Talent-Management: Talente identifizieren, Kompetenzen entwickeln, Leistungsträger erhalten
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| Weitere Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Gabler
2011
|
| Ausgabe: | 2., aktualisierte Aufl. |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturangaben |
| Beschreibung: | XVII, 259 S. Ill., graph. Darst. 24 cm |
| ISBN: | 9783834931740 3834931748 |
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Datensatz im Suchindex
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IMAGE 1
INHALTSVERZEICHNIS
VORWORT ZUR 1. AUFLAGE V
VORWORT ZUR 2. AUFLAGE VI
UEBER DIESES BUCH VII
TEIL 1: TALENT MANAGEMENT AUS SICHT DER WISSENSCHAFT 1
1 TALENT MANAGEMENT - UEBERBLICK UND KONZEPTIONELLE GRUNDLAGEN 3
ADRIAN RITZ UND PETER SINELLI 1.1 EINLEITUNG 3
1.2 WANDEL IM TALENT MANAGEMENT 4
1.2.1 DEMOGRAPHISCHE ENTWICKLUNG 4
1.2.2 WISSENSMIGRATION 6
1.2.3 EMPLOYABILITY UND ARBEITSMARKT 6
1.2.4 WEITERE WESENTLICHE EINFLUSSFAKTOREN 7
1.2.5 ZWISCHENFAZIT 7
1.3 ZUM BEGRIFF DES TALENT MANAGEMENTS 7
1.3.1 TALENT 8
1.3.2 TALENT MANAGEMENT 9
1.4 AUFBAU UND FUNKTIONEN DES TALENT MANAGEMENTS 10
1.4.1 GANZHEITLICHES TALENT MANAGEMENT KONZEPT 11
1.4.1.1 STEUERUNGS-UND QUERSCHNITTFUNKTIONEN 12
1.4.1.2 PROZESSKREISLAUF 15
1.5 FAZIT 20
2 TALENTENTWICKLUNG DURCH TRAINEE-PROGRAMME 25
NORBERT THOM UND KERSTIN NESEMANN 2.1 AUSGANGSLAGE 25
2.2 TRAINEE-PROGRAMME 26
2.2.1 MERKMALE VON TRAINEE-PROGRAMMEN 26
2.2.2 LAENGSSCHNITTVERGLEICHE DER SCHWEIZ 28
2.2.2.1 PROGRAMMDAUER 28
2.2.2.2 INDIVIDUALISIERUNG 29
2.2.2.3 AUSLANDSAUFENTHALTE 30
2.2.2.4 INTEGRATION IN DIE PERSONALENTWICKLUNG 30
2.3 DER IOP-AWARD 2009 31
2.4 SCHLUSSBETRACHTUNGEN 36
BIBLIOGRAFISCHE INFORMATIONEN HTTP://D-NB.INFO/101330392X
DIGITALISIERT DURCH
IMAGE 2
XU INHALTSVERZEICHNIS
3 OPTIMISTISCH ALTERN! 39
MANFRED BECKER
3.1 AUSGANGSLAGE 39
3.2 FORSCHUNGSPROJEKT AGE DIVERSITY MANAGEMENT 41
3.2.1 ZIELE DES FORSCHUNGSPROJEKTES ADM 42
3.2.2 FORSCHUNGSDESIGN 43
3.2.3 ERKENNTNISSE AUS DEM FORSCHUNGSPROJEKT ADM 45
3.2.3.1 ALTERSBEZOGENE STRESSBEWAELTIGUNG 45
3.2.3.2 ALTERSBEZOGENE MOTIVATIONALE SCHEMATA 46
3.2.3.3 ALTERSBEZOGENES KONFLIKTVERHALTEN 47
