Handbuch der Personalberatung: Konzepte, Prozesse und Visionen
Gespeichert in:
| Weitere Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
München
Vahlen
2014
|
| Ausgabe: | 2., vollst. überarb. Aufl. |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturverz. S. [365] - 369 |
| Beschreibung: | XXII, 376 S. graph. Darst. 24 cm |
| ISBN: | 9783800646784 3800646781 |
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INHALTSUEBERSICHT
GELEITWORT V
VORWORT DER HERAUSGEBER VII
INHALTSVERZEICHNIS XI
1. PERSONALBERATUNG - EINE BRANCHE STELLT SICH VOR 1
1.1 DIE GESCHICHTE DER PERSONALBERATUNG IN DEUTSCHLAND - VON DEN
50ER-JAHREN BIS ZUM BEGINN DES NEUEN JAHRTAUSENDS I
1.2 ABGRENZUNG PERSONALBERATUNG - PERSONALVERMITTLUNG/ARBEITS
VERMITTLUNG 13
1.3 POSITIONIERUNG UND BEDEUTUNG DER PERSONALBERATUNG IN
DEUTSCHLAND 14
1.4 WARUM WERDEN PERSONALBERATER BEAUFTRAGT - WELCHEN MEHRWERT
BIETEN SIE IHREN KLIENTEN? 24
1.5 SPEZIALISIERUNG VERSUS PERSONALBERATUNG AUS EINER HAND: WIE
FINDE ICH DEN PERSONALBERATER MEINES VERTRAUENS? 32
2. KRITERIEN PROFESSIONELLER PERSONALBERATUNG 41
2.1 GRUNDSAETZE ORDNUNGSGEMAESSER UND QUALIFIZIERTER PERSONALBERA
TUNG 41
2.2 DER CERC - EINE ZERTIFIZIERUNG MIT INTERNATIONALEM ZUSCHNITT 43
2.3 MESSBARER REKRUTIERUNGSERFOLG - KPI IN PERSONALBERATUNG UND
UNTERNEHMEN 44
2.4 QUALITAETSMANAGEMENT IN DER PERSONALBERATUNG 57
2.5 KRITERIENKATALOG FUER DIE AUSWAHL EINES PROFESSIONELLEN PERSO
NALBERATERS 65
3. RAHMENBEDINGUNGEN IN DER PERSONALBERATUNG 69
3.1 DEMOGRAFISCHER WANDEL - PERSONALBERATUNG IM WANDEL 69
3.2 PERSONALBERATER - DINOSAURIER IM *WEB-2.0"-ZEITALTER? 77
3.3 AUSGEWAEHLTE RECHTSFRAGEN DER PERSONALBERATUNG 89
3.4 DAS GERECHTE HONORAR 101
4. ARBEITSWEISE DES PERSONALBERATERS IN DER PERSONALREKRUTIERUNG 109
4.1 AKQUISITION - EIN ERFAHRUNGSBERICHT AUS ZEHN JAHREN PRAXIS . 109
4.2 DAS ERSTGESPRAECH MIT DEM KLIENTEN 116
4.3 DIE AUSWAHL DER GEEIGNETEN SUCHMETHODE 123
4.4 RESEARCH-.ERFOLGSFAKTOR IM EXECUTIVE SEARCH 132
4.5 DIE ANALYSE DER BEWERBUNGSUNTERLAGEN 145
4.6 DER KOERPER IHRES KANDIDATEN SPRICHT 155
4.7 EINSATZ PSYCHOLOGISCHER TESTVERFAHREN 165
4.8 KANDIDATENGESPRAECHE IN IHREN VERSCHIEDENEN PHASEN 179
4.9 CONSULTANCY GOES GLOBAL - BESONDERHEITEN INTERNATIONALER
SUCHAUFTRAEGE IN OSTEUROPA UND RUSSLAND 199
HTTP://D-NB.INFO/1043985239
INHALTSUEBERSICHT
4.10 RECRUITING IN CHINA 211
4.11 INTERNATIONALE PERSONALARBEIT 222
4.12 AUSWIRKUNGEN DER GLOBALISIERUNG - ARBEIT IM INTERNATIONALEN
NETZWERK 231
5. WEITERE BERATUNGSLEISTUNGEN IN DER PERSONALBERATUNG 241
5.1 DIE SUCHE NACH NACHFOLGERN IN FAMILIENUNTERNEHMEN 241
5.2 WARUM VIELE FREMDGESCHAEFTSFUEHRER IN FAMILIENUNTERNEHMEN
SCHEITERN - UND WIE SICH DAS VERMEIDEN LAESST 254
5.3 MANAGEMENT-APPRAISAL - EIN INSTRUMENT ZUR DIFFERENZIERTEN
BEURTEILUNG VON FIRST LINE EXECUTIVES 259
5.4 EINZELCOACHING - GRUNDLAGEN UND ERFOLGSFAKTOREN IN DER PRAXIS 266
5.5 RETENTION MANAGEMENT - EINE KRITISCHE BETRACHTUNG 282
5.6 PERSONALENTWICKLUNG 294
6. ZUKUENFTIGE TENDENZEN IN DER PERSONALBERATUNG 303
6.1 EIN HUMAN-RESOURCES-BASIERTER BLICK AUF UNTERNEHMENS
STRATEGIEN UND SEINE BEDEUTUNG FUER DIE PERSONALBERATUNG 303
6.2 QUO VADIS PERSONALBERATUNG? 313
6.3 DER EINFLUSS VON SOCIAL MEDIA AUF DIE DIENSTLEISTUNG PERSONAL
BERATUNG 322
6.4 PERSONALBERATER - PARTNER FOR HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT. 329
