Erfolgreich Trainings und Seminare planen: Bedarf ermitteln ; grundlegende Trainingskonzepte ; systematische Auswertung
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| Published: |
Berlin
Cornelsen
2013
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| Edition: | 1. Aufl. |
| Series: | Train the trainer
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| Online Access: | Inhaltsverzeichnis |
| Item Description: | Zusätzliches Online-Angebot unter www.cornelsen.de/berufskompetenz. - Literaturangaben |
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INHALT
1 EINLEITUNG - WIE SIE DIESES BUCH AM BESTEN NUTZEN! 9
2 EIN PLANUNGSMODELL - PERSPEKTIVE EINES TRAININGSANBIETERS 13
2.1 DAS FUTUREFORMAT LERN-PERFORMANCE-MODELL 13
2.2 DAS FUTUREFORMAT DGME PLANUNGSMODELL 19
2.2.1 PROZESS-SCHRITT BEDARF 21
2.2.2 PROZESS-SCHRITT KONZEPTION 22
2.2.3 PROZESS-SCHRITT FORMATE 24
2.2.4 PROZESS-SCHRITT AUSWERTUNG 25
3 BEDARF - VON DER BEDARFSERSCHLIESSUNG ZUR AUFTRAGSKLAERUNG 27
3.1 BEDARFSERSCHLIESSUNG 28
3.2 BEDARFSANALYSE 30
3.2.1 SWOT-ANALYSEN UND ZIELVORGABEN 31
3.2.2 DER BLICK ZURUECK UND NACH VORN 31
3.2.3 (WEITERBILDUNGS-)TRENDS ERKENNEN 32
3.2.4 MIT FOKUSGRUPPEN ARBEITEN 32
3.2.5 SOLL-PROFILE UND ENTWICKLUNGSPOTENZIALE 33
3.2.6 DAS SPIELFELD BESTIMMEN 33
3.2.7 TYPISCHE EINSATZFELDER NACH HIERARCHIEEBENE 33
3.2.8 HERAUSFORDERUNGEN DER TEILNEHMENDEN 34
3.2.9 GESPRAECHE ALS VORBEREITUNG 35
3.2.10 ROLLIERENDE PLANUNG IM MITTELSTAND 35
3.2.1T GERINGERE AUSFALLZEITEN DURCH KLEINE GRUPPEN 36
3.2.12 BETRIEBLICHE WEITERBILDUNG IST GUT FUER DAS ARBEITGEBER-IMAGE 36
3.3 KOSTEN-NUTZEN-ABSCHAETZUNG VON WEITERBILDUNGSMASSNAHMEN . . 37
3.3.1 DIE KUNST DER BUDGETIERUNG 37
3.3.2 ROI-RECHNER FUER DIE PERSONALENTWICKLUNG? 38
3.4 LERNZIELE 39
3.4.1 LERNZIEL-KATEGORIEN 40
3.4.2 GLIEDERUNG NACH PRAEZISIONSGRAD 42
3.4.3 UEBUNG: PRAEZISE ZIELE FORMULIEREN 43
3.5 WEGE DER KOMPETENZERFASSUNG 44
3.5.1 SOLL-/IST-ABGLEICH DER ANFORDERUNGEN AN EINEN STELLENINHABER 44
3.5.2 KOMPETENZPROFILE 45
3.5.3 DIE MITARBEITEREBENE 46
3.5.4 DER TRAINER ALS BEDARFSERMITTLER? 47
3.5.5 KOMPETENZERFASSUNG: DAS INTERVIEW ALS MITTEL DER WAHL 47
3.5.6 INDIVIDUELLER QUALIFIZIERUNGSPLAN 48
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IMAGE 2
3.6 AUFTRAGSKLAERUNG 49
3.6.1 THEMENZENTRIERTE INTERAKTION (TZI) ALS AUSGANGSGEDANKE ... 50
3.6.2 WIE GEHEN SIE VOR? 50
3.6.3 AUFTRAGSKLAERUNG ALS EINE FORM HOEHERER DIPLOMATIE 51
3.6.4 AUFKLAERENDES FRAGEN 52
3.6.5 GEMEINSAME IDEENWERKSTATT MIT DEM KUNDEN 53
3.6.6 UMFELD UND STIMMUNGEN BERUECKSICHTIGEN 53
