Junge Technologieunternehmen: systemische Personal- und Organisationsentwicklung
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Springer Gabler
2012
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| Schriftenreihe: | Springer Gabler Research
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| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XV, 427 S. graph. Darst. 21 cm |
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IMAGE 1
INHALTSVERZEICHNIS
ABBILDUNGSVERZEICHNIS XI
TABELLENVERZEICHNIS XIII
ABKUERZUNGSVERZEICHNIS XV
A. EINLEITUNG 1
A.1 DARLEGUNG DER PROBLEMSTELLUNG 1
A.2 UNTERSUCHUNGSINTERESSE UND ZIELSETZUNG DER ARBEIT 6
A.3 WISSENSCHAFTSTHEORETISCHE POSITIONIERUNG UND AUSRICHTUNG DER ARBEIT
7 A.4 ZENTRALE REFERENZTHEORIEN FUER DIE PROBLEMSTELLUNG 10
A.5 AUFBAU DER ARBEIT 12
B. DEFINITORISCHE GRUNDLAGEN 14
B.1 TECHNOLOGIEORIENTIERTE JUNGUNTERNEHMEN 14
B.2 ORGANISATION UND INDIVIDUUM 17
B.2.1 LERN- UND INTERVENTIONSEBENE: ORGANISATION 17
B.2.1.1 AUTOPOIESE UND SELBSTREFERENZ 17
B.2.1.2 OPERATIVE GESCHLOSSENHEIT UND STRUKTURDETERMINIERTHEIT 18
B.2.1.3 STRUKTURELLE KOPPLUNG UND INTERPENETRATION 19
B.2.1.4 ORDNUNGSMECHANISMEN UND UEBERGANGSMECHANISMEN 21 B.2.1.5
KOMPLEXITAET, ADAPTION UND EVOLUTION 23
B.2.2 LERN- UND INTERVENTIONSEBENE: INDIVIDUUM 24
B.2.2.1 DAS KONSTRUKTIVISTISCH-SYSTEMISCHE MENSCHENBILD 24 B.2.2.2 DAS
SOZIALKONSTRUKTIVISTISCH-INTERAKTIONISTISCHE MENSCHENBILD.25 B.2.2.3
DAS VOLUNTARISTISCH-PERSONALISTISCHE MENSCHENBILD 27 B.2.3 FAZIT: ZUM
VERHAELTNIS VON ORGANISATION UND INDIVIDUUM 28 B.3 ORGANISATIONALE
WANDEL- UND ENTWICKLUNGSPROZESSE 29
B.3.1 ORGANISATIONALER WANDEL 29
B.3.2 ORGANISATIONALE TIEFENSTRUKTUR. 30
B.3.3 UNTERNEHMENSENTWICKLUNG 32
B.3.4 UNTERNEHMENSWACHSTUM 34
B.3.5 UNTERNEHMENSKRISEN UND WACHSTUMSSCHWELLEN 37
B.3.6 UNTEMEHMENSERFOLG 39
B.4 BETRIEBSPAEDAGOGIK: INTENTIONALE LERN- UND ENTWICKLUNGSPROZESSE 40
B.4.1 DIE LERNENDE ORGANISATION UND ORGANISATIONALES LERNEN 40 B.4.2
INDIVIDUELLES LERNEN 44
B.4.3 KOMPETENZEN ALS GEGENSTAND DES LERNENS 46
B.4.4 SYSTEMISCHE PERSONAL- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG 48
C. THEORETISCHER BEZUGSRAHMEN 52
VII
BIBLIOGRAFISCHE INFORMATIONEN HTTP://D-NB.INFO/1019318155
DIGITALISIERT DURCH
IMAGE 2
C.1 DOMINANTE LOGIK(EN) 52
C.1.1 DEFINITION UND CHARAKTERISTIKADER DOMINANTEN LOGIK 52
C.1.2 GENESE UND MANIFESTATION DER DOMINANTEN LOGIK 53
C.1.3 WANDELRESISTENZ UND MULTIPLE DOMINANTE LOGIK(EN) 56
C.1.4 MULTIPLE DOMINANTE LOGIK(EN) IN DER UNTERNEHMENSENTWICKLUNG 57
C.1.4.1 ENTREPRENEURSHIP 57
C.1.4.2 LEADERSHIP 58
C.1.4.3 MANAGEMENT 60
C.1.4.4 ZWISCHENFAZIT: DIFFERENZIERUNG UND SCHNITTMENGEN 61 C.1.4.5
TECHNOLOGIEORIENTIERTE LOGIK 63
