Praktische Psychologie für den Umgang mit Mitarbeitern: Wirkungsvoll und leistungsorientiert führen
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Springer Gabler
2014
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BDOS
1 WAS IST FUEHRUNG? 1
1.1 FUEHRUNG - AUS PSYCHOLOGISCHER SICHT 2
1.2 DIE EINSCHRAENKUNG DER
SELBSTBESTIMMUNG 3
1.3 UNTERFORMEN DER MACHT IN GESCHICHTEN UND REALITAET 4
1.4 ERTRAG - DER SCHLUESSEL
ZUM WOLLEN 9
1.5 MENSCHEN SIND ANDERS - MITARBEITER AUCH
- DAS ALM-MODELL
(ANERKENNUNG, LEISTUNG, MACHT) 15
LITERATUR 19
2 WAS KENNZEICHNET
WIRKUNGSVOLLE FUEHRUNG? 21
2.1 DIE DREI WESENTLICHEN AUFGABEN 22
2.2 DAS RUBIKON-MODELL 23
2.3 DIE FRAGE DES
WIE: EIN FUEHRUNGSKULTUR-MODELL 24
2.3.1 VERTIKALE UND HORIZONTALE BEZIEHUNGSFORMEN 25
2.3.2 ZU BESUCH AUF DER
GALEERE 26
2.3.3 ZUHAUSE BEIM PATRIARCHEN 28
2.3.4 IN DER KUSCHELECKE 30
2.3.5 DIE SEGELYACHTKULTUR 31
2.4 SINNVOLLE UND WENIGER SINNVOLLE FUEHRUNGSSTRATEGIEN 32
2.4.1 VORSICHT VOR ZU VIEL INITIATIVE 32
2.4.2 DER BUMERANG DER DOMINANZ 33
2.4.3 SINNSTIFTUNG - DIE LOESUNG
DES MOTIVATIONSPROBLEMS 33
2.4.4 SYMPATHIE - ALS VERHANDLUNGSGRUNDLAGE 34
2.4.5 NICHT NUR REDEN - SEIEN SIE VORBILD 35
2.4.6 MODERATION - WENN SIE KEINE KARTEN IM SPIEL HABEN 36
2.4.7 KOMPLEXITAETSREDUKTION - BEWEGUNG MUSS MOEGLICH BLEIBEN 36
VII
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VIII
INHALTSVERZEICHNIS
2.5 PSYCHO-LOGIK UND EMOTIONALE INTELLIGENZ 37
2.5.1 EMOTIONALE INTELLIGENZ BEEINFLUSST DEN BERUFLICHEN ERFOLG
STAERKER ALS DER IQ 38
2.5.2 EMOTIONALE INTELLIGENZ IST ERLERNBAR 38
LITERATUR 39
3 MITARBEITER INDIVIDUELL UND
LEISTUNGSORIENTIERT FUEHREN 41
3.1 VERTEILUNG DER LEISTUNGSFAEHIGKEIT:
HAEUFIG GILT 20-70-10 41
3.1.1 DIE LEISTUNGSFAEHIGKEIT DER MITARBEITER IM EIGENEN
BEREICH EINSCHAETZEN 44
3.2 KOENNEN UND WOLLEN - DIE DIMENSIONEN DER LEISTUNGSFAEHIGKEIT 45
3.3 DIE STARS 46
3.3.1 HOCHLEISTER RICHTIG FUEHREN 47
3.3.2 WAS KENNZEICHNET STARS? 48
3.4 DIE WORKHORSES 49
3.4.1 WORKHORSES RICHTIG FUHREN 49
3.4.2 WAS KENNZEICHNET WORKHORSES? 49
3.5 DIE PROBLEMS 50
