Innovativ führen mit Diversity-Kompetenz: Vielfalt als Chance
Ein bewusster Umgang mit der Heterogenität der Beschäftigten ist zum Vorteil aller: Die Potenziale der Mitarbeitenden werden besser erkannt und - jenseits von diskriminierenden Stereotypen - gefördert und weiterentwickelt. Durch die Ressourcenoptimierung erwachsen den Unternehmen wirtschaftliche Vor...
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| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Bern [u.a.]
Haupt
2009
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| Zusammenfassung: | Ein bewusster Umgang mit der Heterogenität der Beschäftigten ist zum Vorteil aller: Die Potenziale der Mitarbeitenden werden besser erkannt und - jenseits von diskriminierenden Stereotypen - gefördert und weiterentwickelt. Durch die Ressourcenoptimierung erwachsen den Unternehmen wirtschaftliche Vorteile und den Mitarbeitenden bessere Entwicklungschancen. Richtig eingesetzt birgt die Integration sozialer Diversitäten für Unternehmen ein großes Innovationspotential. Catherine Müller und Gudrun Sander führen differenziert und praxisorientiert in die komplexe Thematik ein. Sie zeigen eine Fülle von konkreten Handlungsmöglichkeiten und Instrumenten auf. |
| Beschreibung: | Literatur- und URL-Verz. S. 191 - 207 |
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| adam_text | Titel: Innovativ führen mit Diversity-Kompetenz
Autor: Müller, Catherine
Jahr: 2009
Inhaltsverzeichnis
Dank
Vorwort von Dr. Pierin Vincenz
Check-in - oder was Sie wissen sollten, bevor Sie ins Thema einsteigen________________13
1 Das Potenzial der Diversity-Perspektive im Führungsalltag______________________23
1.1 Gesellschaftliche Rahmenbedingungen______________________________________25
Was ist Arbeit wert?__________________________________________________________________________25
Der segregierte Arbeitsmarkt_________________________________________________________________26
Horizontale Segregation___________________________________________________________________26
Vertikale Segregation_____________________________________________________________________28
1.2 Der Personalmanagementprozess durch die Diversity-Brille betrachtet____________29
Wie werden Arbeit und Leistung bewertet?____________________________________________________30
Exkurs: Fair Pay_______________________________________________________________________________31
Personalgewinnung___________________________________________________________________________33
I. Ausgangslage____________________________________________________________________________33
D. Potenzial aus Diversity-Perspektive_________________________________________________________34
DL__Konkrete Handlungsmöglichkeiten bei der Personalgewinnung_______________________________34
Exkurs: Anonymisierte Bewerbungen______________________________________ 36
Personalbeurteilung und Potenzialerfassung_________________________________ 37
I. Ausgangslage__________________________ 37
D. Potenzial aus Diversity-Perspektive______________________________________ 37
Exkurs: «Think-Manager-Think-Male-Phänomen» / «Kausalattribution» /
«Statistische Diskrirninierung»_____________________________ 40
DJ. Konkrete Handlungsmöglichkeiten bei der Personalbeurteilung und Potenzialerfassung_______41
Personalhonorierung (Lohn und Gehalt)_______________ 42
L___Ausgangslage_________________________ 42
D. Potenzial aus Diversity-Perspektive__________ 43
HI. Konkrete Handlungsmöglichkeiten bei Lohn und Gehalt_______________ 44
Personalentwicklung_____________ 45
I. Ausgangslage________ 45
n.__Potenzial aus Diversity-Perspektive______ 45
DJ. Konkrete Handlungsmöglichkeiten bei der Personafentwicklung 46
____a.__Pjireo^entwickhmg und Diversity-Controüing 46
____b^_Einbüidimg yonjeümtbeschäftigten in die Personafentwicklung 47
_______Exkurs: Wie stehen Führung und Präsenz zueinander? 49
___c. Führungsfaäfteenlwickfun jia^^ Decke»________________ 50
___d. _Mentoring als erfolgreiches PersonalentwicMur^sinstrument 52
Personaltrennung und Austritt____________________________________________________53
