Doing gender in Supervision und Coaching: Interaktion über Führung und Geschlecht zwischen Re-Tradierung, Transformation und Indifferenz
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
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2012
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Titel: Doing gender in Supervision und Coaching
Autor: Pannewitz, Anja
Jahr: 2012
Inhaltsverzeichnis
Einleitung.15
Kapitel I Theoretische Grundlagen.29
1. Doing Gender und Geschlechternormen.31
2. "Heim und Welt" - Vergeschlechtlichte Dissoziation von Erwerbsarbeit
und Familienleben.35
3. Berufsfelder und Hierarchie - Horizontale und vertikale Segregation
von Erwerbsarbeit.40
4. Gendering in der Interaktion.46
5. Rhetorische Modernisierung und institutionelle Reflexivität -
Verschränkung von Interaktion und Struktur.49
6. Sinnlich-anschauungsbezogene Erfahrungs- und
Erwartungsorganisation in vokalen Interaktionen.54
Kapitel II Stand der Forschung zum Verhältnis von Geschlecht und
Supervision bzw. Coaching.63
1. Die unreflektierte Perspektive der Geschlechtskategorie -
Interaktion von "Frauen" bzw. "Männern" in der Lehrsupervision.67
2. Geschlechtsbezogene Deutungen von Supervisionen bzw. Coachings.74
2.1 Geschlechtskategorien in der Deutung durch Supervisor_innen
bzw. Coaches.74
2.2 Geschlechtskategorien in der Deutung durch Supervisandjnnen.79
3. Anlässe von Frauen für Leitungssupervision bzw. -Coaching.89
4. Soziales Geschlecht als Anlass für Supervision und Coaching.90
5. Zusammenfassung und Konsequenzen aus dem Forschungsstand
für das Forschungsanliegen.92
Kapitel III Hermeneutische Methodik und Forschungspraxis.97
1. Reflexion der spezifischen Bedingtheit einer empirischen Erforschung
von Interaktion in Supervision und Coaching.102
1.1 Öffentlichkeits- und Kontrollfunktion der Forschung für
Supervision und Coaching.102
1.2 Implikationen der infrage kommenden Erhebungsmethoden:
authentisches Gespräch vs. Interview.105
1.3 Reflexion der Materialgewinnung und des Technikeinsatzes -
Visuelle vs. Auditive Medien.107
2. Zum Problem der Reifizierung von Geschlecht.108
3. Fallauswahl, Sampling und Feldzugang.111
3.1 Bestimmung eines Falls - Interaktion statt Person.111
3.2 Zugang zu einem heiklen Feld.112
3.3 Eigene Rolle im Feld.119
3.4 Theoretisches Sampling nach der Grounded Theory -
Externe und interne Kontrastierung.120
4. Datengewinnung.131
4.1 Protokollierung eines authentischen Beratungsgesprächs.131
4.2 Transkription und Anonymisierung.134
5. Auswertung - Kombination sinnrekonstruierender hermeneutischer
Verfahren zur Analyse von Interaktion und konditionaler Struktur.137
5.1 Gegenstandsbegründete Auswahl der Auswertungsverfahren.137
5.2 Gefahr der Reifizierung in der Auswertung und
Gegenmaßnahmen.140
5.3 Die Sequenzielle Analyse als Methode zur Erforschung des
"processual ordering" der Interaktion.143
5.4 Systematische Metaphernanalyse - Analyse von
Erfahrungsschemata und impliziten Führungserwartungen.147
5.5 Integration von Interaktion und Struktur - das Kodierparadigma
der Grounded Theory.155
6. Zwei wesentliche Perspektivenverschiebungen in der Geschichte des
Forschungsprozesses.159
7. Hinweise zur Darstellung.162
Kapitel IV Fallrekonstruktionen - Beratungsinteraktionen über
Führung und Geschlecht.165
Fall A "Sowas machen die nur mit Frauen." -
Frauencoaching auf der Leitungsebene eines Familienzentrums.165
1. Kurzporträt der Beratungssituation.165
2. Exklusion von "Weiblich"-sein aus und Inklusion von "Mann"-sein
in Führung - Offene Reproduktion von Geschlechternormen.168