3.5.1 PROBLEMS RICHTIG FUEHREN 51
3.5.2 WAS KENNZEICHNET PROBLEMS? 51
3.6 DIEDEADWOODS 52
3.6.1 DEADWOODS RICHTIG FUHREN 52
3.6.2 NICHT KOENNEN IST NICHT SCHLIMM - NICHT WOLLEN IST
NICHT AKZEPTABEL 53
3.6.3 DER PREIS, DEN
SIE BEZAHLEN, WENN
SIE NICHTS TUN 53
3.7 TEAMBUILDING 54
3.7.1 PHASEN DER TEAMENTWICKLUNG 59
3.7.2 DEN TEAMENTWICKLUNGSPROZESS FOERDERN UND UNTERSTUETZEN 62
3.7.3 STAERKEN UNTEREINANDER KENNEN - SYNERGIEN OPTIMAL NUTZEN 63
LITERATUR 64
4 FUEHRUNGSVERHALTEN BEI
DEN STARS 65
4.1 FUEHRUNGSZIEL: MOTIVIEREN 66
4.1.1 FUEHRUNGSMODELL: ANSCHLUSS-, LEISTUNGS- UND
MACHTMOTIV 67
4.1.2 ANSCHLUSSMOTIVIERTE STARS UND
DIE ANDEREN 67
4.1.3 ZIELE: DER SCHLUESSEL
ZU DEN LEISTUNGSMOTIVIERTEN 68
4.1.4 NUTZEN: DAS MOTIV
DER MACHTMOTIVIERTEN 69
4.2 FUEHRUNGSZIEL: BINDEN - DURCH DIE VERMEIDUNG VON DEMOTIVATION 70
4.2.1 FUEHRUNGSMODELL: DAS AUFWAND-ERTRAG-BALANCE-MODELL 72
4.2.2 WANN BINDEN SICH MENSCHEN? 75
4.2.3 WAS BINDET ANSCHLUSSMOTIVIERTE? 80
4.2.4 WANN BINDEN SICH LEISTUNGSMOTIVIERTE? 81
INHALTSVERZEICHNIS IX
4.2.5 WARUM BINDEN SICH MACHTMOTIVIERTE? 83
4.2.6 BINDUNG ALS FUEHRUNGSAUFGABE 84
4.3 FUEHRUNGSINSTRUMENT: ZIELVEREINBARUNG 87
4.3.1 ENTSTEHUNG DER ZIELVEREINBARUNG
- EINE ZEITREISE 87
4.3.2 VON PUSH ZU PULL 90
4.3.3 DIE ZIELABLEITUNGSKASKADE 90
4.3.4 MBO - MANAGEMENT BY OBJECTIVES 91
LITERATUR 94
5 FUEHRUNGSVERHALTEN BEI DEN WORKHORSES 95
5.1 FUEHRUNGSZIEL: QUALIFIKATION 95
5.2 QUALIFIKATION DURCH HERAUSFORDERUNG: VON DER KOMFORT- IN DIE
GEFAHRENZONE 100
5.2.1 NIE VOM GAS
GEHEN 104
5.2.2 WASSER SCHLUCKEN LASSEN 106
5.2.3 IN DEN WIND DREHEN 106
5.2.4 STAERKEN STAERKEN 107
5.3 FUEHRUNGSINSTRUMENT: MITARBEITERGESPRAECHE 107
5.3.1 ZIELE DES MITARBEITERGESPRAECHS 108
5.3.2 INHALTE DES MITARBEITERGESPRAECHS 109
5.3.3 ABLAUF 110
5.3.4 WER FRAGT, DER
FUHRT 112
5.4 LERNEN UND WACHSEN LASSEN 113
5.4.1 DIE GANZHEITLICHE PERSPEKTIVE - DIE ARBEIT MIT INSIGHTS*
DISCOVERY 114
5.4.2 DIE ACHT VERHALTENSTYPEN DES
INSIGHTS'-DISCOVERY-SYSTEMS 115
5.4.3 DER NUTZEN DES INSIGHTS"-DISCOVERY-SYSTEMS FUER
DAS
GESAMTUNTERNEHMEN 117
LITERATUR 118
