Change Management - (Über-)Leben in Organisationen:
Gespeichert in:
| Hauptverfasser: | , , |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Gießen
Verlag Dr. Götz Schmidt
2013
|
| Ausgabe: | 7. bearbeitete Auflage |
| Schriftenreihe: | ibo Schriftenreihe
Band 4 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturverzeichnis: Seite 435-444 |
| Beschreibung: | 456 Seiten Illustrationen, Diagramme 240 mm x 170 mm, 860 g |
| ISBN: | 9783921313886 3921313880 |
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7
INHALTSVERZEICHNIS
G
VORAUSSETZUNGEN, PRINZIPIEN UND KULTUR DER VERAENDERUNG
17
G.I VORAUSSETZUNGEN FUER VERAENDERUNGEN
18
G.I.I VERAENDERUNGSBEDARF
19
G.1.2 VERAENDERUNGSBEREITSCHAFT
20
G.1.3
AUFTRAGSKLARHEIT
22
G.2 PRINZIPIEN DER VERAENDERUNG
25
G.2.1 TRANSPARENZ
25
G.2.2
METAKOMMUNIKATION
26
G.2.3
SELBSTORGANISATION
27
G-3
KULTUR DER VERAENDERUNG
28
G.3.1
VISION
30
G.3.2
PARTIZIPATION
31
G.3.3
DAS REGELWERK DER ORGANISATION
32
G-4
DAS CHANGE MANAGEMENT-MODELL: IBO-CHANGE-MAP
37
G.4.1
PHASEN DER VERAENDERUNG
38
G.4.2
LERN- UND REFLEXIONSEBENEN
40
G.4.3
EBENEN, GEGENSTAENDE UND INSTRUMENTE DER VERAENDERUNG
43
G-5
ANWENDUNGSBEISPIELE FUER SYSTEMISCHE INTERVENTIONEN
44
G.5.1
SYSTEMISCHE FRAGETECHNIKEN
44
G.5.2
EXTERNALISIERUNGSTECHNIK
48
G.5.3
VERFLUESSIGUNGSTECHNIK
51
G.5.4
METAPHERN
52
G.5.5
RITUALE
53
G.5.6
TETRALEMMA
54
G.5.7
INNERES TEAM
56
G.5.8
WERTE- UND ENTWICKLUNGSQUADRAT
57
G.5.9
METAKOMMUNIKATION ALS INTERVENTION
60
G.5.10
POSITIVE KONNOTATION
61
G.5.11
*HAUSAUFGABEN" UND ABSCHLUSSKOMMENTARE
63
G.5.12
*TERRITORIGRAMM"
