Bestimmungsfaktoren der Rekrutierung von Spitzenführungskräften und Auswirkungen der Rekrutierungsentscheidung auf den Besetzungserfolg: eine internationale Betrachtung
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Berlin
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2009
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| adam_text | Titel: Bestimmungsfaktoren der Rekrutierung von Spitzenführungskräften und Auswirkungen der Rekrutierungs
Autor: Barth, Astrid
Jahr: 2009
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis 5
Abbildungsverzeichnis 9
Tabellenverzeichnis 11
Abkürzungsverzeichnis 15
1 Führungskräfte als zentraler Wettbewerbsfaktor von Unternehmen 23
1.1 Einleitende Überlegungen 23
1.2 Aufbau der Arbeit 25
2 Begriffliche Grundlagen 29
2.1 Spitzenführungskraft, Unternehmensspitze und Spitzenposition 29
2.2 Besetzungsentscheidungen als Teil des Karrieremanagements von Unternehmen 30
2.3 Bestimmungsfaktoren von Besetzungsentscheidungen 32
2.4 Besetzungserfolg 34
3 Theoretische Erklärungsansätze zur Besetzung von Spitzenpositionen 37
3.1 Besetzung als Entscheidung unter Risiko 37
3.1.1 Prospect Theorie 37
3.1.2Plausibilitätstheorie 39
3.2 Unternehmenscharakteristika und Besetzungsentscheidung 41
3.2.1 Theorie der internen Arbeitsmärkte 41
3.2.2 Humankapitaltheorie 44
3.2.3 Resource Dependence Theorie 47
3.3 Unternehmensüberwachung und Besetzungsentscheidung - Prinzipal-Agent Theorie 50
3.4 Amtsvorgänger und Besetzungsentscheidung 53
3.4.1 Similarity-Attraction Theorie 53
3.4.2 Tournament Theorie 54
3.5 Bedeutung des persönlichen Hintergrundes des Amtsanwärters für die Besetzungsentscheidung -
Signalling Theorie 57
3.6 Kultur und Besetzungsentscheidung 61
3.6.1 Kultur als Bezugsrahmen menschlichen Handelns 61
3.6.2 Abgrenzung des Kulturbegriffes 63
3.6.3 Landes- und Unternehmenskultur 65
3.6.4 Dimensionen von Kultur 66
3.6.5 Kulturcluster als Analyserahmen 70
3.7 Besetzungsentscheidung und Besetzungserfolg 73
3.7.1 Theorien sozialer Vergleichsprozesse 73
3.7.2 Theorie des Arbeitsplatzwechsels 75
3.8 Zusammenfassender Oberblick 77
4 Ergebnisse bisheriger Studien zur Besetzung von Spitzenpositionen 81
4.1 Bestimmungsfaktoren unternehmensinterner vs. -externer Besetzungsentscheidungen 81
4.1.1 Studien zur Succession Forschung 81
4.1.2 Unternehmensinterne vs. -externe Rekrutierung und Führungskräfteentwicklung 92
4.1.3 Kernergebnisse und kritische Würdigung des Forschungsstandes 96
4.2 Bestimmungsfaktoren einer Internationalisierung der Führungsspitze 99
4.2.1 Studien zur Internationalisierung der Unternehmensspitze 99
4.2.2 Kernergebnisse und kritische Würdigung des Forschungsstandes 100
4.3 Integrative Betrachtung der unternehmensbezogenen und internationalen Dimension der Besetzung
102
4.4 Besetzungsentscheidung und Besetzungserfolg 102
5 Aufbau der empirischen Untersuchung ..... ... 105
5.1 Entwicklung eines problemadäquaten Untersuchungsmodells 105
5.2 Datenerhebung und Datenherkunft 109
5.3 Angewandte Analyseverfahren 112
5.4 Stichprobengenerierung 113
5.4.1 Länderauswahl 113
5.4.2 Unternehmensauswahl 114
5.4.3 Grundgesamtheit und Stichprobengenerierung 117
5.5 Strukturmerkmale der Stichprobe 120
5.6 Soziodemographische Merkmale der Spitzenführungskräfte 121
5.6.1 Geschlecht 121
5.6.2 Nationale Herkunft 122
5.6.3 Alter bei Erreichen der Spitzenposition 125
5.6.4 Ausbildungshintergrund 126
5.6.5 Auslandserfahrung 128
5.6.6 Dauer der Unternehmenszugehörigkeit vor Amtsantritt 132
5.6.7 Alter bei Ausscheiden aus der Spitzenposition 133
6 Bestimmungsfaktoren unternehmensinterner vs. -externer Besetzungsentscheidungen 135
6.1 Hypothesenformulierung 135
6.1.1 Unternehmenscharakteristika 135
