Systematische Leistungsbeurteilung: Leitfaden für die HR- und Führungspraxis
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| Format: | Buch |
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| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Stuttgart
Schäffer-Poeschel
2013
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| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XII, 249 S. graph. Darst. 240 mm x 170 mm |
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IMAGE 1
I X
INHALTSVERZEICHNIS
VORWORT V
ERGAENZENDE UNTERLAGEN ZUM DOWNLOAD VII
1. EINFUEHRUNG 1
1.1 LEISTUNGSBEURTEILUNG IM ALLTAG 1
1.2 VARIANTEN PROFESSIONELLER LEISTUNGSBEURTEILUNG 8
1.2.1 360-FEEDBACK 8
1.2.2 ZIELSETZUNG 11
1.2.3 TEAMBEWERTUNG 13
1.3 NUTZEN DER LEISTUNGSBEURTEILUNG FUER DAS UNTERNEHMEN 16
1.4 NUTZEN DER LEISTUNGSBEURTEILUNG FUER DIE ARBEITNEHMER 18
1.5 FAZIT 19
1.6 VERTIEFENDE LITERATUR 20
2. METHODEN DER LEISTUNGSBEURTEILUNG: VOR- UND NACHTEILE 21 2.1
QUALITAETSKRITERIEN: OBJEKTIVITAET, RELIABILITAET UND VALIDITAET 21
2.1.1 OBJEKTIVITAET : 21
2.1.2 RELIABILITAET 22
2.1.3 VALIDITAET 22
2.2 EINFACHE BEWERTUNGSSKALEN 24
2.2.1 EINFACHE BEWERTUNGSSKALA 25
2.2.2 VERHALTENSVERANKERTE BEWERTUNGSSKALEN (VVB) 26
2.2.3 MIXED STANDARD SCALE (MSS) 28
2.3 RANGORDNUNGSVERFAHREN 30
2.3.1 RANGREIHEN (MIT/OHNE PAARVERGLEICH) 30
2.3.2 RANGREIHE MIT QUOTENVORGABE 31
2.4 AUSWAHLVERFAHREN 32
2.4.1 GEMISCHTE AUSSAGENLISTE MIT FREIER WAHL (GAL) 32
2.4.2 WAHLZWANGVERFAHREN 33
2.5 METHODEN DER LEISTUNGSBEURTEILUNG IM UEBERBLICK 34
2.6 FAZIT 37
2.7 VERTIEFENDE LITERATUR 37
3. WIRTSCHAFTLICHER NUTZEN VON LEISTUNGSBEURTEILUNGEN 39
3.1 LEISTUNGSSTEIGERUNG DURCH MOTIVATION 40
3.1.1 VERHALTENSSTEUERNDES FEEDBACK 40
3.1.2 INDIVIDUELLE PERSONALENTWICKLUNGSMASSNAHMEN 42
3.1.3 FAEHIGKEITSBEZOGENE PERSONALPLATZIERUNG 44
3.1.4 OPTIMIERUNG DER ARBEITSBEDINGUNGEN 45
3.1.5 VEREINBARUNG MONETAERER ANREIZE 47
3.1.6 INDIVIDUELLE KARRIEREPLANUNG 48
3.2 EINSPARUNG VON KONFLIKTKOSTEN 49
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IMAGE 2
X INHALTSVERZEICHNIS
3.2.1 KONFLIKTKOSTEN AUF EBENE DES EINZELNEN MITARBEITERS 50
3.2.2 KONFLIKTKOSTEN AUF EBENE DES TEAMS 51
3.2.3 KONFLIKTKOSTEN AUF EBENE DER ORGANISATION 52
3.2.4 HOEHE DER KONFLIKTKOSTEN 53
3.3 FAZIT 55
3.4 VERTIEFENDE LITERATUR 56
4. WIE MAN ES NICHT MACHEN SOLLTE: ZENTRALE SCHWAECHEN GAENGIGER
LEISTUNGSBEURTEILUNGSSYSTEME 57
4.1 FEHLERHAFTE AUSWAHL DER LEISTUNGSDIMENSIONEN 58
4.2 MANGELNDE EINSCHAETZBARKEIT DER LEISTUNGSDIMENSIONEN 61
4.3 EINSATZ ABSTRAKTER, UNDIFFERENZIERTER LEISTUNGSDIMENSIONEN 61
4.4 EINSATZ ZU DIFFERENZIERTER BEURTEILUNGSSKALEN 63
4.5 EINSATZ EINER SCHULNOTENSKALA 64
4.6 POSITIV VERZERRTE BEWERTUNGEN 65
4.7 QUOTIERUNG DER PUNKTWERTE IN DER LEISTUNGSBEURTEILUNG 67
4.8 DIREKTER VERGLEICH DER MITARBEITER UNTEREINANDER 69
4.9 EINSATZ UNKLAR DEFINIERTER PUNKTESYSTEME 71
4.10 HOHE MESSFEHLERANFAELLIGKEIT 72
4.11 BERECHNUNG DER GESAMTLEISTUNG DURCH MITTELWERTBILDUNG 73
4.12 MANGELNDE TRANSPARENZ 74
4.13 FEHLER IM FEEDBACKGESPRAECH 75
4.14 FAZIT 76
4.15 VERTIEFENDE LITERATUR 78
