Organisationspsychologie für die Praxis: mit Erläuterungen zur Personalauswahl nach DIN 33430
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Sternenfels
Wissenschaft & Praxis
2010
|
| Ausgabe: | 3., überarb. und erw. Aufl. |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturverz. S. 285 - 288 |
| Beschreibung: | 288 S. graph. Darst. 210 mm x 150 mm |
| ISBN: | 9783896735461 |
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INHALT
DAS LERNEN 15
1.1 DER EIGENE LERNSTIL 15
1.2 LERNPRINZIPIEN 15
1.2.1 DAS KLASSISCHE KONDITION EREN 16
1.2.2 DAS OPERANTE KONDITION EREN 16
1.2.3 DAS MODELLLERNEN 16
1.2.4 DAS KOGNITIVE LERNEN 18
1.2.4.1 DAS REZEPTIVE LERNEN 18
1.2.4.2 DAS ENTDECKENDE LERNEN 19
1.2.5 LERNEN DURCH DAS PRINZIP DER MEDIATION 20
1.3 FOERDERLICHE LERNHALTUNG 20
1.4 VORTEILE DES LERNENS IN DER GRUPPE 21
1.4.1 VORAUSSETZUNGEN FUER DIE ZUSAMMENARBEIT 21 1.4.2 SCHWIERIGKEITEN
BEIM KOOPERATIVEN LERNEN 21 1.4.3 PHAENOMENE BEI KOOPERATIVEN LERNEN 22
1.4.4 URSACHEN FUER PROBLEME BEIM LERNEN IN DER GRUPPE 22 1.5 METHODEN
KOOPERATIVEN LERNENS 23
1.5.1 DAS VYGOTSKY-PRINZIP 23
1.5.2 DAS GRUPPENPUZZLE ( JIGSAW-METHODE ) 23
1.5.3 DAS REZIPROKE PAARLERNEN (WECHSELSEITIGES LERNEN) 24 1.6 PROZESSE
BEIM VERGESSEN 24
1.6.1 DIE VERGESSENSKURVE 26
1.6.2 UEBERLEGUNGEN DEM VERGESSEN ENTGEGEN ZU WIRKEN 27 1.6.3
VERHINDERUNG DES VERGESSENSVERLUSTES 27
1.6.4 MODERNE VORSTELLUNGEN DEM VERGESSENSVERLUST ENTGEGEN ZU WIRKEN 27
1.6.4.1 DAS SELBSTSTAENDIGE DURCHDRINGEN DES STOFFES.... 28 1.6.4.2
LERNPHASEN UND LERNPAUSEN 29
1.7 DAS ERINNERN 30
1.7.1 DIE BEDEUTUNG DER GEDAECHTNISINHALTE UND IHRE ENCODIERUNG 30
1.7.2 GEDAECHTNIS UND EMOTIONEN 30
1.7.3 BILDHAFTE VORSTELLUNGEN UND GEDAECHTNIS 30
1.7.4 ENCODIERSPEZIFITAET UND GEDAECHTNIS 31
1.7.5 KONTEXTABHAENGIGKEIT DES ERINNERNS 31
1.7.6 ERINNERN ALS KONSTRUKTIVER PROZESS 32
1.8 TIPPS ZUM EFFEKTIVEN LERNEN 33
BIBLIOGRAFISCHE INFORMATIONEN HTTP://D-NB.INFO/1001661257
DIGITALISIERT DURCH
IMAGE 2
2 KOMMUNIKATION 35
2.1 GRUNDBEGRIFFE DER KOMMUNIKATION 35
2.1.1 KOMMUNIKATIONSFORMEN 35
2.1.2 DIE WICHTIGSTEN KOMMUNIKATIONSSYSTEME 35
2.2 KOMMUNIKATIONSMODELLE (ERKLAERUNGSANSAETZE) 36
2.2.1 DAS MODELL VON SHANNON UND WEAVER (1949) 36 2.2.2 AXIOME DER
KOMMUNIKATION VON P. WATZLAWICK (1969) 36
2.2.3 DAS 4-SEITEN-MODELL DER KOMMUNIKATION . (SCHULZ VON THUN 1981) 37
2.2.3.1 DIE KOMMUNIKATION AUS SICHT DES SENDERS 37 2.2.3.2 DIE 4 OHREN