3.2.3.4 ALTERSBEZOGENE PROBLEMLOESEFAEHIGKEIT 47
3.2.3.5 ALTERSBEZOGENE KREATIVITAET 49
3.2.3.6 SCHLUSSFOLGERUNG 50
3.3 PERSONALWIRTSCHAFTLICHE KONSEQUENZEN FUER EIN DEMOGRAPHIEFESTES
TALENT MANAGEMENT .52
TEIL 2: ERWARTUNGEN JUNGER TALENTE AN IHRE ARBEITGEBER 57
4 ERWARTUNGEN JUNGER TALENTE AN IHRE ARBEITGEBER 59
ADRIAN RITZ
4.1 TALENTE UND PERSONALGEWINNUNG 59
4.2 TALENTE UND ARBEITGEBERATTRAKTIVITAET 60
4.3 TALENTE UND UNTERNEHMERISCHE SOZIALVERANTWORTUNG 62
4.4 TALENTE UND WORK-LIFE-BALANCE 63
4.5 TALENTE UND ENTWICKLUNGSMOEGLICHKEITEN 63
4.6 FAZIT 65
TEIL 3: TALENT MANAGEMENT IN DER PRAXIS 67
5 ABB: TALENTE FOERDERN FUER DIE ZUKUNFT 69
FREDY DIENER
5.1 ABB - EIN WELTWEIT FUEHRENDES TECHNOLOGIEUNTERNEHMEN 69
5.2 SCHWEIZ ALS ATTRAKTIVER FIRMENSTANDORT 69
5.3 ATTRAKTIVITAET IST ENTSCHEIDEND 70
5.4 TALENT MANAGEMENT BEGINNT BEI DEN JUENGSTEN 71
5.5 ABB ALS ATTRAKTIVE ARBEITGEBERIN FUER ALLE ALTERSGRUPPEN 72
5.6 TALENTE IDENTIFIZIEREN, FOERDERN UND FORDERN 73
5.6.1 TALENTE MUESSEN GEFUNDEN WERDEN 74
5.6.2 VORAUSSETZUNG IST GEGENSEITIGES EINVERSTAENDNIS 75
5.6.3 WELCHE FAEHIGKEITEN SIND VORHANDEN? 75
5.6.4 WEITERBILDUNG - EIN MUSS 76
5.6.5 POSITIONIEREN 78
5.7 DIE FACHLAUFBAHN BINDET KNOW-HOW 78
5.8 MITARBEITENDE SOLLEN SICH VERAENDERN - ABB INTERN 79
5.9 FAZIT 80
IMAGE 3
INHALTSVERZEICHNIS XIII
I AUDI: TALENT-RELATIONSHIP-MANAGEMENT - DIE BEZIEHUNG MACHT DEN
UNTERSCHIED 83 MARCUS FISCHER 6.1 100 JAHRE VORSPRUNG DURCH TECHNIK 83
6.2 ALTE BESEN KEHREN NICHT IMMER GUT GENUG 83
6.3 TALENT-RELATIONSHIP-MANAGEMENT: VIP-RECRUITING? JA! 84
6.4 DIE VORARBEITEN: AUDI ERECRUITING ALS BASIS 86
6.5 DIE DESIGNPHASE: ARBEITEN WIE EIN PROFILER 86
6.6 TRM IM EINSATZ: WO DER JAEGER ZUM GAERTNER WIRD 88
6.6.1 TALENTE, DIE MAN SCHON KENNT 88
6.6.2 NUTZEN, WAS ES SCHON GIBT 89
6.6.3 ACTIVE SOURCING: WIE EIN HEADHUNTER JAGEN 89
6.6.4 KENNENLERNEN: ENTSCHEIDUNGSGRUNDLAGEN SCHAFFEN 90
6.6.5 ABLIEFERN AM ARBEITSPLATZ: DER BEGLEITETE EINSTIEG 91
6.7 LESSONS LEARNED: CHANCEN UND GRENZEN EINES TRM-KONZEPTS 91
6.7.1 WARUM NICHT GLEICH HEADHUNTER NUTZEN? 91
6.7.2 ABGRENZUNG ZUM RECRUITING 92
6.7.3 TRM IST KEINE SOFTWARE UND BRAUCHT TOP-MANAGEMENT-UNTERSTUETZUNG 93
6.7.4 SKALIERBARKEIT UND FLEXIBILITAET 93