67
G.6
BERATUNGSANSAETZE
70
G.6.1 BERATERHALTUNGEN
72
G.6.1.1 SACHORIENTIERTE HALTUNG
72
G.6.1.2
PERSONENZENTRIERTE HALTUNG
73
G.6.1.3
SYSTEMISCHE HALTUNG
73
G.6.2 MENSCHENBILDER
74
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8 INHALTSVERZEICHNIS
G.6.2.1 OEKONOMISCH-GESELLSCHAFTLICH ENTWICKELTE MENSCHENBILDER 75
G.6.2.2 WERTENDE MENSCHENBILDER 76
G.6.2.3 FUNKTIONAL-SYSTEMISCHES MENSCHENBILD 78
G.7 TOOLBOX 80
LITERATUR ZU DIESEM KAPITEL 82
I. INDIVIDUALENTWICKLUNG 83
1 ROLLEN IN VERAENDERUNGSPROZESSEN 83
1.1 DEFINITION *ROLLE" 83
1.2 FUNKTION VON ROLLEN 85
1.3 FORMELLE UND INFORMELLE ROLLEN 86
1.4 ROLLEN IN DER VERAENDERUNG 87
1.4.1 ROLLEN DES VERAENDERUNGSBEGLEITERS 88
1.4.1.1 COACH 88
1.4.1.2 TEAMENTWICKLER 89
1.4.1.3 ORGANISATIONSBERATER 90
1.4.2 ROLLE DES VERAENDERUNGSVERANTWORTLICHEN 91
1.4.3 ROLLE DER VON DER VERAENDERUNG BETROFFENEN BZW.
DER DARAN BETEILIGTEN 93
LITERATUR ZU DIESEM KAPITEL 94
2 KOGNITION, MOTIVATION, EMOTION - LERNEN ALS INDIVIDUELLER
ENTWICKLUNGSPROZESS 95
2.1 KOGNITION *WIE DENKT DER MENSCH"? 95
2.2 MYTHOS MOTIVATION - WAS IST MOTIVATION
(UND WIE FUNKTIONIERT SIE)? 96
2.2.1 WIE FUNKTIONIERT MOTIVATION? - MOTIVATIONSTHEORIEN 98
2.2.2 WIE KANN MAN SICH MOTIVIEREN
(ODER ZUMINDEST NICHT SELBST DEMOTIVIEREN)? 102
2.2.3 WIE KOENNEN MENSCHEN MOTIVIERT WERDEN
(BZW. IST DAS UEBERHAUPT DIE RICHTIGE FRAGE)? 105
2.3 EMOTIONEN 109
2.4 LERNEN - EIN LEBENSLANGES THEMA 112
2.4.1 WIE LERNT DER MENSCH? 112
LITERATUR ZU DIESEM KAPITEL 118
INHALTSVERZEICHNIS 9
3 SELBSTMANAGEMENT 119
3.1 VORAUSSETZUNGEN FUER EIN ERFOLGREICHES SELBST- UND
ZEITMANAGEMENT 119
3.1.1 MEHR ZEIT FUER DAS WESENTLICHE - EFFEKTIVE ORGANISATION
DES ARBEITSTAGES 120
3.1.2 METHODEN UND TECHNIKEN DES ZEITMANAGEMENTS 121
3.1.3 VOM ZEITMANAGEMENT ZUM GANZHEITLICHEN ANSATZ DES
SELBSTMANAGEMENTS - *SEIN EIGENER CHANGE MANAGER SEIN" 124
3.2 STRESS - WAS PASSIERT DA EIGENTLICH MIT MIR? 127
3.2.1 UMGANG MIT STRESS-DIE MACHT DER GEDANKEN 130
3.2.2 JEDER IST SEINES STRESSES SCHMIED - DIE INNEREN ANTREIBER 131
3.2.3 MENTAL DEN STRESS REDUZIEREN - GRUNDLAGEN DES
MENTALTRAININGS 134
3.2.4 DURCHFUEHRUNG DES MENTALTRAININGS - KONFRONTATION UND
BEWAELTIGUNG 136
LITERATUR ZU DIESEM KAPITEL 138
4 COACHING 139
4.1 COACHING-VERSTAENDNIS 139
4.2 SYSTEMISCHES COACHING 141
4.2.1 DEFIZIT-VS. RESSOURCENORIENTIERUNG 142
4.2.2 TYPEN VON KLIENTEN 143
4.2.3 BESONDERE ROLLEN- UND BEZIEHUNGSANGEBOTE IM COACHING 144
