Prozesskompetenz entwickeln - Veränderung gestalten: prozessorientiertes Lernen in Unternehmen und Universitäten
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Heidelberg
Carl-Auer-Verl.
2009
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| Ausgabe: | 1. Aufl. |
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Inhak
KAPITEL
I
Kommt der Auseinandersetzung mit
Prozessen eine immer größere Bedeutung zu?.9
1.1. Hypothesen und Ausgangsfragestellungen.9
1.2. Forschungsdesign.13
KAPITEL
Χ
Was wird unter prozessorientiertem Lernen
und Prozesskompetenzen verstanden?.19
2.1. Prozessorientiertes Lernen als
theoretisches Lernkonzept.19
2.2. Prozesskompetenzen.25
2.3. Die Vermittlung von prozessorientiertem Lernen
und Prozesskompetenzen an Universitäten —
das Lehrprogramm »Universität & Arbeitsmarkt —
Berufsorientierung und prozessorientiertes Lernen«.33
2.4. Lernergebnisse und Kompetenzen im
Europäischen Qualifikationsrahmen.37
2.5. Zwischenresümee: Verständnis von Lernen und
Kompetenz in Unternehmen in Bezug zum
Europäischen Qualifikationsrahmen.47
KAPITEL 3
Welche Rolle spielt Prozessorientierung
für die befragten Unternehmen?.51
3.1. Veränderungsprozesse und Veränderungsprojekte.52
3.2.
Recruiting
und Kompetenzmodelle in Unternehmen.59
3.2.1. Kriterien für die externe Auswahl und
Aufnahme von Akademikerinnen.61
3.2.2. Kriterien für die interne Auswahl und
Weiterentwicklung von Akademikerinnen.71
3.2.3. Zwischenresümee zu den
Kompetenzmodellen in den Unternehmen. 82
3·3·
Prozesskompetenzen und Prozesse steuern
als Gestaltungskonzept in den Unternehmen. 84
3.3.1. Prozesse steuern durch
prozessorientierte Gestaltungskompetenz. 85
3.3.2. Prozesskompetenzen als Bündel von
Verhaltensweisen. 87
3.3.3. Zwischenresümee zur Einschätzung
von Prozesskompetenzen. 98
3.4. Aus- und Weiterbildung in Unternehmen im
Kontext von Veränderungsprozessen.100
3.4.1. Mitarbeiterinnengespräche als Grundlage
der Bildungsbedarfsanalyse.103
3.4.2. Führungskräfteentwicklung als zentrale
Bildungsmaßnahme in Unternehmen.105
3.4.3. Projektorientierung als zentrales Element der
internen Aus- und Weiterbildung
im Unternehmen.117
3.4.4. Aus- und Weiterbildung im Kontext von
Change-Projekten.122
3.4.5. Von »klassischen Bildungsinstrumenten« zu
beratungsorientierten Bildungsformen im
Veränderungsprozess.126
3.4.6. Zwischenresümee: Aus- und Weiterbildung
in Betrieben.130
3.5. Relevanz von Prozessorientierung an
Universitäten aus Sicht der Unternehmen. 131
3.5.1. Betriebliche Aus- und Weiterbildung als
Anknüpfung für Lehre und Lernen an Universitäten . 132
3.5.2. Einschätzung des Lehrprogramms
»Universität & Arbeitsmarkt — Berufsorientierung
und prozessorientiertes Lernen« durch die
befragten Unternehmen.136
3.5.3. Zwischenresümee: Einschätzung der Vermittlung
von Prozesskompetenzen an Universitäten durch
die befragten Unternehmen.141
3.6. Berufsbilder der Zukunft.144
KAPITEL 4
Wie beurteilen Expertinnen
die Notwendigkeit von Prozesskompetenzen und
deren Bedeutung für den tertiären Sektor?.155
4.1. Einfluss von Internationalisierung, technologischer
Entwicklung und Organisationsentwicklung auf das
Bildungssystem.156
4.2. Prozesskompetenzen.161
4.2.1. Prozesskompetenzen aus der Sicht der
makroökonomisch orientierten Bildungsexpertinnen . . . .161
4.2.2. Prozesskompetenzen aus der Sicht der
Universitätsrepräsentantinnen.170
4.2.3. Prozesskompetenzen aus der Sicht
der Beraterinnen.175
4.2.4. Prozesskompetenzen aus der Sicht der
Bundesministerien und des Arbeitsmarktservices.179
4.2.5. Sichtweisen zur Umsetzung des Europäischen
Qualifikationsrahmens.184
4.3. Einschätzung prozessorientierter Qualifizierungsansätze
in den Expertinneninterviews.191
4.3.1. Förderung ganzheitlicher Reflexionsprozesse
im Rahmen von Lehrveranstaltungen und Praktika . 192
4.3.2. Wahlfachbündel, die soziale und prozessorientierte
Kompetenz vermitteln.193
4.3.3. Integration von berufsrelevanten und
prozessorientierten Lehrangeboten in den
jeweiligen Studienrichtungen.195
4.3.4. Grundsätzliche Aussagen zu Prozessorientierung
unter Zugrundelegung des Lehrprogramms
»Universität & Arbeitsmarkt - Berufsorientierung
und prozessorientiertes Lernen«.197
4.4. Entwicklung von Berufsbildern und Ausblick.200
KAPITEL 5
Gender Issues:
Veränderungsprozesse für Frauen und Männer. . 209
5.1. Ausgangsfragestellung und Hypothesen. 210
5.2. Geschlechterdifferenz am Arbeitsmarkt. 212
5.2.1. Geschlechterdifferenz in Qualifikation
und Kompetenz. 212
5.2.2. Geschlechterdifferenz am Arbeitsmarkt
für Akademikerinnen. 215
5.3. Chancengleichheit am Arbeitsplatz. 218
5.3.1. Motivation für Maßnahmen zur Chancengleichheit . 218
5.3.2. Umsetzung: Ansätze und Instrumente. 220
5.3.3. Sichtbarkeit: Preise und Förderaktionen. 222
5.4. Maßnahmen in Unternehmen. 223
5.4.1.
Recruiting
und Prozesskompetenzen. 224
5.4.2. Personalentwicklung und Karriereförderung. 227
5.4.3. Weiterbildung und Veränderungsprozesse. 243
5.5. Maßnahmen in der universitären Aus-und Weiterbildung. 247
5.5.1. Gendersensible Lehre. 248
5.5.2. Mentoringprogramme. 248
5.5.3. Vernetzung. 249
5.5.4. Lebenslanges Lernen. 250
5.6. Fazit: Chancen und Maßnahmen
für Frauen in Veränderungsprozessen. 250
Ergebnisse und Schlussfolgerungen.253
Anhänge. 267
Liste der Übersichten. 287
Liste der Abbildungen. 288
Literatur. 289 |
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