6.5 PERSONALBERATUNG AUS SICHT DES KANDIDATEN 339
6.6 PERSONALBERATER-INITIATIVE FUER MEHR FRAUEN IN FACH- UND FUEH
RUNGSPOSITIONEN 346
7. NATIONALE UND INTERNATIONALE BRANCHENVERTRETUNGEN 349
7.1 DER BUNDESVERBAND DEUTSCHER UNTERNEHMENSBERATER BDU E.V.
- DIE BRANCHENVERTRETUNG FUER UNTERNEHMENS- UND PERSONALBE
RATER IN DEUTSCHLAND 349
7.2 DER BDU-FACHVERBAND PERSONALBERATUNG - DER GROESSTE EXPER
TENKREIS INNERHALB DES VERBANDS 350
7.3 DIEECSSA 353
PERSONENREGISTER 359
LITERATURVERZEICHNIS 365
STICHWORTVERZEICHNIS 371
INHALTSVERZEICHNIS
GELEITWORT V
VORWORT DER HERAUSGEBER VII
INHALTSUEBERSICHT IX
1. PERSONALBERATUNG - EINE BRANCHE STELLT SICH VOR 1
1.1 DIE GESCHICHTE DER PERSONALBERATUNG IN DEUTSCHLAND - VON DEN
50ER-JAHREN BIS ZUM BEGINN DES NEUEN JAHRTAUSENDS 1
1.1.1 DIE 50ER-JAHRE - DIE GEBURTSSTUNDE DER PERSONALBERATUNG
IN DEUTSCHLAND 1
1.1.2 DIE 60ER- UND 70ER-JAHRE - DIE PERSONALBERATUNG DURCHLEBT
EINE BEWEGTE KINDHEIT 2
1.1.3 DIE 80ER-JAHRE - EINE BRANCHE ENTWICKELT IHR PROFIL 4
1.1.4 DIE 90ER-JAHRE - DIE PERSONALBERATUNG WIRD ERWACHSEN . 4
1.1.5 DAS FRUEHE 21.
JAHRHUNDERT - PERSONALBERATUNG IM WECHSEL
BAD DER GEFUEHLE 6
1.1.5.1 DAS JAHR 2000 - DIE BRANCHE BOOMT 6
1.1.5.2 DIE JAHRE 2001 BIS 2004 - DER MARKT BRICHT EIN 7
1.1.5.3 DIE JAHRE 2004 BIS 2008 - AUFBRUCH ZU NEUEN HOEHEN . 9
1.1.5.4 DAS KRISENJAHR 2009 11
1.1.5.5 DIE AKTUELLE SITUATION - DIE JAHRE 2011/2012 .' 12
1.2 ABGRENZUNG PERSONALBERATUNG - PERSONALVERMITTLUNG/ARBEITS
VERMITTLUNG 13
1.2.1 PERSONALBERATUNG 13
1.2.2 GEWERBLICHE (PRIVATE) PERSONALVERMITTLUNG/ARBEITSVERMITT
LUNG 14
1.3 POSITIONIERUNG UND BEDEUTUNG DER PERSONALBERATUNG IN
DEUTSCHLAND 14
1.3.1 PERSONALBERATUNG VERSUS ARBEITSVERMITTLUNG 14
1.3.2 LEISTUNGSANGEBOTE UND VERHALTENSKODEX FUER PERSONAL
BERATER 16
1.3.3 STRUKTUR UND SUCHMETHODEN DER PERSONALBERATUNG 18
1.3.4 EINSTIEG IN DIE PERSONALBERATUNG UND KARRIEREWEGE 20
1.3.5 SPEZIALISIERUNGEN 22
1.3.6 NEUE HERAUSFORDERUNGEN UND TRENDS 23
1.4 WARUM WERDEN PERSONALBERATER BEAUFTRAGT - WELCHEN MEHRWERT
BIETEN SIE IHREN KLIENTEN? 24
1.4.1 PERSONALBERATUNG - EINE KURZBESCHREIBUNG 24
1.4.2 ANLAESSE FUER DIE PERSONALSUCHE 25
1.4.3 DIE JAGD NACH DEN BESTEN MITARBEITERN - *MAKE OR BUY"? . 25
1.4.4 MEHRWERT: WIE DIE KLIENTEN PROFITIEREN 26
XII
U
INHALTSVERZEICHNIS
1.4.5 UNTER DER LUPE: AUSGEWAEHLTE BEISPIELE AUS DEM BERATUNGS-
PROZESS 28
1.4.6 UNTERSCHIEDE ZU ANDEREN PERSONALDIENSTLEISTUNGEN 31
1.5 SPEZIALISIERUNG VERSUS PERSONALBERATUNG AUS EINER HAND: WIE
FINDE ICH DEN PERSONALBERATER MEINES VERTRAUENS? 32
1.5.1 DIE VIELFALT DER ANGEBOTENEN PRODUKTE 33
1.5.1.1 PERSONALSUCHE 33
1.5.1.2 PERSONALENTWICKLUNG 34
1.5.1.3 COACHING 34
1.5.1.4 OUTPLACEMENT 34
1.5.1.5 VERGUETUNGSBERATUNG 35
1.5.2 DIE SPEZIALISIERUNG AUF METHODEN, BRANCHEN UND POSITIONEN 35
1.5.2.1 SUCHMETHODE 35
1.5.2.2 BRANCHEN-UND POSITIONSFOKUS 35
1.5.3 DIE STRUKTURELLEN UND PERSOENLICHEN ASPEKTE 36
1.5.3.1 PASSENDE GROESSE 36
1.5.3.2 PASSENDES RENOMMEE 37
1.5.3.3 PASSENDE PERSOENLICHKEITEN 37
1.5.4 DER WEG ZUM PASSENDEN PERSONALBERATER 38
1.5.4.1 KONKRETISIERUNG DER ERWARTUNGEN 38
1.5.4.2 WEGE ZUM ZIEL 39
1.5.5 AUF DEN PUNKT 40
2. KRITERIEN PROFESSIONELLER PERSONALBERATUNG 41
2.1 GRUNDSAETZE ORDNUNGSGEMAESSER UND QUALIFIZIERTER PERSONAL
BERATUNG 41
2.1.1 ZIELE 41
2.1.2 INHALTE 42
2.1.3 FAZIT 42
2.2 DER CERC - EINE ZERTIFIZIERUNG MIT INTERNATIONALEM ZUSCHNITT 43
