Grundzüge des Personalmanagements:
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
München
Vahlen
2014
|
| Ausgabe: | 2., überarb. Aufl. |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XX, 519 S. Ill., graph. Darst. |
| ISBN: | 380064861X 9783800648610 |
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VORWORT ZUR 2. AUFLAGE V
KAPITEL 1 FASZINATION: WARUM MUSS SICH JEDER MIT PERSONALMANAGEMENT
BESCHAEFTIGEN? 1
1.1 UEBERBLICK 2
1.2 MENSCHEN ALS MITTEL(PUNKT) 3
LEITBILD: MENSCHEN IM MITTELPUNKT 3
WIRKLICHKEIT: MENSCH DOCH *NUR MITTEL? 4
SCHACHSPIEL: ABER WER STEUERT DIE FIGUREN? 5
1.3 PERSONALARBEIT ALS ERFOLGSFAKTOR 7
EFFEKTE, DIE MAN KENNEN MUSS! 7
FRAGEN, DIE MAN BEANTWORTEN MUSS! 8
BEGRIFFE, DIE MAN KENNEN SOLLTE! 9
1.4 PERSONALFORSCHUNG ALS WISSENSCHAFTLICHE HOCHLEISTUNG 10
INDUKTION UND DEDUKTION 10
TRADITION UND INNOVATION 12
1.5 PERSONALMANAGEMENT ALS UEBERLEBENSTRAINING 13
JEDER STUDENT EIN PERSONALMANAGER! 13
JEDER MITARBEITER EIN PERSONALMANAGER! 14
JEDE FUEHRUNGSKRAFT EIN PERSONALMANAGER! 14
1.6 PERSONALABTEILUNG ALS KARRIERE-CHANCE 16
HERAUSFORDERUNGEN: VON LOKAL BIS GLOBAL 16
DIFFERENZIERUNG: PROFESSIONALISIERUNG STATT ZERTIFIZIERUNG 18
1.7 AUSBLICK 20
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 23
ENDNOTEN 23
KAPITEL 2 KONZEPTION: WELCHE IMPLIZITE LOGIK STEHT HINTER DEM
PERSONALMANAGEMENT? 25
2.1 UEBERBLICK 26
2.2 AKTIVITAETSFELDER IM PERSONALMANAGEMENT 27
REGELKREISPRINZIP ALS SYSTEMATISIERENDER RAHMEN .. 27
MANAGEMENTFELDER ALS KONZEPTIONELLE GRUNDLAGE 28
MANAGEMENTAKTIVITAETEN ALS BEGRIFFLICHE UND KONZEPTIONELLE
WEITERENTWICKLUNG.... 29
2.3 EBENEN IM PERSONALMANAGEMENT 31
STRATEGISCHES PERSONALMANAGEMENT 32
OPERATIVES PERSONALMANAGEMENT 38
2.4 AUSRICHTUNGEN IM PERSONALMANAGEMENT 40
INFORMATIONSORIENTIERUNG 40
VERHALTENSORIENTIERUNG 41