DES EMPFAENGERS 39
2.2.3.3 EXPLIZITEN UND IMPLIZITEN BOTSCHAFTEN 41 2.2.3.4 KONGRUENTE UND
INKONGRUENTE NACHRICHTEN 42 2.2.3.5 STOERUNGEN 42
2.3 KOMMUNIKATION IN MEHRPERSONENGRUPPEN 45
2.4 KOMMUNIKATION IN GROSSEN ORGANISATIONEN 46
2.5 INTERKULTURELLE KOMMUNIKATION 47
2.5.1 KULTURUNTERSCHIEDE IN DER VERBALEN KOMMUNIKATION 47 2.5.2
KULTURUNTERSCHIEDE IN DER PARAVERBALEN KOMMUNIKATION 48
2.5.3 KULTURUNTERSCHIEDE IN DER NONVERBALEN KOMMUNIKATION 49
2.5.4 KULTURUNTERSCHIEDE IN DER EXTRAVERBALEN KOMMUNIKATION 50
2.5.5 KULTURUNTERSCHIEDE IN DER WAHL DES KOMMUNIKATIONSSTILS 51
2.5.6 KULTURUNTERSCHIEDE IN DEN ZIELEN DER KOMMUNIKATION .... 52 2.5.7
INTERKULTURELLE KOMMUNIKATIONSKOMPETENZ 53
3 PSYCHOLOGIE DER GRUPPE, DAS ARBEITSTEAM 55
3.1 DIE GRUPPE 55
3.1.1 CHARAKTERISTIKA VON GRUPPEN 55
3.1.2 GRUENDE SICH EINER GRUPPE ANZUSCHLIESSEN ODER SIE ZU GRUENDEN 56
3.1.3 PROZESS DER GRUPPENBILDUNG 56
3.1.4 GRUPPENBILDENDE FAKTOREN 57
3.1.5 NORMEN UND ROLLEN 57
3.1.5.1 NORMEN 57
3.1.5.2 ROLLEN 58
IMAGE 3
3.2 TEAMARBEIT 60
3.2.1 TEAMARBEIT IN VERSCHIEDENEN KULTUREN 61
3.2.2 DIE TEAMZUSAMMENSETZUNG 61
3.2.3 TYPOLOGIE VON ARBEITSTEAMS 62
3.2.3.1 GRUPPENMITGLIEDER 62
3.2.3.1.1 ASPEKTE DER HETEROGENITAET 62 3.2.3.2 PROJEKTARBEIT ALS
BEISPIEL FUER TEAMTAETIGKEITEN.... 62 3.2.3.3 TECHNOLOGIE 63
3.3 EIN MODELL FUER HETEROGENE GRUPPEN - DER INTEGRATIV-MULTIKULTURELLE
ANSATZ 63
3.3.1 DIE DYNAMIK DER HETEROGENITAET 65
3.3.2 TYPEN VON ARBEITSGRUPPEN 66
3.3.2.1 CREW (MANNSCHAFT, BESATZUNG) 66
3.3.2.2 TASK FORCE (SONDEREINHEIT, PROJEKTGRUPPE) 66 3.3.2.3 TEAM
(ARBEITSGRUPPE IM ENGEREN SINN) 66 3.4 KULTUR 69
3.4.1 UEBERLEGUNGEN VON NORBERT ELIAS ZU DEN BEGRIFFEN *ZIVILISATION UND
*KULTUR 69
3.4.2 DER KULTURBEGRIFF VON GEERT HOFSTEDE 71
3.4.2.1 DIMENSIONEN NATIONALER KULTUREN 74
3.4.2.1.1 DER BEGRIFF DER MACHTDISTANZ 75 3.4.2.1.2 INDIVIDUALISMUS VS
KOLLEKTIVISMUS.... 76 3.4.2.1.3 MASKULINITAETVS FEMININITAET 81 3.4.2.1.4
WEITERE DIMENSIONEN
NACH HOFSTEDE 84
3.4.2.2 VOM UMGANG MIT ANDEREN KULTUREN 88 3.4.2.3 METHODISCHE PROBLEME
BEI HOFSTEDE 90 3.4.2.4 DER ZUSAMMENHANG ZWISCHEN DEN KULTURDIMENSIONEN
NACH HOFSTEDE UND
DEN ERGEBNISSEN DER PISA-STUDIE 2001 91 3.4.3 DIE UEBERLEGUNGEN VON
EDWARD T. HALL 92
3.4.3.1 VERHAELTNIS ZUR ZEIT 93
3.4.3.2 KONTEXT 94
3.4.3.3 EINSTELLUNG ZUM RAUM 95
3.4.4 DIE GLOBE STUDIE 96