C.1.5 UNTERNEHMENSENTWICKLUNG UND DOMINANTE LOGIK(EN) 64
C.2 SPANNUNGSFELDER IN DER UNTERNEHMENSENTWICKLUNG 67
C.2.1 SPANNUNGSFELDER DER ORGANISATIONALEN EBENE 67
C.2.1.1 KRISEN IN DER UNTEMEHMENSENTWICKLUNG 67
C.2.1.2 ORGANISATIONALE PROBLEMFELDER. 69
C.2.2 SPANNUNGSFELDER DER PERSONALEN EBENE 71
C.2.2.1 MULTIPLE ROLLENANFORDERUNGEN 72
C.2.2.2 ROLLENKONFLIKTE 74
C.3 STRATEGISCHE UNTERNEHMENSENTWICKLUNG: KNOWLEDGE-BASED VIEW. 75 C.3.1
GRUNDTERMINOLOGIE DES KNOWLEDGE-BASED VIEW. 76
C.3.2 UNTEMEHMENSENTWICKLUNG UND WANDELDYNAMIK DER KOMPETENZEN 77 C.3.3
DYNAMIC CAPABILITIES UND DOMINANTE LOGIK(EN) 82
C.3.4 PFADABHAENGIGKEIT DER UNTEMEHMENSENTWICKLUNG 84
C.3.5 EVOLUTIONAERE SCHWANKUNGEN UND PFADBRECHUNG 86
C.3.6 STEUERUNG DER DYNAMIK: PFADKREATION 87
C.4 SYSTEMISCHE ORGANISATIONSENTWICKLUNG 89
C.4.1 DAS MODELL DER ORGANISATIONSDIDAKTIK 89
C.4.2 LERNTHEORETISCHER BEZUGSRAHMEN UND FORMEN DES LERNENS 91 C.4.2.1
LERNEBENEN UND LERNTYPEN 91
C.4.2.2 LEMFORMEN 93
C.4.3 SYSTEMISCHE ORGANISATIONSBERATUNG UND INTERVENTION 100 C.4.3.1
CHARAKTERDERSYSTEMISCHENORGANISATIONSBERATUNG 100 C.4.3.2 FUNKTIONEN DER
SYSTEMISCHEN BERATUNG 102
C.4.3.3 PROZESS UND EBENEN DER SYSTEMISCHEN ORGANISATIONS- BERATUNG 104
C.4.4 DAS MODELL DER SYSTEMISCHEN ORGANISATIONSENTWICKLUNG 107
C.5 ZUSAMMENFASSUNG 109
D. UNTERSUCHUNGSKONZEPTION 111
D.1 ZIELSETZUNG UND STRUKTUR DER UNTERSUCHUNG 111
D.2 VORVERSTAENDNIS ZUR UNTERSUCHUNG 113
VIII
IMAGE 3
D.3 FORSCHUNGSFRAGEN UND UNTERSUCHUNGSGEGENSTAND 114
D.4 AUSWAHL UND BEGRUENDUNG DER FORSCHUNGSMETHODIK 116
D.4.1 QUANTITATIVE UND QUALITATIVE FORSCHUNGSMETHODEN 116
D.4.2 BEGRUENDUNG UND DARLEGUNG DER FORSCHUNGSMETHODIK 119 D.5
SAMPLE-STRATEGIE 123
D.5.1 AUSWAHL DER FAELLE 123
D.5.2 SAMPLE-STRUKTUR. 127
D.6 DATENERHEBUNG IM UNTERSUCHUNGSABLAUF 129
D.6.1 KURZFRAGEBOGEN ZUR FALLAUSWAHL 129
D.6.2 PROBLEMZENTRIERTES LEITFADENINTERVIEW. 130
D.6.3 KURZFRAGEBOGEN ZU ORGANISATIONALEN/PERSONALEN MERKMALEN 133 D.7
METHODEN DER AUFBEREITUNG UND AUSWERTUNG 134
D.7.1 DATENAUFBEREITUNG 134
D.7.2 DATENAUSWERTUNG UND-ANALYSE 135
D.8 BEURTEILUNG DER METHODIK 138
D.8.1 METHODISCHE GRUNDPRINZIPIEN 139
D.8.2 GUETEKRITERIEN 140
E. EMPIRISCHE EVIDENZEN 142
E.1 CHARAKTERISTIKADERSTICHPROBE 142
E.1.1 CHARAKTERISTIKA DER STICHPROBE AUF ORGANISATIONALER EBENE 144
E.1.2 CHARAKTERISTIKA DER STICHPROBE AUF PERSONALER EBENE 149 E.2
EMPIRISCHE EVIDENZEN AUF ORGANISATIONALER EBENE 153
E.2.1 ENTWICKLUNG DER UNTERNEHMEN 153
E.2.1.1 ENTWICKLUNGSVERLAEUFE UND ENTWICKLUNGSSTADIEN 154
E.2.1.2 KRITISCHEASPEKTEDERUNTERNEHMENSENTWICKLUNG 158 E.2.1.3 FAZIT ZUR
UNTERNEHMENSENTWICKLUNG 166
E.2.2 WACHSTUM DER UNTERNEHMEN 167
E.2.2.1 WACHSTUMSVERLAEUFE UND WACHSTUMSSTADIEN 168