2.5 AUSBLICK 41
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 44
ENDNOTEN 44
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KAPITEL 3 ORGANISATION: WIE IST DIE PERSONALARBEIT AUF
PERSONALWIRTSCHAFTLICHE
AKTEURE ZU VERTEILEN? 45
3.1 UEBERBLICK 46
3.2 AEUSSERER RAHMEN: EINORDNUNG DER PERSONALABTEILUNG 47
ZENTRALISIERUNGSGRAD 47
KOOPERATIONSGRAD 48
KOMBINATIONSFORMEN 49
3.3 PROZEDURALER RAHMEN: SPEZIFIZIERUNG DER PERSONALARBEIT 52
KOMPETENZUMFANG 52
KOMPETENZINHALT 53
KOMBINATIONSFORMEN 55
KOMPETENZ4HR 55
3.4 INNERER RAHMEN: GLIEDERUNG DER PERSONALABTEILUNG 56
FUNKTIONALORGANISATION 56
OBJEKTORGANISATION 57
KOMBINATIONSFORMEN 58
3.5 RECHTLICHER RAHMEN 59
INDIVIDUELLES ARBEITSRECHT 61
KOLLEKTIVES ARBEITSRECHT 62
3.6 AUSBLICK 66
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 67
ENDNOTEN 67
KAPITEL 4 EMOTION: WIESO IST PERSONALMANAGEMENT MEHR ALS *NUR
SACHRATIONALE MECHANIK? 69
4.1 UEBERBLICK 70
4.2 SYSTEMATISIEREN: WELCHE EMOTIONEN GIBT ES UND WIE ENTSTEHEN SIE? 71
CARROLL IZARD: DIE ZEHN GRUNDEMOTIONEN 72
ROBERT PLUTCHIK: DIE EMOTIONSKOMPLEXITAET 73
PIERCE HOWARD: DIE GEHIRNFORSCHUNG 75
DAVID WATSON UND AUKE TELLEGEN: DAS CIRCUMPLEX-MODELL 76
4.3 KONZEPTIONALISIEREN: WOZU KANN MAN EMOTIONEN NUTZEN? 78
EMOTIONALISIERUNG AKZEPTIEREN: BEISPIEL ENTSCHEIDUNGEN 78
EMOTIONALISIERUNG VERSTEHEN: BEISPIEL ANGST 78
EMOTIONALISIERUNG MESSEN: BEISPIEL KONSUMENTENFORSCHUNG 79
EMOTIONALISIERUNG POSITIONIEREN: BEISPIEL PERSONALARBEIT 81
4.4 INSTRUMENTALISIEREN: WIE KANN MAN EMOTIONEN IN DEN GRIFF BEKOMMEN?
83
EMOTIONALE STABILITAET 83
EMOTIONALE INTELLIGENZ 84
EMOTIONALE DISSONANZ 85
EMOTIONALE REGULATION 86
4.5 AUSBLICK 88
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 90
ENDNOTEN 90
KAPITEL 5 KALKULATION: WIE BESTIMMT MAN DEN WIRKLICHEN PERSONALBEDARF?
