Formelles Mentoring als ganzheitliche betriebliche Fördermaßnahme zur Gewinnung von Frauen für Führungspositionen: zur Entwicklung und Umsetzung eines erweiterten und pädagogisch verorteten Konzepts
Gespeichert in:
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Hamburg
Kovač
2014
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| Schriftenreihe: | Schriftenreihe betriebliche Personalentwicklung und Weiterbildung in Forschung und Praxis
17 |
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturverz.: S. [301] - 340 |
| Beschreibung: | 340 S. Ill., graph. Darst. |
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| adam_text | INHALTSVERZEICHNIS
1. EINFUEHRENDE ORIENTIERUNG 13
2. LEBENSENTWUERFE, PRAEFERENZMODELLE UND KOMPLEXE
LEBENSREALITAETEN VON FRAUEN 19
2.1. ROLLEN- UND WERTORIENTIERUNG 20
2.1.1. GESCHLECHTERROLLEN IM WANDEL 21
2.1.2. AUSWIRKUNGEN VON ROLLEN UND WERTORIENTIERUNG AUF DIE FRAU 23
2.1.3. INDIVIDUALISIERUNG DER LEBENSENTWUERFE UND FEHLENDE MODELLE 25
2.2. FAMILIENMODELLE 26
2.2.1. BEDEUTUNGSVERLUST TRADITIONELLER FAMILIENFORMEN 26
2.2.2. FAVORISIERTE ERWERBSORIENTIERUNG VON FRAUEN VOR DEM
HINTERGRUND PLURALISTISCHER FAMILIEN- UND LEBENSFORMEN 28
2.2.3. AUSWIRKUNGEN DER AKTUELLEN SITUATION VOR DEM HINTERGRUND
DER DEMOGRAFISCHEN ENTWICKLUNG UND PERSPEKTIVENWECHSEL.... 30
2.3. ZUSAMMENFASSUNG 33
3. ERWERBSORIENTIERUNG UND ERWERBSTAETIGKEIT VON FRAUEN IN
DEUTSCHLAND 37
3.1. GEGENWAERTIGES BILDUNGSNIVEAU VON FRAUEN 37
3.1.1. BILDUNGS- UND AUSBILDUNGSHINTERGRUND VON MAEDCHEN UND
FRAUEN 38
3.1.2. QUALIFIKATION HINEIN IN GESCHLECHTSTYPISCHE FRAUEN- UND
MAENNERBERUFE 40
3.1.3. WEITERBILDUNGSBETEILIGUNG VON FRAUEN 41
3.2. FRAUEN IM ERWERBSLEBEN 43
3.2.1. BESCHAEFTIGUNGSFORMEN - TEILZEITARBEIT IST WEIBLICH 44
3.2.2. FAMILIENBEDINGTE ERWERBSUNTERBRECHUNGEN UND
WIEDEREINSTIEG IN DEN BERUF 45
3.2.3. BRANCHENTAETIGKEIT VON FRAUEN 47
3.3. BENACHTEILIGUNG VON FRAUEN AUF DEM ARBEITSMARKT ALS FOLGE VON
HORIZONTALER BZW. VERTIKALER SEGREGATION, TEILZEITARBEIT UND
ERWERBSUNTERBRECHUNGEN
48
3.3.1. ENTGELTUNGLEICHHEIT UND IHRE GRUENDE 49
3.3.2. MANGEL AN FRAUEN IN FUEHRUNGSPOSITIONEN -
ERSTE, ALLGEMEINE BEFUNDE 56
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8 INHALTSVERZEICHNIS
3.3.3. SCHLECHTE SOZIALE SICHERUNG VON FRAUEN 59
3.4. ZUSAMMENFASSUNG 60
4. FRAUEN IN FUEHRUNGSPOSITIONEN 63
4.1. VERSTAENDNIS VON KARRIERE UND FUEHRUNG 64
