Gender diversity als Einflussfaktor auf Zielgrößen des employer brandings: eine empirische Analyse zur Gewinnung von Erkenntnissen über das Recruiting von Frauen
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Hamburg
Kovač
2014
|
| Schriftenreihe: | Schriftenreihe Personalwirtschaft
46 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Ausführliche Beschreibung Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 401 S. graph. Darst. 21 cm, 496 g |
| ISBN: | 9783830079460 383007946X |
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INHALTSVERZEICHNIS
GELEITWORT 5
DANKSAGUNG 7
INHALTSVERZEICHNIS 9
ABKUERZUNGSVERZEICHNIS 16
ABBILDUNGSVERZEICHNIS 17
*
TABELLENVERZEICHNIS 19
1 EINLEITUNG 21
/. 1 EINFUEHRUNG IN DAS THEMA 21
1.2 EINGRENZIMG UND ZIELSETZUNG DER ARBEIL 24
1.3 AUFBAU DER ARBEIT 27
TEIL I: THEORETISCHER HINTERGRUND 31
2 EMPLOYER BRANDING 31
2.1 EINFUEHRUNG 31
2.2 THEORETISCHE FUNDIERUNG. 35
2.2.1 GRUNDLAGENTHEORIEN ZUR RELEVANZ VON HUMANRESSOURCEN 36
2.2.1.1 RESOURCE-BASED VIEW 36
2.2.1.2 RESOURCE ADVANTAGE THEORY OF COMPETITION 37
2.2.2 EMPLOYER BRANDING AUS MARKETING-PERSPEKTIVE: UEBERTRAGUNG DES
KONZEPTES DER MARKE AUF DEN ARBEITGEBER 41
2.2.3 ENTWICKLUNG DES PERSONALMARKETINGS 43
2.2.4 UEBERTRAGUNG VON KONZEPTEN AUS DER ORGANISATIONSPSYCHOLOGIE AUF
EMPLOYER BRANDING 45
2.2.5 KONZEPTE AUS DER VERHALTENSTHEORIE ZUR ERKLAERUNG DER
ARBEITGEBERWAHL 46
2.3 ZIELE DES EMPLOYER-BRANDING-KONZEPTES 50
2.3.1 UNTERNEHMENSZIELGROESSEN 51
2.3.2 ZIELGROESSEN DES HUMAN RESOURCES MANAGEMENTS 51
2.3.3 EMPLOYER-BRANDING-ZIELGROESSEN 52
2.3.3.1 ZIELGROESSEN DER PRE-HIRE-PHASE 54
2.3.3.1.1 ARBEITGEBERATTRAKTIVITAET 55
2.3.3.1.2 BEWERBUNGSABSICHT 55
2.3.3.1.3 ZUSAGE-ENTSCHEIDUNG 56
2.3.3.1.4 PRESTIGE 57
2.3.3.1.5 KOMPATIBILITAET 57
2.3.3.1.6 ZUSAMMENFASSUNG 58
2.3.3.2 ZIELGROESSEN DER POST-HIRE-PHASE 59
2.3.3.2.1 ORGANISATIONALES COMMITMENT 59
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10
2.3.3.2.2 JOBZUFRIEDENHEIT 61
2.3.3.2.3 ZUSAMMENFASSUNG 62
2.4 STAND DER FORSCHUNG 62
2.4.1 WISSENSCHAFTLICHE PUBLIKATIONEN ZUM THEMA EMPLOYER BRANDING 62
2.4.2 EINFLUSSFAKTOREN AUF DIE ARBEITGEBERBEWERTUNG IM RECRUITINGPROZESS
66
2.4.2.1 PHASE 1: SUCHE NACH ALTERNATIVEN 67
2.4.2.1.1 KLASSISCHE INFORMATIONSBESCHAFFUNG UEBER STELLENANZEIGEN UND
UNTERNEHMENSSEITEN 67
