Auswirkungen organisationsinterner Coopetition auf die Fehlerkultur einer Organisation: wie beeinflusst organisationsinterner Konkurrenzdruck zwischen karriereorientierten Mitarbeitern die Entstehung von und den Umgang mit Fehlerverhalten? ; eine Untersuchung am Beispiel der Leistungsturniere elitärer Top-Management-Beratungsorganisationen
Gespeichert in:
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Bonn
Stollfuß
2012
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| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XVI, 348 S. graph. Darst. 25 cm |
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INHALTSVERZEICHNIS
I. INHALTSVERZEICHNIS
1 EINLEITUNG 1
1.1 PROBLEMSTELLUNG 1
1.2 ZIELSETZUNG D E R ARBEIT U N D LEITENDE FRAGESTELLUNGEN 6
1.3 AUFBAU D E R ARBEIT 8
2 METHODISCHES VORGEHEN 9
2.1 LITERATURREVIEWS 9
2.2 DELPHI-ERHEBUNG 16
3 ORGANISATIONSTHEORETISCHE EINORDNUNG D E R UNTERSUCHUNG 19
3.1 THEORIE D E R UNTERNEHMENSKULTUR ALS GRUNDLAGE FUER DAS KONZEPT D E R
FEHLERKULTUR 21
3.1.1 BEGRIFF D E R UNTERNEHMENSKULTUR 21
3.1.2 KERNMERKMALE DES KONZEPTES D E R UNTERNEHMENSKULTUR . . 22 3.1.3
INNERER AUFBAU EINER UNTERNEHMENSKULTUR 24
3.1.4 FUNKTIONEN U N D EFFEKTE V O N UNTERNEHMENSKULTUREN 25
3.1.5 KULTURWANDEL IN ORGANISATIONEN 26
3.1.6 INTERDEPENDENZ ZWISCHEN UNTERNEHMENSKULTUR U N D ERFOLG 26 3.2
AGENTUR- U N D STEWARDSHIPTHEORIE ALS BASIS ZUR CHARAKTERISIERUNG VON
BERATERN 28
3.2.1 AGENTURTHEORIE 28
3.2.2 STEWARDSHIPTHEORIE 30
3.3 STRATEGISCHE ORGANISATIONSANALYSE U N D THEORIE D E R MIKROPOLITIK
ALS AUSGANGSPUNKT ZUR BESCHREIBUNG D E R FUNKTIONSWEISE V O N
ORGANISATIONEN 35
3.3.1 STRATEGISCHE ORGANISATIONSANALYSE 35
3.3.2 MIKROPOLITISCHE ORGANISATIONSANALYSE 36
3.4 COOPETITION U N D TURNIERTHEORIE ZUR CHARAKTERISIERUNG D E R
HRMSYSTEME ELITAERER BERATUNGSORGANISATIONEN 38
3.4.1 COOPETITION 38
3.4.2 TURNIERTHEORIE 42
4 FEHLER ALS UNTERSUCHUNGSGEGENSTAND 5 1
4.1 CHARAKTERISIERUNG DES DIFFUSEN BEGRIFFS FEHLER 5 1
4.1.1 FEHLERBEGRIFF 51
4.1.2 KRITERIUM D E R ABWEICHUNG 56
4.1.3 PARADIGMEN D E R FEHLERFORSCHUNG 57
4.1.4 MERKMAL DER GOAL ORIENTATION 6 5
4.1.5 KRITERIUM D E R VERMEIDBARKEIT 65
4.1.6 ENTSTEHUNGSPROZESS VON FEHLERN 66
4.1.7 KRITERIEN D E R NEGATIVEN FOLGEN U N D D E R ZEITHCHEN
INSTABILITAET 69
4.1.8 WUERDIGUNG DES KONTEXTES N E U E R HERAUSFORDERUNGEN 70
4.1.9 ABGRENZUNG ZU INEFFEKTIVEN H A N D L U N G E N 71
4.1.10 LERNPOTENZIAL ALS EIGENSCHAFT VON FEHLERN 73
4.1.11 DIFFERENZIERUNG V O N VARIABLEN U N D KONSTANTEN FEHLERN . . . 74
VII
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IMAGE 2
INHALTSVERZEICHNIS
4.2 ZWISCHENFAZIT U N D DEFINITION D E S BEGRIFFS FEHLER 75