... 93
5.1 UEBERBLICK 94
5.2 GRUNDLOGIK 95
BRUTTOPERSONALBEDARF VERSUS NETTOPERSONALBEDARF 96
FORTFUEHRUNGSBASIS VERSUS NULLBASISPLANUNG 97
5.3 QUANTITATIVER ASPEKT: WIE VIELE MITARBEITER BRAUCHT MAN? 98
KENNZAHLEN 99
TRENDEXTRAPOLATION 101
5.4 QUALITATIVER ASPEKT: WELCHE MITARBEITER BRAUCHT MAN? 102
SYSTEMATIKEN FUER PRAKTIKABLE ANFORDERUNGSMERKMALE 102
KRITERIEN FUER SINNVOLLE ANFORDERUNGSMERKMALE 103
5.5 ZEITLICHER ASPEKT: WANN BRAUCHT MAN DIE MITARBEITER? 104
DIREKTE ZEITMESSUNG 104
MULTIMOMENTVERFAHREN 105
ELEMENTARZEITVERFAHREN 106
5.6 RAEUMLICHER ASPEKT: WO BRAUCHT MAN DIE MITARBEITER? 107
DER GLOBAL-MANAGER 107
DER COUNTRY-MANAGER 108
DER COMPANY-MANAGER 110
5.7 WERTMAESSIGER ASPEKT: WELCHES BUDGET BRAUCHT MAN FUER DIE MITARBEITER?
111
5.8 AUSBLICK 111
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 112
ENDNOTEN 113
KAPITEL 6 (E)VALUATION: WIE ANALYSIERT MAN DEN TATSAECHLICHEN
PERSONALBESTAND? 115
6.1 UEBERBLICK 116
6.2 QUANTITATIVER ASPEKT: WIE VIELE MITARBEITER HAT MAN? 117
FULL-TIME-EQUIVALENTS ALS NUMERISCHE BASIS 117
SKONTRATIONSRECHNUNG ALS ZEITBEZOGENE ERGAENZUNG 118
6.3 QUALITATIVER ASPEKT: WELCHE QUALIFIKATION HABEN DIE MITARBEITER? 120
LEISTUNGSPOTENZIAL UND LEISTUNGSBEURTEILUNG 120
FAEHIGKEITSMERKMALE PROBLEMATISCH ALS ANALYSEGRUNDLAGE 120
6.4 ZEITLICHER ASPEKT: WANN SIND DIE MITARBEITER DA? 122
6.5 RAEUMLICHER ASPEKT: WO SIND DIE MITARBEITER? 122
6.6 WERTMAESSIGER ASPEKT: WIE VIEL SIND DIE MITARBEITER WERT? 123
KOSTENVERRECHNUNG: HUMAN RESOURCE ACCOUNTING (HRA) 124
GEWINNVERTEILUNG: HUMAN CAPITAL RETURN ON INVESTMENT (HCROL) 125
ERTRAGSPOTENZIALANALYSE: SAARBRUECKER FORMEL (SFO) 127
6.7 AUSBLICK 129
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 133
ENDNOTEN 134
KAPITEL 7 AKQUISITION: WIE BESCHAFFT MAN MITARBEITER? 135
7.1 UEBERBLICK 136
7.2 KERNASPEKTE 137
QUANTITATIV: BESCHAFFUNGSUMFANG 137
QUALITATIV: *WAR FOR TALENTS 138
RAEUMLICH: EXTERNE VERSUS INTERNE BESCHAFFUNG 138
ZEITLICH: TIME TO HIRE 141
WERTMAESSIG: WERTSCHOEPFUNG DURCH ALLEINSTELLUNG 142
7.3 METHODEN 147
DIE AIDA-FORMEL 147
DIE CUBE-FORMEL 148
DAS LAMBDA-MODELL 151
7.4 KOMMUNIKATION UND MEDIEN 152
PRINTMEDIEN 153
ELEKTRONISCHE MEDIEN 156
7.5 AUSBLICK 160
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 161
ENDNOTEN 161
KAPITEL 8 SELEKTION: FUER WEN SOLL MAN SICH ENTSCHEIDEN? 163
8.1 UEBERBLICK 164