4.3 DAS IBO-COACHING-MODELL: DERCOACHINGKOMPASS 147
4.3.1 COACHHALTUNGEN UND LERNEBENEN 149
4.3.1.1 COACHHALTUNGEN 149
4.3.1.2 LERNEBENEN 150
4.3.2 THEMEN UND INTERAKTIONSEBENEN 152
4.3.2.1 COACHINGTHEMEN 152
4.3.2.2 INTERAKTIONSEBENEN IM COACHING 153
4.3.3 VORGEHENSSCHRITTE IM SYSTEMISCHEN COACHING 153
4.3.3.1 AUFTRAGSKLAERUNG 154
4.3.3.2 SACHVERHALTE ERKUNDEN 158
4.3.3.3 HYPOTHESEN BILDEN 160
4.3.3.4 OPTIONEN ENTWICKELN 162
4.3.3.5 ABSCHLUSS 163
4.4 INTERVENTIONEN 165
10 INHALTSVERZEICHNIS
4.4.1
ANWENDUNGSBEISPIELE FUER SYSTEMISCHE INTERVENTIONEN 166
4.4.1.1
SYSTEMISCHE FRAGEN 166
4.4.1.2
ROLLEN- UND BEZIEHUNGSANGEBOTE UND ANTWORTEN
168
4.4.1.3
CHECKLISTE ZUM COACHINGKONTRAKT
171
4.4.1.4
NEUTRALITAETS-CHECK
172
4.4.1.5
CHECKLISTE AUFTRAGSKLAERUNG
173
4-5
COACHING ALS BIOGRAFIEARBEIT
174
4.5.1
BIOGRAFISCHE SELBSTREFLEXION
175
4.5.1.1
METHODE DER BIOGRAFIEARBEIT
175
4.5.1.2
LEBENS- UND KARRIEREPLANUNG
176
4.6
TOOLBOX COACHING 181
LITERATUR ZU DIESEM KAPITEL
182
II. TEAMENTWICKLUNG
183
5
FUEHRUNG, MACHT UND HIERARCHIE
183
5-1
FUEHREN VS. LEITEN
184
5.1.1
DAS PARADOX DER GROSSEN FUEHRER
184
5-2
FUEHRUNG IN ORGANISATIONEN
186
5.2.1
FUNKTION VON FUEHRUNG 186
5.2.2
FUEHRUNGSPRINZIPIEN
186
5.2.2.1
DAS DELEGATIONSPRINZIP
186
5.2.2.2
DAS AKV-PRINZIP
187
5.2.2.3
ZIELVEREINBARUNGEN VS. ZIELVORGABEN
188
5.2.2.4
*MANAGEMENT-BY"-ANSAETZE
189
5.2.3
FUEHRUNGSSTILE
190
5-3
FUEHRUNGSTHEORIEN
191
5-4
MYTHOS MANAGER
193
5-5
ROLLEN DES MANAGERS
195
5.5.1
DREI INTERPERSONELLE ROLLEN
196
5.5.2
DREI INFORMATIONSBEZOGENE ROLLEN
196
5-5-3
VIER ENTSCHEIDUNGSORIENTIERTE ROLLEN
197
5.6
EXKURS: ZEIT- UND SELBSTMANAGEMENT DES MANAGERS
198
5-7
MACHT
199
5.7.1
FUNKTION VON MACHT
199
5.8
HIERARCHIE 200
5-9
KONSEQUENZEN FUER DAS FUEHREN VON MITARBEITERN 201
5.10
ANWENDUNGSBEISPIELE FUER SYSTEMISCHE INTERVENTIONEN
204
5.10.1
SELBSTANALYSEFRAGEN FUER MANAGER
204
INHALTSVERZEICHNIS 11
5.10.2 CHECKLISTE ZIELVEREINBARUNGSGESPRAECH 207
LITERATUR ZU DIESEM KAPITEL 210
6 GRUPPENDYNAMIK UND -ENTWICKLUNG 211
6.1 UNTERSCHIEDE GRUPPE VS. TEAM 211
6.2 ASPEKTE DER GRUPPENDYNAMIK-WAS IST GRUPPENDYNAMIK? 218
6.2.1 PHASEN DER GRUPPENENTWICKLUNG-WAS PASSIERT WANN? 219
6.2.2 ROLLEN IN GRUPPEN - GEBRAUCHT WERDEN SIE ALLE! 223
6.3 DIMENSIONEN DERTEAMARBEIT UND TEAMENTWICKLUNG 225
6.4 ANLAESSE UND ZIELE FUER TEAMENTWICKLUNG 227
6.4.1 ANLAESSE FUER TEAMENTWICKLUNG 227
6.4.2 ZIELE DER TEAMENTWICKLUNG 228