I. Ausgangslage______________________________________________________________53
II. Potenzial aus Diversity-Perspektive und konkrete Handlungsmöglichkeiten__ _______54
1.3 Gestaltung der Zusammenarbeit - oder Leading Diversity_______________________55
Führung heterogener Teams______________________________________________________55
I. Ausgangslage______________________________________________________________55
IL Potenzial aus Diversity-Perspektive________________________ 57
Exkurs: Kulturelle Dominanz in Gruppen - zwei Beispiele:
«Homosoziale Reproduktion» und «Token-Phänomen»_____________________________J 0
ID. Konkrete Handlungsmöglichkeiten in der Führung heterogener Teams 61
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz_______________________________________________63
I. Ausgangslage______________________________________________________________63
Exkurs: Sexuelle Belästigung - was sagt das Gesetz dazu?_____________________________65
D. Die zentrale Herausforderungen für Unternehmen und Präventionsmassnahmen___________66
ID. SexueUer Belästigung begegnen: Konkrete HandlungsmögPchkeiten_____________________67
Life Domain Balance____________________________________________________________67
I. Ausgangslage und zentrale Herausforderungen__________ 67
II. Konkrete Handlungsmöglichkeiten zur Unterstützung der Life Domain Balance 68
2 Diversity-Management im Kontext der Gleichstellungsdiskussion_________________71
2.1 Diversity-Management: Grundlagen________________________________________72
Diversität in der Gesellschaft - Diversität in der Organisation _____ _____ 72
Motive und Argumente für Diversity-Management in der Organisation________ ____ 73
Ethisch-moraUsche, rechtliche Gründe 73
Wirtschaftliche Gründe 74
Rechtliche Rahmenbedingungen___________________________________________________75
Das Dilemma der Kategorienbildung_____________________________________ 76
2.2 Diversity-Management: Dimensionen und Disziplinen___________________________77
Inhaltliche Orientierung im weiten Feld der Vielfalt: Ebenen und Dimensionen von Diversity 77
Age-Diversity-Management_______________________________________________________81
L Ausgangslage________________________ ____ _______ 81
D.__Zentrale Herausforderungen_____________________________________ __82
DL_ Ansätze eines erfolgreichen Age-Diversity-Managements__________________ 83
IV. Verschiedene Generationen im Unternehmen 84
Disabwty-lntegration-Management 86
I. Ausgangslage 86
D. Zentrale Herausforderungen der (Wieder-)Eingliederung und Modelle der Integration 88
DJ. Ansätze für ein erfolgreiches Disabüity-Integration-Management_______ 89
10
Cultural-Diversity-Management____________________________________________________91
I. Alles Multikulti? Begriffsklärung und aktuelle Situation_______________________________91
II. Betriebliche Herausforderungen_______________________________________________93
III. Auswahl an Lösungsansätzen und Massnahmen____________________________________95
LGBT-Diversity-Management
(Integration von Angehörigen der Lesbian/Gay/Bisexual/Transgender LGBT-Community)_______97
I. Ausgangslage_________________________________________________________97
II. Zentrale Herausforderungen_________________________________________________ 98
DJ. Handlungsfelder, Lösungsansätze, Massnahmen___________________________________99
Gender-Diversity-Management:___________________________________________________101
I. Ausgangslage_____________________________________________________________101
II. Zentrale Herausforderungen__________________________________________________102
DJ. Handlungsfelder, Lösungsansätze, Massnahmen und Debatten_________________________103
Die aktuelle Debatte: Integrieren, Polarisieren, Annektieren?__________________________103
Chancen der Einbindung von Gender in die Diversity-Perspektive_______________________104
Nutzen für Ihre Organisation - Just do it!________________________________________105
2.3 Gender-Themen und ihr Bezug zum Diversity-Management________________________106
Alles Gleichstellung, oder was? Konzepte, Begriffe, Definitionen_________________________106