8.2 KONZIPIEREN DES GESAMTPROZESSES 165
ABLAUF DES SELEKTIONSPROZESSES 165
RECHTLICHER RAHMEN 167
METHODISCHE KORREKTHEIT 168
8.3 AUSWERTEN SCHRIFTLICHER UNTERLAGEN 170
BEWERBUNGSUNTERLAGEN 171
ONLINE-PROFILABGLEICH 173
INTERNETRECHERCHE 175
8.4 FUEHREN VON AUSWAHLGESPRAECHEN 178
TELEFONINTERVIEW 178
BEWERBUNGSGESPRAECH 178
8.5 DURCHFUEHREN VON TESTVERFAHREN 182
PSYCHOLOGISCHE TESTVERFAHREN 182
FAEHIGKEITSTESTS 183
SITUATIVE TESTS 183
ASSESSMENT CENTER 184
BASISRATE UND SELEKTIONSRATE 187
8.6 BEENDIGUNG DES AUSWAHLPROZESSES 190
8.7 AUSBLICK 191
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 193
ENDNOTEN 193
KAPITEL 9 INTEGRATION: WIE REALISIERT SICH EINE ERFOLGREICHE
GESAMTBELEGSCHAFT? 195
9.1 UEBERBLICK 196
9.2 GLEICHHEIT SCHAFFEN: PROZEDURALE EINHEIT ALS NOTWENDIGKEIT 197
GEHALTSFINDUNG 197
ARBEITSVERTRAG 198
ARBEITSEINFUEHRUNG 199
MENTORING 199
PROBEZEIT 200
9.3 VIELFALT ZULASSEN: GRUPPENSPEZIFISCHE UNTERSCHIEDLICHKEIT ALS
FASZINATION 201
MEHRWERT DURCH VIELFALT: INCLUSION MACHT DEN UNTERSCHIED 201
GESETZLICHE GRUNDLAGEN: GLEICHHEIT TROTZ VIELFALT 204
VIELFALT: PERSOENLICH, DEMOGRAFISCH, ORGANISATIONAL 204
WEIBLICHE MITARBEITER: DIE FRAGE DER GLAESERNEN DECKE 205
AELTERE MITARBEITER: FIKTION UND FUNKTION 206
AUSLAENDISCHE MITARBEITER: KULTUR STATT REISEPASS 207
9.4 DIVERSITY NUTZEN: ABGESTIMMTE VIELFALT ALS CHANCE 208
DIVERSITY ALS GEPLANTE VIELFALT 208
DIVERSITY MANAGEMENT ALS PROZESS 210
DIVERSITY MANAGEMENT ALS CHANGE AGENT 211
PERSONALARBEIT ALS DIVERSITY MANAGEMENT 212
9.5 AUSBLICK 212
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 213
ENDNOTEN 213
KAPITEL 10 ALLOKATION: WIE WERDEN MITARBEITER UND STELLEN
ZUSAMMENGEBRACHT? 215
10.1 UEBERBLICK 216
10.2 WIE ARBEITEN? ARBEITSPHILOSOPHIE 217
10.3 WANN ARBEITEN? ARBEITSZEIT 219
VOLUMENBEZOGENE ARBEITSZEITGESTALTUNG (*CHRONOMETRISCHE MODELLE ) 219
VERTEILUNGSBEZOGENE MODELLE (*CHRONOLOGISCHE MODELLE ) 220
AUSGESTALTUNGSFORMEN UND -VORSCHRIFTEN 221
10.4 WO ARBEITEN? ARBEITSPLATZ 223
ARBEITSPLATZGESTALTUNG: ERGONOMIE 223
ARBEITSPLATZWAHL: TELEARBEIT 227
10.5 WAS ARBEITEN? ARBEITSZUORDNUNG 229
DER INTUITIV-HEURISTISCHE ANSATZ 230
DER MATHEMATISCH-FORMALE ANSATZ 230
DIENSTPLANUNG ALS SPEZIALAUFGABE 231
10.6 AUSBLICK 233
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 233
ENDNOTEN 233
KAPITEL 11 KOMPENSATION: WIE ENTLOHNT MAN MITARBEITER RICHTIG? 235