6.5 VORGEHEN UND KONZEPTION EINER TEAMENTWICKLUNGS
MASSNAHME 230
6.6 INTERVENTIONSTECHNIKEN TEAMENTWICKLUNG 233
LITERATUR ZU DIESEM KAPITEL 236
7 MODERATION UND TEAMARBEIT 237
7.1 DEFINITION MODERATION 237
7.2 DIE ROLLE DES MODERATORS 238
7.2.1 AUFGABEN DES MODERATORS 239
7.3 DIE MODERATIONSMETHODE 240
7.3.1 DAS RAD DER MODERATION: PHASENWEISES VORGEHEN 240
7.3.2 DAS OFFENE PROTOKOLL 242
7.3.2.1 DER GRUPPENARBEITSPLAN (GAP) 243
7.3.2.2 DER AKTIONSPLAN 244
7.3.2.3 LISTE DER ERGEBNISSE 245
7.3.3 SYSTEMATISCHE THEMENBEARBEITUNG 245
7.3.3.1 THEMENSPEICHER 246
7.4 KREATIVITAETS- UND PROBLEMLOESETECHNIKEN 247
7.4.1 BRAINSTORMING 247
7.4.1.1 *METHODE 6-3-5" 248
7.4.2 MIND MAPPING 249
7.4.3 SYNEKTIK 250
7.4.4 SECHS DENKHUETE 251
7.4.5 TETRALEMMA 252
7.5 BEDEUTUNG DER GRUPPENPROZESSE FUER DIE ZUSAMMENARBEIT 253
LITERATUR ZU DIESEM KAPITEL 254
12 INHALTSVERZEICHNIS
8 KOMMUNIKATION 255
8.1 WAS IST KOMMUNIKATION?-DEFINITION UND ZIELE 255
8.2 GRUNDHALTUNGEN IN DER KOMMUNIKATION 257
8.3 KOMMUNIKATIONSMODELLE 258
8.3.1 DAS MODIFIZIERTE SENDER-EMPFAENGER-MODELL 259
8.3.2 DAS MODIFIZIERTE INSELMODELL 261
8.3.3 DAS NACHRICHTENQUADRAT - DIE ANATOMIE EINER NACHRICHT 263
8.4 STOERUNGEN UND KLAERUNGEN 265
8.5 FEEDBACK-*DIE PACKUNG VERPACKEN" 268
8.6 METAKOMMUNIKATION - UEBER DAS MITEINANDERREDEN REDEN 272
8.7 SITUATIONSGERECHTE KOMMUNIKATION 273
8.8 BEZIEHUNGSMUSTER UND TEUFELSKREISE 276
8.9 *DIE SILBERNEN HINWEISE ZUR KOMMUNIKATION" 279
LITERATUR ZU DIESEM KAPITEL 280
9 KONFLIKTMANAGEMENT 281
9.1 DEFINITION UND FUNKTION VON KONFLIKT 281
9.2 VORAUSSETZUNGEN FUER KONFLIKTE 282
9.3 KONFLIKTFORMEN 284
9.3.1 INTRA-PSYCHISCHE KONFLIKTE 284
9.3.2 ZENTRALER MENSCHLICHER KONFLIKT 285
9.3.3 AKUTE UND CHRONISCHE KONFLIKTE 286
9.4 ARTEN UND KATEGORIEN VON KONFLIKTEN 287
9.5 KONFLIKTDYNAMIK 288
9.6 KONFLIKTSTRATEGIEN 289
9.6.1 FLUCHT 290
9.6.2 VERNICHTUNG 291
9.6.3 UNTERORDNUNG 291
9.6.4 DELEGATION 292
9.6.5 KOMPROMISS 293
9.6.6 KONSENS 294
9.7 ROLLEN IM KONFLIKT 295
9.7.1 ROLLENVERSTAENDNISSE DER KONFLIKTPARTEIEN 295
9.7.2 MODERATOR-/BERATERROLLE 297
9.8 KONFLIKTBERATUNG 298
9.8.1 KONFLIKTDIAGNOSE 300
9.8.1.1 KONFLIKTSTOFF 300
9.8.1.2 KONFLIKTPARTEIEN 301
INHALTSVERZEICHNIS 13
9.8.1.3 KONFLIKTVERLAUF 301
9.8.1.4 BEZIEHUNGS- UND KULTURELLER RAHMEN SOWIE
DIAGNOSELEITFADEN 301
9.8.2 PHASENMODELL DER KONFLIKTBERATUNG 302
9.9 ANWENDUNGSBEISPIELE SYSTEMISCHER INTERVENTIONEN 304
9.9.1 FRAGETECHNIKEN 304
