Die geschlechtsbezogene Diskriminierung am Arbeitsplatz nach kalifornischem Recht:
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Frankfurt am Main [u.a.]
Lang
2009
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| Schriftenreihe: | Schriften zum Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht
52 |
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Inhaitsverzeichms
Abkürzungsverzeichnis.
XVII
§ 1 Einleitung.1
§ 2 Entstehungsgeschichte und Anwendungsbereich.7
A. Entstehungsgeschichte des FEHA.7
I.
Entwicklung in den USA allgemein.7
II.
Diskriminierung in Kalifornien.8
B.Aufbau des FEHA.9
C. Zweck und Gegenstand.10
D. Verhältnis zum Bundesrecht.11
I.
Gesetztes Recht: Bundesebene und einzelstaatliche Vorschriften.11
II.
Richterrecht.12
III.
Anwendungskonkurrenz.13
1. Zuständigkeit der Bundesgerichte.13
2. Entscheidungskompetenz kalifornischer Gerichte.14
3. Wahlmöglichkeit des Klägers.14
E. Verhältnis zu anderen Statutes.15
F. Regelungen neben dem FEHA.16
§ 3 Geschlechtsbezogene Diskriminierung in Kalifornien.19
A. Schutzbereich.19
I.
Geschützter Personenkreis.19
1. Allgemeines.19
2. Arbeitnehmer.20
a. Arbeitsverhältnis.21
b. Sonderfälle.22
3. Auftragnehmer
(„independent contractors")
.23
a.
Entwicklung in der Rechtsprechung.23
b. Vergeltungsmaßnahmen
(„retaliation")
.25
c.
Belästigung.26
II.
Normadressaten.27
1. Arbeitgeber.27
2. Spezielle Diskriminierungsformen.29
a. Sexuelle Belästigung („sexual
harassment")
.29
b.
Vergeltungsmaßnahmen
(„retaliation").
29
3. Besondere Normadressaten.30
a. Staatliche Einrichtungen
(„governmental entities").
30
b.
Religiöse Organisationen
(„religious associations")
.31
[1.] Religiöses Wirken.32
[2.] Religiöse Gemeinschaft.32
[3.] Sexuelle Belästigung - Haftung Arbeitnehmer.33
[4.] Selbstbestimmungsrecht der Kirchen.33
4. Beihilfe
(„aiding
und
abetting")
.34
III.
Diskriminierungsverbote.35
1. Direkte Ungleichbehandlung
(„disparate treatment")
.36
a.
Vorsatz.36
b.
Motivbündel
(„mixed motives")
.37
2. Indirekte Ungleichbehandlung
(„disparate impact")
.37
a.
Historische Entwicklung auf Bundesebene.38
b. Situation in Kalifornien.38
3. Vergeltungsmaßnahmen
(„retaliation")
.39
a.
Geschützte Handlung.40
b. Benachteiligende Arbeitgeberentscheidung
(„adverse employment action").
41
c.Kausalität.42
4. Belästigung
(„harassment").
43
В.
Formen der geschlechtsbezogenen Diskriminierung.43
I.
Allgemeines.44
1. Einfache geschlechtsbezogene Diskriminierung.44
2.
„Sex-plus"
Diskriminierung.44
3. Sexuelle Identität.46
4. Kleidervorschriften.47
II.
Auswirkungen.47
1. Kündigung.47
2. Einstellung und Beförderung.49
3. Gleiches Entgelt
(„equal pay").
52
4. Ungleichbehandlung wegen Schwangerschaft.53
III.
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.54
1. Abgrenzung der Diskriminierungsformen.54
2. Definition.55
3. Eingriffe.56
a. Quid pro quo harassment.
56
b.
Hostile work environment harassment
.57
[1.] Feindliches Umfeld.57
[2.]
„Reasonable woman" Standard
.57
[3.] Reaktion des Arbeitgebers.59
c.
Gemeinsamkeiten und Unterschiede.59
d.
Reverse sexual
harassment
.60
4. Einverständnis.60
5. Gleichgeschlechtliche sexuelle Belästigung
(„same sex harassment").
61
a.
Bundesebene.62
b.
Kalifornien.63
6. Verhältnis zur Straftat.64
C.Haftbarkeit.64
I.