11.1 UEBERBLICK 236
11.2 ENTGELTGERECHTIGKEIT ALS BASIS 237
UNTERNEHMENSPOLITISCHE DIMENSION 238
ETHISCHE DIMENSION 239
PSYCHOLOGISCHE DIMENSION 239
RECHTLICHE DIMENSION 240
11.3 ARBEITSBEWERTUNG UND LEISTUNGSBEURTEILUNG ALS METHODEN 241
SYSTEMATIK 241
ABLAUF 243
PROBLEMATIK 244
11.4 ENTGELTBESTIMMUNG BEI ARBEITERN UND ANGESTELLTEN 245
GRUNDLOHN 247
LEISTUNGSLOHN 247
SOZIALLOHN 249
SENIORITAETSLOHN 250
SUBVENTIONSLOHN 250
11.5 ENTGELTBESTIMMUNG BEI FUEHRUNGSKRAEFTEN 251
GRUNDBEZUEGE 252
LEISTUNGSBEZUEGE 252
UNTERNEHMERLOHN 252
MARKTPREISE ALS LOHN 253
MACHTPREISE ALS LOHN 253
11.6 ENTGELTZUSAMMENSETZUNG (*TOTAL COMPENSATION ) 254
WAEHLBARE KOMPONENTEN 256
CAFETERIA-SYSTEM ALS SONDERFORM 256
11.7 AUSBLICK 258
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 259
ENDNOTEN 260
KAPITEL 12 QUALIFIKATION: WIE ENTWICKELT MAN MITARBEITER? 261
12.1 UEBERBLICK 262
12.2 ENTWICKLUNGSARTEN 263
BERUFSVORBEREITENDE BILDUNG (*AUSBILDUNG ) 264
BERUFSERWEITERNDE UND -AKTUALISIERENDE BILDUNG (*FORTBILDUNG ) 265
BERUFSVERAENDERNDE BILDUNG (*UMSCHULUNG ) 267
12.3 ENTWICKLUNGSINHALTE 267
KOMPETENZFELDER ALS QUALITATIVER ASPEKT 267
HALBWERTZEIT DES WISSENS UND WISSENSRELEVANZZEIT ALS ZEITBEZOGENER
ASPEKT.... 269
12.4 ENTWICKLUNGSROLLEN 271
PERSONALABTEILUNG ALS PERSONALENTWICKLER 271
FUEHRUNGSKRAFT ALS PERSONALENTWICKLER 271
MITARBEITER ALS PERSONALENTWICKLER 271
KOMBINATION DER ROLLEN 272
12.5 ENTWICKLUNGSPRINZIPIEN 272
PRINZIPIEN FUER DIE ZIELGRUPPE 273
PRINZIPIEN FUER DIE METHODENAUSWAHL 273
12.6 ENTWICKLUNGSMETHODEN 275
TECHNIKEN, KONZEPTE UND VORGEHENSWEISEN 275
ORT, ZEIT UND ZWECK 279
12.7 ENTWICKLUNGSKOSTEN 281
KOSTENTRAEGER: EINE FRAGE DES NUTZENS 281
KOSTENWEITERGABE: EINE FRAGE DER MOEGLICHKEITEN 282
KOSTENBESTANDTEILE: EINE FRAGE DER ZUSAMMENSETZUNG 282
12.8 AUSBLICK 283
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 284
ENDNOTEN 284
KAPITEL 13 MOTIVATION: WAS BRINGT MITARBEITER ZU HOECHSTLEISTUNGEN? 285
13.1 UEBERBLICK 286
13.2 MENSCHENBILDER 288
DIE EXTREMTYPEN NACH DOUGLAS MCGREGOR 289
DIE MENSCHENTYPEN NACH EDGAR SCHEIN 290
DIE MANAGERTYPEN NACH MICHAEL MACCOBY 291
13.3 INHALTSTHEORIEN 292
DIE BEDUERFNISHIERARCHIE NACH ABRAHAM MASLOW 294
DIE ZWEI-FAKTOREN-THEORIE NACH FREDERICK HERZBERG 295
DIE BEDUERFNISARTEN NACH DAVID MCCLELLAND 297
13.4 PROZESSTHEORIEN 298
VOLITION NACH NARZISS ACH UND HEINZ HECKHAUSEN 298