3.6.7 SCHLUESSELMFORMATIONEN UEBER DAS UMFELD FINDEN 53
3.6.8 WEITERE WICHTIGE ASPEKTE 54
3.6.9 HILFREICHE BEOBACHTUNGEN UND UNTERNEHMENSEINSCHAU 54
3.6.10 INTERVIEWS BZW. LISTEN-IN 54
3.6.IR CHECKLISTE ZUR AUFTRAGSKLAERUNG 55
3.7 BEDARF-360-GRAD-KURZ-CHECK 57
4 KONZEPTION - VON DER TRAININGSIDEE ZUM SEMINARKONZEPT 59
4.1 LERNZIELFOERDERLICHER UND MOTIVATIONSUNTERSTUETZENDER KONZEPT-RAHMEN
59
4.1.1 KONZEPTIONSASPEKT RAUM 60
4.1.2 KONZEPTIONSASPEKT ZEIT 65
4.1.3 VORGEGEBENE RAEUME UND ZEITEN NUTZEN UND GESTALTEN 68
4.2 TEILNEHMERMOTIVATION - HYPOTHESEN UND VORANNAHMEN 71
4.2.R DIE AUSGANGSLAGEN UNTERSCHEIDEN SICH 72
4.2.2 MOEGLICHKEITEN DER TEILNEHMERANALYSE 74
4.3 INHALTE UND THEMEN - AUF DIE PASSENDE AUSWAHL KOMMT ES AN . . 78
4.3.1 AUF DIE RICHTIGEN ZWISCHENSCHRITTE KOMMT ES AN! 79
4.3.2 NEUE RECHERCHE-DIMENSION 80
4.3.3 NEHMEN SIE SICH EINMAL ZEIT, SITUATIONEN AUSZUMALEN 83
4.4 FAKTOREN, DIE EINFLUSS AUF DEN SEMINARERFOLG NEHMEN 85
4.4.1 DAS PROFIL DES TRAINERS: SYM PATHISCH UND KOMPETENT! 86
4.4.2 INFORMATIONEN ZUM TRAINING 88
4.4.3 DIE PRAKTISCHE SEITE DER LERNTHEORIE 88
4.5 SEMINARKONZEPT 91
4.6 KONZEPTION - 360-GRAD-KURZ-CHECK 93
5 FORMATE - VON DER TRAININGSGESTALTUNG ZUM FOLLOW-UP-SUPPORT . . 95
5.1 DIE PASSENDEN FORMATE: WAS HEISST DAS EIGENTLICH? 96
5.R.I BUDGET (ZEITLICHER UND FINANZIELLER RAHMEN EINES TRAININGS). 97
5.R.2 TEILNEHMERZAHL 100
5.R.3 LERNZIEL ROI
IMAGE 3
5.2 TRAININGSGESTALTUNG 101
5.2.1 ADVANCED ORGANIZERS 102
5.2.2 OVERLEARNING 102
5.2.3 INTERVALLTRAINING 102
5.2.4 GANZHEITLICHES LERNEN 103
5.2.5 UEBEN 103
5.2.6 FEEDBACK 104
5.2.7 VESTIBUELE TRAINING 104
5.2.8 E-LEARNING 105
5.3 DIE LERNORTE 109
5.4 DIE PASSENDE METHODEN-UND MEDIENAUSWAHL 111
5.4.1 DREI GRUNDLEGENDE LERNTYPEN 111
5.4.2 GEDANKEN ZUR MEDIENAUSWAHL 114
5.4.3 GEDANKEN ZUR METHODENAUSWAHL 116
5.4.4 LERNSTRATEGIEN BEWUSST MACHEN 117
5.4.5 LERNERFOLG DURCH GUTEN EINSTIEG UND WIEDERHOLUNGEN 119
5.5 EINGANGSTESTS DER STARTVORAUSSETZUNGEN 119
5.5.1 WISSENS-FRAGEBOGEN 120
5.5.2 KNOW-HOW-INTERVIEW 121
5.5.3 VERHALTENSBEOBACHTUNG 121
5.5.4 PRAXISSIMULATION 121
5.6 FOLLOW-UP-SUPPORT 122
5.6.1 GRUNDLEGENDE GEDANKEN ZUM PRAXISTRANSFER 122
5.6.2 ERFOLGSFAKTOR SELBSTREGULATIONSKOMPETENZ 123
5.6.3 ERINNERN UND ANSTOSSEN 124
5.6.4 GESTALTUNG EINES FOLLOW-UP-PROGRAMMES 125
5.6.5 GESTALTUNGSBEISPIEL FUER DEN FOLLOW-UP-SUPPORT 128
5.6.6 DIE BEDEUTUNG VON SENSIBILISIERUNGS- UND
REFLEXIONSGESPRAECHEN 129
5.6.7 ON-THE-JOB EXPERIENCE 132
5.6.8 ON-THE-JOB CHALLENGE R34
5.7 BEISPIELE FUER TRAINERLEITFAEDEN 135
5.7.1 BEISPIELE FUER TRAINERLEITFAEDEN ZUM THEMA