2.3 MESSBARER REKRUTIERUNGSERFOLG - KPI IN PERSONALBERATUNG UND
UNTERNEHMEN 44
2.3.1 THEMATISCHE EINORDNUNG 44
2.3.2 WELCHE FAKTOREN BESTIMMEN DEN *REKRUTIERUNGSERFOLG"? . 45
2.3.2.1 QUANTITATIVER REKRUTIERUNGSERFOLG 45
2.3.2.2 QUALITATIVER REKRUTIERUNGSERFOLG 46
2.3.2.2.1 QUALITAET IM REKRUTIERUNGSERGEBNIS 46
2.3.2.2.2 QUALITAET IM REKRUTIERUNGSPROZESS 48
2.3.2.2.3 QUALITAET IN DER KUNDENZUFRIEDENHEIT 51
2.3.3 KEY PERFORMANCE INDICATORS IN DER PERSONALBERATUNG 52
2.3.3.1 ERGEBNISQUALITAET IN DER PERSONALBERATUNG 53
2.3.3.2 PROZESSQUALITAET IN DER PERSONALBERATUNG 54
2.3.3.2.1 KPI TERMINTREUE 54
2.3.3.2.2 PROZESSSICHERHEIT IN DER PERSONALBERATUNG 54
2.3.3.2.3 KPI KUNDENZIIFRIEDENHEIT IN DER PERSONALBERATUNG . 55
2.3.4 SCHLUSSBEMERKUNGEN 56
2.4 QUALITAETSMANAGEMENT IN DER PERSONALBERATUNG 57
INHALTSVERZEICHNIS
L
XIII
2.4.1 QUALITAETSMANAGEMENT UND PERSONALBERATUNG 57
2.4.2 SPEZIFIKA DER PERSONALBERATERBRANCHE 58
2.4.3 VERANKERUNG DES QUALITAETSMANAGEMENTS IN DER PERSONALBE
RATUNG 59
2.4.3.1 BERATUNGSQUALITAET ENTLANG DER WERTSCHOEPFUNGSKETTE . 59
2.4.3.2 TQM-ANSATZ UND EFQM-MODELL ALS RICHTSCHNUR FUER
BERATUNGSQUALITAET 61
2.4.3.3 QUALITAETSMANAGEMENT UND DARAUS RESULTIERENDER
PROZESSABLAUF 62
2.4.3.4 AUSBLICK 65
2.5 KRITERIENKATALOG FUER DIE AUSWAHL EINES PROFESSIONELLEN PERSO
NALBERATERS 65
3. RAHMENBEDINGUNGEN IN DER PERSONALBERATUNG 69
3.1 DEMOGRAFISCHER WANDEL - PERSONALBERATUNG IM WANDEL 69
3.1.1 DEMOGRAFISCHER WANDEL BESCHLEUNIGT SICH AB 2020 69
3.1.2 STATUS QUO 69
3.1.3 DEMOGRAFISCHE ENTWICKLUNG VERSTAERKT DEN FACHKRAEFTE
MANGEL 71
3.1.4 BILDUNGSPOLITIK ALS WICHTIGSTE AUFGABE DES STAATS 72
3.1.5 AUSWIRKUNGEN AUF DIE PERSONALBERATUNG 74
3.1.5.1 BESTANDSKUNDEN PFLEGEN 75
3.1.5.2 KONZEPTIONELLE BERATUNG 76
3.1.5.3 INTERNATIONALISIERUNG 77
3.1.6 SCHLUSSWORT 77
3.2 PERSONALBERATER - DINOSAURIER IM *WEB-2.0"-ZEITALTER? 77
3.2.1 KONTEXTFAKTOREN - GLOBALISIERUNG, VISUALISIERUNG,
SOZIALISATION 78
3.2.2 *WEB 2.0": DEFINITION UND ERSCHEINUNGSFORMEN 80
3.2.3 AUSWIRKUNGEN DES *WEB 2.0" AUF DIE PERSONALBERATUNG 81
3.2.3.1 *WEB 2.0" UND DIE PROJEKTABWICKLUNG 82
3.2.3.2 *WEB 2.0" UND DIE AUFBAUORGANISATION DER PERSONAL
BERATUNG 86
3.2.3.3 AUSWIRKUNGEN AUF DAS PERSONALBERATUNGSGESCHAEFT 87
3.2.4 DIE KREIDEZEIT DER PERSONALBERATUNG IST TATSAECHLICH ZU ENDE 88
3.3 AUSGEWAEHLTE RECHTSFRAGEN DER PERSONALBERATUNG 89
3.3.1 PERSONALBERATUNG - FREIER BERUF ODER GEWERBE? 89
3.3.1.1 GEWERBESTEUER 89
3.3.1.1.1 DIE GRUNDSAETZLICHEN VORAUSSETZUNGEN 89
3.3.1.1.2 PERSONALBESCHAFFUNG UND FREIBERUFLICHKEIT 90
3.3.1.1.3 KONSEQUENZEN DER FINANZGERICHTLICHEN RECHTSPRE
CHUNG 92
3.3.1.2 PERSONALBERATUNG UND VERDECKTE GEWINNAUSSCHUETTUNG . 93
3.3.2 RECHTSPROBLEME BEI DER VERTRAGLICHEN ABWICKLUNG DES
BERATUNGSAUFTRAGS 94
3.3.2.1 BEGINN DER VERGUETUNGSPFLICHT VON PERSONALBERATUNGS
LEISTUNGEN 94
XIV U INHALTSVERZEICHNIS
3.3.2.2 MINDESTQUALIFIKATION VORGESTELLTER KANDIDATEN 95
3.3.3 PERSONALBERATUNG UND DAS ALLGEMEINE GLEICHBEHANDLUNGS-
GESETZ 96
3.3.3.1 DER ANWENDUNGSBEREICH 96
3.3.3.2 DIE MERKMALE 96
3.3.3.3 DIE BENACHTEILIGUNG 98
3.3.3.4 GERECHTFERTIGTE UNGLEICHBEHANDLUNG 98
3.3.3.5 FRAGEN ZUR BEWEISLAST 99
3.3.3.6 RECHTSFOLGEN 100
3.4 DAS GERECHTE HONORAR 101
3.4.1 WAS IST SCHON GERECHT? 101
3.4.1.1 VORBEMERKUNGEN . 101
3.4.1.2 AUS FEHLERN KANN MAN LERNEN 102
3.4.2 HONORARGESTALTUNG 104