3.4.4.1 DIE 9 KULTURDIMENSIONEN DER GLOBE STUDIE.... 97
STRESS - BEDEUTUNG UND FOLGEN 113
4.1 STRESS - WICHTIG ZUM UEBERLEBEN 113
4.2 DIE STRESSREAKTION NACH SELYE (1950) 113
4.3 DIE BEDEUTUNG DER STRESSREAKTION ODER: WARUM REAGIERT DER KOERPER MIT
DER STRESSREAKTION AUF DIE STRESSOREN? 115
9
IMAGE 4
4.4 DIE POSITIVE SEITE DES STRESS: DER EUSTRESS 116
4.5 LIFE-EVENT FORSCHUNG 116
4.6 WEITERE MODELLVORSTELLUNGEN ZUM THEMA STRESS 118 4.6.1 STRESS
AUFGRUND EINES OPERANTEN KONDITIONIERUNGSVORGANGS 118
4.6.2 DER COPING-ANSATZ (LAZARUS ET AL) 118
4.7 BESONDERE STRESSSITUATIONEN 119
4.7.1 ARBEITSLOSIGKEIT 119
4.7.2 P-E-FIT 121
4.7.3 STRESS BEI MANAGERN 121
4.8 DAS BURNOUT-SYNDROM 122
4.8.1 THEORETISCHER HINTERGRUND DES BURNOUTS 122
4.9 STRESSMANAGEMENT 126
4.10 DAS POSTTRAUMATISCHE STRESSSYNDROM 128
4.11 DIE ZUNAHME DER STRESSBELASTUNG DURCH DIE ARBEITSTAETIGKEIT.... 129
4.12 STRESSPRAEVENTION ALS AUFGABE FUER FUEHRUNGSKRAEFTE 130
ARBEITSZUFRIEDENHEIT, ARBEITSMOTIVATION UND COMMITMENT 131 5.1
ARBEITSZUFRIEDENHEIT 131
5.1.1 DIE ZWEI-FAKTOREN-THEORIE VON HERZBERG (1959) 132
5.1.2 DIE HIERARCHIE DER BEDUERFNISSE NACH MASLOW(1943) 139
5.1.3 DIE GLEICHHEITS-THEORIE (EQUITY-THEORY) VON ADAMS (1965) 139
5.2 ARBEITSMOTIVATION 142
5.2.1 UEBERLEGUNGEN ZUR MOTIVATION 142
5.3 COMMITMENT 147
5.3.1 DAS MODELL VON DUNHAM ET AL. (1994) 147
5.3.2 MOEGLICHKEITEN DER STAERKEREN BERUECKSICHTIGUNG DES COMMITMENTS IN
ORGANISATIONEN 149
FUEHRUNG 151
6.1 HISTORISCHE UEBERLEGUNGEN 151
6.2 FUEHRUNG - MEILENSTEINE DER EMPIRISCHEN FORSCHUNG 154 6.2.1
HAWTHOME-UNTERSUCHUNGEN (20ER/30ER JAHRE) 154 6.2.2 DIE
OHIO-UNTERSUCHUNGEN (FLEISHMAN, 50ER JAHRE) 154 6.3 DAS FUEHRUNGS-TANDEM
(BALES) 155
6.4 EINE LERNTHEORETISCH BEGRUENDETE THEORIE ZUR FUEHRUNG (BASS 1985) 156
6.4.1 FORSCHUNGSERGEBNISSE ZUR THEORIE VON BASS 157
10
IMAGE 5
6.5 36O C -BEURTEILUNGS- UND ENTWICKLUNGSSYSTEM
FUER FUEHRUNGSKRAEFTE 158
6.6 DER AKTIVIERENDE FUEHRUNGSSTIL NACH KLAGES (2002) 159 6.7
MOEGLICHKEITEN ZUR VERBESSERUNG DES FUEHRUNGSVERHALTENS 161 6.8 DAS
KONZEPT DES SUPER-LEADERSHIPS 161
7 SCHLUESSELQUALIFIKATIONEN 163
8 PERSONALAUSWAHL GEMAESS DIN 33430 169
8.1 ANWENDUNGSBEREICH DER DIN-NORM 169
8.1.1 BEGRIFFE 169
8.1.2 EIGNUNGSMERKMALE 171
8.1.3 EIGNUNGSBEURTEILUNG 172
8.2 EIGNUNGSDIAGNOSTISCHE VERFAHREN 174
8.2.1 DAS INTERVIEW 174
8.2.1.1 URSACHEN FUER SCHWAECHEN DES EINSTELLUNGS- INTERVIEWS (IN
