Konzeption eines Kennzahlensystems für das strategische Personalcontrolling:
Gespeichert in:
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| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Hamburg
Diplomica-Verl.
2009
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| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
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Titel: Konzeption eines Kennzahlensystems für das strategische Personalcontrolling
Autor: Kölb, Christine
Jahr: 2009
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis.I
Abbildungsverzeichnis.V
Tabellenverzeichnis.VII
1 Einführung in die Thematik.1
1.1 Problemstellung.1
1.2 Gang der Arbeit.2
2 Personalcontrolling in der betrieblichen Praxis.5
2.1 Definition des Personalcontrollings.5
2.2 Dimensionen des Personalcontrollings.6
2.2.1 Funktionen des Personalcontrollings.7
2.2.2 Objekte des Personalcontrollings.8
2.2.3 Ebenen des Personalcontrollings.10
2.3 Strategisches Personalcontrolling.12
2.3.1 Abgrenzung auf das strategische Personalcontrolling.13
2.3.2 Ziele des strategischen Personalcontrollings.14
2.3.3 Aufgaben des strategischen Personalcontrollings.14
3 Anwendung strategischer Kennzahlensysteme für die
Unternehmenssteuerung.17
3.1 Abgrenzung der elementaren Begrifflichkeiten.17
3.2 Anforderungen an strategische Kennzahlensysteme.20
Inhaltsverzeichnis
3.3 Aufbau strategischer Kennzahlensysteme.22
3.4 Einsatz strategischer Kennzahlensysteme.24
3.4.1 Steuerung von Unternehmen.24
3.4.2 Steuerung von Geschäftseinheiten.25
3.4.3 Steuerung von Funktionsbereichen.27
3.4.4 Chancen des Einsatzes von strategischen Kennzahlensystemen .27
3.4.5 Risiken des Einsatzes von strategischen Kennzahlensystemen.29
3.4.6 Schlussfolgerung zum Einsatz strategischer Kennzahlensysteme.30
4 Konzeption eines Kennzahlensystems für das strategische
Personalcontrolling.31
4.1 Kennzahlensystem für das ganzheitliche Personalcontrolling.31
4.1.1 Definition eines ganzheitlichen Personalcontrollings.31
4.1.2 Anforderungen an ein ganzheitliches Personalkennzahlensystem 32
4.2 Personalkennzahlensysteme in der Unternehmenspraxis.34
4.2.1 Status Quo.34
4.2.2 Diskussion bestehender Personalkennzahlensysteme.35
4.3 Einsatz von Performance Measurement Instrumenten.37
4.3.1 Definition des Performance Measurement Begriffs.37
4.3.2 Das europäischen EFQM Modell.38
4.3.3 Der Skandia Navigator.39
4.3.4 Die Balanced Scorecard.40
4.3.5 Kritische Würdigung der vorgestellten Instrumente.41
II
Inhaltsverzeichnis
4.4 Entwicklung einer Balanced Scorecard für das strategische
Personalcontrolling.43
4.4.1 Voraussetzungen für die Entwicklung.44
4.4.2 Formulierung spezifischer Perspektiven.45
4.4.3 Ausgestaltung der Perspektiven.47
4.5 Anpassung der Balanced Scorecard an das Personalcontrolling.48
4.5.1 Die ergebnisorientierte Perspektive.48
4.5.2 Die Mitarbeiterperspektive.51
4.5.3 Die Qualitätsperspektive.53
4.5.4 Die Wissensperspektive.55
4.6 Verbesserte Aussagen durch die Balanced Scorecard.57
5 Schlussbetrachtung.61
Literaturverzeichnis.VII
III
Abbildungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Die drei Ebenen des Personalcontrollings.10
Abb. 2: Das europäische EFQM Modell.38
Abb. 3: Der SkandiaNavigator.39
Abb. 4: Die Balanced Scorecard.40
Abb. 5: Eigene Darstellung der ergebnisorientierten Perspektive.48
Abb. 6: Eigene Darstellung der Mitarbeiterperspektive.51
Abb. 7: Eigene Darstellung der Qualitätsperspektive.53
Abb. 8: Eigene Darstellung der Wissensperspektive.55
Tabellenverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Tab. 1: Eigene Darstellung der Mitarbeiterzufriedenheit.52
Tab. 2: Eigene Darstellung der individuellen Leistungen.54
Tab. 3: Eigene Darstellung des Qualifikations- und Kreativitätspotentials.56
VII |
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