Grundzüge des Personalmanagements:
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
München
Vahlen
2011
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XXII, 656 S. Ill., graph. Darst. |
| ISBN: | 9783800635979 3800635976 |
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IMAGE 1
INHALTSVERZEICHNIS
VORWORT V
KAPITEL 1 FASZINATION: WARUM MUSS SICH JEDER MIT PERSONALMANAGE- MENT
BESCHAEFTIGEN? 3
1.1 UEBERBLICK 5
1.2 MENSCHEN ALS MITTEL(PUNKT) 6
LEITBILD: MENSCHEN IM MITTELPUNKT 6
WIRKLICHKEIT: MENSCH DOCH *NUR" MITTEL? 9
SCHACHSPIEL: ABER WER STEUERT DIE FIGUREN? 11
1.3 PERSONALARBEIT ALS ERFOLGSFAKTOR 12
EFFEKTE, DIE MAN KENNEN MUSS! 12
FRAGEN, DIE MAN BEANTWORTEN MUSS! 13
BEGRIFFE, DIE MAN KENNEN SOLLTE! 15
1.4 PERSONALFORSCHUNG ALS WISSENSCHAFTLICHE HOCHLEISTUNG 16
INDUKTION UND DEDUKTION 16
TRADITION UND INNOVATION 17
1.5 PERSONALMANAGEMENT ALS UEBERLEBENSTRAINING 19
JEDER STUDENT EIN PERSONALMANAGER! 19
JEDER MITARBEITER EIN PERSONALMANAGER! 20
JEDE FUEHRUNGSKRAFT EIN PERSONALMANAGER! 20
1.6 PERSONALABTEILUNG ALS KARRIERE-CHANCE 22
HERAUSFORDERUNGEN: VON LOKAL BIS GLOBAL 22
DIFFERENZIERUNG: PROFESSIONALISIERUNG STATT ZERTIFIZIERUNG 24
1.7 AUSBLICK 26
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 30
KAPITEL 2 KONZEPTION: WELCHE IMPLIZITE LOGIK STEHT HINTER DEM
PERSONALMANAGEMENT? 33
2.1 UEBERBLICK 35
2.2 AKTIVITAETSFELDER IM PERSONALMANAGEMENT 36
REGELKREISPRINZIP ALS SYSTEMATISIERENDER RAHMEN 36
MANAGEMENTFELDER ALS KONZEPTIONELLE GRUNDLAGE 38
MANAGEMENTAKTIVITAETEN ALS BEGRIFFLICHE UND KONZEPTIONELLE WEITER-
ENTWICKLUNG 39
2.3 EBENEN IM PERSONALMANAGEMENT 41
STRATEGISCHES PERSONALMANAGEMENT 41
OPERATIVES PERSONALMANAGEMENT 50
BIBLIOGRAFISCHE INFORMATIONEN HTTP://D-NB.INFO/993522262
DIGITALISIERT DURCH
IMAGE 2
2.4 AUSRICHTUNGEN IM PERSONALMANAGEMENT 51
INFORMATIONSORIENTIERUNG 52
VERHALTENSORIENTIERUNG 53
2.5 AUSBLICK 53
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 57
KAPITEL 3 ORGANISATION: WIE IST DIE PERSONALARBEIT AUF
PERSONALWIRTSCHAFTLICHE AKTEURE ZU VERTEILEN? 61
3.1 UEBERBLICK 63
3.2 AEUSSERER RAHMEN: EINORDNUNG DER PERSONALABTEILUNG 64
ZENTRALISIERUNGSGRAD . 64
KOOPERATIONSGRAD 66
KOMBINATIONSFORMEN 67
3.3 PROZEDURALER RAHMEN: SPEZIFIZIERUNG DER PERSONALARBEIT 70
KOMPETENZUMFANG 70
KOMPETENZINHALT 72
KOMBINATIONSFORMEN 74
3.4 INNERER RAHMEN: GLIEDERUNG DER PERSONALABTEILUNG 74
FUNKTIONALORGANISATION 74
OBJEKTORGANISATION 75
KOMBINATIONSFORMEN 76
3.5 RECHTLICHER RAHMEN 78
INDIVIDUELLES ARBEITSRECHT 79
KOLLEKTIVES ARBEITSRECHT 81
3.6 AUSBLICK 85
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 88
KAPITEL 4 EMOTION: WIESO IST PERSONALMANAGEMENT MEHR ALS *NUR"