6 FUEHRUNGSVERHALTEN BEI DEN PROBLEMS 119
6.1 FUEHRUNGSZIEL: REAKTIVIERUNG 120
6.2 FUEHRUNGSMODELL: DAS
MENSCHENMODELL - DIE VIER
TYPEN 123
6.2.1 DER ANALYTIKER/DENKER 125
6.2.2 DER MACHER/UMSETZER 126
6.2.3 DER INITIATOR/UEBERZEUGER 127
6.2.4 DER TEAMPLAYER/VERBINDLICHE 128
6.3 PROBLEMS RICHTIG FUHREN 130
6.3.1 DEMOTIVATION UND DIE UEBERZEUGUNG, SELBST WIRKSAM ZU SEIN 131
6.3.2 KONTROLLVERLUST AUFFANGEN UND MITARBEITER STAERKEN 133
6.4 FUEHRUNGSHANDELN: INDIVIDUELL VORGEHEN UND SELEKTIV AGIEREN 134
6.4.1 WAS STECKT DENN NUN DAHINTER? 134
X
INHALTSVERZEICHNIS
6.4.2 UEBERFORDERUNG UND UNTERFORDERUNG ODER DAS
BELASTUNGS-BEANSPRUCHUNGS-MODELL 135
6.4.3 VERAENDERUNGEN ERMOEGLICHEN 137
6.4.4 WENN DER ASPEKT GELD ZU DEMOTIVATION FUHRT 139
6.4.5 GELD ALS MOTIVATOR?
- LINEAR- UND DECKEN-EFFEKTLER 142
6.4.6 COMPENSATION-REGELN 144
6.4.7 VORSICHT VOR
SCHMERZENSGELD 145
6.5 FUEHRUNGSINSTRUMENT KRITIK- UND FEEDBACKGESPRAECHE 145
6.5.1 ZIELE 146
6.5.2 GRUNDSAETZLICH ZU BEACHTEN 147
6.5.3 INHALT - UNTERSCHIEDLICHE ARTEN VON FEEDBACK 149
6.5.4 ABLAUF EINES FEEDBACKGESPRAECHS 150
6.5.5 MUSTER - WIE FUEHREN SIE
EIN KRITIKGESPRAECH? 152
6.6 DAS 4-L-MODELL DER KONFLIKTLOESUNG 153
6.7 LERNEN UND WACHSEN ALS FUEHRUNGSKRAFT 156
LITERATUR 158
7 FUEHRUNGSVERHALTEN BEI
DEN DEADWOODS 159
7.1 FUEHRUNGSZIEL:
SCHADENSMINIMIERUNG UND DESINVESTITION 159
7.2 VON DER AUFWANDSREDUKTION ZUM DEADWOOD 161
7.2.1 DEADWOODS UND IHRE UNTRAGBAREN KOSTEN 161
7.2.2 WENN DEMOTIVATION DESTRUKTIV WIRD 162
7.2.3 DAS OEFFENTLICHE LEIDEN 163
7.2.4 INNERLICH GEKUENDIGT 164
7.3 VON DER KLAREN VORGABE BIS ZUR KONTROLLE 166
7.3.1 *ICH SEHE DICH" 166
7.3.2 KLARE ERWARTUNGEN FORMULIEREN 166
7.3.3 FUEHRUNGSINSTRUMENT: KONTROLLE 167
7.3.4 ES WIRD JETZT UNBEQUEM 169
7.3.5 AUFGABENVERTEILUNG UND ANDERE REPOSITIONIERUNGEN 170
7.3.6 FUEHRUNGSINSTRUMENT: SANKTION 172
7.3.7 WENN ES NICHT MEHR GEHT - TRENNUNG 175
7.3.8 DIE SCHARFRICHTER-METHODE 176
7.4 DIE FUEHRUNGSKRAFT IM PSYCHOLOGISCHEN SPANNUNGSFELD 176
LITERATUR 179
8 SCHLUSSWORT 181 |
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