Changemanagement und Führung im Gesundheitswesen: Führung von Menschen und Management von Prozessen in der Veränderung
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Heidelberg
medhochzwei
[2016]
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| Schriftenreihe: | Gesundheitswesen in der Praxis
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Angekündigt unter dem Titel: Change-Management und Führung im Gesundheitswesen Auf dem Umschlag: "Mit Change-Poster" |
| Beschreibung: | 355 Seiten Illustrationen, Diagramme 240 mm x 170 mm 1 Poster |
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INHALT
VORWORT 13
EINLEITUNG 17
1 GRUNDLAGEN 20
1.1 DIE BESONDERHEITEN DES GESUNDHEITSWESENS IM HINBLICK
AUF VERAENDERUNGSPROZESSE 20
1.1.1 DIE HISTORIE DER MEDIZINISCHEN BERUFSGRUPPEN
AM BEISPIEL DER AERZTESCHAFT UND DER PFLEGE 20
1.1.2 DIE VERFUEHRUNG DER MACHT - UND DIE ANGST VOR MACHTVERLUST 23
1.1.3 DIE FORMEN DER MACHT 25
1.1.4 MACHTSYSTEME IM KRANKENHAUS UND FUEHRUNGSSTILE 28
1.2 SYSTEMISCHES DENKEN UND HANDELN 34
1.2.1 KONSTRUKTIVISMUS 34
1.2.1.1 WAHRNEHMUNG UND DIE SOGENANNTE WIRKLICHKEIT 34
1.2.1.2 DIE LANDKARTE IST NICHT DAS TERRITORIUM 37
1.2.1.3 DAS PRINZIP DER GAENGIGKEIT 38
1.2.1.4 INTERSUBJEKTIVITAET 42
1.2.1.5 KONSTRUKTE GUTER FUEHRUNG 43
1.2.1.6 KONSTRUKTIVISMUS UND FUEHRUNGSPRAXIS 45
1.2.2 SYSTEMISCHES DENKEN 46
1.2.2.1 KYBERNETIK ERSTER UND ZWEITER ORDNUNG 46
1.2.2.2 SYSTEMISCHE BERATUNG 48
1.2.2.3 FUEHRUNG IM SYSTEMISCHEN KONTEXT 50
1.2.2.4 CHANGEMANAGEMENT IN EINEM DUALEN BETRIEBSSYSTEM 52
1.3 MIT SPRACHE ZUR VERAENDERUNG 55
1.3.1 DAS METAMODELL DER SPRACHE 55
1.3.2 MIT FRAGEN WIRKSAM FUEHREN 60
1.3.3 SYSTEMISCHE FRAGEN 63
1.3.4 REFRAMING UND SKALENARBEIT 69
1.4 UNTERNEHMENSKULTUR UND DAS KONZEPT DER LOGISCHEN EBENEN 73
1.4.1 UNTERNEHMENSKULTUR UND UNTERNEHMENSERFOLG 73
1.4.2 DAS UNTERNEHMENSKULTURMODELL (NACH EDGAR SCHEIN) 80
1.4.2.1 DIE OBERSTE EBENE DER WAHRNEHMBAREN KULTURELEMENTE 81
1.4.2.2 DIE MITTLERE EBENE DER WERTE 83
1.4.2.3 DIE TIEFSTE EBENE DER GLAUBENSSAETZE UND UEBERZEUGUNGEN 87
1.4.3 LOGISCHE EBENEN DES LERNENS UND DER VERAENDERUNG 90
1.4.3.1 DAS PRINZIP DER (NEURO-)LOGISCHEN EBENEN 93
1.4.3.2 ARBEITEN MIT DEM MODELL DER LOGISCHEN EBENEN 97
1.4.3.3 FEEDBACK GEBEN, OHNE ZU URTEILEN 100
1.5 DER VERAENDERUNGSPROZESS, VERAENDERUNGSMUSTER
UND DER UMGANG MIT WIDERSTAND 102
1.5.1 VERAENDERUNG IST NICHT GLEICH VERAENDERUNG 102
1.5.2 VERAENDERUNGSPROZESSE - DIE ACHT SCHRITTE DER VERAENDERUNG 104
1.5.3 VERAENDERUNGSMUSTER - DIE VIER PHASEN DER VERAENDERUNG 108
1.5.3.1 PHASE 1 - ORIENTIERUNG UND VERWIRRUNG 110
1.5.3.2 PHASE 2 - FRUSTRATION UND WIDERSTAND 112
1.5.3.3 PHASE 3 - BESCHLUSS UND LOSLASSEN 115
1.5.3.4 PHASE 4 - PRODUKTIVE KOOPERATIVITAET 118
