Verfügbarkeit: HR Governance

HR Governance: wirksame Führung und Aufsicht des Board- und Personalmanagements

Gespeichert in:

Bibliographische Detailangaben
Hauptverfasser:	Hilb, Martin 1948- (VerfasserIn), Oertig, Marcel 1963- (VerfasserIn)
Format:	Buch
Sprache:	German
Veröffentlicht:	Köln Luchterhand 2010
Schriftenreihe:	Personalwirtschaft : Buch
Schlagworte:	Personalplanung Strategische Planung Corporate Governance Humanvermögen
Online-Zugang:	Inhaltsverzeichnis
Beschreibung:	208 S. Ill., graph. Darst., Kt.
ISBN:	9783472076063

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adam_text	INHALT VORWORT 5 1 EINLEITUNG 9 VON MARTIN HILB UND MARCEL OERTIG 1.1 AUSGANGSLAGE: ZUM AKTUELLEN STAND DER HR GOVERNANCE .... 11 1.1.1 ERGEBNISSE EINER AKTUELLEN CORPORATE-GOVERNANCE- UMFRAGE UNTER BOARD-PRAESIDENTEN 11 1.1.2 ERGEBNISSE EINER AKTUELLER HR-GOVERNANCE-UMFRAGE BEI PERSONALVERANTWORTLICHEN 15 1.1.3 HANDLUNGSBEDARF FUER HR GOVERNANCE 18 1.2 ZIEL 18 1.3 BEGRIFFSKLAERUNG 19 1.4 VORGEHEN 19 2 WIRKSAME HR-FUEHRUNG UND-AUFSICHT AUF BOARD-EBENE 21 VON MARTIN HILB 2.1 HR-LEITPLANKEN UND STRATEGIE-VORGABEN 24 2.1.1 STRATEGISCH GEZIELT VIELFAELTIG ZUSAMMENGESETZTES BOARD-TEAM 26 2.1.2 KONSTRUKTIV-KRITISCHE BOARD-VERTRAUENSKULTUR 33 2.1.3 VERNETZTE BOARD-STRUKTUR 36 2.1.4 ANSPRUCHSGRUPPENORIENTIERTE BOARD-ERFOLGSMASSSTAEBE . 38 2.2 HR-KREISLAUFKONZEPT AUF BOARD-EBENE 45 2.2.1 GEZIELTE GEWINNUNG VON BOARD-MITGLIEDERN UND CEO . 46 2.2.2 GEZIELTES FEEDBACK FUER BOARD-MITGLIEDER UND CEO 53 2.2.3 GEZIELTE HONORIERUNG VON BOARD-MITGLIEDERN UND CEO 58 2.2.4 GEZIELTE FOERDERUNG VON BOARD-MITGLIEDERN UND CEO .. 66 2.3 HR-ERFOLGSEVALUATION AUF BOARD-EBENE 72 3 WIRKSAMES HR MANAGEMENT AUF GESCHAEFTSLEITUNGSEBENE 85 VON MARCEL OERTIG 3.1 UEBERBLICK ZUM STRATEGISCHEN HR MANAGEMENT 87 3.2 HR-STRATEGIE UND HR ROADMAP 90 3.2. BIBLIOGRAFISCHE INFORMATIONEN HTTP://D-NB.INFO/993320384 DIGITALISIERT DURCH INHALTSVERZEICHNIS 3.3.1 VERAENDERTES HR-ROLLENVERSTAENDNIS 99 3.3.2 INTEGRIERTES HR-GESCHAEFTSMODELL ZUR UMSETZUNG DER HR-STRATEGIE 103 3.3.3 STEUERUNG DER HR-FUNKTION INNERHALB DES KONZERNS .. 105 3.3.4 HR-SOURCING-STRATEGIE 113 3.3.5 HR-TRANSFORMATION 116 3.4 GESTALTUNG UND STEUERUNG DER HR-KERNPROZESSE 118 3.4.1 POSITIONIERUNG IM ARBEITSMARKT DURCH EMPLOYER BRANDING UND PERSONALMARKETING 118 3.4.2 DEMOGRAFISCHER WANDEL ALS HERAUSFORDERUNG FUER EINE NACHHALTIGE PERSONALPLANUNG 123 3.4.3 GLOBALISIERUNG UND GESELLSCHAFTLICHE VERANTWORTUNG ALS HERAUSFORDERUNGEN FUER DAS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT 128 3.4.4 STRATEGISCHES KOMPETENZ-UND TALENT MANAGEMENT ... 135 3.4.5 PERFORMANCE MANAGEMENT UND INCENTIVIERUNG 145 3.4.6 RESTRUKTURIERUNGSMANAGEMENT UND TRENNUNGSKULTUR . 150 3.5 HR SCORECARD UND HR RISK MANAGEMENT 152 3.5.1 VON DER BALANCED SCORECARD ZUR HR SCORECARD 154 3.5.2 HR RISK MANAGEMENT 158 4 SCHLUSSFOLGERUNGEN 161 VON MARTIN HILB UND MARCEL OERTIG 4.1 FOLGERUNGEN FUER DIE HR GOVERNANCE AUF BOARD-EBENE 163 4.2 FOLGERUNGEN FUER DAS HR MANAGEMENT AUF GL-EBENE 164 ANHANG: TOOL-BOX ZUR HR GOVERNANCE TEIL 1: INSTRUMENTE ZUR HR-FUEHRUNG UND -AUFSICHT AUF BOARD-EBENE (KAP. 2) 169 VON MARTIN HILB TEIL 2: INSTRUMENTE ZUM HR MANAGEMENT AUF GESCHAEFTSLEITUNGS- EBENE (KAP. 3) 186 VON
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