9.9.2 METAPHERN 305
9.9.3 BEOBACHTUNGSAUFGABEN 305
9.9.4 RITUALE 305
9.9.5 ZEITLICHE INTERVENTIONEN 305
9.9.6 AUFGABEN ZUR MUSTERUNTERBRECHUNG 305
9.9.7 HANDLUNGSSTRATEGIEN IM UMGANG MIT KONFLIKT
UND ESKALATION 305
LITERATUR ZU DIESEM KAPITEL 306
III. ORGANISATIONSENTWICKLUNG 307
10 VERAENDERUNGEN VON ORGANISATIONEN 307
10.1 ORGANISATIONEN UND VERAENDERUNGSMANAGEMENT 308
10.1.1 ORGANISATIONSBEGRIFF 308
10.1.2 ORGANISATIONEN ALS OFFENE SYSTEME 309
10.1.3 BEDINGUNGEN OFFENER SYSTEME 311
10.1.3.1 ENTSCHEIDUNGEN UNTER UNSICHERHEIT 311
10.1.3.2 SCHRITTWEISE UND RADIKALE INNOVATIONEN 313
10.1.4 PHASEN DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG 315
10.1.5 ORGANISATIONSENTWICKLUNG UND VERAENDERUNGSMANAGEMENT 319
10.1.6 MODELLE ZUR CHARAKTERISTIK VON ORGANISATIONEN 321
10.1.6.1 MODELL DER ENTWICKLUNGS- UND VERAENDERUNGSPHASEN 321
10.1.6.2 SECHS-SCHUBLADEN-MODELL ZUR ORGANISATIONS
UND VERAENDERUNGSDIAGNOSE 324
10.1.6.3 MODELL DER ORGANISATIONSDYNAMIKEN 326
10.1.6.4 ORGANISATIONSMODELLE FUER VERAENDERUNGEN 328
10.1.6.5 MODELL DER *LERNENDEN ORGANISATION" 330
10.1.7 VERAENDERUNG ALS ORGANISATIONALES LERNEN 333
10.1.7.1 KOMPLEXES LERNEN 333
10.1.7.2 . LERNEN AUS HANDLUNGEN UND ERFAHRUNGEN 335
10.1.8 FRAGEN ZUR ORGANISATIONSENTWICKLUNG 336
10.2 TOOLBOX *ORGANISATIONSENTWICKLUNG" 338
LITERATUR ZU DIESEM KAPITEL 338
14 INHALTSVERZEICHNIS
11 VERAENDERUNGSMANAGEMENT 339
11.1 WARUM VERAENDERUNGSMANAGEMENT 339
11.2 MODELL DER ERFOLGSFAKTOREN FUER VERAENDERUNGEN 341
11.3 INITIIERUNG VON VERAENDERUNGSPROZESSEN 342
11.3.1 ANLAESSE, ZIELE UND STARTS 342
11.3.2 VERAENDERUNGEN ALS KREBSGANGPHAENOMEN 345
11.3.3 NICHTVERAENDERUNG - GEWOHNHEITEN ALS LERNHEMMNISSE 346
11.3.4 ORGANISATIONSFORMEN VON VERAENDERUNGSMANAGEMENT 347
11.3.5 MANAGEMENT VON INSTABILITAET UND STABILITAET 349
11.3.5.1 MANAGEMENT VON INSTABILITAET 349
11.3.5.2 MANAGEMENT VON STABILITAET 351
11.3.5.3 WECHSEL VON STABILITAET UND INSTABILITAET 352
11.3.5.4 HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FUER DIE INITIIERUNGSPHASE 353
11.4 GESTALTUNG VON VERAENDERUNGSPROZESSEN 354
11.4.1 INHALTLICHE HANDLUNGSFELDER DES VERAENDERUNGS
MANAGEMENTS 354
11.4.2 ERMITTLUNG DES HANDLUNGS- UND VERAENDERUNGSBEDARFS 357
11.4.3 VERAENDERUNG ALS CHANCE 359
11.4.3.1 CHANCE ODER RISIKO 360
11.4.3.2 PHASEN DER VERAENDERUNG BETROFFENER 361
11.4.3.3 VERAENDERUNGSMANAGEMENT ALS WIDERSTANDSMANAGEMENT 365
