Organisationsentwicklung: Prinzipien und Strategien von Veränderungsprozessen
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
VS, Verl. für Sozialwiss.
2011
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| Ausgabe: | 3., durchges. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Lehrbuch
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| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturverz. S. 446 - 463 |
| Beschreibung: | 468 S. graph. Darst. 210 mm x 148 mm |
| ISBN: | 9783531182230 3531182234 |
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INHALTSUEBERSICHT
1 EINLEITUNG 15
2 RAHMENBEDINGUNGEN EINER OE: AUFTRAGSKLAERUNG, AUFBAUSTRUKTUR UND
PROZESSARCHITEKTUR 23
3 OE ALS FOERDERUNG VON PROBLEMLOESE- UND SELBSTORGANISATIONSPROZESSEN 50
4 STARTSZENARIEN EINER OE: KICK-OFF-MEETING, WORKSHOPS UND
GROSSGRUPPENVERFAHREN 95
5 PROJEKTE ALS KERN ORGANISATIONAL VERAENDERUNGSSTRATEGIEN 166
6 TEAMENTWICKLUNG - VON DER ARBEITSGRUPPE ZUM (HOCHLEISTUNGS-)TEAM 223
7 OPTIMIERUNG VON ABLAUFPROZESSEN (PROZESSMANAGEMENT) 306
8 WISSENSORGANISATION UND KOMPETENZENTWICKLUNG 340
9 STRATEGISCHE VERAENDERUNG DURCH FUEHRUNGSKRAEFTE 386
10 MODERATION UND MEDIATION BEI KONFLIKTEN UND WIDERSTAND GEGEN
VERAENDERUNGEN 417
11 FAZIT 442
BIBLIOGRAFISCHE INFORMATIONEN HTTP://D-NB.INFO/1013843770
DIGITALISIERT DURCH
IMAGE 2
INHALT
VORWORT ZUR 3. AUFLAGE 11
1 EINLEITUNG 15
2 RAHMENBEDINGUNGEN EINER OE: AUFTRAGSKLAERUNG, AUFBAUSTRUKTUR UND
PROZESSARCHITEKTUR 23
2.1 AUFTRAGSKLAERUNG: VOM KONTAKT ZUM KONTRAKT 23
2.1.1 PROZESS DER AUFTRAGSKLAERUNG 23
2.1.2 KONTRAKT 34
2.2 AUFBAUSTRUKTUR EINER ORGANISATIONSENTWICKLUNG 36
2.2.1 KOORDINIERUNGSGRUPPE ALS BRUECKE ZWISCHEN SYSTEMERHALT UND
SYSTEMVERAENDERUNG 36
2.2.2 VERANTWORTUNG UND ENGAGEMENT DER LEITUNG 41
2.2.3 LERNFOERDERLICHE ORGANISATIONSKULTUR 42
2.2.4 BEREITSTELLUNG ZEITLICHER UND PERSONELLER RESSOURCEN FUER DEN
OE-PROZESS 42
2.2.5 RUECKKOPPLUNG DES OE-PROZESSES AN DIE MITARBEITERSCHAFT 42 2.2.6
EINBEZIEHUNG RELEVANTER UMWELTEN 44
2.3 OE-ABLAUFORGANISATION: PROZESSARCHITEKTUR 44
3 OE ALS FOERDERUNG VON PROBLEMLOESE- UND SELBSTORGANISATIONSPROZESSEN 50
3.1 AUSWIRKUNGEN GESELLSCHAFTLICHER UND ORGANISATIONAL RAHMENBEDINGUNGEN
AUF DIE OE 51
3.1.1 GESELLSCHAFTLICHE MEGATRENDS 51
3.1.2 ORGANISATIONSBEZOGENE KONTEXTE 53
3.1.3 KONSEQUENZEN FUER OE-PROZESSE 53
3.2 SYSTEMISCHE PRINZIPIEN FUER DIE GESTALTUNG VON OE-PROZESSEN . . . 56
3.2.1 ALLGEMEINE MERKMALE DER SYSTEMTHEORIE - EIN ,SYSTEMSPIEL' 56 3.2.2
PHASENORIENTIERTES PROZESSMODELL FUER KOMPLEXES PROBLEMLOESEN . . 59
3.2.3 GESTALTUNGSPRINZIPIEN ZUR FOERDERUNG VON
SELBSTORGANISATIONSPROZESSEN 66
3.3 DER OE-BERATER ALS PROZESSBEGLEITER DER LERNENDEN ORGANISATION . 80