2.4.2.1.2 MODERNE INFORMATIONSBESCHAFTUNG UEBER SOZIALE MEDIEN 68
2.4.2.2 PHASE 2: AUSWAHL DES CONSIDERATION SETS UND START DES
BEWERBUNGSVERFAHRENS 69
2.4.2.3 PHASE 3: BEWERTUNG DES ANGEBOTS UND ENTSCHEIDUNG UEBER DIE
ANNAHME 70
2.4.2.4 PHASE 4: AUFNAHME DER TAETIGKEIT 71
2.4.3 EINFLUSSFAKTOREN AUF DIE ARBEITGEBERATTRAKTIVITAET 71
2.4.4 GESCHLECHTEREINFLUESSE AUF WAHRNEHMUNG IM EMPLOYER BRANDING 74
2.5 ZWISCHENFAZIT 76
3 GENDER DIVERSITY 77
3.1 WORKFORCE DIVERSITY ALS UNTERNEHMERISCHE GRUNDHALTUNG 78
3.1.1 DEFINITION UND KONZEPT VON DIVERSITY MANAGEMENT 83
3.1.2 ENTSTEHUNG DES DIVERSITY-KONZEPTES IN DEN USA 87
3.1.3 DIE ENTWICKLUNG VON DIVERSITY IN DEUTSCHLAND 88
3.1.3.1 VERAENDERUNGEN DER UMWELTSYSTEME 89
3.1.3.1.1 OEKONOMIE 89
3.1.3.1.2 BEVOELKERUNG 90
3.1.3.1.3 KULTUR 91
3.1.3.1.4 RECHT 92
3.1.3.2 OEKONOMISCHE UND KULTURELLE VORTEILE 92
3.1.3.2.1 POSITIVER EINFLUSS AUF DIE FUEHRUNGSKULTUR 93
3.1.3.2.2 POSITIVES AUSSENIMAGE UND PERSONALMARKETING 94
3.1.3.2.3 GESAMTAUFSTELLUNG NUTZENKATEGORIEN 94
3.1.4 IMPLEMENTIERUNG VON DIVERSITY MANAGEMENT 96
3.1.4.1 ANBINDUNG VON DIVERSITY MANAGEMENT AN DAS KERNGESCHAEFT 96
3.1.4.2 DEFINITION DER ELEMENTE UND PERSPEKTIVEN 97
3.1.4.3 BESCHREIBUNG DES ZIELSYSTEMS 98
3.1.4.4 BESTANDSAUFNAHME DER AKTUELLEN SITUATION 98
3.1.4.5 WIRTSCHAFTLICHKEITSBETRACHTUNG 99
3.1.4.6 IDENTIFIKATION EFFEKTIVER VORGEHENSWEISE 99
3.1.4.7 ORGANISATION VON DIVERSITY MANAGEMENT 99
3.1.4.8 EVALUATION VON DIVERSITY 100
3.1.4.9 KOMMUNIKATION DER ERGEBNISSE 100
3.1.5 FOKUS DER FORSCHUNGSASPEKTE IN DEUTSCHLAND 100
3.1.6 GENDER DIVERSITY ALS EINE DIMENSION VON DIVERSITY 102
3.2 POLITISCHE PROGRAMME UND GESETZLICHE REGELUNGEN ZUR HERSTELLUNG VON
CHANCENGLEICHHEIT 104
11
3.2.1 CHANCENGLEICHHEIT 105
3.2.2 GENDER MAINSTREAMING 107
3.2.3 INKLUSION 108
3.2.4 FRAUENQUOTE 109
3.2.5 AFFIRMATIVE ACTION 113
3.3 AKTUELLE ZAHLEN ZU GENDER DIVERSITY UND CHANCENGLEICHHEIT IN
DEUTSCHLAND 115
3.3.1 BESCHAEFTIGUNG DER GESCHLECHTER NACH BRANCHEN 115
3.3.2 BESCHAEFTIGUNG DER GESCHLECHTER IN FUEHRUNGSPOSITIONEN 115
3.3.3 ARBEIT DER GESCHLECHTER IN TEILZEIT UND VOLLZEIT 118
3.3.4 GEHALTSUNTERSCHIEDE ZWISCHEN DEN GESCHLECHTERN 119
3.3.5 ZUSAMMENFASSUNG 120
3.4 ERKLAERUNGSANSAETZE ZUR UNTERREPRAESENTANZ VON FRAUEN IN
FUEHRUNGSPOSITIONEN 120
3.4.1 STRUKTURELLE BARRIEREN 121
