Personalentwicklung durch Mentoring: wie Unternehmen und Organisationen das Lernen der Akteure besser verstehen und für sich nutzen können
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Hamburg
Diplomica-Verl.
2009
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| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literatur- und Linkverz. S. 115 - 131 |
| Beschreibung: | 139 S. graph. Darst. 27 cm |
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Titel: Personalentwicklung durch Mentoring
Autor: Wewer, Katharina
Jahr: 2009
Inhaltsverzeichnis:
Abbildungsverzeichnis.V
1 Einleitung.1
1.1 Ausgangssituation und Problemstellung.1
1.2 Zielsetzung dieses Buches.2
1.3 Thematischer Aufbau und formale Hinweise.3
2 Grundlagen des Lernens Erwachsener.5
2.1 Zum allgemeinen Lernverständnis.5
2.1.1 Annäherung an den Lernbegriff.5
2.1.2 Klassische Lerntheorien der Psychologie.7
2.1.2.1 Behaviorismus.8
2.1.2.2 Kognitivismus.9
2.1.2.2.1 Lernen am Modell.9
2.1.2.2.2 Teilprozesse und Ergebnisse des Modelllernens. 10
2.1.2.3 Konstruktivismus. 11
2.2 Zum Lernverständnis Erwachsener. 13
2.2.1 Der Erwachsene: Definition und (Lern-) Vorurteile.13
2.2.2 Übergreifende Merkmale des erwachsenen Lerners. 15
2.2.2.1 Lernen im Lebenslauf. 17
2.2.2.1.1 Erfahrungsbegriff. 18
2.2.2.1.2 Deutungslernen. 19
2.2.2.2 Selbstständiges Lernen als selbstgesteuertes Lernen.22
2.2.2.3 Situiertes und informelles Lernen.24
2.2.3 Didaktische Implikationen.27
2.3 Zusammenfassung.30
3 Grundlagen der betrieblichen
Personal- und Führungskräfteentwicklung.33
3.1 Einordnung der Personal- und Führungskräfteentwicklung.33
3.1.1 Definitionen zur Personalentwicklung.34
3.1.2 Weiterbildung.37
3.1.3 Führungsbildung.39
3.1.3.1 Führung verorten.40
3.1.3.2 Anforderungen an Führungskräfte.41
3.2 Zu dem zentralen Gegenstand:
Die Entwicklung von Handlungskompetenz.43
3.2.1 Kompetenzverständnis.43
3.2.1.1. Abgrenzung zur Qualifikation.45
3.2.1.2 Abgrenzung zur Schlüsselqualifikation.45
3.2.2 Handlungskompetenz.46
3.2.2.1 Elemente der Kompetenz zur Handlung.47
3.2.2.2 Pädagogisches Handlungskompetenzmodell.49
3.2.3 Kompetenzentwicklung im Unternehmen.51
3.3 Zusammenfassung.54
4 Förderung von Nachwuchsführungskräften durch Mentoring.56
4.1 Mentoring - Eine Begriffsbestimmung.56
4.1.1 Definitionen zum Mentoring.58
4.1.2 Historischer Ursprung
und Einzug in die Unternehmen des 20. Jahrhunderts.60
4.1.3 Funktionen.63
4.1.4 Ziele.64
4.1.5 Inhalte.65
4.1.6 Methoden.67
4.1.7 Vergleiche und Abgrenzungen zu ähnlichen Lernformen.68
4.1.7.1 Coaching.69
4.1.7.2 Traineeprogramme, Patenschaften und Networking.72
4.2 Interaktionsebene des Mentorings.74
4.2.1 Der Mentor: Rolle und Anforderungen.74
4.2.2 Der Mentee: Rolle und Anforderungen.76
4.2.3 Die SAGE-Formel.77
4.2.4 Phasen des Mentorings.79
4.3 Umsetzung in den Unternehmen.82
4.3.1 Formen des Mentorings.82
4.3.1.1 Informelles und formelles Mentoring.83
4.3.1.2 Externes und internes Mentoring.85
4.3.2 Dimensionen der Förderung.86
4.3.3 Rahmenbedingungen.88
4.4 Zusammenfassung.89
5 Potentialeinstufung des Mentorings.91
5.1 Analyse der Lernsituation.92
5.2 Analyse der Lernformen und -prozesse.95
5.3 Ausgewählte Wirkungen auf die Akteure.99
5.4 Interaktionsbedingungen als kritische Anmerkungen. 102
5.5 Schlussfolgerungen für die Praxis von
Personalentwicklern und Prozessbegleitern.106
5.6 Zusammenfassung. 110
6 Fazit.112
Literaturverzeichnis.115
Anhang.132
Abbildungsverzeichnis:
Abbildung 1: Teilprozesse des Beobachtungslernens.10
Abbildung 2: Erwachsenenlernen als Deutungsarbeit.20
Abbildung 3: Inhalte der Personalentwicklung.36
Abbildung 4: Elemente der Kompetenz zur Handlung.47
Abbildung 5: Handlungskompetenzmodell.50
Abbildung 6: Beiträge zum Mentoring im Social Citation Index nach
Fachdisziplinen.57
Abbildung 7: Rollenvarianten der Lernvermittlung.70
Abbildung 8: Phasen des Mentorings nach Kathy E. Kram (1983).79
Abbildung 9: Formen des Mentorings.82
Abbildung 10: Theoretisches Modell der Funktion von Erfahrungs-
wissensbeständen für Mentoring-Prozesse.98 |
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