ANLEHNUNG AN SCHULER 1992).. 175 8.2.1.2 VERBESSERUNGSMOEGLICHKEITEN DES
EINSTELLUNGS- INTERVIEWS (IN ANLEHNUNG AN SCHULER 1992).. 175 8.2.1.3
FAZIT ZUM TRADITIONELLEN EINSTELLUNGSINTERVIEW.. 176 8.2.1.4 DAS
MULTIMODALE INTERVIEW
(NACH SCHULER 1992) 176
8.2.1.5 DAS MULTIPHASEN-INTERVIEW (SCHAEFER, 2003) 177
8.2.2 ASSESSMENT CENTER 180
8.2.3 PSYCHOLOGISCHE TESTS 190
8.2.4 ARBEITSPROBEN UND AEHNLICHE VERFAHREN 194
8.2.5 BIOGRAFISCHE FRAGEBOEGEN 195
8.2.6 BERUFSBEZOGENE PERSOENLICHKEITSFRAGEBOEGEN 198 8.3 PLANUNG,
DURCHFUEHRUNG UND AUSWERTUNG 200
8.3.1 INFORMATIONEN UEBER DEN ARBEITSPLATZ 201
8.3.2 VORAUSWAHL 201
8.3.3 UNTERSUCHUNGSSITUATION 201
8.3.4 GESETZLICHE VORGABEN 202
8.4 PLANUNG, DURCHFUEHRUNG UND DOKUMENTATION 203
8.5 AUSWERTUNG, INTERPRETATION, URTEILSBILDUNG 204
8.6 QUALITAETSKRITERIEN UND -STANDARDS 204
8.6.1 VERANTWORTLICHKEITEN BEIM VORGEHEN 204
8.6.2 QUALITAETSKRITERIEN DER EINGESETZTEN VERFAHREN 205 8.6.3
QUALIFIKATIONSANFORDERUNGEN AN DIE DURCHFUEHRENDEN ...205 8.7
OUTPLACEMENT 209
8.8 PERSPEKTIVEN DER PERSONALAUSWAHL IN DEN NAECHSTEN JAHREN 210
11
IMAGE 6
9 PERSONALENTWICKLUNG 213
9.1 ZUM BEGRIFF PERSONALENTWICKLUNG 214
9.2 GRUENDE FUER PERSONALENTWICKLUNG 215
9.3 METHODEN DER PERSONALENTWICKLUNG 216
9.4 TALENT MANAGEMENT 217
9.4.1 GRUNDPRINZIPIEN DES TALENT MANAGEMENTS 218 9.4.2 INSTRUMENTE DES
TALENT MANAGEMENTS 218
9.4.3 RAHMENBEDINGUNGEN DES TALENT MANAGEMENTS 218
10 METHODISCHE GRUNDLAGEN DER ORGANISATIONSPSYCHOLOGIE 221 10.1
GRUNDLAGEN DER PSYCHOLOGISCHEN METHODIK 221
10.1.1 VERTEILUNG VON MESSWERTEN 221
10.1.2 ELEMENTARE AUSWERTUNGEN DESKRIPTIVE STATISTIK 222 10.1.3
SCHLUSSFOLGERNDE AUSWERTUNGEN = INFERENZSTATISTIK 223 10.2
FRAGEBOGENERHEBUNGEN 224
10.3 PLANUNG UND DURCHFUEHRUNG EINER BEFRAGUNG 225
10.4 FRAGEBOGENGESTALTUNG 229
10.4.1 DIE KONSTRUKTION VON FRAGEBOGENITEMS 231
10.5 DIE AUSWERTUNG VON FRAGEBOGENERGEBNISSEN 233
10.6 DIE AKZEPTANZ DER FRAGEBOGENERHEBUNG 234
10.6.1 DIE AKZEPTANZ VON BUERGERVKUNDENBEFRAGUNGEN 234 10.6.2 DIE
AKZEPTANZ VON MITARBEITERBEFRAGUNGEN 234 10.7 DIE DARSTELLUNG DER
ERGEBNISSE 235
10.7.1 STRUKTUR-VERGLEICH 235
10.7.2 RANGFOLGE-VERGLEICH 236
10.7.3 ZEITREIHEN-VERGLEICH 236
10.7.4 HAEUFIGKEITS-VERGLEICH 237
10.7.5 KORRELATIONSVERGLEICH 238
10.7.6 TABELLENDARSTELLUNG 238
10.7.7 TEXTDARSTELLUNG 238
10.8 STATISTIK 239
10.8.1 DESKRIPTIVE STATISTIK 239
10.8.1.1 PARAMETRISCHE VERFAHREN 240