11.4.3.4 VERAENDERUNGSKOMMUNIKATION 366
11.4.3.5 PARTIZIPATION - BETEILIGUNG FOERDERT HANDELN 371
11.4.3.6 INTERNER VERAENDERUNGSDIALOG - SPASS AM BLOGGEN 375
11.4.4 BLEIBEN ODER GEHEN 376
11.4.4.1 RETENTIONSMANAGEMENT - LEISTUNGSTRAEGER BINDEN 377
11.4.4.2 TRENNUNGSMANAGEMENT - PERSONAL ABBAUEN 378
11.4.4.3 BLEIBEN UND GEHEN ALS PROZESS 380
11.4.5 HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FUER DIE BEWEGUNGSPHASE 381
11.5 FESTIGUNG DER VERAENDERUNG 382
11.5.1 VERAENDERUNGSCONTROLLING DURCH DEBRIEFING 382
11.5.2 POST-IMPLEMENTATION-REVIEWS UND MONITORING 383
11.5.3 SCHEITERN ALS TABU-THEMA 384
11.5.3.1 GRUENDE FUER DAS SCHEITERN VON VERAENDERUNGSPROZESSEN 384
11.5.4 HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN IN DER FESTIGUNGSPHASE 385
11.6 CHANGE MANAGEMENT-MASTERPLAN - ZWEI ANSAETZE 386
11.7 TOOLBOX *VERAENDERUNGSMANAGEMENT" 391
LITERATUR ZU DIESEM KAPITEL 394
INHALTSVERZEICHNIS
12 VERAENDERUNG DER UNTERNEHMENSKULTUR 395
12.1 WIEDERGEBURT DANK VERAENDERUNGEN 395
12.2 DEFINITION UND ABGRENZUNG 397
12.3 EINE *GUTE" UNTERNEHMENSKULTUR 398
12.4 VERAENDERUNGEN ALS *TEST" FUER DIE UNTERNEHMENSKULTUR 399
12.5 EINFLUSSFAKTOREN AUF DIE KULTUR 401
12.5.1 DAS KULTURELLE DER ORGANISATIONSSTRUKTUR 401
12.5.2 NEW ECONOMY - BRANCHENBESONDERHEITEN UND ZEITGEIST 403
12.5.3 DIVERSITY ALS TEIL DER KULTURVERAENDERUNG 404
12.6 FUNKTIONEN VON UNTERNEHMENSKULTUR 405
12.7 VOM MENSCHEN ZUM MITARBEITER 405
12.8 DIAGNOSE DER UNTERNEHMENSKULTUR 406
12.8.1 PRAEMISSEN FUER DIE DIAGNOSE 407
12.8.2 METHODEN ZUR DATENERHEBUNG 407
12.8.3 MOEGLICHE DIAGNOSEANSAETZE 409
12.8.3.1 GRUNDORIENTIERUNGEN 409
12.8.3.2 FRAGEN ZUR KULTURANALYSE UND -DIAGNOSE 410
12.9 VERAENDERUNG DER UNTERNEHMENSKULTUR 411
12.9.1 BESONDERHEITEN DER KULTURVERAENDERUNG 411
12.9.2 POTENZIELLE AUSLOESER 412
12.9.3 MOEGLICHE ANSAETZE ZUR KULTURVERAENDERUNG 413
12.9.3.1 VERAENDERUNG DURCH INSTRUMENTE 413
12.9.3.2 VERAENDERUNG DURCH MITARBEITERPARTIZIPATION (MAP) 414
12.9.3.3 VERAENDERUNG DURCH WERTEMANAGEMENT 415
12.9.3.4 VERAENDERUNG DURCH KULTURELLE SYNERGIEN (FUSIONEN) 416
12.10 IMPLEMENTIERUNGEN - NEUE KULTUR LEBEN 418
12.11 TOOLBOX *UNTERNEHMENSKULTUR" 419
LITERATUR ZU DIESEM KAPITEL 420
GLOSSAR 421
LITERATURVERZEICHNIS 435
STICHWORTVERZEICHNIS 445 |
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Beschreibung
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| Exemplar 1 | ausleihbar Verfügbar Bestellen |