2.1 "Frau"-sein begründet fehlende und "Mann"-sein vorhandene
finanzielle Anerkennung von Führung.169
2.2 "Bin ich hier die Mutter?" - Führung ist keine weibliche
Familienrolle.173
2.3 "Mädchen für alles" und "Hausfrauentätigkeit" - Führung ist
keine verweiblichte haushaltsnahe Dienstleistung.179
3. Verschränkung von "Weiblich"-sein und Führung - Offene
transformative Gestaltung.183
3.1 Führen ist keine "Hausfrauenarbeit" sondern
"Reproduktionsarbeit"- Ersatz eines abwertenden durch
ein neutrales Erfahrungsschema.184
3.2 Führung ist "Mutter"- bzw. "Hausfrau"-sein - Transformativer
Gebrauch verweiblichter Erfahrungsschemata.185
3.3 "Amazonenschlag" - Führung ist der Kampf einer Frau.188
4. Verdeckter Geschlechtsbezug - Erfahrungsschemata von Führung
in metaphorischen Konzepten.193
4.1 Führen ist Kampf.194
4.2 Führen ist Haushalt.198
4.3 Führen ist Technik.201
4.4 Führen ist Pflege.202
4.5 Von "Sehen" bis "Ziehen" - Führen als Wahrnehmung,
Körperorgan und Aktivität.206
a) Führen ist gutes Sehen.206
b) Führen ist "mit Herz dabei sein".208
c) Führen ist kontrolliertes Gehen.209
d) Führen ist kein "Schleppen".211
4.6 Reflexion über die Vergeschlechtlichung des Konzeptes der
Führung in metaphorisierten Erfahrungsschemata und
Erwartungen.212
5. Zusammenfassung Fall A.221
Fall B "Damit nehmen wir uns aus der Schusslinie heraus."-
Leitungssupervision in einer Ganztagsschule mit Gender-Mainstreaming-
Erfahrungder Beraterin.225
1. Kurzporträt der Beratungssituation.225
2. Vom Fehlen offen reproduktiver bzw. transformativer Verhandlung
von Geschlechternormen - Geschlechtsindifferenz.227
3. Verdeckter Geschlechtsbezug - Erfahrungsschemata für Führung
in metaphorischen Konzepten.228
3.1 Führen ist Kampf.228
3.2 Führen ist Technik.241
3.3 Führen ist Pflege.245
3.4 Führen ist Naturwissenschaft.248
3.5 Führen ist Politik.256
3.6 Von "Sehen" bis "Fallen" - Führen als Wahrnehmung,
Körperteil, Aktivität und Passivität.260
a) Führen ist gutes Sehen.260
b) Führen ist Gehen.261
c) Führen findet "im Kopf und "in der Hand" statt.263
d) Führen ist nicht Stehen.265
e) Führen ist nicht Fallen.266
3.7 Reflexion über die Vergeschlechtlichung des Konzeptes Führung
in metaphorisierten Erfahrungsschemata und Erwartungen.268
4. Zusammenfassung Fall B.273
Fall C "Wie mache ich meine Kolleginnen richtig fit?" -
Leitungssupervision in einer Kindertagesstätte mit
Gender-Mainstreaming-Erfahrung der Beraterin.275
1. Kurzporträt der Beratungssitzung.275
2. Verdeckter Geschlechtsbezug - Erfahrungsschemata für Führung
in metaphorischen Konzepten.276
2.1 Führen ist Kampf.277
2.2 Führen ist Technik.282
2.3 Führen ist Handwerk.285
2.4 Von "Sehen" bis "Gehen"- Führen als Wahrnehmung,
Körperorgan und Aktivität.290
a) Führen ist gutes Sehen.290
b) Führen ist kontrolliertes Vorwärts-Gehen.292
c) Führen findet "im Kopf, "in" und "unter der Hand" statt .293
2.5 Reflexion über die Vergeschlechtlichung des Konzeptes Führung
in metaphorisierten Erfahrungsschemata und Erwartungen.295
3. Zusammenfassung Fall C.300
Fall D "Als wäre die Kreativabteilung ganz ausschließlich weiblich besetzt." -
Leitungscoaching in einer Profit-Organisation ohne
Gender-Expertenwissen des Beraters.302
1. Kurzporträt der Beratungssituation.302
2. Verschränkung von "Weiblich"-sein und Führung - Offene
transformative Gestaltung.303
2.1 Aufwertung prestigearmer Tätigkeiten zur "weiblich
besetzten Kreativabteilung".304
2.2 "Kreativer" Mann - gescheiterter Anschluss an eine
Modifikation.307
3. Exklusion von "Weiblich"-sein aus Führung - Offene Reproduktion