3.4.1.1 FEHLENDE TRANSPARENZ UND STANDARDS BEI DER BESETZUNG VON
MANAGEMENTPOSITIONEN 121
3.4.1.2 FEHLENDER ZUGANG ZU INFORMELLEN NETZWERKEN 122
3.4.1.3 FEHLENDE VEREINBARKEIT VON FAMILIE UND KARRIERE IN FUEHRUNGS
POSITIONEN 122
3.4.1.4 FEHLENDE UNTERSTUETZUNG DURCH DEN VORGESETZTEN 123
3.4.2 IDEOLOGISCHE BARRIEREN 124
3.4.3 INDIVIDUELLE BARRIEREN 125
3.4.3.1 KARRIEREAMBITION 126
3.4.3.2 SELBSTWIRKSAMKEITSERWARTUNG - VERTRAUEN IN DIE EIGENE LEISTUNGS
FAEHIGKEIT 128
3.4.4 ZUSAMMENFASSUNG 131
3.5 MANAGEMENT-KONZEPTE ZUR FOERDERUNG VON GENDER DIVERSITY 131
3.5.1 EINFUHRUNG 132
3.5.2 FREIWILLIGE FRAUENQUOTE 135
3.5.3 FRAUENFORDERPROGRAMME 136
3.5.4 DIVERSITY MANAGEMENT 139
3.5.5 INITIATIVEN ZUR FOERDERUNG DER VEREINBARKEIT VON BERUF UND LEBEN
139
3.5.5.1 BEGRIFFLICHE ABGRENZUNG 139
3.5.5.2 NOTWENDIGKEIT 140
3.5.5.3 HANDLUNGSFELDER 141
3.5.5.4 CHANCEN FUER FAMILIENFREUNDLICHE UNTERNEHMEN 142
3.5.5.5 STUDIEN ZUM ZUSAMMENHANG VON FAMILIENFREUNDLICHEN MASSNAHMEN
UND DER ANZAHL WEIBLICHER FUEHRUNGSKRAEFTE 143
3.5.5.6 ZUSAMMENFASSUNG 144
3.6 ZWISCHENFAZIT 144
4 SCHNITTSTELLEN UND WECHSELWIRKUNGEN VON GENDER DIVERSITY UND
EMPLOYER BRANDING 147
4.1 GENDER DIVERSITY ALS ATTRAKTIVITAETSFAKTOR AUS THEORETISCHER
PERSPEKTIVE 149
12
4.2 FORSCHUNGSUEBERBLICK UEBER GENDER DIVERSITY ALS ATTRAKTIVITAETSFAKTOR
152
4.2.1 EINFLUSS VERSCHIEDENER GENDER-DIVERSITY-MASSNAHMEN AUF
WAHRGENOMMENE ATTRAKTIVITAET 155
4.2.2 EINFLUSS DES GESCHLECHTS AUF WAHRGENOMMENE ATTRAKTIVITAET 156
4.2.3 EINFLUSS VON INDIVIDUELLEN FAKTOREN AUF WAHRGENOMMENE
ATTRAKTIVITAET. 158
4.2.3.1 DEMOGRAPHISCHE FAKTOREN 160
4.2.3.2 SELBSTWIRKSAMKEITSERWARTUNG, KARRIEREAMBITION UND EINSTELLUNGEN
ALS KARRIEREHEMMNISSE FUER FRAUEN 162
4.2.3.3 ERFAHRUNG MIT DISKRIMINIERUNG 165
4.2.3.4 MEINUNG ZUR RELEVANZ UND DEN KONSEQUENZEN VON GENDER-
DIVERSITY-MASSNAHMEN 166
4.2.3.5 PERSOENLICHE ARBEITSSITUATION 167
4.2.3.5.1 ZUFRIEDENHEIT MIT DEM AKTUELLEN ARBEITGEBER 168
4.2.3.5.2 FUEHRUNGSVERANTWORTUNG 169
4.2.3.5.3 ERFAHRUNG MIT FRAUENQUOTE IM EIGENEN UNTERNEHMEN 169
4.2.3.5.4 PERSOENLICHER KARRIEREERFOLG 170
4.3 FORSCHUNGSUEBERBLICK WORK-LIFE-BALANCE ALS ATTRAKTIVITAETSASPEKT. I 70
4.4 EINFLUSSFAKTOREN AUF WEITERE ZIELGROESSEN DES EMPLOYER BRANDINGS 173
4.5 ZWISCHENFAZIT 174
TEIL II: EMPIRISCHE ANALYSE 177
5 FORSCHUNGSZIELE UND FORSCHUNGSFRAGEN 177
5.1 FORSCHUNGSZIELE 177
