Commitment von High Potentials in Unternehmen: Mitarbeiterbindung durch immaterielle Anreizsysteme
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| Veröffentlicht: |
Hamburg
Diplomica-Verl.
2011
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INHALTSVERZEICHNIS
INHALTSVERZEICHNIS I
DARSTELLUNGSVERZEICHNIS III
ABKUERZUNGSVERZEICHNIS IV
1 EINLEITUNG UND AUFBAU 1
2 GRUNDLAGEN ZU HIGH POTENTIALS 4
2.1 BESCHREIBUNG VON HIGH POTENTIALS 4
2.2 IDENTIFIZIERUNG VON HIGH POTENTIALS IN UNTERNEHMEN 7
2.2.1 ORGANISATIONALE KOMPETENZARTEN 7
2.2.2 ANFORDERUNGSPROFIL 13
2.2.3 PERSONALAUSWAHLVERFAHREN 15
2.2.3.1 GUETEKRITERIEN 15
2.2.3.2 METHODEN VON PERSONALAUSWAHLVERFAHREN 19
2.2.3.2.1 MITARBEITERINTERVIEW 20
2.2.3.2.2 PSYCHOLOGISCHES TESTVERFAHREN 22
2.2.3.2.3 ASSESSMENT-CENTER 24
2.2.3.2.4 FAZIT ZU PERSONALAUSWAHLVERFAHREN 26
3 BEDEUTUNG DES COMMITMENTS FUER DIE MITARBEITERBINDUNG 29
3.1 GRUNDKONZEPTE VON COMMITMENT 30
3.2 BEGRIFFSABGRENZUNG 35
3.2.1 ABGRENZUNG ZWISCHEN COMMITMENT UND INVOLVEMENT 35
3.2.2 ABGRENZUNG ZWISCHEN COMMITMENT UND IDENTIFIKATION 37
3.3 ZUSAMMENHAENGE ZWISCHEN ORGANISATIONALEM COMMITMENT UND COMMITMENT
AUS SOZIALPSYCHOLOGISCHER SICHT 39
4 WIRKUNGSWEISE IMMATERIELLER ANREIZSYSTEME 51
4.1 ANREIZARTEN 51
4.2 ABGRENZUNG IMMATERIELLER ANREIZSYSTEME 53
4.3 EINFLUSS VON IMMATERIELLEN ANREIZEN AUS SOZIALPSYCHOLOGISCHER SICHT
55
4.3.1 VERHALTENSTHEORETISCHER ANSATZ DES S-O-R-MODELLS 55
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DIGITALISIERT DURCH
IMAGE 2
INHALTSVERZEICHNIS
4.3.2 ERWARTUNGSTHEORETISCHER ANSATZ DES ERWEITERTEN V-I-E-MODELLS 58
4.3.3 2-FAKTOREN-THEORIE NACH HERZBERG 65
5 ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK 69
LITERATURVERZEICHNIS 73 |
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