einer Geschlechternorm.308
3.1 Prestigearme "Kleinigkeiten" deuten auf "Frau"-sein und den
Verlust der Leitungsposition.308
4. Verdeckter Geschlechtsbezug - Erfahrungsschemata von Führung
in metaphorischen Konzepten.312
4.1 Führen ist kein Kleinhandel.313
4.2 Führen ist Kampf.314
4.3 Führen ist Technik.322
4.4 Führen ist Pflege.326
4.5 Führen ist ambivalenter Umgang mit Textilien.327
4.6 Von "Sehen" bis "Ziehen" - Führen als Wahrnehmung,
Körperteil und Aktivität.331
a) Führen ist gutes Sehen.331
b) Führen ist kontrolliertes Gehen.332
c) Führen ist Greifen.333
d) Führen ist Ziehen.334
e) Führen findet "im Kopf und "in der Hand", aber nicht am
"Hals" statt.336
4.7 Reflexion über die Vergeschlechtlichung des Konzeptes Führung
in metaphorisierten Erfahrungsschemata und Erwartungen.337
5. Zusammenfassung Fall D.341
Fall E "Is die einzige Frau da drin und sie is da auch eher sachorientiert." -
Leitungscoaching in einer Entwicklungshilfeorganisation ohne
Gender-Expertenwissen des Beraters.344
1. Kurzporträt der Beratungssitzung.344
2. Exklusion von "Weiblich"-sein aus Führung - Offene Reproduktion
einer Geschlechternorm.346
2.1 Bei Konkurrenz wird eine Leiterin zur
"beziehungsorientierten Frau".346
3. Offene transformative Gestaltung der Verschränkung von
"Weiblich"-sein und Führung.349
3.1 "Sachliche Frau" - Ausnahme von der Geschlechternorm.349
4. Auflösung von weiblichem Geschlecht als Ordnungskategorie -
von der Differenz zur Indifferenz.351
5. Verdeckter Geschlechtsbezug - Erfahrungsschemata von Führung in
metaphorischen Konzepten.353
5.1 Führen ist Kampf.353
5.2 Führen ist Technik.362
5.3 Führen ist Naturwissenschaft.367
5.4 Führen ist Handwerk.371
5.5 Führen ist Politik.372
5.6 Führen ist Umgang mit Textilien.373
5.7 Führen ist Wirtschaft.376
5.8 Von "Sehen" bis "Stützen" - Führen als Wahrnehmung
und Aktivität.378
a) Führen ist gutes Sehen.378
b) Führen ist Vorwärts-Gehen.379
c) Führen ist Unterstützen und Unterstützt werden.380
5.9 Reflexion über die Vergeschlechtlichung des Konzeptes Führung
in metaphorisierten Erfahrungsschemata und Erwartungen.381
6. Zusammenfassung Fall E.385
Kapitel V Zwischen Reden und Schweigen über Geschlecht - Komparative
Fallanalyse.389
1. Schweigen über Geschlecht als Reden in Metaphern - Fallübergreifende
vermännlichte Erfahrungskonzepte und Erwartungen als Bedingungen
des offenen Redens über Führung und Geschlecht.391
1.1 Interaktiver Metapherngebrauch über Fallgrenzen hinweg.391
1.1.1 Erfahrungsschemata mit vermännlichten Traditionen.392
a] Führen ist Kampf.392
b] Führen ist Technik.401
c] Die Vermännlichung der Erfahrungsschemata Kampf
und Technik.406
1.1.2 Neutrale Erfahrungsschemata.408
a] Führen ist Sehen.409
b) Führen ist Gehen.410
1.2 Führungserwartungen aus den Quellbereichen Kampf, Technik,
Sehen und Gehen.412
1.2.1 Erwartungen an Führung mit Verschränkung zu
männlicher Tradition.413
1.2.2 Erwartungen an Führung mit Verschränkungen zu
weiblicher bzw. keiner Tradition.416
1.3 Zusammenfassung.419
2. Fallspezifische Ergänzung vermännlichter und der abwertende
Gebrauch verweiblichter Erfahrungsschemata.420
2.1 Das abgestufte metaphorische System von Führung.420
2.2 Inkongruenz verweiblichter und Kongruenz vermännlichter und
neutraler Erfahrungsschemata mit Führung - Quervergleiche
zwischen den Fällen.422
2.2.1 Selbstkontrollierte Aktivität - Kongruenz neutraler
körperbezogener Erfahrungsschemata.422
2.2.2 Kongruenz vermännlichter Erfahrungsschemata mit Führung
in den Fällen B, C und E - Naturwissenschaften, Bau- bzw.