6.1.2 Unternehmensüberwachung 138
6.1.3 Amtsvorgänger 140
6.1.4 Persönlicher Hintergrund des Amtsanwärters 143
6.1.5 Unternehmensumwelt 144
6.2 Operationalisierung der Bestimmungsfaktoren als unabhängige Modellvariablen 149
6.2.1 Unternehmenscharakteristika 149
6.2.2 Unternehmensüberwachung 154
6.2.3 Amtsvorgänger 156
6.2.4 Persönlicher Hintergrund des Amtsanwärters 159
6.2.5 Umweltfaktoren 160
6.3 Operationalisierung der Besetzungsentscheidung als abhängige Modellvariable 163
6.4 Analytische Darstellung des Gesamtmodells 164
6.5 Bedeutung unternehmensinterner vs. -externer Besetzungsentscheidungen 171
6.6 Identifizierung der Bestimmungsfaktoren 175
6.7 Zusammenfassender Überblick 197
7 Bestimmungsfaktoren einer Internationalisierung der Führungsspitze......... 201
7.1 Hypothesenformulierung 201
7.1.1 Unternehmenscharakteristika 201
7.1.2 Unternehmensüberwachung 201
7.1.3 Amtsvorgänger 203
7.1.4 Persönlicher Hintergrund des Amtsanwärters 203
7.1.5 Unternehmensumwelt 204
7.2 Operationalisierung der Bestimmungsfaktoren als unabhängige Modellvariablen 208
7.2.1 Unternehmenscharakteristika 208
7.2.2 Unternehmensüberwachung 211
7.2.3 Amtsvorgänger 212
7.2.4 Persönlicher Hintergrund des Amtsanwärters 212
7.2.5 Umweltfaktoren 212
7.3 Operationalisierung der Besetzungsentscheidung als abhängige Modellvariable 213
7.4 Analytische Darstellung des Gesamtmodells 214
7.5 Bedeutung nationaler und internationaler Besetzungsentscheidungen 215
7.6 Identifizierung der Bestimmungsfaktoren 220
7.7 Zusammenfassender Überblick 235
8 Integrative Betrachtung der unternehmensbezogenen und internationalen Dimension der
Besetzung... 239
8.1 Ableitung der forschungsleitenden Fragestellung 239
8.2 Operationalisierung der Modellkomponenten 241
8.3 Konzeptionelle Darstellung des Gesamtmodells 241
8.4 Bedeutung der vier Besetzungsalternativen 244
8.5 Unternehmensbezug und Internationalität der Besetzung als zwei Dimensionen einer Entscheidung
248
8.6 Zusammenfassender Überblick 253
9 Besetzungsentscheidung und Besetzungserfolg . 255
9.1 Hypothesenformulierung 255
9.2 Operationalisierung der Modellkomponenten 257
9.3 Analytische Darstellung des Gesamtmodells 259
9.4 Empirische Ergebnisse 259
9.5 Zusammenfassender Überblick 266
10 Zentrale Ergebnisse und Implikationen für Forschung und Unternehmenspraxis 269
10.1 Zentrale Ergebnisse der Arbeit 269
10.2 Implikationen für die Forschung 275
10.3 Implikationen ftlr Unternehmen 278
10.4 Implikationen fllr Manager 280
11 Schlussbemerkung und Ausblick 283
Verzeichnis der Anhänge ... 285
Literaturverzeichnis 381
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Aufbau der Arbeit 27
Abbildung 2: Wertfunktion nach Kahneman/Tversky 38
Abbildung 3: Transaktionskostentheoretische Zusammenhänge als Erklärung für den Aufbau interner
Arbeitsmärkte 43
Abbildung 4: Wirkungskette der Anpassung des Unternehmens an die Unternehmensumwelt 48
Abbildung 5: Signalling Modell nach Spence 59
Abbildung 6: Signalausprägung und Investitionsentscheidung 60
Abbildung 7: Kultur und Unternehmensumwelt 62
Abbildung 8: Schichtenmodell der Unternehmensumwelt nach Dülfer (Querschnitt) 63
Abbildung 9: Kulturebenenmodell nach Schein 64
Abbildung 10: Menschliche Natur, Kultur und Persönlichkeit 65
Abbildung 11: Landes-und Unternehmenskultur 66
Abbildung 12: Kulturclustereinteilung nach Ronen/Shenkar (1985) 72
Abbildung 13: Einflussfaktoren in Besetzungsentscheidungen an der Unternehmensspitze 106
Abbildung 14: Untersuchungsdesign 107
Abbildung 15: Wirtschaftskraft aller Länder der untersuchten Kulturcluster 113
Abbildung 16: Größe des Marktes für Manager und Anteil internationaler Besetzungen pro Land 231 .