5 FEHLERKULTUR ALS UNTERSUCHUNGSGEGENSTAND 77
5.1 BEGRIFF D E R FEHLERKULTUR 77
5.2 ANSAETZE ZUR OPERATIONALISIERUNG U N D KONZEPTUALISIERUNG V O N
FEHLERKULTUREN 83
5.2.1 ERRORORIENTATION QUESTIONNAIRE N A C H RYBOWIAK E T AL. (1999) 83
5.2.2 ERROR CULTURE QUESTIONNAIRE N A C H V A N DYCK E T AL. (2005) . .
86 5.2.3 OPERATIONALISIERUNG VON FEHLERKULTUREN N A C H KRIEGESMANN E T
AL. (2006) 89
5.2.4 MODELL EINES PROBLEM-SOLVING BEHAVIOR N A C H TUCKER U N D
EDMONDSON (2003) 92
5.2.5 MODELL ZUR ANALYSE DES EINFLUSSES INTERNER KONKURRENZ AUF DAS
LERNEN AUS FEHLERN N A C H TJOSVOLD E T AL. (2004) 93
5.3 BESTANDSAUFNAHME ZU ARTVERWANDTEN KONZEPTEN 95
5.3.1 ERROR M A N A G E M E N T CLIMATE & CO 96
5.3.2 ERROR PREVENTION CULTURE & CO 96
5.3.3 BLAME-FREE ENVIRONMENT, PSYCHOLOGICAL SAFETY, FEHLERTOLERANZ & CO
96
5.3.4 SAFETY CLIMATE 98
5.3.5 HIGH RELIABILITY ORGANIZATIONS 99
5.3.6 CLIMATE FOR INITIATIVE, PERFORMANCE GOAL ORIENTATION & CO. 100 5.4
ZWISCHENFAZIT U N D DEFINITION DES BEGRIFFS FEHLERKULTUR 101
5.5 BESTANDSAUFNAHME ZU D E N MECHANISMEN EINER EFFEKTIVEN
FEHLERVERMEIDUNG U N D EINES EFFEKTIVEN FEHLERMANAGEMENTS . . . . 103
5.5.1 DIMENSIONEN D E R URSACHEN EINER (IN)EFFEKTIVEN FEHLERVERMEIDUNG
105
5.5.2 FAKTOREN EINES INEFFEKTIVEN FEHLERMANAGEMENTS 108
5.5.3 ZUSAMMENFASSUNG ZENTRALER MECHANISMEN 118
6 UNTERNEHMENSBERATUNG ALS UNTERSUCHUNGSOBJEKT 121
6.1 BEGRIFF D E R UNTERNEHMENSBERATUNG 121
6.2 MARKT D E R UNTERNEHMENSBERATUNG U N D EINGRENZUNG D E S
FORSCHUNGSOBJEKTES 124
6.3 MERKMALE D E R KOMPLEXEN DIENSTLEISTUNG UNTERNEHMENSBERATUNG 130
6.3.1 IMMATERIALITAET, INTANGIBILITAET U N D INDETERMINIERBARKEIT . . .
133 6.3.2 INTEGRATION, INTERAKTION U N D UNO-ACTU-PRINZIP 133
6.3.3 INDIVIDUALITAET U N D SINGULARITAET 134
6.3.4 QUALIFIKATIONSDIFFERENZ, INFORMATIONSASYMMETRIE U N D GRENZEN D E
R LEISTUNGSEVALUIERUNG 134
6.3.5 TRANSAKTIONSUNSICHERHEIT U N D INSTITUTIONELLE UNSICHERHEIT 136
6.4 HRM-SYSTEME ELITAERER BERATUNGSORGANISATIONEN ALS BESTANDTEIL EINES
SIGNALLING-KREISLAUFS 137
6.5 FUNKTIONEN D E R UNTERNEHMENSBERATUNG 144
6.5.1 WISSENSTRANSFERFUNKTION 148
6.5.2 KAPAZITAETSERWEITERUNGSFUNKTION 148
6.5.3 OBJEKTIVIERUNGSFUNKTION 149
6.5.4 LEGITIMIERUNGSFUNKTION 149
VIII
IMAGE 3
INHALTSVERZEICHNIS
6.5.5 KOMMUNIKATIONS- U N D DURCHSETZUNGSFUNKTION 150
6.5.6 POLITIKFUNKTION 150
6.5.7 SINNSTIFTUNGS- U N D INTERPRETATIONSFUNKTION 151
6.5.8 PLACEBOEFFEKT 151
7 MECHANISMEN D E R FEHLERKULTUR ELITAERER UNTERNEHMENSBERATUNGEN . . .
153 7.1 OFFIZIELLE U N D INOFFIZIELLE ZIELE V O N
BERATUNGSORGANISATIONEN ALS GRUNDLAGE ZUR BEWERTUNG VON (FEHL)HANDLUNGEN
154
7.2 MECHANISMEN EINER EFFEKTIVEN FEHLERVERMEIDUNG 165