5. WIE MAN ES BESSER MACHT: PRINZIPIEN EFFEKTIVER
LEISTUNGSBEURTEILUNGSSYSTEME 79
5.1 EINBINDUNG DER MITARBEITER 79
5.2 CLUSTERUNG ALLER RELEVANTEN ARBEITSPLAETZE 84
5.3 ANFORDERUNGSANALYSE: ABLEITUNG VON LEISTUNGSKRITERIEN 86
5.4 ENTWICKLUNG VERHALTENSVERANKERTER BEURTEILUNGSSKALEN 91
5.5 VERKNUEPFUNG MIT LEISTUNGSBEZOGENER BEZAHLUNG 93
5.6 FUEHRUNGSKRAEFTESCHULUNG 96
5.7 BEURTEILUNG DER LEISTUNG 98
5.8 FEEDBACKGESPRAECHE 99
5.9 EVALUATION 102
5.10 FAZIT 105
5.11 VERTIEFENDE LITERATUR 105
6. WAS IST GUTE LEISTUNG? - DURCHFUEHRUNG EINER ANFORDERUNGS ANALYSE 107
6.1 ZIEL EINER ANFORDERUNGSANALYSE 107
6.2 METHODEN DER ANFORDERUNGSANALYSE 110
6.2.1 INTUITIVE METHODE 110
IMAGE 3
I N H A L T S V E R Z E I C H N I S X I
6.2.2 ARBEITSANALYTISCHE METHODE 112
6.2.3 PERSONENANALYTISCHE METHODE 115
6.2.4 METHODE DER ERFOLGSKRITISCHEN EREIGNISSE 117
6.3 SYSTEMATISCHES VORGEHEN 119
6.3.1 DEFINITION DER CLUSTER 119
6.3.2 AUSWAHL DER INTERVIEWPARTNER 121
6.3.3 DURCHFUEHRUNG DES INTERVIEWS 122
6.3.4 ABLEITUNG DER DIMENSIONEN 124
6.4 PRAXISBEISPIEL 127
6.5 FAZIT 134
6.6 VERTIEFENDE LITERATUR 134
7. WIE MISST MAN LEISTUNG? - ENTWICKLUNG VERHALTENS VERANKERTER SKALEN
135
7.1 PRINZIPIEN DER ENTWICKLUNG VERHALTENSVERANKERTER SKALEN 135
7.2 AUSWERTUNG VERHALTENSVERANKERTER SKALEN 143
7.3 BEZUG ZU QUALITAETSKRITERIEN 145
7.4 PRAXISBEISPIELE 147
7.5 FAZIT 151
7.6 VERTIEFENDE LITERATUR 151
8. WIE WIRD LEISTUNG HONORIERT? - MODELLE LEISTUNGSBEZOGENER
VERGUETUNGSSYSTEME 153
8.1 WAS WIRD BELOHNT? 153
8.2 ANREIZSYSTEME 154
8.3 VARIABLE GEHALTSBESTANDTEILE 157
8.4 VERGUETUNGSMODELLE 159
8.4.1 EIN MODELL FUER FUEHRUNGSKRAEFTE 160
8.4.2 EIN MODELL FUER DIE GESAMTE BELEGSCHAFT 162
8.5 PRAXISBEISPIEL 164
8.5.1 MODELL A: FIXER PRAEMIENTOPF 165
8.5.2 MODELL B: VARIABLER PRAEMIENTOPF 167
8.6 FAZIT 171
8.7 VERTIEFENDE LITERATUR 172
9. FUEHRUNGSKRAEFTESCHULUNG 173
9.1 INHALTE DER SCHULUNG 173
9.1.1 LEISTUNGSBEURTEILUNGSSYSTEM 174
9.1.2 BEURTEILUNGSFEHLER 180
9.1.3 PRAXISTEIL ZUM LEISTUNGSBEURTEILUNGSSYSTEM 184
9.1.4 FEEDBACKGESPRAECH 185
9.1.5 PRAXISTEIL ZUM FEEDBACKGESPRAECH 188
9.2 FAZIT 189
9.3 VERTIEFENDE LITERATUR 190
IMAGE 4
X I I INHALTSVERZEICHNIS
10. FEEDBACKGESPRAECH 191
10.1 BEGRIFFSBESTIMMUNG 191
10.2 FUNKTIONEN DES FEEDBACKGESPRAECHS 192
10.3 GESPRAECHSFORMEN 193
10.4 GESPRAECHSSTILE 193
10.5 FEEDBACK 195
10.6 LOB UND KRITIK 196
10.7 REAKTIONEN AUF DAS FEEDBACK 198
10.8 ABLAUF DES FEEDBACKGESPRAECHS 199
10.9 FAZIT 203
10.10 VERTIEFENDE LITERATUR 203
11. EVALUATION UND OPTIMIERUNG 205
11.1 PRINZIPIEN 205
11.2 UMSETZUNG 207
11.3 PRAXISBEISPIEL 211
11.3.1 PERSPEKTIVE DER MITARBEITER 212
11.3.2 PERSPEKTIVE DER FUEHRUNGSKRAEFTE 222
11.3.3 VERGEBENE LEISTUNGSPUNKTE 224
11.4 FAZIT 226
11.5 VERTIEFENDE LITERATUR 227
12. UMGANG MIT WIDERSTAENDEN 229
12.1 EINBINDEN 229
12.2 AUFKLAEREN 230
12.3 HILFESTELLUNG BIETEN 231
12.4 SANKTIONIEREN 232
12.5 FAZIT 233
12.6 VERTIEFENDE LITERATUR 233
13. RECHTLICHE ASPEKTE DER LEISTUNGSBEURTEILUNG 235
13.1 WAS IST ZU BEACHTEN? 235
13.2 VERTIEFENDE LITERATUR 238
GLOSSAR 239
LITERATUR 245
REGISTER 249 |
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