1.5.4 WIDERSTAND UND VERAENDERUNGSTREIBER IM WANDEL 120
1.5.4.1 UMGANG MIT RITUALEN 123
1.5.4.2 VERSCHIEDENE FORMEN VON WIDERSTAND 124
1.5.4.3 UMGANG MIT WIDERSTAND 126
1.6 PROFESSIONELLE BERATUNGS- UND BEGLEITUNGSMETHODEN
IM CHANGEMANAGEMENT 129
1.6.1 COACHING 130
1.6.2 (FUEHRUNGSKRAEFTE)TRAINING 135
1.6.3 SIMULATIONEN/ROLLENSPIELE 135
1.6.4 ACTION LEARNING 138
1.6.5 STORY TELLING 140
1.6.6 PROBLEMBASIERTES LERNEN (PBL) 141
1.6.7 GEWALTFREIE KOMMUNIKATION 142
1.6.8 MENTORING 145
1.6.9 ENTSPANNUNGSORIENTIERTE METHODEN 145
1.6.10 NLP (NEUROLINGUISTISCHES PROGRAMMIEREN) 147
1.6.11 SUPERVISION 151
1.6.12 U-PROZEDUR (NACH FRIEDRICH GLASL) 152
1.6.13 DYNAMIC FACILITATION 154
1.6.14 ERLEBNISORIENTIERTES LERNEN UND BESCHLEUNIGTES LERNEN 155
1.6.14.1 DIE MASTER-METHODE (NACH COLIN ROSE) 157
1.6.14.2 LERNEN MIT DEN FUENF SINNEN UND EINSATZ
KUNSTPAEDAGOGISCHER METHODEN 159
1.6.15 LERNEVALUATION 165
1.6.16 PRAXISTRANSFER UND NACHHALTIGKEIT 168
1.6.16.1 LERNPARTNERSCHAFTEN 169
1.6.16.2 PEERGROUPARBEIT UND PEERCOACHING 169
1.6.17 DIE ARBEIT MIT GROSSEN GRUPPEN 170
1.6.17.1 EINSATZ VON GROSSGRUPPEN 170
1.6.17.2 ABLAUF EINER GROSSGRUPPENKONFERENZ 170
1.6.17.3 VORAUSSETZUNGEN UND ERFOLGSFAKTOREN 171
1.6.18 GROSSGRUPPENFORMATE UND VERAENDERUNGSMUSTER 173
1.6.18.1 WORLD-CAFE (KREATIVITAETSMETHODE,
NACH JUANITA BROWN & DAVID ISAACS) 173
1.6.18.2 WERTSCHAETZENDE ERKUNDUNG (APPRECIATIVE INQUIRY,
NACH DAVID COPPERRIDER & DIANA WHITNEY) 174
1.6.18.3 ZUKUNFTSKONFERENZ (FUTURE SEARCH,
NACH MARVIN WEISBORD & SANDRA JANOFF) 175
1.6.18.4 RTSC-STRATEGIEKONFERENZ (REAL TIME STRATEGIE CHANGE,
NACH SYLVIA JAMES & PAUL D.TOCHINSKY) 176
1.6.18.5 IMPULSKONFERENZ (OPEN SPACE TECHNOLOGY,
NACH HARRISON OWEN) 177
1.6.18.6 FISHBOWL 179
1.6.18.7 FUEHRUNGSTRAININGSKONFERENZEN - TRAINING IN DER GROSSGRUPPE 181
1.6.19 GROSSGRUPPENARBEIT UND FUEHRUNGSKULTUR 190
2 FALLSTUDIEN BEISPIELHAFTER VERAENDERUNGSPROZESSE 191
2.1 STRATEGIEKONZEPTION UND -UMSETZUNG IN EINEM UNIVERSITAETSKLINIKUM 191
2.1.1 EINLEITUNG 191
2.1.2 RAHMEN FUER DAS STRATEGISCHE MANAGEMENT 191
2.1.2.1 STRATEGIEPLANUNG UND VORAUSSETZUNGEN 192
2.1.2.2 VERBINDUNG VON STRATEGISCHEM UND OPERATIVEN MANAGEMENT 193
2.1.3 STRATEGISCHE PLANUNG 195
2.1.3.1 STRATEGISCHE ANALYSE 196
2.1.3.2 MISSION STATEMENT UND LEITBILD 200
2.1.3.3 VISION 200
2.1.3.4 ZIELE UND MASSNAHMEN 201
2.1.4 STRATEGIEKONZEPTION UND -UMSETZUNG 204
2.1.5 NACHHALTIGE STRATEGIEKONZEPTION UND -UMSETZUNG
IN EINEM MEDIZINISCHEN ZENTRUM 207
2.1.5.1 STRATEGIEKONZEPTION 207
2.1.5.2 UEBERPRUEFUNG DER STRATEGIE DURCH EIN
SYSTEMATISCHES STRATEGIEAUDIT 210
2.2 STRATEGIE UND FUEHRUNGSKULTUR IN DEN SALZBURGER LANDESKLINIKEN 215
2.2.1 STRATEGIE- UND CHANGE-PROJEKT *UNIVERSITAETSMEDIZIN SALZBURG 2016"
215
2.2.1.1 EINFUEHRUNG UND AUSGANGSLAGE 215
2.2.1.2 PROJEKTZIELE UND ZIELGRUPPEN 217