7.2.1 LEISTUNGSTURNIERE ALS GARANT FUER LEISTUNGSFAEHIGE MITARBEITER 165
7.2.2 LEISTUNGSTURNIERE SPORNEN ZUR FEHLERVERMEIDUNG U N D ZUR SUCHE N A
C H RENTABLEN INNOVATIONEN A N 166
7.2.3 LEISTUNGSTURNIERE ALS GARANT FUER EINEN EXTENSIVEN ARBEITSEINSATZ
169
7.2.4 EXKURS: H O H E R PERSONALVERSCHLEISS ALS IMMANENTER U N D
POTENZIELL LUKRATIVER BESTANDTEIL D E R FEHLERKULTUR ELITAERER
BERATUNGSORGANISATIONEN 173
7.3 MECHANISMEN EINER INEFFEKTIVEN FEHLERVERMEIDUNG 183
7.3.1 EXKURS: GRUENDE FUER D A S SCHEITERN VON BERATUNGSPROJEKTEN 183
7.3.2 FEHLANREIZE INVALIDER BELOHNUNGSSYSTEME 184
7.3.3 LEISTUNGSTURNIERE FOERDERN TEILWEISE UNKOOPERATIVES VERHALTEN 187
7.3.4 LEISTUNGSTURNIERE FOERDERN IMPRESSION M A N A G E M E N T 192
7.3.5 CROWDING-OUT-EFFEKT DURCH LEISTUNGSTURNIERE 196
7.4 MECHANISMEN EINES EFFEKTIVEN FEHLERMANAGEMENTS 203
7.4.1 SANKTIONIERUNGSPARADOXON DURCH LEISTUNGSTURNIERE 203
7.4.2 BESEITIGUNGSEFFEKT DURCH LEISTUNGSTURNIERE 216
7.4.3 BEFOERDERUNGSEFFEKT DURCH LEISTUNGSTURNIERE 219
7.5 MECHANISMEN EINES INEFFEKTIVEN FEHLERMANAGEMENTS 221
7.5.1 BARRIEREN D E R FEHLERERKENNUNG 221
7.5.2 BARRIEREN D E R KOMMUNIKATION UE B E R FEHLER 224
7.5.3 BARRIEREN D E R FEHLERBESEITIGUNG 226
7.6 KRITISCHE WUERDIGUNG VON IMPLIKATIONEN ZUR VERBESSERUNG D E R
FEHLERKULTUR 227
7.6.1 SAFE ENVIRONMENTS 227
7.6.2 VARIABLE FEHLERTOLERANZ, KONTROLLSYSTEME U N D BELOHNUNGSSYSTEME
246
7.6.3 TEAMWORK U N D TEAMTRAINING 250
7.6.4 INSTRUMENTE ZUR FOERDERUNG DES LERNENS AUS FEHLERN ERGEBNISSE EINER
E I G E N E N DELPHI-STUDIE 253
7.6.5 ZUSAMMENFASSENDER UEBERBLICK Z U D E N VOR- U N D N A C H T E UE E N
D E R IMPLIKATIONEN 255
7.7 KARTOGRAPHIE D E R KERNERKENNTNISSE 259
8 SCHLUSSBEMERKUNGEN 267
8.1 ZUSAMMENFASSUNG D E R ARBEIT 267
8.2 WISSENSCHAFTLICHER BEITRAG D E R ARBEIT 284
8.3 LIMITATIONEN U N D WEITERER FORSCHUNGSBEDARF 286
IX
IMAGE 4
INHALTSVERZEICHNIS
8.4 IMPLIKATIONEN A N ZENTRALE STAKEHOLDER V O N BERATUNGSPROJEKTEN . .
288 8.4.1 IMPLIKATIONEN A N GEWINNORIENTIERTE ANTEILSEIGNER ELITAERER
TMBS 288
8.4.2 IMPLIKATIONEN A N (POTENZIELLE) MITARBEITER ELITAERER TMBS. . 289
8.4.3 IMPLIKATIONEN A N D E N AUFSICHTSRAT D E R KLIENTENORGANISATION
290 8.5 ABSCHLIESSENDES FAZIT 292
9 ANHANG 293
9.1 ERSTE RECHERCHE BEI EBSCO (ZIEL: VORSELEKTION VON FACHBEGRIFFEN) 293
9.2 ZWEITE RECHERCHE BEI EBSCO (ZIEL: AUSWAHL A N FACHLITERATUR). . .
300 9.3 RECHERCHE B E I WISO ZUM BEGRIFF FEHLERKULTUR 313
9.4 RECHERCHE B E I EBSCO Z U M BEGRIFF COOPETITION 314
9.5 DELPHI-STUDIE 318
9.5.1 VEREINBARKEIT VON E I N E M UP-OR-OUT-KARRIEREMODELL U N D EINER
OFFENEN FEHLERKULTUR 318
10 LITERATURVERZEICHNIS 321
X
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