Abbildung 17: Besetzungsmatrix der Führungskräfterekrutierung 240
Abbildung 18: Bestimmungsfaktoren der Besetzungsmatrix 242
Abbildung 19: Struktogramm mit Elbow-Kriterium zur Bestimmung der Clusteranzahl (Ein-Cluster-
Lösung) 249
Abbildung 20: Struktogramm mit Elbow-Kriterium zur Bestimmung der Clusteranzahl (Zwei-Cluster-
Lösung) 249
Abbildung 21: Strategien zur Besetzung von Führungspositionen in der Besetzungsmatrix 254
Abbildung 22: Unterschiede im Besetzungserfolg in der Besetzungsmatrix 266
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Überblick über die theoretischen Erklärungsansätze 78
Tabelle 2: Unternehmensstichprobe nach Landern 118
Tabelle 3: Verteilung der Stichprobe auf die untersuchten Branchen 119
Tabelle 4: Zentrale Merkmale der Unternehmensstichprobe 121
Tabelle 5: Nationale Herkunft der Spitzenfthrungskräfte 124
Tabelle 6: Durchschnittliches Alter der Spitzenfthrungskräfte bei Amtsantritt nach Ländern 125
Tabelle 7: Durchschnittliches Alter der Spitzenftlhrungskräfte bei Amtsantritt nach
Branchengruppen 126
Tabelle 8: Ausbildungsstand der Spitzenftlhrungskräfte im Vergleich zwischen den untersuchten
Ländern 127
Tabelle 9: Ausbildungsstand der Spitzenftlhrungskräfte im Vergleich zwischen den untersuchten
Branchengruppen 127
Tabelle 10: Ausbildungsstand der Spitzenftlhrungskräfte im Vergleich zwischen
unternehmensinterner und -externer sowie nationaler und internationaler Besetzung... 128
Tabelle 11: Ausländserfahrung der Spitzenfthrungskräfte nach untersuchten Ländern 130
Tabelle 12: Auslandserfahrung der Spitzenfthrungskräfte nach untersuchten Branchen 131
Tabelle 13: Auslandserfahrung der Spitzenfthrungskräfte im Vergleich zwischen interner und
externer Besetzung 132
Tabelle 14: Unternehmenszugehörigkeit unternehmensintern rekrutierter Spitzenftlhrungskräfte vor
dem Amtsantritt als Vorstandsvorsitzender bzw. CEO nach Ländern 132
Tabelle 15: Unternehmenszugehörigkeit unternehmensintern rekrutierter Spitzenftlhrungskräfte vor
dem Amtsantritt als Vorstandsvorsitzender bzw. CEO nach Branchengruppen 133
Tabelle 16: Durchschnittliches Alter des Amtsvorgängers zum Wechselzeitpunkt nach Ländern... 133
Tabelle 17: Durchschnittliches Altes des Amtsvorgängers zum Wechselzeitpunkt nach
Branchengruppen 134
Tabelle 18: Gruppierung der Länder nach Ausgestaltung des Corporate Governance Systems 154
Tabelle 19: Operationalisierung des Ausbildungserfolges 159
Tabelle 20: Operationalisierung der Auslandserfahrung 160
Tabelle 21: Kulturwerte nach Hofstede (2001) 161
Tabelle 22: Unternehmensinterne Besetzungsentscheidungen im Vergleich der Untersuchungsländer
173
Tabelle 23: Unternehmensinterne Besetzungsentscheidungen im Vergleich der untersuchten
Branchengruppen 174
Tabelle 24: Korrelationstabelle ftlr unternehmensinterne vs. -externe Besetzungsentscheidungen -
Gesamtmodell 176
Tabelle 25: Korrelationstabelle für unternehmensinterne vs. -externe Besetzungsentscheidungen -
Teilmodelle ACINSIDER und AEMPLOYREP 178
Tabelle 26: Konelationstabelle für unternehmensinterne vs. -externe Besetzungsentscheidungen —
Teilmodell DUAL2 179
Tabelle 27: Ergebnisse der logistischen Regression zur unternehmensinternen vs. -externen
Besetzung der Führungsspitze 183
Tabelle 28: Mann-Whitney U-Test zur Ausbildung und Auslandserfahrung unternehmensinterner und
-externer Spitzenrührungskräfte 191
Tabelle 29: Kruskal-Wallis-Test zur Prüfung von Länderunterschieden bezüglich der Bedeutung
unternehmensinterner und -externer Besetzungsentscheidungen im Anglo-Cluster 194
Tabelle 30: Kruskal-Wallis-Test zur Prüfung von Länderunterschieden bezüglich der Bedeutung
unternehmensinterner und -externer Besetzungsentscheidungen im germanischen
Kulturcluster 194