5.2 FORSCHUNGSFRAGEN UND HYPOTHESEN 181
6 FORSCHUNGSDESIGN UND -METHODIK 189
6.1 STUDIE L MIT HOCHSCHULABSOLVENTEN 189
6.1.1 FORSCHUNGSMETHODIK 189
6.1.2 FORSCHUNGSDESIGN 190
6.1.3 ERHEBUNGSINSTRUMENTE 194
6.1.3.1 UEBERPRUEFUNG DES KAISER-MEYER-OLKIN-MASSES 195
6.1.3.2 UEBERPRUEFUNG DER INDIKATORRELIABILITAET 195
6.1.3.3 UEBERPRUEFUNG DER KONVERGENZVALIDITAET 196
6.1.3.4 UEBERPRUEFUNG DES CRONBACH S ALPHA 197
6.1.4 STICHPROBENBESCHREIBUNG 197
6.2 STUDIE 2 MIT PROFESSIONALS 199
6.2.1 PROFESSIONALS ALS ZIELGRUPPE 199
6.2.2 FORSCHUNGSDESIGN 200
6.2.3 FORSCHUNGSMETHODIK 200
6.2.4 ERHEBUNGSINSTRUMENTE 201
6.2.5 EINSATZ EINES MANIPULATIONS-CHECKS 202
6.2.6 STICHPROBENBESCHREIBUNG 203
13
7 ERGEBNISSE ZUR ATTRAKTIVITAET, RELEVANZ UND WIRKUNG VON
FRAUENFOERDERUNG UND FRAUENQUOTE 207
7. I AKTUALITAET VON DISKRIMINIERUNG 207
7.1.1 ABSOLVENTEN 208
7.1.2 PROFESSIONALS 210
7.2 BEWERTUNG DES ENGAGEMENTS VON UNTERNEHMEN ZUR ERHOEHUNG DER
KARRIERECHANCEN VON FRAUEN 211
7.2.1 ABSOLVENTEN 212
7.2.2 PROFESSIONALS 213
7.3 BEWERTUNG DER ABHAENGIGKEIT VON GENDER-DIVERSITY-ENGAGEMENT UND
ARBEITGEBERATTRAKTIVITAET 213
7.3.1 ABSOLVENTEN 214
7.3.2 PROFESSIONALS 216
7.4 BEWERTUNG DER KONSEQUENZEN EINER FRAUENQUOTE 219
7.4.1 ABSOLVENTEN 222
7.4.2 PROFESSIONALS 223
7.5 ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE 224
8 ERGEBNISSE DES EXPERIMENTELLEN TEILS DER BEFRAGUNG 227
8.1 KORRELATIONSKOEFFIZIENTEN DER ZIELGROESSEN 227
8.2 AUSWIRKUNGEN VON GENDER DIVERSITY STATEMENTS AUF DIE
ARBEITGEBERATTRAKTIVITAET 230
8.2.1 UNTERSUCHUNGSERGEBNISSE ZU DEN AUSWIRKUNGEN VON GENDER
DIVERSITY STATEMENTS AUF DIE ARBEITGEBERATTRAKTIVITAET 230
8.2.2 UNTERSCHIEDE ZWISCHEN DEN EFFEKTEN DER GD-STRATEGIEN 236
8.2.3 GESCHLECHTSSPEZIFISCHE UNTERSCHIEDE BEI DER BEWERTUNG 237
8.2.4 ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE 237
8.3 AUSWIRKUNGEN VON GENDER DIVERSITY STATEMENTS AUF DIE
BEWERBUNGSABSICHT 237
8.3.1 UNTERSUCHUNGSERGEBNISSE ZU DEN AUSWIRKUNGEN VON GENDER
DIVERSITY STATEMENTS AUF DIE BEWERBUNGSABSICHT 238
8.3.2 UNTERSCHIEDE ZWISCHEN DEN EFFEKTEN DER GD-STRATEGIEN 243
8.3.3 GESCHLECHTSSPEZIFISCHE UNTERSCHIEDE BEI DER BEWERTUNG 243
8.3.4 ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE 243
8.4 A USWIRKUNG VON GENDER DIVERSITY STATEMENTS AUF DIE WAHRGENOMMENE
QUALITAET DES ARBEITSPLATZES 244