4.2. REPRAESENTANZ VON FRAUEN IN FUEHRUNGSETAGEN 65
4.3. DIMENSIONEN UND GRUENDE FUER DIE UNTERREPRAESENTANZ VON
FRAUEN IN HOHEN LEITUNGSEBENEN 70
4.3.1 ALLGEMEIN BEGUENSTIGENDE RAHMENBEDINGUNGEN FUER DAS
ERREICHEN GEHOBENER POSITIONEN 70
4.3.2. ORGANISATIONALE FAKTOREN AUF BETRIEBLICHER EBENE 78
4.3.3. ORGANISATIONALE FAKTOREN AUF POLITISCHER UND
GESELLSCHAFTLICHER EBENE 84
4.3.4. MODELL KARRIEREORIENTIERTES HANDELN - INDIVIDUELLE,
PERSONENBEZOGENE DIMENSIONEN 90
4.4. ZUSAMMENFASSUNG 96
5. MASSNAHMEN ZUR FOERDERUNG VON CHANCENGLEICHHEIT IN
UNTERNEHMEN 101
5.1. MOTIVE VON FRAUENFORDERUNG UND PARADIGMENWECHSEL 102
5.2. STRUKTURELLE FRAUENFOERDERUNGSKONZEPTE 107
5.2.1. GESCHLECHTERGERECHTIGKEIT - BETRIEBLICHE VEREINBARUNGEN
GEMAESS DEM CHANCENGLEICHHEITSPRINZIP 107
5.2.2. FAMILIENFREUNDLICHE UNTERNEHMENSKULTUR ALS BESTANDTEIL DER
PERSONALPOLITIK 109
5.3. FRAUENFOERDERUNG DURCH PERSONALENTWICKLUNG 112
5.3.1. PERSONALENTWICKLUNGSMASSNAHMEN FUER FRAUEN - EINE KRITISCHE
BESTANDSAUFNAHME 113
5.4. ZUSAMMENFASSUNG 117
6. MENTORING - EIN VIELSEITIGES UND PERSONENBEZOGENES
FRAUENFOERDERINSTRUMENT 121
6.1. HISTORISCHER KONTEXT 122
6.2. BEGRIFFSBESTIMMUNG UND DEFINITION VON MENTORING 125
6.2.1. VORSCHLAEGE ZUR BEGRIFFSBESTIMMUNG 125
6.2.2. CHARAKTERISTIKA VON MENTORING 128
INHALTSVERZEICHNIS
9
6.3. FORMEN VON MENTORING 130
6.3.1. INFORMELLES MENTORING 131
6.3.2. FORMELLES MENTORING 132
6.4. ORGANISATION UND GESTALTUNG DES KLASSISCHEN FORMELLEN
MENTORING 134
6.4.1. AUSWAHL- UND MATCHINGPROZESS 134
6.4.2. FOERDERINSTRUMENTE IM MENTORINGPROZESS 137
6.4.3. EVALUATIONSPROZESS 141
6.5. FUNKTIONEN VON MENTORING 142
6.5.1. KARRIEREBEZOGENE FUNKTION 143
6.5.2. PSYCHOSOZIALE FUNKTION 144
6.5.3. ROLE MODELLING 146
6.5.4. NETZWERKPERSPEKTIVE 147
6.6. AUSWIRKUNGEN VON MENTORING 150
6.6.1. ZIELSETZUNG VON MENTORINGPROGRAMMEN 150
6.6.2. MENTORING UND EVALUATION 154
6.6.2.1. FORSCHUNGSSTAND 154
6.6.2.2. ALLGEMEINE QUELLENLAGE IM DEUTSCHSPRACHIGEN RAUM 157
6.6.2.3. BESONDERHEITEN DER ERFOLGSMESSUNG VON
MENTORINGPROGRAMMEN 158
6.6.3. EFFEKTE DES FORMELLEN MENTORING FUER MENTEE, MENTORIN UND
UNTERNEHMEN 162
6.6.3.1. EFFEKTE FUER DIE MENTEE 165
6.6.3.2. EFFEKTE FUER DIE MENTORINNEN UND MENTOREN 168
6.6.3.3. EFFEKTE FUER DAS UNTERNEHMEN 171
6.6.4. ERTRAG FORMELLER UND INFORMELLER KONZEPTE 173
6.7. ROLLEN, ANFORDERUNGEN UND PERSOENLICHE VORAUSSETZUNGEN IM
MENTORING 175
6.7.1. MENTORINNEN- UND MENTORENROLLE 175