2.2.1.3 DER STRATEGIE- UND CHANGEPROZESS - DIE PRAEPHASE 2009 218
2.2.1.4 AUFBAU UND STRUKTUR DES STRATEGIEPROZESSES 223
2.2.1.5 ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK 236
2.2.2 FUEHRUNGSKULTUR*UNIVERSITAETSMEDIZIN 2016" -
GUTE FUEHRUNG ALS SCHLUESSEL FUER ZUKUENFTIGE EXZELLENZ 238
2.2.2.1 EINFUEHRUNG 238
2.2.2.2 PROJEKTZIELE UND VORGEHENSWEISE 239
2.2.23 FUEHRUNGSKULTURANALYSE UND KICK-OFF 239
2.2.2.4 PROJEKTGRUPPENARBEIT UND GROSSGRUPPENKONFERENZEN 242
2.2.2.5 WERTE, FUEHRUNGSLEITLINIE UND KOMPETENZMODELL 243
2.2.2.6 UMSETZUNG IM FUEHRUNGSKULTURWANDEL 248
2.2.27 DAS SPEZIELLE AN DIESEM FUEHRUNGSKULTURPROJEKT 249
2.3 CHANGEMANAGEMENT UND FUEHRUNG IM GESUNDHEITSWESEN:
FALLBEISPIEL BEZIRKSKLINIKEN MITTELFRANKEN 250
2.3.1 HINTERGRUND 250
2.3.2 PHASE I: KRISENSITUATION APRIL 2012 UND ERSTE SOFORTMASSNAHMEN 252
2.3.2.1 SOFORTMASSNAHMEN ZUR EINLEITUNG EINES
CHANGEMANAGEMENTPROZESSES 252
23.2.2 KOMMUNIKATIVE ERSTMASSNAHMEN 255
2.3.23 KOMMUNIKATIONSSTRATEGIE BIS ZUR VERABSCHIEDUNG
DES ZUKUNFTSKONZEPTS 257
2.3.3 CHANGEMANAGEMENT-KOMMUNIKATIONSPROZESS
APRIL 2012-JANUAR 2013 257
2.3.4 CHANGEMANAGEMENT-KOMMUNIKATIONSPROZESS
JANUAR 2013-M AERZ 2013 258
2.3.5 ENTWICKLUNG UND UMSETZUNG DER UNTERNEHMENSSTRATEGIE 261
2.3.6 UNTERNEHMENSSTRATEGIE, VISION UND MISSION -
HANDLUNGSMAXIME FUER JEDES HAUSINTERNE PROJEKT UND DIE UMSETZUNG
266
2.3.7 NEUE ORGANISATIONS- UND FUEHRUNGSSTRUKTUR 268
2.3.8 SICHERUNG DES CHANGEMANAGEMENTPROZESSES 270
2.4 *WIR FUER DEMMIN" - EIN SYSTEMISCHES STRATEGIE- UND
CHANGEPROJEKT IN DER PRAXIS 273
2.4.1 DIE AUSGANGSLAGE 273
2.4.2 SYSTEMISCHE VORGEHENSWEISE 274
2.4.3 VORGEHENSWEISE UND PROJEKTVERLAUF 276
2.4.4 ZWISCHENERGEBNISSE UND WEITERES VORGEHEN 282
3 DIE 7 THESEN FUER ERFOLGREICHE
VERAENDERUNG 286
3.1 WAS VERAENDERUNG WIRKSAM ERFOLGEN LAESST 286
3.2 THESE 1: DIE VERAENDERUNGSKOALITION SCHAFFEN 288
3.3 THESE 2: FUER IRRITATION, DRINGLICHKEIT UND EMOTION SORGEN 289
3.4 THESE 3: ES BRAUCHT EINE STRATEGIE - MENSCHEN ENTSCHEIDEN SICH
NUR FUER ETWAS, DAS SIE SICH VORSTELLEN KOENNEN UND
DAS IHNEN NUETZLICH ERSCHEINT 292
3.5 THESE 4: TRANSPARENZ, KONSEQUENZ UND MITWIRKUNG
IN EINEM *DUALEN BETRIEBSSYSTEM" BILDEN
DIE METASTRATEGIE
FUER ERFOLGREICHE VERAENDERUNG 294
3.5.1 TRANSPARENZ UND KONSEQUENZ 294
3.5.2 MITWIRKUNG 295
3.6 THESE 5: DIALOGISCHE KOMMUNIKATION IST DER VERAENDERUNGSTREIBER 297
3.7 THESE 6: VERAENDERUNG IST ALS PROZESS ZU STEUERN 299
3.8 THESE 7: GUTE FUEHRUNG IST
DIE VORAUSSETZUNG FUER ERFOLG 301
4 GLOSSAR 305
LITERATUR 344
DIE AUTOREN 353
CHANGE-POSTER (S. EINSTECKTASCHE) |
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| author2 | Drauschke, Pia Drauschke, Stefan Albrecht, Detlev Michael 1949- |
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