3.4.2.1 DIE BEZUGSGROESSE DES HONORARS 105
3.4.2.2 HONORARHOEHE 106
3.4.2.3 ZAHLUNGSZEITPUNKTE DES HONORARS 106
3.4.3 EMPFEHLUNG 106
4. ARBEITSWEISE DES PERSONALBERATERS IN DER PERSONALREKRUTIERUNG 109
4.1 AKQUISITION - EIN ERFAHRUNGSBERICHT AUS ZEHN JAHREN PRAXIS . 109
4.1.1 EINLEITUNG 109
4.1.2 DAS ZIEL 110
4.1.3 DER WEG ZUM ZIEL (AKQUISITIONSPROZESS) 111
4.1.3.1 GEWINNUNG VON AKQUISITIONSTERMINEN 111
4.1.3.2 VORBEREITUNG UND DURCHFUEHRUNG DER PRAESENTATION . 112
4.1.3.3 ABSCHLUSS 113
4.1.4 WEITERE KONTAKTE ZUM KLIENTEN 113
4.1.5 WAS SOLL EIN BERATER AN AKQUISITIONSFAEHIGKEITEN MITBRINGEN? 114
4.1.6 ZUSAMMENFASSUNG 115
4.2 DAS ERSTGESPRAECH MIT DEM KLIENTEN 116
4.2.1 BEDEUTUNG DES ERSTGESPRAECHS 116
4.2.2 GESPRAECHSVORBEREITUNG DES PERSONALBERATERS 117
4.2.3 INFORMATIONSBEREITSCHAFT UND ZEITLICHE INVESTITION BEI
PROJEKTBEGINN 117
4.2.4 DIE ZU BESETZENDE POSITION 119
4.2.5 VORAUSSICHTLICHER ABLAUF DES SUCH- UND ENTSCHEIDUNGS-
PROZESSES 119
4.2.6 TYPISCHE PROBLEME, DIE BEI EINEM ERSTGESPRAECH AUFTRETEN
KOENNEN 120
4.2.7 SPIELREGELN FUER DIE ZUSAMMENARBEIT 121
4.2.8 DIE WICHTIGSTEN TIPPS FUER DAS ERSTGESPRAECH 122
4.3 DIE AUSWAHL DER GEEIGNETEN SUCHMETHODE 123
4.3.1 SUCHMETHODEN 123
4.3.1.1 ANZEIGENGESTUETZTE SUCHE IN ONLINE- UND PRINT-MEDIEN 123
4.3.1.2 DIREKTANSPRACHE 126
4.3.1.3 DATENBANK- UND INTERNETSUCHE 129
INHALTSVERZEICHNIS
4.3.2 EINGESETZTE SUCHMETHODEN IM JAHR 2012 130
4.3.3 FAZIT 131
4.4 RESEARCH - ERFOLGSFAKTOR IM EXECUTIVE SEARCH 132
4.4.1 GRUNDSAETZLICHE BEMERKUNG 133
4.4.1.1 DEFINITION RESEARCH UND DESSEN AUFGABEN 133
4.4.1.2 ANFORDERUNGEN AN DIE PERSON DES RESEARCHERS 135
4.4.2 INTERNER VERSUS EXTERNER RESEARCH 137
4.4.2.1 GRUENDE FUER EXTERNEN RESEARCH 137
4.4.2.2 VORTEILE DES INTERNEN RESEARCHS 139
4.4.3 MARKT DES EXTERNEN RESEARCH - RESEARCHFIRMEN 140
4.4.4 ZUSAMMENARBEIT MIT EXTERNEM RESEARCH 141
4.4.4.1 EINBINDUNG IN DEN PROZESS-WORKFLOW 141
4.4.4.2 VERTRAGLICHE GRUNDLAGEN 142
4.4.4.3 STEUERUNG DES EXTERNEN RESEARCHS 144
4.4.5 VOM (RE-)SEARCHER ZUM SOURCER ? 144
4.4.6 FAZIT 145
4.5 DIE ANALYSE DER BEWERBUNGSUNTERLAGEN 145
4.5.1 PRUEFUNG DER BEWERBUNGSUNTERLAGEN 147
4.5.1.1 DIE AEUSSERE FORM UND DIE VOLLSTAENDIGKEIT DER UNTER
LAGEN 147
4.5.1.2 DER LEBENSLAUF 148
4.5.1.3 DAS ANSCHREIBEN 150
4.5.1.4 DIE ZEUGNISSE 151
4.5.2 SCHLUSSBEMERKUNG 153
4.5.3 CHECKLISTE 153
4.6 DER KOERPER IHRES KANDIDATEN SPRICHT 155
4.6.1 DER GEDANKE LENKT DEN KOERPER 155
4.6.2 DER STATUS ZEIGT DIE EINSTELLUNG ZUM GESPRAECH 156
4.6.3 DIE BEGRUESSUNG IST DER ERSTE AUFTRITT 158
4.6.4 EINE DIFFERENZIERTE WAHRNEHMUNG BENOETIGT EINEN DIFFEREN
ZIERTEN AUSDRUCK 161
4.6.5 KLEINE BEWEGUNGEN MIT GROSSER WIRKUNG 163
4.6.5.1 DER KOPF ZEIGT DIE PERSPEKTIVE 163
4.6.5.2 HAENDE ZEIGEN DIE QUALITAET VON AKTIONEN 164
4.6.5.3 DAS SITZEN ZEIGT DIE INNERE SPANNUNG 164
4.6.6 FAZIT 164
4.7 EINSATZ PSYCHOLOGISCHER TESTVERFAHREN 165
4.7.1 PSYCHOLOGISCHE TESTVERFAHREN 165
4.7.1.1 DEFINITION 166
4.7.1.2 ARTEN/GLIEDERUNG 166
4.7.1.3 GUETEKRITERIEN 167
4.7.2 VERFAHREN ZUR INTELLEKTUELLEN LEISTUNGSFAEHIGKEIT 168
4.7.3 VERFAHREN ZUR PERSOENLICHKEITSSTRUKTUR 170
4.7.4 INTEGRATION PSYCHOLOGISCHER TESTVERFAHREN IN DIE TAETIGKEIT
DES PERSONALBERATERS 177
4.7.5 PERSPEKTIVEN 178
4.8 KANDIDATENGESPRAECHE IN IHREN VERSCHIEDENEN PHASEN 179
XVI U
INHALTSVERZEICHNIS
4.8.1 EINFUEHRUNG ANHAND EINES BEISPIELS 180