6.7.2. ROLLE DER MENTEE 180
6.7.3. ZENTRALE AUFGABEN DER STEUERUNGSGRUPPE 183
6.8. MENTORINGPROZESS 185
6.8.1. VIER-PHASEN-MODELL NACH KRAM 185
6.8.2. DREI-PHASEN-MODELL NACH HEINZE 187
10
INHALTSVERZEICHNIS
6.8.3. BEWERTUNG UND DISKUSSION 188
6.9. THEORIEN ZUR KLAERUNG ZWISCHENMENSCHLICHER INTERAKTION
INNERHALB DES MENTORING 189
6.9.1. SOCIAL EXCHANGE THEORY 190
6.9.2. THEORIEN ZUM SOZIALPSYCHOLOGISCHEN EINFLUSS AUF DIE
DYNAMIK DER TANDEM-BEZIEHUNG 191
6.9.2.1. ENTWICKLUNGSPSYCHOLOGISCHER ANSATZ NACH KRAM .... 192
6.9.2.2. SOZIOBIOLOGISCHER ANSATZ NACH BUSHARDT, FRETWELL
UND HOLDNAK 193
6.9.2.3. PSYCHOANALYTISCHER ANSATZ NACH BAUM 194
6.10. MENTORING IN DER PRAXIS: FORMEN, GEMEINSAMKEITEN UND
UNTERSCHIEDE 195
6.11. ABGRENZUNG ZUR PERSONALENTWICKLUNGSMASSNAHME COACHING... 205
6.12. ERFOLG BEGUENSTIGENDE FAKTOREN UND QUALITAETSENTWICKLUNG 211
6.13. ZUSAMMENFASSUNG 217
7. NEUE HERAUSFORDERUNGEN UND BEDUERFNISSE DER MENSCHEN
FORDERN EIN NEUES MENTORING 221
7.1. KLEINE ELITAERE ZIELGRUPPE 221
7.2. STARK EINDIMENSIONALE KARRIEREZENTRIERTE AUSRICHTUNG BEI
BISHERIGEN ZIELGRUPPEN 223
7.3. ZUSAMMENFASSUNG 226
8. ETHISCHE, ANTHROPOLOGISCHE UND PAEDAGOGISCHE KATEGORIEN ALS
AUSGANGS- UND BEZUGSPUNKTE FUER EIN MULTIDIMENSIONALES
GANZHEITLICHES MENTORING
229
8.1. WIRTSCHAFT UND ETHISCHE VERANTWORTUNG 231
8.1.1. GRUNDLAGEN DER WIRTSCHAFTSETHIK.
BEGRIFFS- UND VERHAELTNISBESTIMMUNG 234
8.1.2. LEGITIMATION DER WIRTSCHAFTS- UND UNTERNEHMENSETHIK,
LEGITIMATION FUER EIN MULTIDIMENSIONALES GANZHEITLICHES
MENTORING
241
8.2. PAEDAGOGISCHE UND ANTHROPOLOGISCHE PERSPEKTIVEN NACH JOSEF
DERBOLAV 247
8.2.1. PRAXEOLOGIE 249
8.2.2. BILDUNGSTHEORIE 250
INHALTSVERZEICHNIS
11
8.2.3. ANTHROPOLOGIE 253
8.3. ZUSAMMENFASSUNG 256
9. KONSEQUENZEN FUER EIN MULTIDIMENSIONALES GANZHEITLICHES
MENTORING 261
9.1. ZUSAMMENFASSENDE THESEN 261
9.2. FORDERUNGEN AN EIN MULTIDIMENSIONALES GANZHEITLICHES
MENTORING 264
9.3. ERTRAG GANZHEITLICHER MENTORINGKONZEPTE FUER ARBEITGEBER 268
9.4. ORGANISATION UND GESTALTUNG NEUER GANZHEITLICHER
MENTORINGPROGRAMME 274
9.4.1. STRUKTURELLE EINBETTUNG 274
9.4.2. AUSWAHL- UND MATCHINGPROZESS 277
9.4.3. FOERDERELEMENTE IM MENTORINGPROZESS 281
9.4.3.1. SECHS-SCHRITTE-MODELL GANZHEITLICHER KONZEPTIONEN 281
9.4.3.2. WEITERE ERFOLG BEGUENSTIGENDE FAKTOREN BEI
GANZHEITLICHEM MENTORING 288
10. AUSBLICK 297
LITERATURVERZEICHNIS 301
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