6.7.5 SCHLUESSELPOSITION TALENT MANAGER 93
6.7.6 STEUERUNG UND ERFOLGSMESSUNG IM TRM 94
6.8 AKTUELLER STATUS AUDI TRM UND AUSBLICK 95
CAPGEMINI CONSULTING: TALENT MANAGEMENT - DIE KUNST LIEGT IN DER
UMSETZUNG 97 MARTIN CLASSEN UND ELKE TIMM 7.1 KURZER UEBERBLICK 97
7.2 EIN FALL AUS DER ZUKUNFT 97
7.3 AUSGANGSLAGE HEUTE 100
7.4 WER SIND DIESE TALENTE? 101
7.5 ANFORDERUNGEN DER *TRUE PERFORMER" 102
7.6 DIE KUNST DER UMSETZUNG 104
7.7 EXEMPLARISCHES UMSETZUNGSVORGEHEN ALS KONSEQUENZ 108
I DIE SCHWEIZERISCHE POST: TALENT MANAGEMENT BEIM AELTEREN KADER 111
THOMAS BROENNIMANN UND MARKUS HAEMMERLE 8.1 EINLEITUNG 111
8.2 DIE SCHWEIZERISCHE POST 111
8.2.1 UNTERNEHMEN IM RASCHEN WANDEL 111
8.2.2 VERANKERT IN DER BEVOELKERUNG 112
8.3 HERAUSFORDERUNGEN FUER DAS KADER 113
8.3.1 PERSONALWIRTSCHAFTLICHE SITUATION UND ENTWICKLUNG 113
8.3.2 FRUEHERE ANFORDERUNGEN 113
8.3.3 AKTUELLE SITUATION 113
IMAGE 4
XIV
INHALTSVERZEICHNIS
8.4 8.4.1 8.4.2 8.4.3
8.4.4 8.5 8.5.1 8.5.2
8.5.3 8.6
9.1
9.2 9.2.1 9.2.2 9.2.3
9.3 9.3.1 9.3.2 9.4
10
10.1 10.2 10.3 10.3.1
10.3.2 10.3.3 10.3.4 10.4
11
11.1 11.1.1 11.1.2 11.1.3
11.1.4
TALENT MANAGEMENT UND DEMOGRAPHIE 114
TALENT MANAGEMENT BEI DER POST 114
DEMOGRAPHIE 115
RETENTION MANAGEMENT BEI AELTEREN MITARBEITENDEN 116
BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT 116
TALENT MANAGEMENT BEIM AELTEREN KADER 117
FLEXIBILISIERUNG DER BERUFLICHEN VORSORGE 117
KADERENTWICKLUNG 118
INSTRUMENTE DER KADERENTWICKLUNG 120
FAZIT 123
GETDIVERSITY: FRAUEN IN AUFSICHTSGREMIEN - TALENTIERTE FRAUEN SICHTBAR
MACHEN 125 MICHELE ETIENNE AUSGANGSLAGE UND ZIELSETZUNG 125
GRUENDE UND LOESUNGSANSAETZE FUER GERINGEN FRAUENANTEIL 126
HAUPTGRUENDE 126
QUOTENREGELUNG ALS MOEGLICHER LOESUNGSANSATZ -. 128
DIVERSITAET ALS MEHRWERT FUER UNTERNEHMEN 129
GETDIVERSITY - DAS ERSTE SCHWEIZER NETZWERK FUER VERWALRUNGSRAETINNEN 131
AUSLOESER FUER DIE GESCHAEFTSIDEE 131
ZIELSETZUNGEN UND ERFOLGSBILANZ 132
FAZIT 133
KANTON BERN: TALENT MANAGEMENT IN DER OEFFENTLICHEN VERWALTUNG 137
HANS-ULRICH ZUERCHER ANNAEHERUNG AN DEN BEGRIFF TALENT 137
AUSGANGSLAGE KANTON BERN 138
BESTEHENDE UND GEPLANTE TALENT MANAGEMENT-MASSNAHMEN 139
IDENTIFIKATION INTERNER TALENTE 140