4.8.2 GESPRAECHSVORBEREITUNGEN 182
4.8.2.1 ZIELSETZUNG 182
4.8.2.2 ERSTER KONTAKT 182
4.8.2.3 ERSTGESPRAECH 183
4.8.2.4 VORBEREITUNG DER ZWEITGESPRAECHE 183
4.8.2.5 PRAESENTATION BEIM KLIENTEN 184
4.8.2.5.1 ORGANISATORISCHE VORBEREITUNG 184
4.8.2.5.2 ZEITRAHMEN 184
4.8.2.5.3 TEILNEHMERZAHL UND -ROLLEN 185
4.8.2.5.4 INHALTLICHE VORBEREITUNG 185
4.8.3 GESPRAECHSLEITFADEN 186
4.8.3.1 INDIVIDUELLER TEIL 186
4.8.3.1.1 PERSOENLICHER EINDRUCK 186
4.8.3.1.2 SPEZIFISCHE FRAGEN 186
4.8.3.2 FRAGEN ZUM ANFORDERUNGSPROFIL 186
4.8.3.2.1 AUSBILDUNG UND BERUFSERFAHRUNG 186
4.8.3.2.2 SPEZIFISCHE KENNTNISSE 187
4.8.3.3 STANDARDFRAGEN 188
4.8.3.3.1 WECHSELGRUND 188
4.8.3.3.2 KUENDIGUNGSFRIST 188
4.8.3.3.3 EINKOMMEN 189
4.8.3.3.4 PERSOENLICHER HINTERGRUND/UMZUG 190
4.8.4 GESPRAECHSFUEHRUNG 191
4.8.4.1 AUFBAU 191
4.8.4.2 EINFUEHRUNG 191
4.8.4.3 EIGNUNGSSPEZIFISCHER TEIL 192
4.8.4.4 ABSCHLUSS 193
4.8.4.5 FRAGETECHNIKEN 193
4.8.5 AUSWERTUNG 195
4.8.5.1 AUSWERTUNG DES ERSTGESPRAECHS ZUSAMMEN MIT DEN
KLIENTEN 195
4.8.5.2 ANZAHL DER GESPRAECHE 196
4.8.5.3 SONSTIGE INFORMATIONSQUELLEN 196
4.8.5.4 FEHLERQUELLEN 197
4.8.5.5 SICHT DER KANDIDATEN 197
4.8.6 ABSCHLIESSENDE BEURTEILUNG 198
4.9 CONSULTANCY GOES GLOBAL - BESONDERHEITEN INTERNATIONALER
SUCHAUFTRAEGE IN OSTEUROPA UND RUSSLAND 199
4.9.1 UNTERSTUETZUNG DURCH INTERNATIONALE PERSONALBERATUNG 199
4.9.2 SPRACH- UND KOMMUNIKATIONSBARRIEREN - BBI ROBOPHTE
NO-
PYCCKH?
201
4.9.3 REGIONALE UNTERSCHIEDE 201
4.9.4 BESONDERHEITEN IN DER PROJEKTABWICKLUNG 202
4.9.4.1 DAS ERSTGESPRAECH: INTERNATIONALE SUCHAUFTRAEGE HABEN
EINEN STAERKER AUSGEPRAEGTEN BERATUNGSCHARAKTER 202
4.9.4.2 SUCHSTRATEGIEN UND RESEARCH 204
INHALTSVERZEICHNIS
L
XVII
4.9.4.3 KANDIDATENEVALUATION - 26, HOCHSCHULABSCHLUSS, FUENF
JAHRE BERUFSERFAHRUNG 205
4.9.4.4 KANDIDATENPRAESENTATION 208
4.9.4.5 VERTRAGSABSCHLUSS 208
4.9.4.6 KLIENTENBETREUUNG 208
4.9.5 ANDERE LAENDER, ANDERE SITTEN: ANFORDERUNGEN AN DEN
BERATER 210
4.9.6 SCHLUSSWORT 211
4.10 RECRUITING IN CHINA 211
4.10.1 VORBEMERKUNG 212
4.10.1.1 MOBILITAET 212
4.10.1.2 QUALIFIZIERTE MITARBEITER 212
4.10.1.3 UMGANG MIT PROBLEMEN 213
4.10.1.4 BEZIEHUNG, BEZIEHUNG, BEZIEHUNG 213
4.10.1.5 SPRACHE 214
4.10.2 RECRUITING-KANAELE 214
4.10.2.1 INTERNET 214
4.10.2.2 ANZEIGEN (PRINT) 215
4.10.2.3 SOZIALE FOREN 215
4.10.2.4 JOBMESSEN 215
4.10.2.5 HOCHSCHULEVENTS/-KONTAKTE 215
4.10.2.6 PRAKTIKA/AUSBILDUNGSPROGRAMME 215
4.10.2.7 ZEITARBEIT 216
4.10.2.8 DIENSTLEISTER 216
4.10.2.9 PERSOENLICHE KONTAKTE 216
4.10.2.10 PERSONALBERATER 217
4.10.3 PERSONALBERATER 217
4.10.3.1 SPEZIELLE/SPEZIALISIERTE JOBPROFILE 217
4.10.3.2 GEHALTSFORDERUNG 218
4.10.3.3 TITEL. 218
4.10.3.4 MOBILITAET 218
4.10.3.5 ENGLISCH ALS FREMDSPRACHE 218
4.10.3.6 KONTAKTPERSONEN IN DEN UNTERNEHMEN 219
4.10.3.6.1 PERSONALMANAGEMENT 219
4.10.3.6.2 RECRUITING 219
4.10.3.6.3 FUEHRUNGSKRAEFTE 220
4.10.3.7 VORSTELLUNGSGESPRAECH 220
4.10.3.8 HONORARSTRUKTUR 220
4.10.3.9 *VITAMIN B" 220
4.10.4 AUSBLICK 221
4.10.4.1 QUALIFIZIERTE MITARBEITER 221
4.10.4.2 MITARBEITERBINDUNG - RETENTION 221
4.10.4.3 RISIKO - ABKUEHLUNG DER WIRTSCHAFT, SCHULDENKRISE. 221
4.11 INTERNATIONALE PERSONALARBEIT 222
4.11.1 EINLEITUNG 222
4.11.2 DIE PRAXIS 224
4.11.2.1 DER BLICKWINKEL DES DEUTSCHEN MITTELSTANDS 224
INHALTSVERZEICHNIS
4.11.2.1.1 SUCHE FUER INTERNATIONALE UNTERNEHMENSSTANDORTE. 224