Schmiedehandwerk, Wirtschaft und Politik.424
2.2.3 Der desavouierende Gebrauch der verweiblichten
Erfahrungsschemata Haushalt, Kleinhandel, Pflege und
Textilien in den Fällen A, B, D und E.427
3. Vom offenen Ausschluss von Weiblichkeiten aus Führung bis zu deren
Aufwertung - Offen geschlechtsbezogene Interaktion.430
3.1 Offene Reproduktion des Ausschlusses von Weiblichkeiten aus bzw.
der Passung von Männlichkeit für Führung
in den Fällen A, D und E.430
3.1.1 Weibliche Familienrolle, Haushalt und weibliche Dienstleistung -
Verwendung von Erfahrungsschemata für die Abwertung
von "Weiblich"-sein und Exklusion aus Führung im Fall A.431
3.1.2 Abwertung von "Frau"-sein und Exklusion aus Führung
über eine Eigenschaft in den Fällen A, D und E.432
3.1.3 Aufwertung von "Männlich"-sein und Kongruenz mit
Führung über eine Eigenschaft im Fall A.434
3.2 Offene Transformation - Aufwertungsversuche von weiblicher
Führung in den FällenA, D und E.435
3.2.1 Verwendung von Erfahrungsschemata für die Aufwertung
von "Weiblich"-sein in den Fällen A und D.435
3.2.2 Aufwertung von "Frau"-sein durch eine vermännlichte
Eigenschaft im Fall E.440
4. Auflösung von weiblichem Geschlecht im Fall E.441
5. Indifferenz - Das verschwiegene Geschlecht in den Fällen B und C und
die interaktionsexterne Berufserfahrung der Beraterin mit
geschlechtlicher Gleichstellung.443
6. Einfluss interaktionsexterner Kriterien auf die Verhandlung von
Geschlechternormen.446
7. Auslöserthemen für die Explikation von Geschlechternormen
in den Fällen A, D und E.449
7.1 Konkurrenz um Einfluss auf Entscheidungen eines höher
Gestellten im Fall E.449
7.2 Mangelnde Anerkennung der Leitungsarbeit durch
Mitarbeiterinnen und Geldgeber in den Fällen A und D.452
7.3 Entgrenzte Verantwortungsübernahme als Leiterin gegenüber
Mitarbeiterinnen im Fall A.456
8. Zusammenfassung.457
Kapitel VI Tradition, Modifikation und rhetorische Moderne -
Deutungshintergründe und -horizonte von Führung und deren
Verweis auf Geschlecht in Supervision und Coaching.461
1. Dimensionen und Komponenten geschlechtsbezogener Interaktion
in Leitungssupervision und - Coaching.463
2. Modus I: Verdeckter Aufbau der Kulisse - Erfahrungen und Erwartungen
in Sprachbildern und ihr latenter Bezug zu Geschlechternormen.468
2.1 Verdeckte Reproduktion - Aufwertung von männlicher bzw.
Abwer-tung weiblicher Führung durch Erfahrungsschemata
und Erwartungen.469
2.2 Verdeckte Transformation - Aufwertungsversuche weiblicher
Führung bzw. Neutralisierung von Führung.473
3. Modus IIA: Offene Aufführung von führungsbezogenen Geschlechter-
normen bzw. deren Transformation in Rekurs auf die Kulisse.475
3.1 Offene Reproduktion - Aufwertung von männlicher bzw.
Abwertung weiblicher Führung durch Erfahrungsschemata
und Erwartungen.476
3.2 Offene Transformation - Aufwertung weiblicher Führung durch
Erfahrungsschemata und Erwartungen.478
4. Von Modus A zu Modus B: Auflösung von weiblichem Geschlecht und
Schweigen.480
5. Schweigendes Reden und beredtes Schweigen über Geschlecht und
Führung - gebrochene rhetorische Modernisierung.481
6. Zwischen Re-Tradierung, Transformation und Indifferenz -
geschlechtsbezogene Interaktionstypik der Fälle.484
7. Strukturelle Bedingungen, Einflüsse und Folgen geschlechtlicher
Normativität von Führung in der Interaktion von Supervision bzw.
Coaching.487
Fazit und Ausblick.491
Literaturverzeichnis.501
Anlagen.518
Anlage 1: Abbildungsverzeichnis.518
Anlage 2: Tabellenverzeichnis.519
Anlage 3: Beispiel für Klient_inneninformation.520
Ehrenwörtliche Erklärung.522
Lebenslauf.523 |
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