GEWINNUNG EXTERNER TALENTE 141
MASSNAHMEN ZUR ENTFALTUNG UND ENTWICKLUNG VON TALENTEN 142
MASSNAHMEN ZUR BINDUNG VON TALENTEN 146
FAZIT 147
LANTAL: EINZIGARTIG MIT *WERKSTOLZ" - MEHR WERT FUER MENSCHEN, PRODUKTE
UND UNTERNEHMEN 151
ESTHER SCHMUTZ LANTAL 151
VORBILDLICHE NACHFOLGEREGELUNG 151
ZAHLEN UND FAKTEN 152
UNTERNEHMENSSTRATEGIE 152
MARKENFUEHRUNG 153
IMAGE 5
INHALTSVERZEICHNIS XV
11.2 WERKSTOLZ - IN ALLEN PERSONALPROZESSEN VERANKERN UND VERSTAERKEN 154
11.2.1 GRUNDVORAUSSETZUNGEN 154
11.2.2 HERAUSFORDERUNGEN 155
11.2.3 WERKSTOLZE MITARBEITENDE 156
11.2.4 LANTAL - KOMPETENZMODELL 156
11.2.5 LANTAL - EMPLOYER BRAND 157
11.2.6 LANTAL - IDENTITAETSKARTE 157
11.2.7 LANTAL - LOHNSYSTEM 158
11.2.8 LANTAL - LEBENSLANGES LERNEN 158
11.3 ERKENNTNISSE 159
12 MICROSOFT: TALENT MANAGEMENT - PRAXISBERICHT MICROSOFT SCHWEIZ 163
RENE VILLIGER
12.1 EINLEITUNG 163
12.2 MICROSOFT SCHWEIZ GMBH - EINE KURZBESCHREIBUNG 164
12.3 TALENT MANAGEMENT - EIN PRAXISBERICHT 164
12.3.1 PHILOSOPHIE 164
12.3.2 TALENT ACQUISITION 165
12.3.3 CAREER DEVELOPMENT 165
12.3.4 MANAGEMENT EXCELLENCE 169
12.4 PERFORMANCE MANAGEMENT 170
12.5 FAZIT 171
13 NETCETERA: WAS TALENTE MOTIVIERT - MITARBEITERBENEFITS AUF DEM
PRUEFSTAND 173 HANSRUEDI VONDER MUEHLL UND REGINA VOGT 13.1 AUSGANGSLAGE
173
13.2 UEBER NETCETERA 173
13.3 BELEGSCHAFT 174
13.4 BENEFITS 174
13.4.1 BEDUERFNISSE 174
13.4.2 KOSTEN 175
13.4.3 LEISTUNGEN UND IHRE KOSTEN 177
13.5 QUALITATIVE MITARBEITERUMFRAGE 181
13.5.1 BEKANNTHEIT DES ANGEBOTS 182
13.5.2 WAHRNEHMUNG UND NUTZUNG 182
13.5.3 WICHTIGKEIT DES AKTUELLEN ANGEBOTES 186
13.5.4 WERTSCHAETZUNG 186
13.6 FAZIT 187
14 NOVARTIS: *GOAL" - EINE ERFOLGSGESCHICHTE IN DER IDENTIFIZIERUNG VON
TALENTEN 191 ANDREA SAXER 14.1 DAS UNTERNEHMEN NOVARTIS 191
14.2 HERAUSFORDERUNGEN IM BEREICH TALENT MANAGEMENT 191
IMAGE 6
INHALTSVERZEICHNIS
14.3 *GOAL" - IDENTIFIZIERUNG VON TALENTEN 193
14.3.1 ZIELGRUPPEN DEFINIEREN UND ERWARTUNGEN ERKENNEN 193
14.3.2 *HIGH-TOUCH" ANSATZ 194
14.3.3 DAS *GOAL"-PROGRAMM 195
14.3.4 MESSBARE RESULTATE 197
14.3.5 ERFOLGSFAKTOREN 198
14.3.6 ERFAHRUNGEN 199
14.4 ZUKUNFT VON *GOAL" 199
15 SBB: TALENT MANAGEMENT SBB - EIN BLICK IN DIE HUMAN