4.11.2.1.2 SUCHE FUER DEUTSCHLAND MIT GLOBALEM ANSATZ 226
4.11.2.1.3 SUCHE FUER EINEN DEUTSCHEN STANDORT 227
4.11.2.1.4 SUCHE NACH SPEZIALISTEN FUER DEN INTERNATIONALEN
STANDORT EINES DEUTSCHEN UNTERNEHMENS 228
4.11.2.2 DIE GLOBALE SICHT 229
4.11.3 RESUEMEE 230
4.12 AUSWIRKUNGEN DER GLOBALISIERUNG - ARBEIT IM INTERNATIONALEN
NETZWERK 231
4.12.1 DER INTERNATIONALE KONTEXT - DIE PROBLEMLAGE 231
4.12.1.1 DIE HERAUSFORDERUNGEN - NEUE MAERKTE, NEUE MIT
ARBEITER 231
4.12.1.2 ANDERE LAENDER, ANDERE SITTEN, ANDERE LOESUNGEN 232
4.12.1.3 RUSSLAND, BRASILIEN, INDIEN - UNGEAHNTE PRAXISANFORDE
RUNGEN FUER AUSLAENDISCHE UNTERNEHMEN 233
4.12.2 DER INTERNATIONALE KONTEXT - NETZWERKE ALS LOESUNGSMUSTER 234
4.12.2.1 EIN NETZWERK BILDET SICH - DER GRUENDUNGSIMPULS 234
4.12.2.2 DAS NETZWERK WAECHST - KNOTENPUNKTE RUND UM DEN
GLOBUS 235
4.12.2.3 NETZWERK MIT STRUKTUR - ANKERPUNKTE FUER DAS TAGES
GESCHAEFT 236
4.12.2.4 NETZWERK MIT KULTUR - EXTERNE UND INTERNE QUALITAETS
STANDARDS 236
4.12.3 DER INTERNATIONALE KONTEXT - VERFAHREN UND PROZESSE 237
4.12.3.1 DIE *CHEMIE" MUSS STIMMEN 237
4.12.3.2 VERFAHREN DER GRENZUEBERSCHREITENDEN PERSONALSUCHE. 238
4.12.4 DIE INTERNATIONALE CHECKLISTE: WAS MUSS ICH BEI DER
PERSONALSUCHE IM AUSLAND BEACHTEN? 238
4.12.5 FAZIT 239
5. WEITERE BERATUNGSLEISTUNGEN IN DER PERSONALBERATUNG 241
5.1 DIE SUCHE NACH NACHFOLGERN IN FAMILIENUNTERNEHMEN 241
5.1.1 DIE UEBERGABESITUATION 242
5.1.1.1 DIE FINANZIERUNG DER NACHFOLGE 242
5.1.1.2 DIE UEBERGABE AN DIE NAECHSTE GENERATION 243
5.1.1.3 DIE UEBERGABE AN MITARBEITER DES UNTERNEHMENS (MA
NAGEMENT BUY OUT) 243
5.1.1.4 DIE UEBERGABE AN AUSSENSTEHENDE (MANAGEMENT BUY IN) 244
5.1.2 DIE FORM DER UEBERGABE 244
5.1.2.1 KLAERUNG DER GRUNDSAETZLICHEN VERHAELTNISSE 244
5.1.2.2 VORAUSSETZUNGEN FUER DIE ERFOLGREICHE UEBERGABE 245
5.1.3 DER PASSENDE NACHFOLGER 246
5.1.3.1 FORTFUEHRUNG DES BESTEHENDEN ODER AUSRICHTUNG AUF DIE
ZUKUNFT 246
5.1.3.2 DAS AUSWAHLPROZEDERE 246
5.1.4 HUMAN RESOURCES DILIGENCE - DIE UMFASSENDE SORGFALT BEI
DER AUSWAHL UND DEM UMGANG MIT DEN MITARBEITERN 247
INHALTSVERZEICHNIS
L
XIX
5.1.4.1 UNTERSCHIEDLICHE PERSOENLICHKEITEN - UNTERSCHIEDLICHE
VORSTELLUNGEN 247
5.1.4.2 AUSSCHEIDEN MIT STIL UND STAERKEN DES NACHFOLGERS 248
5.1.4.3 PASSEN DIE KULTUREN ZUSAMMEN? 248
5.1.4.4 GEMEINSAME EINSCHAETZUNG DER MITARBEITER 249
5.1.5 DER EINSTIEG DES NACHFOLGERS 249
5.1.5.1 CHANCEN UND FEHLER 250
5.1.5.2 FUEHRUNGSCOACHING 250
5.1.6 DER BEIRAT - CHANCE ZUR KONTINUITAET ODER URSACHE DES
SCHEITERNS EINES NACHFOLGERS 251
5.1.6.1 DIE EINSETZUNG EINES BEIRATS 251
5.1.6.2 DER PROFESSIONELLE BEIRAT 252
5.1.7 BEI ZEHNTAUSENDEN FAMILIENUNTERNEHMEN IN DEUTSCHLAND
STEHT DER GENERATIONSWECHSEL AN 252
5.1.8 MODERATION DES WECHSELS 253
5.2 WARUM VIELE FREMDGESCHAEFTSFUEHRER IN FAMILIENUNTERNEHMEN
SCHEITERN - UND WIE SICH DAS VERMEIDEN LAESST 254
5.2.1 WAS FAMILIENUNTERNEHMEN PRAEGT 254
5.2.2 WAS FREMDGESCHAEFTSFUEHRER MITBRINGEN MUESSEN 256
5.2.3 WIE FINDET MAN DEN RICHTIGEN? 257
5.2.4 CHECKLISTE 258
5.3 MANAGEMENT-APPRAISAL - EIN INSTRUMENT ZUR DIFFERENZIERTEN
BEURTEILUNG VON FIRST LINE EXECUTIVES 259
5.3.1 WAS IST EIN MANAGEMENT-APPRAISAL? 260
5.3.2 WELCHE ZIELE SIND UEBLICHERWEISE MIT MANAGEMENT-APPRAI-
SALS VERBUNDEN? 261
5.3.3 ERGEBNISSE VON MANAGEMENT-APPRAISALS 261
5.3.4 ERFOLGSFAKTOREN VON MANAGEMENT-APPRAISALS 262
5.3.4.1 FESTLEGUNG DES BEURTEILUNGSFOKUS 263