E.2.2.2 ZIELENTWICKLUNGS-UND PLANUNGSVERHALTEN 172
E.2.2.3 FAZIT ZUM UNTERNEHMENSWACHSTUM 178
E.2.3 ORGANISATIONSCHARAKTERUND SPANNUNGSFELDER. 180
E.2.3.1 GENESE DER DOMINANTEN LOGIK(EN) UND SPANNUNGSFELDER. 180 E.2.3.2
UNTEMEHMENSENTWICKLUNG UND ORGANISATIONSCHARAKTER. 183 E.2.3.3 FAZIT ZU
ORGANISATIONSCHARAKTER UND SPANNUNGSFELDEM 194 E.2.4 SPANNUNGSFELD 1:
TECHNOLOGIEFOKUS VERSUS MARKTFOKUS 198
E.2.4.1 PROBLEM-UND LEMFELDER: ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN 199 E.2.4.2
FAZIT ZUM SPANNUNGSFELD 1 223
E.2.5 SPANNUNGSFELD 2: TECHNOLOGIEFOKUS VERSUS LEADERSHIP- &
MANAGEMENTFOKUS 227
E.2.5.1 PROBLEM-UND LEMFELDER: ZENTRALE HERAUSFORDERUNGEN 227
IX
IMAGE 4
E.2.5.2 FAZITZUM SPANNUNGSFELD 2 246
E.2.6 ORGANISATIONALER WANDEL UND BEWAELTIGUNGSSTRATEGIEN 249 E.2.6.1
BEWAELTIGUNGSSTRATEGIEN IM WANDELPROZESS 250
E.2.6.2 FAZITZU DEN BEWAELTIGUNGSSTRATEGIEN 271
E.2.7 RESUEMEE UND ABLEITUNG ORGANISATIONALER KOMPETENZEN 277 E.3
EMPIRISCHE EVIDENZEN AUF PERSONALER EBENE 286
E.3.1 UNTERNEHMENSENTWICKLUNG UND PERSOENLICHE SPANNUNGSFELDER. 286
E.3.1.1 GENESE UND EXISTENZ DER PERSOENLICHEN SPANNUNGSFELDER. 289
E.3.1.2 ROLLENWECHSEL IM KONTEXT DER UNTERNEHMENSENTWICKLUNG 293 E.3.1.3
CHARAKTERISTIKA DER PERSOENLICHEN SPANNUNGSFELDER 306 E.3.2 INTENSITAET
UND BEWAELTIGUNG DER PERSOENLICHEN SPANNUNGSFELDER. 310 E.3.3 FAZIT ZU DEN
PERSOENLICHEN SPANNUNGSFELDEM 323
E.3.4 RESUEMEE UND ABLEITUNG PERSONALER KOMPETENZEN 329
F. BETRIEBSPAEDAGOGISCHE IMPLIKATIONEN 336
F.1 SCHLUSSFOLGERUNGEN IM BETRIEBSPAEDAGOGISCHEN KONTEXT 336
F.1.1 UNTERNEHMENSENTWICKLUNG 336
F.1.2 PERSONAL- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG UND SPANNUNGSFELDER. 338
F.1.3 BEWAELTIGUNGSSTRATEGIEN UND KOMPETENZANFORDERUNGEN 343 F.1.4
ZUSAMMENFASSUNG UND ZWISCHENFAZIT 349
F.2 IMPLIKATIONEN ZUR ORGANISATIONSDIDAKTIK 352
F.2.1 IMPLIKATIONEN UND ANREGUNGEN ZUR INTERVENTIONSARCHITEKTUR. 352
F.2.2 IMPLIKATIONEN UND ANREGUNGEN ZUR INHALTLICHEN AUSRICHTUNG 354
F.2.3 IMPLIKATIONEN UND ANREGUNGEN ZUR METHODISCHEN AUSRICHTUNG 355 F.3
SYSTEMISCHE PERSONAL- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG 357
F.3.1 EIN RAHMENMODELL FUER INTERVENTIONSDESIGNS 357
F.3.2 PRAKTISCHE IMPLIKATIONEN UND ANWENDUNGSBEISPIELE 361
F.3.2.1 SAEULE 1 : EXTERNE INTERVENTION: BERATUNG, COACHING,
SUPERVISION.361 F.3.2.2 SAEULE 2: THEORETISCHES LERNEN 366
F.3.2.3 SAEULE 3: HANDLUNGSORIENTIERTES LERNEN 370
F.3.2.4 SAEULE 4: ERFAHRUNGSAUSTAUSCH 372
F.4 ZUSAMMENFASSUNG 373
G. SCHLUSSBETRACHTUNG 375
G.1 ZUSAMMENFASSUNG UND RESUEMEE 375
G.2 KRITISCHEWUERDIGUNG 379
G.3 AUSBLICK 382
LITERATURVERZEICHNIS 385
VERZEICHNIS DER TRANSKRIPTION DER INTERVIEWS 413
ANHANG 415
X |
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