Handeln des Arbeitnehmers.65
1. Respondeat
Superior
.65
a.
Grundsatz.65
b.
Grenzen.66
c.
Vergleich zu Deutschland.66
2. Sexuelle Belästigung.67
3.
Negligent Retention
.68
II.
Nonemployees
und andere.70
III.
Aufsichtspersonen („Supervisors").71
1. Diskriminierung allgemein.71
2. Sexuelle Belästigung.72
a. Gesetzeswortlaut.72
b. Vergleich zum Bundesrecht.74
с
Weitere Auslegungshilfen.75
d. Vereinbarkeit einer Einrede mit kalifornischem Recht.77
e. Zusammenfassung.77
IV.
Verhältnis zur eigenen Haftbarkeit von Arbeitnehmern.77
1. Deutschland und USA allgemein.77
2. Kalifornien.78
D. Einreden des Arbeitgebers.79
I.
Bona
Fide Occupational Qualification
.80
II. Business Necessity Defense
.
ι
.82
1.
Business Justification Standard
und
Business Necessity Standard
.82
2. Indirekte Diskriminierung.83
III.
Umfragen
(„interest surveys")
.83
IV.
Mitverschulden
(„avoidable consequences doctrine")
.84
1. Anwendbarkeit und Einordnung.85
2. Voraussetzungen.85
3. Reaktion des Arbeitnehmers.86
4. Ausnahmen von der Anwendbarkeit.86
V. Unclean Hands Doctrine
.87
VI.
Verzicht des Arbeitnehmers auf Ansprüche aus dem FEHA.88
1. Voraussetzungen.88
2. Anwendbarkeit auf den FEHA.89
3.
Sonderfâlle
.89
VII.
Entgegenstehende Rechtskraft.90
E. Bindungswirkung und andere Hindernisse.91
I.
Rechtskraftwirkung
(„collateral estoppel").
91
II.
Unzulässigkeit späteren Bestreitens
(Judicial estoppel").
92
F. Rechtsfolgen einer Verletzung des FEHA.92
I.
Finanzielle Entschädigung.93
II.
Einzelheiten zum Schadensersatz.95
1. Psychische Schäden („emotional
distress")
.95
2. Strafzuschläge
(„punitive damages").
95
3. Herabsetzung des Schadensersatzes.97
III.
Anwaltskosten.97
J
4 Rechtliche Schritte gegen die geschlechtsbezogene Diskriminierung.99
A. Außergerichtliches Verfahren.99
I.
Department
of Fair Employment and Housing
.99
II.
Einreichen einer Beschwerde.99
1. Inhalt.100
2. Ausschöpfung des außergerichtlichen Verfahrens
(„exhaustion rule").
100
3. Frist.101
a.
Auswirkungen der Fristversäumnis.101
b. Dauerhandlung.103
с
Nachträgliche Änderung der Anträge.104
d. Ausnahmen von der Erschöpfung administrativer Rechtsmittel.105
[1.]
„Equitable Exception to Exhaustion".
105
[2.] Fristverlängerung.105
[3.]
Interne
Beschwerdemöglichkeiten.106
e.
Vorgehen wegen Fristablauf.106
4. Ablauf.107
III.
Vorliegen einer Diskriminierung.108
B. Rechtsweg zu den Gerichten.109
I.
Klage allgemein.109
II.
Gruppenklage.109
III.
Klagemissbrauch.111
IV.
Urteil im beschleunigten Verfahren
(„summary judgment")
.112
V.
Unterlassungsanspruch
(„injunctive relief')
.113
VI. Geschworenenprozess
.113
VII.
Rechtseinwände
(„demurrer")
.114
VIII. Fahrlässiger Verzug
(„laches")
.115
C.
Beweisführung.115
I.
Allgemein.115
1. Prima
Facie
Beweis.116
2. Beweiseinbringungspflicht.116
3. Beweislast des Klägers.117
4. Zusammenfassung/Besonderheiten.118
II.
Vergeltungsmaßnahmen
(„retaliation")
.119
1. Grundsatz.119
2. Statistiken.120
III.
Gruppenklage.120
D. Schiedsgerichtsverfahren.121
I.
Probleme bei Diskriminierung.122
II.
Wirksamkeit der Klauseln.122
§ 5 Rechtsprechung zur Diskriminierung am Arbeitsplatz.125
A. Anwendung der
Common Law
Doktrin im Diskriminierungsrecht.125
I.