5.3.4.2 FOKUS AUF VORHANDENE KOMPETENZEN ODER ENTWICKEL
BARE POTENZIALE? 263
5.3.4.3 RELEVANZ DER FACHLICHKEIT 264
5.3.4.4 METHODISCHER ZUGANG 264
5.3.4.5 DIE DURCHFUEHRUNG 265
5.3.4.6 DIE AUSWERTUNG 266
5.4 EINZELCOACHING - GRUNDLAGEN UND ERFOLGSFAKTOREN IN DER PRAXIS 266
5.4.1 DIE PHILOSOPHIE HINTER DEM BEGRIFF *COACHING" 267
5.4.1.1 BEGRIFF UND ZIELSETZUNG DES COACHINGS 267
5.4.1.2 NUTZEN DES COACHINGS FUER FUEHRUNGSKRAEFTE 268
5.4.1.3 COACHING UND DIE ROLLE DER FUEHRUNGSKRAFT 270
5.4.1.4 COACHING UND PSYCHOTHERAPIE 271
5.4.2 DIE PHASEN DES COACHINGS ANHAND EINES FALLBEISPIELS 272
5.4.2.1 KONTAKTAUFNAHME UND AUFTRAGSKLAERUNG 272
5.4.2.2 ERSTGESPRAECH 273
5.4.2.3 PSYCHOLOGISCHER VERTRAG 274
5.4.2.4 ANALYSE DER INDIVIDUELLEN AUSGANGSLAGE 275
5.4.2.5 ZIELDEFINITION 275
XX U INHALTSVERZEICHNIS
5.4.2.6 INTERVENTIONEN 276
5.4.2.7 INHALTE DES CHANGE-MANAGEMENT-COACHINGS 277
5.4.2.8 EVALUATION UND ABSCHLUSSGESPRAECH 279
5.4.3 HERAUSFORDERUNGEN DES FUEHRUNGSKRAEFTECOACHINGS 280
5.4.3.1 COACHINGANLAESSE 280
5.4.3.2 COACHING IM MITTLEREN UND TOP-MANAGEMENT: EINE
FRAGE DER WERTE 280
5.4.4 AUSBLICK UND ZUKUNFT DES COACHINGS 282
5.5 RETENTION MANAGEMENT - EINE KRITISCHE BETRACHTUNG 282
5.5.1 WARUM GUTE MITARBEITER GEHEN 283
5.5.1.1 DER MITARBEITER SIEHT KEINE ENTWICKLUNGSCHANCEN 283
5.5.1.2 VON VORGESETZTEN GEGEBENE VERSPRECHEN WERDEN NICHT
EINGEHALTEN 284
5.5.1.3 DIE ZUKUNFT DES UNTERNEHMENS UND DAMIT DIE EIGENE
ZUKUNFT SCHEINEN GEFAEHRDET 285
5.5.1.4 EIN ANDERES UNTERNEHMEN/EINE ANDERE ABTEILUNG
BIETET EINE SCHNELLERE AUFSTIEGSMOEGLICHKEIT 286
5.5.2 GUTE INFORMATIONSPOLITIK BINDET MITARBEITER 287
5.5.3 RELEVANZ DES GEHALTS 287
5.5.4 ARBEITGEBER IM VERGLEICH 288
5.5.5 MITARBEITER UND DER WETTBEWERB 288
5.5.6 UNTERNEHMER UND IHRE WERTSCHAETZUNG DER MITARBEITER 289
5.5.7 UNTERNEHMEN UND IHRE MITARBEITERBINDUNGSMOEGLICHKEITEN . 290
5.5.8 ZUSAMMENFASSUNG 293
5.6 PERSONALENTWICKLUNG 294
5.6.1 GENERALISIERUNG VERSUS DIVERSIFIZIERUNG 294
5.6.2 FALLSTUDIEN 296
5.6.2.1 DIE DURCHFUEHRUNG VON PERSONALENTWICKLUNGSPROJEKTEN 296
5.6.2.2 GENERATIONENWECHSEL IN DER GESCHAEFTSFUEHRUNG 297
5.6.2.3 EINSATZ VON POTENZIALANALYSEN ZUR TEAMBILDUNG 298
5.6.2.4 ENTWICKLUNG DER *DRITTEN REIHE" 299
5.6.3 PERSONALENTWICKLUNG ALS SINNVOLLES *ADD-ON" 300
6. ZUKUENFTIGE TENDENZEN IN DER PERSONALBERATUNG 303
6.1 EIN HUMAN-RESOURCES-BASIERTER BLICK AUF UNTERNEHMENS
STRATEGIEN UND SEINE BEDEUTUNG FUER DIE PERSONALBERATUNG 303
6.1.1 ANSAETZE ZUR ENTWICKLUNG EINER UNTERNEHMENSSTRATEGIE. 303
6.1.2 RESSOURCENBASIERTER ANSATZ ZUR ENTWICKLUNG EINER UNTER
NEHMENSSTRATEGIE 304
6.1.3 ZUR ROLLE DER HUMAN RESOURCES ALS MASSGEBLICHER BESTAND
TEIL EINES WETTBEWERBSVORTEILS AM BEISPIEL DER GETRAENKE
WIRTSCHAFT 306
6.1.4 ASPEKTE ERFOLGREICHER ARBEITGEBER IM WETTBEWERB 309
6.1.5 KONSEQUENZEN FUER DIE PERSONALBERATUNG 311
6.1.5.1 DIE SUCHE UND ANSPRACHE NEUER LEISTUNGSTRAEGER 311
6.1.5.2 DIE UNTERSTUETZUNG DER KUNDEN BEI DER ANALYSE IHRER
UNVERWECHSELBAREN ARBEITGEBERPOSITIONIERUNG 311
INHALTSVERZEICHNIS L XXI
6.1.5.3 DIE POSITIONIERUNG ALS BRANCHENEXPERTE 312
6.1.6 ZUSAMMENFASSUNG 313
6.2 QUO VADIS PERSONALBERATUNG? 313
6.2.1 EINFUEHRUNG 313
6.2.2 DIE ARBEITSWELT VON MORGEN 314
6.2.2.1 ZUKUENFTIGE HERAUSFORDERUNGEN AUS UNTERNEHMENSBE
ZOGENER SICHT 314
6.2.2.2 ZUKUENFTIGE HERAUSFORDERUNGEN AUS KANDIDATENBEZOGE-
* NER SICHT 316
