Potenzial im Unterschied: Lebensphasen von Menschen und Organisationen
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
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[Ahrensburg]
Verl. Ganzheitlich Leben
2012
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| Ausgabe: | 1. Aufl. |
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INHALT
1 VORWORT 3
2 EINLEITUNG - ROTER FADEN D E S BUCHES 5
3 LEBENSPHASEN VON UNTERNEHMEN 8
3.1 PIONIERPHASE 9
3.2 NORMATIVE P H A S E 1 0
3.3 RIGIDE P H A S E 1 2
3.4 INTEGRATIVE P H A S E 1 5
3.4.1 EBENEN V O N INTEGRATION . 1 7
4 GESELLSCHAFTLICHE RAHMENBEDINGUNGEN FUER DIE LEBENSPHASEN DER EINZELNEN
1 8
4.1 ISTZUSTAND 1 8
4.2 MOEGLICHKEITEN 2 4
5 LEBENSPHASEN VON MENSCHEN 2 9
5.1 J U G E N D 3 1
5.1.1 BESCHREIBUNG 3 1
5.2 MITTLERE PHASE: KONSOLIDIERUNG ( E N T S P R E C H E N D NORMATIVER
PHASE) 3 3
5.2.1 ENTWICKLUNGSVARIANTE RIGIDE P H A S E U N D VERSTEINERUNG 3 6
5.2.2 ENTWICKLUNGSVARIANTE INTEGRATIVE P H A S E U N D REIFE 3 8
5.3 REIFE, DIE INTEGRATIVE P H A S E - BESCHREIBUNG 4 2
5.4 AELTERSEIN 4 6
6 WERTESYSTEME VON MENSCHEN UND ORGANISATIONEN 5 5
6.1 GRAVES-MODELL 5 5
6.2 A N W E N D U N G S G E B I E T E FUER D A S GRAVES-MODELL 6 2
6.2.1 EINSATZ I M COACHING 6 3
6.2.2 EINSATZ IN TEAMS 6 3
6.2.3 KULTURMESSUNG M I T D E M GRAVES-MODELL 6 5
6.3 L E B E N S P H A S E N U N D W E R T E S Y S T E M E 6 8
7 WAS DARAUS FOLGT 7 0
7.1 LEITPLANKEN U N D REGELSYSTEME IN U N T E R N E H M E N /
IST-ZUSTAND U N D MOEGLICHKEITEN 7 1
7.1.1 LEITBILD U N D VISION 7 3
7.1.2 ROLLEN, FUEHRUNGSROLLE U N D FUEHRUNGSVERSTAENDNIS 7 7
7.1.3 KARRIEREMODELL 8 1
7.1.4 PROJEKTORGANISATION E T A B L I E R E N 8 3
7.1.5 STRATEGIE- U N D FOERDERUNGSGESPRAECH F UE R FUEHRUNGSKRAEFTE 8 3
7.1.6 MITARBEITERGESPRAECH 8 4
7.1.7 FUEHREN D U R C H ZIELE 8 5
POTENZIAL IM UNTERSCHIED | 1
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IMAGE 2
7.1.8 I N N O V A T I O N / W I S S E N S A U F B A U / W I S S E N S W
E I T E R G A B E 8 7
7.2 LEBEN U N D AGIEREN IN D E N JEWEILIGEN L E B E N S P H A S E N 8 8
7.2.1 RISIKEN U N D CHANCEN FUER D I E P H A S E J U G E N D
S C H L U S S F O L G E R U N G E N / A N R E G U N G E N 9 3
7.2.2 RISIKEN U N D CHANCEN F UE R D I E P H A S E KONSOLIDIERUNG
SCHLUSSFOLGERUNGEN / A N R E G U N G E N 9 6
7.2.3 C H A N C E N F UE R D I E P H A S E REIFE
S C H L U S S F O L G E R U N G E N / A N R E G U N G E N 1 0 0
7.2.4 RISIKEN U N D CHANCEN FUER D I E P H A S E AELTERSEIN
S C H L U S S F O L G E R U N G E N / A N R E G U N G E N 1 0 3
7.3 LEBEN U N D AGIEREN IN D E N JEWEILIGEN U N T E R N E H M E N S P H
A S E N 1 1 1
7.3.1 B E S O N D E R H E I T E N D E R PIONIERPHASE 1 1 1
7.3.2 BESONDERHEITEN D E R N O R M A T I V E N P H A S E 1 1 3
7.3.3 B E S O N D E R H E I T E N D E R RIGIDEN P H A S E 1 1 5
7.3.4 B E S O N D E R H E I T E N D E R INTEGRATIVEN P H A S E 1 2 3
7.4 KONSEQUENZEN F UE R BERATER U N D FUEHRUNGSKRAEFTE 1 2 8
7.5 VERTIEFUNG U N D AUSBLICK Z U M FUEHREN IN D E R INTEGRATIVEN P H A S
E 1 3 3
8 INNERE HALTUNGEN, SICHTWEISEN, MODELLE UND METHODEN
ZUM UMGANG MIT UNTERSCHIEDEN 1 3 5
8.1 INNERE H A L T U N G E N 1 3 5
8.1.1 ACHTSAMKEIT 1 3 5
8.1.2 INTUITIVE W A H R N E H M U N G 1 4 4
8.1.3 E M P A T H I E / W E R T S C H AE T Z U N G 1 4 7
8.2 ACHTSAMKEIT IN AKTION 1 4 9
8.2.1 DER DIALOGPROZESS 1 4 9
8.2.2 GROUPFIELD 1 5 3
8.2.3 PRAKTISCHE ARBEIT M I T ZWEI MODELLEN: GROUPFIELD U N D
GRAVES-MODELL 1 5 5
8.3 RIEMANN-KREUZ U N D TEAMROLLEN N A C H BEIBIN 1 5 6
8.3.1 RIEMANN-KREUZ 1 5 6
8.3.2 TEAMROLLEN N A C H BEIBIN 1 6 2
8.3.3 A N W E N D U N G S B E I S P I E L E 1 6 4
8.4 A N T I T Y P / T E U F E L S K R E I S E / W E R T E Q U A D R A T
1 6 5
8.5 U R S P R U N G S O R D N U N G / O R G A N I S A T I O N S A U F S
T E L L U N G E N ( AE U SS E R E S / I N N E R E S T E A M ) . . . . 1 6
7
9 ANHANG - BEISPIEL F UE R FUEHREN IN D E R INTEGRATIVEN PHASE 1 6 9
DANKSAGUNG 1 7 9
V .
LITERATURVERZEICHNIS 1 8 0
2 | POTENZIAL IM UNTERSCHIED
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