10.8.1.2 NONPARAMETRISCHE VERFAHREN 242
10.8.2 INFERENZSTATISTIK 243
10.8.2.1 MITTELWERTVERGLEICHE 243
10.8.2.2 VARIANZANALYSE 243
10.8.2.3 MULTIVARIATE VERFAHREN 244
10.8.2.4 FAKTORENANALYSE 244
10.8.2.5 MULTIPLE REGRESSIONSANALYSE 244
10.8.2.6 CLUSTERANALYSE 245
10.8.2.7 NONPARAMETRISCHE VERFAHREN 245
12
IMAGE 7
10.9 HYPOTHESENBILDUNG 246
10.9.1 HYPOTHESENFORMULIERUNG 246
10.9.2 FEHLERMOEGLICHKEITEN 246
11 PRAXISLOESUNGEN 247
11.1 DURCHFUEHRUNG VON STRUKTURIERTEN INTERVIEWS 247
11.2 DURCHFUEHRUNG VON MITARBEITERGESPRAECHEN 250
11.2.1 ZIEL DES MITARBEITERGESPRAECHS 250
11.2.2 FEEDBACK 250
11.2.3 GESPRAECHSNOTIZ 251
11.2.4 STRUKTUR DES MA-GESPRAECHS: 251
11.2.5 ABLAUFSCHEMA 252
11.2.6 DOKUMENTATION DES MA-GESPRAECHS 252
11.3 KONFLIKTMANAGEMENT 252
11.3.1 KONFLIKTE ZWISCHEN GRUPPEN 253
11.3.2 KONFLIKTMANAGEMENT 254
11.3.3 MEDIATION 255
11.3.4 KONFLIKTLOESUNGEN AM ARBEITSPLATZ 256
11.4 STRUKTURIERTE PERSONALAUSWAHL 258
11.4.1 ANFORDERUNGEN AN STELLENBEWERBER 258
11.4.2 DIE UMSETZUNG DES ANFORDERUNGSPROFILS IN DEN AUSWAHLPROZESS 259
11.5 TRAINING UND DURCHFUEHRUNG VON MITARBEITERGESPRAECHEN ZU VER-
SCHIEDENEN ZWECKEN - ABLAUF UND UMGEBUNGSBEDINGUNGEN ..262 11.6
BEWERTUNGEN FUER EINE ZULAGENBEMESSUNG IN DER PRAXIS DURCHFUEHREN 266
11.6.1 VORBEMERKUNGEN 266
11.6.2 UEBLICHE LEISTUNGSKRITERIEN FUER DIE ZULAGE 266 11.6.3 DIE ROLLE
DER BEWERTER/INNEN UND ANFORDERUNGEN AN BEWERTER/INNEN 267
11.6.4 ERKENNEN VON PROBLEMFELDERN BEI DER LEISTUNGSDIFFERENZIERUNG 268
11.6.5 VON DER BEOBACHTUNG ZUR BEWERTUNG 268
11.6.6 VORGEHENSWEISE 269
11.6.7 DIE UNTERSCHIEDE ZWISCHEN WAHRNEHMEN, BEOBACHTEN, BESCHREIBEN UND
BEWERTEN 270
11.6.8 TYPISCHE WAHRNEHM UNGS-, BEOBACHTUNGS- UND BEWERTUNGSFEHLER 270
11.6.9 SAMMELN VON INFORMATIONEN FUER DIE BEWERTUNG 273
13
IMAGE 8
11.7 VERANTWORTLICHKEITEN VON FUEHRUNGSKRAEFTEN 273
11.7.1 MA-LEISTUNG VERBESSERN 274
11.7.2 ARBEITSZUFRIEDENHEIT/COMMITMENT 274
11.7.3 ENTWICKLUNG DER MA 274
11.7.4 ELEMENTARE KOMMUNIKATIONSFAEHIGKEITEN 275 11.7.5 KOOPERATIVES
FUEHRUNGSVERHALTEN - AKTIVIERENDES FUEHRUNGSVERHALTEN 277
11.7.6 INSTRUMENTE 279
11.7.7 SPEZIALGEBIETE 280
11.7.8 SUPERLEADERSHIP 282
11.7.9 PSYCHOLOGISCHE ANALYSEVERFAHREN 283
LITERATUR 285
14
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Inhaltsverzeichnis
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| Exemplar 1 | ausleihbar Verfügbar Bestellen |