DAS FLOW-ERLEBNIS NACH MIHALY CSIKSZENTMIHALYI 300
13.5 AUSBLICK 302
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 304
ENDNOTEN 305
KAPITEL 14 DIREKTION: WIE FUEHRT MAN MITARBEITER? 307
14.1 UEBERBLICK 308
14.2 TRANSAKTIONALE FUEHRUNGSMODELLE 309
DAS KONTINUUM VON ROBERT TANNENBAUM UND WARREN SCHMIDT 311
DAS KONTINGENZMODELL VON FRED FIEDLER 312
DAS VERHALTENSGITTER VON ROBERT BLAKE UND JANE MOUTON 315
DAS REIFEGRADMODELL VON PAUL HERSEY UND KENNETH BLANCHARD 317
DAS EFFEKTIVITAETSMODELL VON WILLIAM REDDIN 319
DAS 4FARBEN-MODELL VON CHRISTIAN SCHOLZ 320
14.3 TRANSFORMATIONALE FUEHRUNG 323
DIE BASISFORSCHUNG NACH JAMES BURNS, WARREN BENNIS UND BERNARD BASS 323
DIE CHARISMATISCHE FUEHRUNG NACH ROBERT HOUSE 324
DIE FUEHRUNG NACH HEINER BRAND UND JUERGEN KLINSMANN 325
14.4 FUEHRUNG IN DER NEUEN ARBEITSWELT 328
MITUNTERNEHMERTUM NACH ROLF WUNDERER 328
MOTIVATIONSMYTHEN NACH REINHARD SPRENGER 329
DARWIPORTUNISMUS NACH CHRISTIAN SCHOLZ 329
14.5 AUSBLICK 333
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 335
ENDNOTEN 336
KAPITEL 15 KOOPERATION: WIE FUEHRT MAN TEAMS? 337
15.1 UEBERBLICK 338
15.2 KONZEPTIONELL: TEAMS FUEHREN BEDEUTET TEAMS VERSTEHEN 339
WAS IST EIN TEAM? 339
TEAMARBEIT ALS WETTBEWERBSVORTEIL 340
WOFUER TEAMS? 342
15.3 ORGANISATORISCH: DIE KLASSISCHEN AUFGABEN DES TEAMFUEHRERS 343
DARWIN CARTWRIGHT UND ALVIN ZANDER: LOKOMOTION UND KOHAESION 343
SUSAN ALBERS MOHRMAN, SUSAN COHEN UND ALLAN MOHRMAN: FUNKTIONSFUELLE UND
FAEHIGKEITSDEFIZIT 343
JON KATZENBACH UND DOUGLAS SMITH: AKTION UND DELEGATION 345
15.4 SPORTLICH: VON PUCKS UND ANDEREN OBJEKTEN 346
DON SHULA UND KENNETH BLANCHARD: DAS C.O.A.C.H.-MODELL 347
KENNETH BLANCHARD ET AL.: DAS P.U.C.K.-MODELL 348
KENNETH BLANCHARD, DONALD CAREW UND EUNICE CAREW: DAS
P.E.R.F.O.R.M.-MODELL 350
15.5 MUSIKALISCH: 5-SEKUNDEN UND MEHR 352
HENRY MINTZBERG UND BRAMWELL TOVEY: DIE ZAHMEN LOEWEN 352
HARVEY SEIFTER UND PETER ECONOMY: DIE DIRIGENTENLOSIGKEIT 353
CHRISTIAN SCHOLZ UND ALBERT SCHMITT: DAS 5-SEKUNDEN-MODELL 354
15.6 VIRTUELL: FUEHRUNG RAEUMLICH VERTEILTER TEAMS 356
WAS SIND VIRTUELLE TEAMS? 356
WIE FUNKTIONIERT FUEHRUNG IN VIRTUELLEN TEAMS? 357
15.7 PROBLEMATISCH: KLEINERE UND GROESSERE SCHWIERIGKEITEN IN TEAMS 359
OSWALD NEUBERGER: MIKROPOLITIK ALS MANCHMAL NEGATIVES PHAENOMEN 359
HEINZ LEYMANN VERSUS OSWALD NEUBERGER: MOBBING ALS (NICHT?)