SACHRATIONALE MECHANIK? 91
4.1 UEBERBLICK 93
4.2 SYSTEMATISIEREN: WELCHE EMOTIONEN GIBT ES UND WIE ENTSTEHEN SIE? 95
CARROLL IZARD: DIE ZEHN GRUNDEMOTIONEN 95
ROBERT PLUTCHIK: DIE EMOTIONSKOMPLEXITAET 97
PIERCE HOWARD: DIE GEHIRNFORSCHUNG 98
DAVID WATSON UND AUKE TEILEGEN: DAS CIRCUMPLEX-MODELL 100
4.3 KONZEPTIONALISIEREN: WOZU KANN MAN EMOTIONEN NUTZEN? 102
EMOTIONALISIERUNG AKZEPTIEREN: BEISPIEL ENTSCHEIDUNGEN 102
EMOTIONALISIERUNG VERSTEHEN: BEISPIEL ANGST 102
EMOTIONALISIERUNG MESSEN: BEISPIEL KONSUMENTENFORSCHUNG 104
EMOTIONALISIERUNG POSITIONIEREN: BEISPIEL PERSONALARBEIT 106
IMAGE 3
4.4 INSTRUMENTALISIEREN: WIE KANN MAN EMOTIONEN IN DEN GRIFF BEKOMMEN? .
. 108
EMOTIONALE STABILITAET 108
EMOTIONALE INTELLIGENZ 108
EMOTIONALE DISSONANZ 110
EMOTIONALE REGULATION 111
4.5 AUSBLICK 113
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 115
KAPITEL 5 KALKULATION: WIE BESTIMMT MAN DEN WIRKLICHEN
PERSONALBEDARF? 119
5.1 UEBERBLICK 121
5.2 GRUNDLOGIK 123
BRUTTOPERSONALBEDARF VERSUS NETTOPERSONALBEDARF 123
FORTFUEHRUNGSBASIS VERSUS NULLBASISPLANUNG 124
5.3 QUANTITATIVER ASPEKT: WIE VIELE MITARBEITER BRAUCHT MAN? 126
KENNZAHLEN 126
TRENDEXTRAPOLATION 129
5.4 QUALITATIVER ASPEKT: WELCHE MITARBEITER BRAUCHT MAN? 130
SYSTEMATIKEN FUER PRAKTIKABLE ANFORDERUNGSMERKMALE 130
KRITERIEN FUER SINNVOLLE ANFORDERUNGSMERKMALE 132
5.5 ZEITLICHER ASPEKT: WANN BRAUCHT MAN DIE MITARBEITER? 132
DIREKTE ZEITMESSUNG 133
MULTIMOMENTVERFAHREN 133
ELEMENTARZEITVERFAHREN 134
5.6 RAEUMLICHER ASPEKT: WO BRAUCHT MAN DIE MITARBEITER? 135
DER GLOBAL-MANAGER 136
DER COUNTRY-MANAGER 137
DER COMPANY-MANAGER 139
5.7 WERTMAESSIGER ASPEKT: WELCHES BUDGET BRAUCHT MAN FUER DIE MITARBEITER?
. 140
5.8 AUSBLICK 141
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 144
KAPITEL 6 (E)VALUATION: WIE ANALYSIERT MAN DEN TATSAECHLICHEN
PERSONALBESTAND? 147
6.1 UEBERBLICK 149
6.2 QUANTITATIVER ASPEKT: WIE VIELE MITARBEITER HAT MAN? 151
FULL-TIME-EQUIVALENTS ALS NUMERISCHE BASIS 151
SKONTRATIONSRECHNUNG ALS ZEITBEZOGENE ERGAENZUNG 151
6.3 QUALITATIVER ASPEKT: WELCHE QUALIFIKATION HABEN DIE MITARBEITER? 154
IMAGE 4
LEISTUNGSPOTENZIAL UND LEISTUNGSBEURTEILUNG 154
FAEHIGKEITSMERKMALE PROBLEMATISCH ALS ANALYSEGRUNDLAGE 155
6.4 ZEITLICHER ASPEKT: WANN SIND DIE MITARBEITER DA? 156
6.5 RAEUMLICHER ASPEKT: WO SIND DIE MITARBEITER? 157
6.6 WERTMAESSIGER ASPEKT: WIE VIEL SIND DIE MITARBEITER WERT? 158
KOSTENVERRECHNUNG: HUMAN RESOURCE ACCOUNTING (HRA) 159 GEWINNVERTEILUNG:
HUMAN CAPITAL RETURN ON INVESTMENT (HCROL) 161 ERTRAGSPOTENZIALANALYSE:
SAARBRUECKER FORMEL (SFO) 162
6.7 AUSBLICK 165
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 168
KAPITEL 7 AKQUISITION: WIE BESCHAFFT MAN MITARBEITER? 171
7.1 UEBERBLICK 173
7.2 KERNASPEKTE 174
QUANTITATIV: BESCHAFFUNGSUMFANG 175
QUALITATIV: *WAR FOR TALENTS" 175
RAEUMLICH: EXTERNE VERSUS INTERNE BESCHAFFUNG 176
ZEITLICH: TIME TO HIRE 180
WERTMAESSIG: WERTSCHOEPFUNG DURCH ALLEINSTELLUNG 180
7.3 METHODEN 185
DIE AIDA-FORMEL 185
DIE CUBE-FORMEL 186
DAS LAMBDA-MODELL 189
7.4 KOMMUNIKATION UND MEDIEN 191
PRINTMEDIEN 192
ELEKTRONISCHE MEDIEN 194
7.5 AUSBLICK 199
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 203
KAPITEL 8 SELEKTION: FUER WEN SOLL MAN SICH ENTSCHEIDEN? 207
8.1 UEBERBLICK 209
8.2 KONZIPIEREN DES GESAMTPROZESSES 210
ABLAUF DES SELEKTIONSPROZESSES 211
RECHTLICHER RAHMEN 213
METHODISCHE KORREKTHEIT 214
8.3 AUSWERTEN SCHRIFTLICHER UNTERLAGEN 216
BEWERBUNGSUNTERLAGEN 216
ONLINE-PROFILABGLEICH 219
INTERNETRECHERCHE 222
IMAGE 5
8.4 FUEHREN VON AUSWAHLGESPRAECHEN 225
TELEFONINTERVIEW 225
BEWERBUNGSGESPRAECH 225
8.5 DURCHFUEHREN VON TESTVERFAHREN 230
PSYCHOLOGISCHE TESTVERFAHREN 230
FAEHIGKEITSTESTS 230
SITUATIVE TESTS 231
ASSESSMENT CENTER 232
BASISRATE UND SELEKTIONSRATE 235
8.6 BEENDIGUNG DES AUSWAHLPROZESSES 239
8.7 AUSBLICK 239
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 242
KAPITEL 9 INTEGRATION: WIE REALISIERT SICH EINE ERFOLGREICHE
GESAMTBELEGSCHAFT? 245
9.1 UEBERBLICK 247
9.2 GLEICHHEIT SCHAFFEN: PROZEDURALE EINHEIT ALS NOTWENDIGKEIT 248
GEHALTSFINDUNG 248
ARBEITSVERTRAG 249
ARBEITSEINFUEHRUNG 250
MENTORING 251
PROBEZEIT 252
9.3 VIELFALT ZULASSEN: GRUPPENSPEZIFISCHE UNTERSCHIEDLICHKEIT ALS
FASZINATION . 252 MEHRWERT DURCH VIELFALT: INCLUSION MACHT DEN
UNTERSCHIED 253 GESETZLICHE GRUNDLAGEN: GLEICHHEIT TROTZ VIELFALT 255
VIELFALT: PERSOENLICH, DEMOGRAFISCH, ORGANISATIONAL 256
WEIBLICHE MITARBEITER: DIE FRAGE DER GLAESERNEN DECKE 257
AELTERE MITARBEITER: FIKTION UND FUNKTION 259
AUSLAENDISCHE MITARBEITER: KULTUR STATT REISEPASS 259
9.4 DIVERSITY NUTZEN: ABGESTIMMTE VIELFALT ALS CHANCE 260
DIVERSITY ALS GEPLANTE VIELFALT 261
DIVERSITY MANAGEMENT ALS PROZESS 262
DIVERSITY MANAGEMENT ALS CHANGE AGENT 263
PERSONALARBEIT ALS DIVERSITY MANAGEMENT 264
9.5 AUSBLICK 266
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 268
IMAGE 6
KAPITEL 10 ALLOKATION: WIE WERDEN MITARBEITER UND STELLEN
ZUSAMMENGEBRACHT? 271
10.1 UEBERBLICK 273
10.2 WIE ARBEITEN? ARBEITSPHILOSOPHIE 275
10.3 WANN ARBEITEN? ARBEITSZEIT 276
VOLUMENBEZOGENE ARBEITSZEITGESTALTUNG (*CHRONOMETRISCHE MODELLE") . . .