6.2.3 DIE PERSONALBERATUNG VON MORGEN - THESEN UND GESTAL
TUNGSIMPLIKATIONEN 317
6.2.3.1 ZIELGRUPPENORIENTIERTE PERSONALBERATUNG 317
6.2.3.2 INDIVIDUALISIERTE PERSONALBERATUNG 319
6.2.3.3 MULTIMODALE PERSONALBERATUNG 320
6.3 DER EINFLUSS VON SOCIAL MEDIA AUF DIE DIENSTLEISTUNG PERSONAL
BERATUNG 322
6.3.1 EINFUEHRUNG 322
6.3.2 DIE AUSWIRKUNGEN DES SOCIAL "WEB AUF
DAS MARKTUMFELD
DER PERSONALBERATUNG 322
6.3.3 DIE VERAENDERUNG DER DIREKTSUCHE 323
6.3.3.1 DER DIGITALE FUSSABDRUCK UND DER WANDEL VOM TELEFON-
ZUM ONLINE-IDENT 323
6.3.3.2 RESEARCH UND DIREKTANSPRACHE - DER WANDEL DES
RESEARCHER-BERUFSBILDS 325
6.3.3.3 CHANGE-MANAGEMENT - DEN EIGENEN RESEARCH ERFOLG
REICH MODERNISIEREN 326
6.3.4 BRANDING UND PERSONALMARKETING - IM SOCIAL WEB DIE AUF
MERKSAMKEIT VON KANDIDATEN UND KUNDEN ERLANGEN 327
6.3.4.1 VORTEILE VON SOCIAL-MEDIA-MARKETING FUER PERSONAL
BERATUNGEN 327
6.3.4.2 VORGEHENSWEISE UND HERAUSFORDERUNGEN BEIM AUFBAU
VON SOCIAL-MEDIA-MARKETING 328
6.4 PERSONALBERATER - PARTNER FOR HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT. 329
6.4.1 STRATEGISCHER KONTEXT UND AKTUELLER MARKT 329
6.4.2 EINGANGSTHESEN 331
6.4.2.1 STEIGENDE NACHFRAGE NACH GANZHEITLICHER, FUNDIERTER
UND VERANTWORTLICHER PERSONALBERATUNG (THESE 1 UND 2) 331
6.4.2.2 INNOVATIONSCHANCEN UND NEUE FORMEN DER ZUSAMMEN
ARBEIT (THESE 3) 333
6.4.2.3 DIFFERENZIERUNG DES PERSONALBERATERMARKTS (THESE 4). 334
6.4.2.4 GLOBAL COMPANIES REQUIRE GLOBAL PARTNERS (THESE 5) . 335
6.4.2.5 PARTNER FOR HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT (THESE 6). 337
6.4.2.6 AUFGABENAENDERUNG DER PERSONALABTEILUNG (THESE 7) . 339
6.4.3 SCHLUSSBEMERKUNGEN 339
6.5 PERSONALBERATUNG AUS SICHT DES KANDIDATEN 339
6.5.1 UNTERNEHMEN IM WETTBEWERB UM DIE BESTEN TALENTE 340
6.5.2 FACHKRAEFTE ALS ENGPASS 341
XXII U INHALTSVERZEICHNIS
6.5.3 ANFORDERUNGEN DES KANDIDATEN AN DEN KLIENTEN 341
6.5.4 FLEXIBILITAET AUCH AUF KLIENTENSEITE ERFORDERLICH 342
6.5.5 BEWERTUNG DER VAKANZEN AUS DER SICHT DER KANDIDATEN . 343
6.5.6 VIER KARRIERETYPEN 344
6.5.7 WAS DER KANDIDAT FUER DIE ZUSAMMENARBEIT MIT DEM PERSO
NALBERATER WISSEN UND BEACHTEN SOLLTE 345
6.6 PERSONALBERATER-INITIATIVE FUER MEHR FRAUEN IN FACH- UND FUEH
RUNGSPOSITIONEN 346
6.6.1 FRAUEN IN DER FUEHRUNGSEBENE DEUTSCHER UNTERNEHMEN 346
6.6.2 GRUENDE FUER DEN GERINGEN FRAUENANTEIL IM MANAGEMENT . 347
6.6.3 SCHALTHEBEL: MIT PERSONALBERATERN FUER EINE BESSERE FRAUEN
QUOTE 348
7. NATIONALE UND INTERNATIONALE BRANCHENVERTRETUNGEN 349
7.1 DER BUNDESVERBAND DEUTSCHER UNTERNEHMENSBERATER BDU E.V.
- DIE BRANCHENVERTRETUNG FUER UNTERNEHMENS- UND PERSONAL
BERATER IN DEUTSCHLAND 349
7.1.1 ZIELE UND AKTIVITAETEN DES BDU 349
7.1.2 DIE STRUKTUR DES VERBANDS 350
7.2 DER BDU-FACHVERBAND PERSONALBERATUNG - DER GROESSTE EXPER
TENKREIS INNERHALB DES VERBANDS 350
7.3 DIEECSSA 353
7.3.1 ZIELE 353
7.3.2 MITGLIEDER 354
7.3.3 ORGANISATIONSSTRUKTUR UND ORGANE 355
7.3.4 FINANZEN 356
7.3.5 AKTIVITAETEN DER ECSSA UND BISHERIGE ERGEBNISSE 357
PERSONENREGISTER 359
LITERATURVERZEICHNIS 365
STICHWORTVERZEICHNIS 371 |
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Beschreibung
THWS Würzburg Zentralbibliothek Lesesaal
| Signatur: |
1000 QV 570 H465(2) |
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| Exemplar 1 | ausleihbar Verfügbar Bestellen |
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