3.3.1 ROLLE UND KOMPETENZPROFIL DES OE-BERATERS 81
3.3.2 SPEZIFIKA DER ROLLE INTERNER BERATER 91
IMAGE 3
4 STARTSZENARIEN EINER OE:
KICK-OFF-MEETING, WORKSHOPS UND GROSSGRUPPENVERFAHREN . 95 4.1
KICK-OFF- MEETING 95
4.2 WORKSHOP-MODELLE UND DIAGNOSEMETHODEN 98
4.2.1 WORKSHOP-MODELLE 98
4.2.2 AUSGEWAEHLTE VERFAHREN FUER EINEN DIAGNOSE-WORKSHOP 101 4.3
GROSSGRUPPENVERFAHREN - EIN MOTIVATIONSSCHUB FUER DEN ORGANISATIONALEN
WANDEL 114
4.3.1 WORLD CAFE 122
4.3.2 APPRECIATIVE INQUIRY 125
4.3.3 REAL TIME STRATEGIC CHANGE 134
4.3.4 ZUKUNFTSWERKSTATT 140
4.3.5 ZUKUNFTSKONFERENZ 143
4.3.6 OPEN SPACE TECHNOLOGY 146
4.3.7 UNTERNEHMENSTHEATER 151
4.4 GEMEINSAMKEIT DER GROSSGRUPPENVERFAHREN - FOERDERUNG DER
SELBSTORGANISATION 157
5 PROJEKTE ALS KERN ORGANISATIONALER VERAENDERUNGSSTRATEGIEN . 166 5.1
STELLENWERT VON PROJEKTEN IM RAHMEN VON ORGANISATIONSENTWICKLUNG 167
5.2 PROJEKTORGANISATION 168
5.2.1 DEFINITION UND INSTITUTIONELLE EINBINDUNG VON PROJEKTEN 168 5.2.2
ARBEITSWEISE DER PROJEKTGRUPPE 172
5.2.3 ROLLE UND AUFGABEN DES PROJEKTSPRECHERS 174
5.2.4 PROJEKTSTART 178
5.3 PROJEKTMANAGEMENT ALS PHASENORIENTIERTER LOESUNGSPROZESS 179 5.3.1
ANALYSE DER AUSGANGSSITUATION 181
5.3.2 ZIELKLAERUNG UND -KONKRETISIERUNG 183
5.3.3 SYSTEMATISIERUNG VON LOESUNGSWEGEN: DER PROJEKTSTRUKTURPLAN . .
189 5.3.4 ZEITLICHE, PERSONELLE UND FINANZIELLE GESTALTUNG: DER
PROJEKTABLAUFPLAN ; . 193
5.3.5 CONTROLLING 197
5.3.6 ERFOLGSBEWERTUNG UND TRANSFER 206
5.4 ACTION LEARNING ALS KOLLEGIALE UNTERSTUETZUNG DER PROJEKTARBEIT.
216
IMAGE 4
6 TEAMENTWICKLUNG - VON DER ARBEITSGRUPPE ZUM
(HOCHLEISTUNGS-)TEAM 223
6.1 MERKMALE VON ARBEITSGRUPPEN UND TEAMS 223
6.2 DEFINITION, ANLAESSE UND ZIELE DER TEAMENTWICKLUNG 234 6.3 FUENF
KONZEPTE DER TEAMENTWICKLUNG 237
6.3.1 INTERPERSONAL-BEZIEHUNGSORIENTIERTE TEAMENTWICKLUNG 240 6.3.2
ZIEL- UND AUFGABENORIENTIERTE TEAMENTWICKLUNG 245 6.3.3 ROLLENBASIERTE
TEAMENTWICKLUNG 250
6.3.4 PROZESS- UND PROBLEMLOESEORIENTIERTE TEAMENTWICKLUNG 260 6.3.5
ERLEBNISORIENTIERTE TEAM-ENTWICKLUNG 287
6.4 ZUR WIRKSAMKEIT VON TEAMENTWICKLUNG 297
6.5 FAZIT: TEAMENTWICKLUNG IM RAHMEN EINER OE 301
7 OPTIMIERUNG VON ABLAUFPROZESSEN (PROZESSMANAGEMENT) . 306 7.1
ANLAESSE UND ZIELE VON PROZESSMANAGEMENT 306
7.1.1 AKTUELLE RELEVANZ VON PROZESSMANAGEMENT 306
7.1.2 DAS KONZEPT DER PROZESSORIENTIERUNG 311
7.2 CHARAKTERISTIK UND FORMEN DER DARSTELLUNG VON PROZESSEN 312 7.2.1
CHARAKTERISTIK VON PROZESSEN 312
7.2.2 FORMEN DER DARSTELLUNG VON PROZESSEN 318
7.3 IMPLEMENTIERUNG VON PROZESSMANAGEMENT ALS OE-PROZESS 331 7.4
VERKNUEPFUNGEN VON PROZESSMANAGEMENT MIT QUALITAETSMANAGEMENT 338
8 WISSENSORGANISATION UND KOMPETENZENTWICKLUNG 340 8.1 BEDEUTUNG VON
WISSEN UND KOMPETENZEN FUER ORGANISATIONEN. 340 8.2 DIE WISSENS- BZW.