8.4.1 ERGEBNISSE DER ABSOLVENTEN 244
8.4.1.1 BEWERTUNG DES ARBEITSPLATZES FUER FRAUEN 246
8.4.1.1.1 UNTERSCHIEDE ZWISCHEN DEN EFFEKTEN DER GD-STRATEGIEN 246
8.4.1.1.2 GESCHLECHTSSPEZIFISCHE UNTERSCHIEDE BEI DER BEWERTUNG 247
8.4.1.2 BEWERTUNG DES ARBEITSPLATZES FUER MAENNER 247
8.4.1.2.1 UNTERSCHIEDE ZWISCHEN DEN EFFEKTEN DER GD-STRATEGIEN 247
8.4.1.2.2 GESCHLECHTSSPEZIFISCHE UNTERSCHIEDE BEI DER BEWERTUNG 248
8.4.1.3 AUSWERTUNG IN BEZUG AUF DIE HYPOTHESEN 248
14
8.4.2 ERGEBNISSE DER PROFESSIONALS 250
8.4.2.1 BEWERTUNG DES ARBEITSPLATZES FUER FRAUEN 252
8.4.2.1.1 UNTERSCHIEDE ZWISCHEN DEN EFFEKTEN DER GD-STRATEGIEN 252
8.4.2.1.2 GESCHLECHTSSPEZIFISCHE UNTERSCHIEDE BEI DER BEWERTUNG 252
8.4.2.2 BEWERTUNG DES ARBEITSPLATZES FUER MAENNER 253
8.4.2.2.1 UNTERSCHIEDE ZWISCHEN DEN EFFEKTEN DER GD-STRATEGIEN 253
8.4.2.2.2 GESCHLECHTSSPEZIFISCHE UNTERSCHIEDE BEI DER BEWERTUNG 253
8.4.2.3 AUSWERTUNG IN BEZUG AUF DIE HYPOTHESEN 254
8.5 ZUSAMMENFASSUNG DER EFFEKTE VON GENDER DIVERSITY AUF ZIELGROESSEN DES
EMPLOYER BRANDINGS 255
8.6 EINFLUSS VON WORK-LIFE-BALANCE-ANGEBOTEN AUF DIE ARBEITGEBER
ATTRAKTIVITAET 257
8.6.1 ERGEBNISSE DER ABSOLVENTEN 257
8.6.2 ERGEBNISSE DER PROFESSIONALS 261
8.7 EFFEKTE UND EINFLUSSFAKTOREN AUF DIE BEWERTUNG DER ARBEITGEBER
ATTRAKTIVITAET DURCH ABSOLVENTEN 263
8.7.1 KARRIEREAMBITION 263
8.7.2 EINSCHAETZUNG DES EIGENEN POTENZIALS 265
8.7.3 NEGATIVE WIRKUNG EINER FRAUENQUOTE FUER FRAUEN UND MAENNER 266
8.7.4 WAHRNEHMUNG VON DISKRIMINIERUNG 268
8.7.5 AUSWIRKUNG VON FRAUEN (OERDERUNG AUF DIE ARBEITGEBERATTRAKTIVITAET
268
8.7.6 BERUFSERFAHRUNG 269
8.7.7 ZUSAMMENFASSUNG MODERIERENDER VARIABLEN BEI ABSOLVENTEN 271
8.8 EFFEKTE UND EINFLUSSFAKTOREN AUF DIE BEWERTUNG DER ARBEITGEBER
ATTRAKTIVITAET DURCH PROFESSIONALS 272
8.8.1 EINFLUSS VON FAKTOREN, DIE DIE UNTERREPRAESENTANZ VON FRAUEN
ERKLAEREN.. 272
8.8.1.1 KARRIEREAMBITION UND SELBSTWIRKSAMKEITSERWARTUNG 273
8.8.1.2 KONFLIKT ZWISCHEN ARBEITS- UND PRIVATLEBEN 275
8.8.1.3 POSITIVE EINSTELLUNG GEGENUEBER FRAUEN IN FUEHRUNGSPOSITIONEN 277
8.8.2 AUSWIRKUNGEN VON WAHRGENOMMENER DISKRIMINIERUNG UND VON DER
NEGATIVEN WIRKUNG EINER FRAUENQUOTE 278
8.8.2.1 WAHRNEHMUNG VON DISKRIMINIERUNG 278
8.8.2.2 NEGATIVE WIRKUNG EINER FRAUENQUOTE AUF FRAUEN UND MAENNER 279
8.8.3 EINFLUSS DER AKTUELLEN SITUATION UND PERSOENLICHEN ERFAHRUNGEN 280