ZEIT- UND SELBSTMANAGEMENT 135
5.7.2 TRAINERLEITFAEDEN FUER TRAININGS ZUM THEMA PRAESENTATIONSTECHNIKEN
139
5.7.3 TRAINERLEITFAEDEN FUER TRAININGS ZUM THEMA
GRUNDLAGEN DER KOMMUNIKATION 143
5.8 ARBEITEN MIT LEARN-LOOPS 147
5.9 FORMATE - 360-GRAD-KURZ-CHECK: 150
IMAGE 4
6 DIE TRAININGSAUSWERTUNG -
VON DER EVALUATION ZUR PROGRAMMADAPTION 152
6.1 EVALUATION 152
6.1.1 EVALUATIONS-TOOLS WAEHREND EINER MASSNAHME 154
6.1.2 EVALUATIONS-TOOLS NACH EINER MASSNAHME 157
6.1.3 EVALUATION ALS ERFOLGSMESSUNG - DAS VIER-STUFEN-MODELL NACH
KIRKPATRICK 162
6.2 REFLEXION - AN WELCHEN STELLSCHRAUBEN LAESST SICH AUFSEITEN
DES TRAINERS DREHEN? 165
6.3 REVISION - AN WELCHEN STELLSCHRAUBEN LAESST SICH AUFSEITEN
DES UNTERNEHMENS DREHEN? 168
6.4 ERGEBNISBETRACHTUNG - VIELE STELLSCHRAUBEN SIND ANGEZOGEN .... 168
6.5 PROGRAMMADAPTION 169
6.6 AUSWERTUNG - 360-GRAD-KURZ-CHECK 171
7 TRAINERKOMPETENZEN - MODERNE TRAINER TICKEN ANDERS 173
7.1 ZENTRALE KOMPETENZFELDER 173
7.2 KOMPETENZEN DES MODERNEN TRAINERS 174
7.2.1 HANDLUNGSKOMPETENZ-WIE SIE WIRKSAM WERDEN 174
7.2.2 FACHLICH-METHODISCHE KOMPETENZ - METHODEN VORBILDLICH EINSETZEN
176
7.2.3 SOZIAL-KOMMUNIKATIVE KOMPETENZ - OFFEN SEIN UND ZUHOEREN KOENNEN 176
7.2.4 DRAMATURGISCHE KOMPETENZ - AUF DAS RICHTIGE TIMING KOMMT ES AN
177
7.2.5 SPRACHLICHE KOMPETENZEN - WIE SIE SPIACHSPIELE KONSTRUKTIV
MEISTERN 177
7.2.6 MODERATIONSKOMPETENZEN- WUNDERWAFFE BEI GEFAEHRLICHER STROEMUNG
178
7.2.7 FACH-UND FELDKOMPETENZEN- MIT DER TRAINER-ROLLE IN BALANCE BRINGEN
179
7.2.8 TECHNISCHE KOMPETENZEN- ZUM BEISPIEL IM WACHSTUMSFELD E-LEARNING
179
7.2.9 DIPLOMATISCHE KOMPETENZ - SENSIBLE THEMEN ANGEMESSEN ANGEHEN 181
7.2.10 AGGRESSIONS-KOMPETENZ- EINFACH EINMAL UNANGENEHM WERDEN 181
7.2.11 UNTERNEHMERISCHE KOMPETENZEN- GELD VERDIENEN UND WEICHEN STELLEN
181
7.3 TRAINERKOMPETENZEN - 360-GRAD-KURZ-CHECK 184
IMAGE 5
8 ABSCHLUSSKAPITEL -
AUF WAS ES WIRKLICH ANKOMMT! 186
DIE AUTOREN 190
LITERATUR 192
STICHWORTVERZEICHNIS 194
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| author | Nowotny, Valentin 1967- Tantau, Christiane |
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| spellingShingle | Nowotny, Valentin 1967- Tantau, Christiane Erfolgreich Trainings und Seminare planen Bedarf ermitteln ; grundlegende Trainingskonzepte ; systematische Auswertung Personalentwicklung (DE-588)4121465-1 gnd Wissensvermittlung (DE-588)4190121-6 gnd Moderation (DE-588)4131763-4 gnd Bedarfsermittlung (DE-588)4200172-9 gnd Planung (DE-588)4046235-3 gnd Kurs (DE-588)4166215-5 gnd |
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