EXISTIERENDES
PHAENOMEN 360
15.8 AUSBLICK 363
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 365
ENDNOTEN 365
KAPITEL 16 RETENTION: WIE HAELT MAN GUTE MITARBEITER IM UNTERNEHMEN? 367
16.1 UEBERBLICK 368
16.2 WIESO IST DAS THEMA SO WICHTIG? 368
MITARBEITER ALS KAPITAL MIT FUESSEN 369
KENNZAHLEN, AUF DIE ES ANKOMMT 370
GEFAEHRLICHE GENERALISIERUNG 373
16.3 WELCHE BASISTHEORIEN GIBT ES? 373
SCHOCK UND PFAD (SHOCKS AND THE UNFOLDING PATH MODEL) 373
VERWURZELUNG (JOB EMBEDDEDNESS) 375
SELF-CONCEPT-JOB FIT 377
EXIT AND VOICE 378
16.4 WAS KANN MAN KONKRET MACHEN? 379
INTUITION VERMEIDEN 379
BINDUNG ALS UNTERNEHMENSWERT ANSEHEN 380
METHODENVERBUND ZUR ANALYSE SCHAFFEN 381
DIE COMMITMENT-POSITIONIERUNG OPTIMIEREN 382
16.5 AUSBLICK 383
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 386
ENDNOTEN 386
KAPITEL 17 REDUKTION: WIE GESTALTET MAN DEN *BETRIEBSWIRTSCHAFTLICH
RICHTIGEN PERSONALABBAU SOZIAL VERTRAEGLICH? 387
17.1 UEBERBLICK 388
17.2 VERSTEHEN: DIE UNABWENDBARE LOGIK DER PERSONALFREISETZUNG 389
BETRIEBSWIRTSCHAFTLICH: VON PLANUNGSHORIZONTEN UND TRANSAKTIONSKOSTEN
389
JURISTISCH: VON EINZELFALL- UND GRUPPENBEZOGENER FREISETZUNG 391
PROZEDURAL: VON ABMAHNUNGEN UND AUFHEBUNGEN 397
17.3 VERMEIDEN: ALTERNATIVEN ZUR ENTLASSUNG 398
EINSTELLUNGSSTOPP: JA, ABER PROBLEMVERLAGERUNG IN DIE ZUKUNFT 398
KURZARBEIT: JA, ABER PROBLEMVERLAGERUNG AUF DIE ALLGEMEINHEIT 399
LOHNKUERZUNGEN: JA, ABER PROBLEMVERLAGERUNG AUF DEN ARBEITNEHMER 399
LEIHARBEITSFIRMEN: JA, ABER PROBLEMVERLAGERUNG AUF ARBEITNEHMER UND
ALLGEMEINHEIT 400
BESCHAEFTIGUNGSSICHERUNGSPROGRAMME: JA, ABER PROBLEMVERLAGERUNG IN DIE
ZUKUNFT 401
17.4 GESTALTEN: WEICHE ODER HARTE TRENNUNG 402
GUTE TRENNUNGSKULTUR: DIE BASIS 402
GOLDENE INSTRUMENTE: VON FALLSCHIRMEN UND SAERGEN 403
GRAUE INSTRUMENTE: NICHT-GANZ-FREISETZUNG 404
FINALE REALITAET: DIE KUENDIGUNG WIRD WIRKSAM 405
17.5 AUSBLICK 406
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 410
ENDNOTEN 410
KAPITEL 18 KOMMUNIKATION: WIE TRANSPORTIERT MAN INFORMATIONEN? 413
18.1 UEBERBLICK 414
18.2 WARUM? - WIRKUNG VON KOMMUNIKATIONSMEDIEN 415
PERSONALMANAGEMENT SCHAFFT WIRKLICHKEIT 415
PERSONALMANAGEMENT SCHAFFT MAERKTE 417
PERSONALMANAGEMENT SCHAFFT WERT(E) 418
18.3 WO? - WAHL DER KOMMUNIKATIONSMEDIEN 420
THEORIE DER SUBJEKTIVEN MEDIENAKZEPTANZ 421
THEORIE DER KOLLEKTIVEN MEDIENAKZEPTANZ 421
AUFGABENORIENTIERTER ANSATZ 422