Tabelle 31: Kruskal-Wallis-Test zur Prüfung von Länderunterschieden bezüglich der Bedeutung
unternehmensinterner und -externer Besetzungsentscheidungen im nordischen
Kulturcluster 194
Tabelle 32: Ergebnisse der Teilmodelle der logistischen Regression zur unternehmensinternen vs. -
externen Besetzung der Führungsspitze 196
Tabelle 33: Hypothesenüberblick (unternehmensinterne vs. -externe Besetzungsentscheidungen). 200
Tabelle 34: Übersicht über die einbezogenen Maßzahlen zum Internationalisierungsgrad von
Unternehmen 210
Tabelle 36: Internationale Besetzungsentscheidungen im Vergleich zwischen den
Untersuchungsländern 217
Tabelle 37: Internationale Besetzungsentscheidungen im Vergleich zwischen den untersuchten
Branchengruppen 219
Tabelle 38: Korrelationstabelle zur Internationalisierung der Führungsspitze 221
Tabelle 39: Ergebnisse der logistischen Regression zur nationalen vs. internationalen Besetzung der
Führungsspitze 225
Tabelle 40: Mann-Whitney U-Test zur Ausbildung nationaler und internationaler
Spitzenführungskräfte 228
Tabelle 41: Kruskal-Wallis-Test zur Prüfung von Länderunterschieden hinsichtlich der Bedeutung
internationaler Besetzungsentscheidungen im Anglo-Cluster 232
Tabelle 42: Kruskal-Wallis-Test zur Prüfung von Länderunterschieden hinsichtlich der Bedeutung
internationaler Besetzungsentscheidungen im germanischen Kulturcluster 233
Tabelle 43: Kruskal-Wallis-Test zur Prüfung von Länderunterschieden hinsichtlich der Bedeutung
internationaler Besetzungsentscheidungen im nordischen Kulturcluster 233
Tabelle 44: Hypothesenüberblick (nationale vs. internationale Besetzungsentscheidungen) 237
Tabelle 45: Bedeutung der vier Besetzungsalternativen (aktuelle Spitzenführungskraft und
Amtsvorgänger) 244
Tabelle 46: Relative Bedeutung internationaler Besetzungsentscheidungen (aktuelle
Spitzenführungskraft und Amtsvorgänger) 246
Tabelle 47: Branchenbezug und kulturelle Nähe der Besetzungen in der Besetzungsmatrix 247
Tabelle 48: Deskriptive Merkmale der ermittelten Unternehmenscluster (Drei-Cluster-Lösung).... 251
Tabelle 49: Operative Ausgestaltung der vier Besetzungsstrategien 259
Tabelle 50: T-Test für Unterschiede in der Amtsdauer bei unternehmensinternen vs. -externen
Besetzungen 260
Tabelle 51: T-Test für Unterschiede in der Amtsdauer bei unternehmensinternen vs.
branchenexternen Besetzungen 261
Tabelle 52: T-Test für Unterschiede in der Amtsdauer bei unternehmensinternen vs. -externen
Besetzungen - ohne Ausreißer 261
Tabelle 53: T-Test für Unterschiede in Amtsdauer bei nationalen oder internationalen Besetzungen
262
Tabelle 54: T-Test für Unterschiede in der Amtsdauer bei nationalen vs. interkulturellen Besetzungen
263
Tabelle 55: T-Test für Unterschiede in der Amtsdauer bei nationalen vs. internationalen Besetzungen
— ohne Ausreißer 263
Tabelle 56: T-Test für Unterschiede in der Amtsdauer bei intern-nationalen vs. extem-internationalen
Besetzungen 264
Tabelle 57: T-Test für Unterschiede in der Amtsdauer bei intern-nationalen vs. intern-internationalen
Besetzungen 264
Tabelle 58: T-Test für Unterschiede in der Amtsdauer bei intern-nationalen vs. extern-nationalen
Besetzungen 264
Tabelle 59: T-Test für Unterschiede in der Amtsdauer bei extern-internationalen vs. intern-
internationalen Besetzungen 264
Tabelle 60: T-Test für Unterschiede in der Amtsdauer bei extern-internationalen vs. extern-nationalen
Besetzungen 265
Tabelle 61: T-Test für Unterschiede in der Amtsdauer bei intern-internationaler vs. extern-nationaler
Besetzung 266
Tabelle 62: Hypothesenüberblick (Besetzungserfolg) 268
Tabelle 63: Oberblick über die Wirkungszusammenhänge zwischen den Bestimmungsfaktoren und
der Besetzungsentscheidung 272
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