RESOURCES-WERKSTATT 201 MARKUS JORDI UND PETER TH. SENN 15.1 EINLEITUNG
201
15.1.1 ZIELE 201
15.1.2 DAS UNTERNEHMEN SBB AG 201
15.1.3 TALENTE UND TALENT MANAGEMENT 201
15.2 ERFOLGSFAKTOREN VON TALENT MANAGEMENT IN TOP-UNTERNEHMEN 202
15.3 STAERKEN DES HEUTIGEN TALENT MANAGEMENTS SBB 202
15.3.1 COMMITMENT DER KONZERNLEITUNG UND DES TOPKADERS 203
15.3.2 BEWAEHRTE PROZESSE NUTZEN 204
15.4 ENTWICKLUNGSFELDER DES HEUTIGEN TALENT MANAGEMENTS SBB 205
15.4.1 GESAMTSYSTEM 205
15.4.2 PROZESSE MIT ENTWICKLUNGSPOTENZIAL 205
15.5 FAZIT UND AUSBLICK 206
16 SWISS LIFE: TALENT MANAGEMENT IN DER KRISE - ERST RECHT! 207
BEATE HELLER
16.1 EINLEITUNG 207
16.2 TALENT MANAGEMENT VON SWISS LIFE 207
16.3 ANFORDERUNGEN AN DAS TALENT MANAGEMENT IN KRISENZEITEN 209
16.3.1 HERAUSFORDERUNGEN 210
16.3.2 KONKRETES TALENT MANAGEMENT IN KRISENZEITEN 211
16.3.3 UMGANG MIT TRANSFORMATIONSPROZESSEN 211
16.4 IDENTIFIZIEREN VON TALENTEN 212
16.5 KOMPETENZEN ENTWICKELN ALS FAZIT DES TALENT MANAGEMENTS 214
17 SWISSCOM: TALENT MANAGEMENT IM SPANNUNGSFELD VON KONTINUITAET UND
DISRUPTION 217
GUENTER PFEIFFER
17.1 WIE RICHTET SWISSCOM DAS TALENT MANAGEMENT IM AKTUELLEN UMFELD AUS?
217
17.2 WIE GEHEN WIR MIT UNSICHERHEIT UM? 219
17.3 WESHALB IST KOMPETENZENTWICKLUNG WICHTIG UND AUF WELCHE KOMPETENZEN
SETZEN WIR? 220
17.4 WIE PLANBAR IST TALENT MANAGEMENT GRUNDSAETZLICH? 221
17.5 WORAN MESSEN WIR DEN ERFOLG DES TALENT MANAGEMENTS? 222
IMAGE 7
INHALTSVERZEICHNIS XVII
TEIL 4: KRITISCHE REFLEXION VON TALENT MANAGEMENT 225
18 WAS MAN FESTHAELT, FLIEHT 227
REINHARD K. SPRENGER
TEIL 5: ZUSAMMENFASSENDE SCHLUSSBETRACHTUNG 233
19 TALENT MANAGEMENT AUF DEM PRUEF STAND - WAS SIE FUER IHREN
FUEHRUNGSALLTAG
WISSEN MUESSEN 235
ADRIAN RITZ UND NORBERT THOM 19.1 EINLEITUNG 235
19.2 HANDLUNGSALTERNATIVEN EXISTIEREN 235
19.3 UMFASSEND UND SITUATIV - ABER NICHT GLEICH PERSONALMANAGEMENT 238
19.4 DER SCHMALE GRAT DES EMPLOYER BRANDING 239
19.5 TALENTE GEWINNEN - VOR ALLEM INTERNE, WEIBLICHE UND AELTERE 242
19.6 BEURTEILUNG UND FEEDBACK DURCH TOP-KADER 243
19.7 LAUFBAHNPERSPEKTIVEN UND MOTIVATIONSFOERDERUNG DURCH FUEHRUNGSARBEIT
246 19.8 ZUSAMMENFASSUNG 249
HERAUSGEBERVERZEICHNIS 253
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