KOMPETENZBASIS EINER ORGANISATION 343 8.2.1 DIFFERENZIERUNG ZWISCHEN
DATEN, INFORMATIONEN, WISSEN UND
KOMPETENZ 343
8.2.2 WISSENSENTWICKLUNGSPROZESSE 351
8.2.3 PERSONALES UND ORGANISATIONALES WISSEN 355
8.2.4 MENSCH, ORGANISATION UND TECHNIK ALS BASIS VON WISSENSMANAGEMENT
356
8.3 IMPLEMENTIERUNG VON WISSENS- BZW. KOMPETENZMANAGEMENT ALS
PHASENORIENTIERTER PROZESS 360
8.3.1 RELEVANZ VON WISSENSMANAGEMENT FUER DIE ORGANISATION 361 8.3.2
KONTRAKT 364
8.3.3 WISSENS- BZW. KOMPETENZZIELE 368
8.3.4 WISSENS- BZW. KOMPETENZIDENTIFIKATION 368
8.3.5 WISSENS- UND KOMPETENZENTWICKLUNG 372
IMAGE 5
8.3.6 WISSENSAUSTAUSCH 375
8.3.7 WISSENS- UND KOMPETENZNUTZUNG 379
8.3.8 BEWERTUNG VON WISSEN UND KOMPETENZEN 380
8.3.9 STRATEGISCHES VORGEHEN BEI DER IMPLEMENTIERUNG VON WISSENS- UND
KOMPETENZMANAGEMENT 383
9 STRATEGISCHE VERAENDERUNG DURCH FUHRUNGSKRAEFTE 386 9.1 DIE BEDEUTUNG
VON LEITUNGSKRAEFTEN BEI VERAENDERUNGSPROZESSEN .386 9.2
ORGANISATIONSBEZOGENES COACHING ALS STRATEGIE DER OE 390 9.2.1 DIE
ORGANISATION AUS LEITUNGSSICHT - EINE AUFSTELLUNGSARBEIT
MIT TIERFIGUREN 392
9.2.2 COACHING-PROGRAMM FUER DIE OBERSTE HIERARCHIEEBENE - EIN
FALLBEISPIEL 398
9.3 DIE BALANCED SCORECARD ALS INSTRUMENT EINER STRATEGISCHEN OE . 401
9.4 CHANCEN UND GRENZEN DER OE DURCH LEITUNGSKRAEFTE 415
10 MODERATION UND MEDIATION BEI KONFLIKTEN UND WIDERSTAND GEGEN
VERAENDERUNGEN 417
10.1 KONFLIKTE ALS BESTANDTEIL VON VERAENDERUNGSPROZESSEN 417 10.2 ARTEN,
EBENEN UND ESKALATIONSSTUFEN EINES KONFLIKTS 418 10.3 METHODEN DER
KONFLIKTBEARBEITUNG 429
10.3.1 DIE SYSTEM-STRUKTUR-ZEICHNUNG 429
10.3.2 PHASEN UND VERFAHREN EINER KONFLIKTMODERATION 433 10.3.3
PRINZIPIEN UND ANWENDUNGSFELDER DER MEDIATION 439
11 FAZIT 442
LITERATUR 446
VERZEICHNIS DER ABBILDUNGEN 464
ABKUERZUNGSVERZEICHNIS 468
10 |
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