MEDIA RICHNESS THEORIE 423
MEDIA SYNCHRONICITY THEORIE 425
18.4 WER? - ROLLENVERTEILUNG BEI DER KOMMUNIKATION 427
PERSONALABTEILUNG 427
FUEHRUNGSKRAEFTE 428
MITARBEITER 431
18.5 AUSBLICK 433
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 438
ENDNOTEN 439
KAPITEL 19 ADMINISTRATION: WIE VERWALTET MAN DIE BELEGSCHAFT? 441
19.1 UEBERBLICK 442
19.2 PERSONALAKTE 443
WAS IST EINE PERSONALAKTE? 443
WAS MUSS/DARF IN EINER PERSONALAKTE STEHEN? 443
WELCHE RECHTE HAT DER ARBEITNEHMER? 444
DIE DIGITALE PERSONALAKTE 445
19.3 PERSONALABRECHNUNG 446
BRUTTOLOHN UND NETTOLOHN 446
ARBEITGEBERSICHT UND ARBEITNEHMERSICHT 448
19.4 PERSONALCONTROLLING 450
BEGRIFF UND INHALT 450
RISIKEN UND CHANCEN 451
BALANCED SCORECARD UND HR-SCORECARD 453
19.5 PERSONALINFORMATIONSSYSTEME 455
HRIS ALS ADMINISTRATIONSBASIS! 456
DATENEXPLOSION ALS UNVERMEIDBARKEIT? 456
VERTRAUEN ALS IMPLEMENTATIONSBESCHLEUNIGER! 457
SELF-SERVICE ALS VERANTWORTUNGSUEBERTRAGUNG! 458
19.6 AUSBLICK 459
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 462
ENDNOTEN 462
KAPITEL 20 PERFEKTION: DAS STREBEN NACH PROFESSIONALISIERUNG! 463
20.1 UEBERBLICK 464
20.2 STRATEGISCH-PERFEKTE PERSONALARBEIT ALS WETTBEWERBSVORTEIL 465
DIE IDEOLOGIEBASIERTE HOCHPLATEAU-THESE 465
DIE EFFIZIENZORIENTIERTE FIAT-THESE 467
DIE EFFEKTIVITAETSFOKUSSIERTE ANTI-FLAT-THESE 469
20.3 MECHANISCH-PERFEKTE PERSONALPROZESSE ALS UHRWERK 470
DIE OPTIMIERT-TAYLORISTISCHE HR-FABRIK 470
DAS OPTIMIERT-INTEGRATIVE QUALITAETSMANAGEMENT 471
20.4 ORGANISCH-PERFEKTES HUMANKAPITAL ALS UEBERLEBENSFAEHIGKEIT 474
DAS SUBSTANZERHALTENDE FLIESSGLEICHGEWICHT 474
DIE STRUKTURELLE ANPASSUNGSFAEHIGKEIT 474
DIE ZUKUNFTSORIENTIERTE NACHHALTIGKEIT 476
20.5 ORGANISATIONSKULTURELL-PERFEKTE ARBEITSWELT ALS PSYCHOLOGISCHER
VERTRAG 477
UNTERNEHMENSKULTUR UND UNTERNEHMENSERFOLG 478
DARWINISMUS UND OPPORTUNISMUS 480
20.6 INTELLIGENT-PERFEKTE HR-IT ALS QUALITAETSMANAGEMENT 481
VERALTET: JE MEHR, JE BESSER 482
GEFAEHRLICH: INFORMATISIERUNG ZUR KOSTENSENKUNG UND UEBERWACHUNG 482
ZUKUNFTSWEISEND: NEUES DENKEN DURCH NEUE LEITBILDER 482
20.7 VIRTUELL-PERFEKTE PERSONALABTEILUNG ALS REALITAET 483
VIRTUELL PLUS REAL STATT IMAGINAER PLUS REDUKTIV 484
AM TISCH STATT UNTER DEM TISCH 485
20.8 AUSBLICK 486
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 488
ENDNOTEN 488
LITERATURVERZEICHNIS 491
SACHVERZEICHNIS 509
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