Das System der Bipolarität______________________________________________________109
Gleichheit, Differenz, Diversity und Dekonstruktion -
vier Perspektiven auf Gleichstellung und Diversität___________________________________110
I. Der Gleichheitsansatz_______________________________________________________110
II. Der Differenzansatz________________________________________________________111
DT Der Diversity-Ansatz als erweiterter Differenzansatz________________________________112
IV. Der Dekonstruktionsansatz___________________________________________________113
Drei zentrale Strategien zur Umsetzung der Gleichstellung im Unternehmen:________________115
I. Die Strategie der klassischen Frauenförderung_____________________________________115
n. Die Gender-Mainstreaming-Strategie 116
HJ. Diversity-Management______________________ 118
Erkenntnisse der Geschlechterforschung vielfältig nutzen______________________ 120
Diversity-Mainstreaming und Diversity-Controlling_________________ 120
Männerpolitik_______________________________________121
3 Reizwort Gleichstellung - Umgang mit den eigenen Widerständen und denen anderer 125
3.1 Aversion gegen «Gleichstellung» - und mögliche Gründe_________________ 126
Gleichstellung als Reizwort: Weshalb? ________________________________________126
Acht typische Argumentationsmuster_______________________________________ 128
3.2 Professionelle Meinungsbildung__________ 129
11
3.3 Formen von Widerstand________________________________________________131
Ausmass von individuellem Widerstand 132
3.4 Fakten und Hintergrundinformationen für einen differenzierten Dialog____________134
4 Diversity-Kompetenz in der Organisation - Praxisbeispiele______________________141
4.1 Diversity in der Unternehmenspolitik______________________________________144
Beispiele: Diversity im Leitbild 146
Reflexionsfragen___________________________________________________________146
4.2 Diversity in der Unternehmensstrategie____________________________________147
Beispiel: Diversity in der Strategie eines Finanzinstituts______________________________149
Reflexionsfragen 150
4.3 Diversity in den Strukturen______________________________________________150
Beispiel: Rollenverteilung in einer öffentlichen Verwaltung____________________ 153
Exkurse:________________________________________________________________
Engagement in weiteren Unterstützimgsgremien_______________________________154
Hierarchische Strukturen machen es Frauen schwer_____________________________154
Reflexionsfragen 155
4.4 Diversity in der Organisationskultur_______________________________________156
Beispiel: Kulturwandel eines staatlichen Monopolbetriebes_________________ 160
Unternehmenskultur zur Förderung der Life Domain Balance_________________ 160
Exkurs: Familienfreundliche Unternehmenskultur ist nicht automatisch
gleichstellungsfördernd_________________________________________163
Reflexionsfragen____________________________________________________164
4.5 Diversity in den Prozessen_______________________________________________165
Integration von Diversity in Managementprozesse 166
(Beispiel: Gleichstellungs-Controlling in einem IT-Unternehmen)__________________________
Integration von Diversity in Geschäftsprozesse (Beispiele aus verschiedenen Unternehmen) 171
Exkurs: Gender Budgeting - Was ist das?_____________________________________175
Integration von Diversity in Unterstützungsprozesse (Beispiel Alltagssprache) 176
Optimierungsprozesse aus der Diversity-Perspektive 181
(Beispiel: Diversity-Faktoren im HR-Controlling)______________________________________
Erneuerungsprozesse aus der Diversity-Perspektive 183
(Beispiel: Fusion zweier Weiterbildungsinstitutionen)________________________________
Reflexionsfragen___________________________________________________________185
4.6 Checkliste für die Diversity kompetente Organisation 186
Kommentierte Literaturhinweise_____________________________________________191
Literaturverzeichnis______________________________________________________201
Abbildungsverzeichnis_____________________________________________________208
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