Entwicklung in der Rechtsprechung.126
II.
Wortlaut und Entstehungsgeschichte des FEHA.127
III. Common Law
Ansprüche eines Arbeitnehmers.128
1. Vertragsbruch
(„breach of employment contract")
.128
2. Allgemeine Schadensersatzansprüche
(„traditional
torts")
.129
3.
Tortious
Discharge and Bad Faith Termination
.129
4. Zusammenfassung.130
5. Sexuelle Belästigung.130
B. Bedeutende Fälle der vergangenen Jahre.130
I.
Lyle v. Warner
Bros. Television Productions.
131
II.
Michael
Μ. ν.
Superior
Court.
131
III.
Dukes v.
Wal-Mart
.132
S
6 Ausblick auf das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.135
A. Vorbeugende Maßnahmen.135
I.
Allgemein.135
II.
Sexuelle Belästigung.135
1. Schriftliche Unternehmenspolitik
(„written policies").
135
2. Schulungen.137
3. Weitere Maßnahmen.137
III.
Weitere Möglichkeiten.138
B. Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers.138
§ 7 Probleme im US-Rechtssystem und Folgen
fur
das
AGG
.141
Α.
Auffallende Schwierigkeiten in den Vereinigten Staaten.141
I.Anwendungsbereich.141
II.
Sexuelle Identität.142
III.
Gleichgeschlechtliche Belästigung.142
IV.
Haftbarkeit für Dritte.142
V.
Liebesbeziehungen am Arbeitsplatz.142
VI.
Versicherungsfalle.143
B. Mögliche Folgen für das
AGG
.143
I.Anwendungsbereich.143
II.
Einreden.144
III.
Mitverschulden.144
IV.
Konkurrenzverhältnisse.145
V.
Haftbarkeit für Dritte.146
VI.
Schwangerschaft.146
VII.
Kleiderordnungen.146
VIII. Sexuelle Identität.147
IX.
Gleichgeschlechtliche Belästigung.147
X.
Motivbündel.148
XI.
Abschließende Gedanken.148
XVI Inhaltsverzeichnis
§ 8 Schlussbemerkungen.149
Anhang.151
FEHA (Auszug).151
Title
VII
(Auszug).174
Entscheidungsverzeichnis.178
Literaturverzeichnis.197
Sachregister.209
Diskriminierung am Arbeitsplatz ist keine Seltenheit, obgleich mit diesem
Thema in Deutschland meist nicht sehr offen umgegangen wird. Eine immer
größere Rolle in diesem Zusammenhang spielt die geschlechtsbezogene Dis¬
kriminierung, was wohl nicht zuletzt daraus resultiert,
dass
die Anzahl der
beschäftigten Frauen im letzten Jahrhundert stetig angestiegen ist. Das US-
Antidiskriminierungsrecht ist in dieser Hinsicht den europäischen Rechtssys¬
temen einen Schritt voraus und hat sich bereits über Jahre hinweg entwickelt.
Interessant sind dabei vor allem bundesstaatliche Regelungen: Zum einen
spiegeln sich die verschiedenen politischen Ansichten und die gesellschaft¬
lichen Unterschiede auch in der Legislative wieder; zum anderen decken sie die
Schwachstellen auf Bundesebene auf. Für Länder, die bei der Entwicklung des
Antidiskriminierangsrechts noch nicht so weit fortgeschritten sind, kann dies
eine Hilfe bei der Überarbeitung der eigenen Gesetzgebung sein, um frühzeitig
für Abhilfe von Problemen zu sorgen. Insbesondere für das deutsche Antidis-
kriminierungsrecht, welches im Vergleich zu den amerikanischen Vorschriften
noch in seinen Anfängen steckt und mit dem
AGG
ein sehr junges Gesetz zur
Grundlage hat, ist dies von Bedeutung. Die Autorin analysiert deshalb den in
Kalifornien geltenden
Fair Employment and Housing Act
(FEHA) und versucht
dadurch Lücken und Fehler im US-Bundesrecht aufzudecken. Abschließend
wird die Bedeutung dieser Schwachstellen für das deutsche Antidiskriirtinie-
rungsrecht herausgearbeitet. |
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