8.8.3.1 KARRIEREERFOLG 280
8.8.3.2 ZUFRIEDENHEIT MIT DEM ARBEITGEBER 281
8.8.3.3 ERFAHRUNG MIT FRAUENQUOTE IM EIGENEN UNTERNEHMEN 282
8.8.3.4 FUEHRUNGSVERANTWORTUNG 284
8.8.4 EINFLUSS VON DEMOGRAPHISCHEN FAKTOREN 287
*8.8.4.1 BERUFSERFAHRUNG 288
8.8.4.2 BILDUNGSABSCHLUSS 289
8.8.5 ZUSAMMENFASSUNG: GESAMTUEBERSICHT DER MODERIERENDEN VARIABLEN 290
15
9 DISKUSSION 293
9.1 DISKUSSION ZU DEN ERGEBNISSEN 293
9.1.1 DISKUSSION DER ERGEBNISSE ZUR RELEVANZ UND WIRKUNG VON
FRAUENFOERDERUNG UND FRAUENQUOTE 294
9.1.1.1 AKTUALITAET VON DISKRIMINIERUNG UND DIE BEDEUTUNG VON
CHANCENGLEICHHEIT 294
9.1.1.2 ATTRAKTIVITAET VON FRAUENFOERDERUNG 295
9.1.1.3 FRAUENQUOTE 295
9.1.2 DISKUSSION DER ERGEBNISSE ZUR AUSWIRKUNG VON GENDER DIVERSITY
AUF DIE ARBEITGEBERATTRAKTIVITAET UND SONSTIGE ZIELGROESSEN DES EMPLOYER
BRANDINGS
297
9.1.2.1 GENDER DIVERSITY UND ARBEITGEBERATTRAKTIVITAET 297
9.1.2.2 GENDER DIVERSITY UND BEWERBUNGSABSICHT 300
9.1.2.3 GENDER DIVERSITY UND ARBEITSPLATZBEWERTUNG FUER MAENNER UND FRAUEN
301
9.1.3 DISKUSSION DER ZIELGRUPPENSPEZIFISCHEN FAKTOREN 302
9.1.3.1 ABSOLVENTEN 303
9.1.3.2 PROFESSIONALS 304
9.1.3.3 WEITERE FAKTOREN 304
9.1.3.3.1 KARRIEREAMBITION UND SELBSTWIRKSAMKEIT 304
9.1.3.3.2 BERUFSERFAHRUNG UND BILDUNGSABSCHLUSS 305
9.1.4 ERKENNTNISSE ZUR KARRIEREAMBITION UND MOTIVATION VON FRAUEN VOR
DEM HINTERGRUND DES MOTIVATIONSMODELLS VON PORTER UND LAWLER 306
9.1.5 FAZIT 307
9.2 HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FUER UNTERNEHMEN 308
9.2.1 ZIELGRUPPENSPEZIFISCHE KOMMUNIKATION 308
9.2.1.1 FRAUENFORDERUNG ALS BESONDERER ATTRAKTIVITAETSFAKTOR FUER
PROFESSIONALS 309
9.2.1.2 DIVERSITY MANAGEMENT ALS BESONDERER ATTRAKTIVITAETSFAKTOR FUER
WEIBLICHE ABSOLVENTEN 309
9.2.1.3 FAZIT 310
9.2.2 SONSTIGE EMPFEHLUNGEN 311
9.2.2.1 FOERDERUNG VON FRAUEN IN ALLEN FUNKTIONSBEREICHEN DES
PERSONALMANAGEMENTS 311
9.2.2.2 WORK-LIFE-BALANCE ALS FUNDAMENT 311
9.2.2.3 LEISTUNGSGERECHTIGKEIT ALS OBERSTES ZIEL 312
9.2.2.4 MOTIVE ZUR HERSTELLUNG VON GENDER DIVERSITY 312
9.2.2.5 FORCIERUNG DES KULTURWANDELS 313
9.2.2.6 UEBEREINSTIMMUNG VON KOMMUNIKATIONSINHALT UND WIRKLICHKEIT 314
9.3 LIMITATIONEN DER STUDIE 314
9.4 ANKNUEPFUNGSPUNKTE FUER WEITERE FORSCHUNGSPROJEKTE 315
10 SCHLUSSBETRACHTUNG 319
LITERATURVERZEICHNIS 321
ANHANG 372
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