277 VERTEILUNGSBEZOGENE MODELLE (*CHRONOLOGISCHE MODELLE") 278
AUSGESTALTUNGSFORMEN UND -VORSCHRIFTEN 279
10.4 WO ARBEITEN? ARBEITSPLATZ 281
ARBEITSPLATZGESTALTUNG: ERGONOMIE 281
ARBEITSPLATZWAHL: TELEARBEIT 286
10.5 WAS ARBEITEN? ARBEITSZUORDNUNG 289
DER INTUITIV-HEURISTISCHE ANSATZ 290
DER MATHEMATISCH-FORMALE ANSATZ 290
DIENSTPLANUNG ALS SPEZIALAUFGABE 291
10.6 AUSBLICK 293
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 295
KAPITEL 11 KOMPENSATION: WIE ENTLOHNT MAN MITARBEITER RICHTIG? 299
11.1 UEBERBLICK 301
11.2 ENTGELTGERECHTIGKEIT ALS BASIS 303
UNTERNEHMENSPOLITISCHE DIMENSION 303
ETHISCHE DIMENSION 304
PSYCHOLOGISCHE DIMENSION 305
RECHTLICHE DIMENSION 306
11.3 ARBEITSBEWERTUNG UND LEISTUNGSBEURTEILUNG ALS METHODEN 306
SYSTEMATIK 307
ABLAUF 309
PROBLEMATIK 310
11.4 ENTGELTBESTIMMUNG BEI ARBEITERN UND ANGESTELLTEN 311
GRUNDLOHN 313
LEISTUNGSLOHN 313
SOZIALLOHN 316
SENIORITAETSLOHN 316
SUBVENTIONSLOHN 316
11.5 ENTGELTBESTIMMUNG BEI FUEHRUNGSKRAEFTEN 317
GRUNDBEZUEGE 318
LEISTUNGSBEZUEGE 318
UNTERNEHMERLOHN 319
MARKTPREISE ALS LOHN 319
MACHTPREISE ALS LOHN 320
IMAGE 7
11.6 ENTGELTZUSAMMENSETZUNG (*TOTAL COMPENSATION") 321
WAEHLBARE KOMPONENTEN 323
CAFETERIA-SYSTEM ALS SONDERFORM 323
11.7 AUSBLICK 325
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 327
KAPITEL 12 QUALIFIKATION: WIE ENTWICKELT MAN MITARBEITER? 331
12.1 UEBERBLICK 333
12.2 ENTWICKLUNGSARTEN 335
BERUFSVORBEREITENDE BILDUNG (*AUSBILDUNG") 335
BERUFSERWEITERNDE UND -AKTUALISIERENDE BILDUNG (*FORTBILDUNG") 337
BERUFSVERAENDERNDE BILDUNG (*UMSCHULUNG") 338
12.3 ENTWICKLUNGSINHALTE 338
KOMPETENZFELDER ALS QUALITATIVER ASPEKT 339
HALBWERTZEIT DES WISSENS UND WISSENSRELEVANZZEIT ALS ZEITBEZOGENER AS-
PEKT 341
12.4 ENTWICKLUNGSROLLEN 342
PERSONALABTEILUNG ALS PERSONALENTWICKLER 342
FUEHRUNGSKRAFT ALS PERSONALENTWICKLER 343
MITARBEITER ALS PERSONALENTWICKLER 343
KOMBINATION DER ROLLEN 344
12.5 ENTWICKLUNGSPRINZIPIEN 344
PRINZIPIEN FUER DIE ZIELGRUPPE 345
PRINZIPIEN FUER DIE METHODENAUSWAHL 345
12.6 ENTWICKLUNGSMETHODEN 347
TECHNIKEN, KONZEPTE UND VORGEHENSWEISEN 347
ORT, ZEIT UND ZWECK 352
12.7 ENTWICKLUNGSKOSTEN 354
KOSTENTRAEGER: EINE FRAGE DES NUTZENS 354
KOSTENWEITERGABE: EINE FRAGE DER MOEGLICHKEITEN 355
KOSTENBESTANDTEILE: EINE FRAGE DER ZUSAMMENSETZUNG 355
12.8 AUSBLICK 356
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 358
KAPITEL 13 MOTIVATION: WAS BRINGT MITARBEITER ZU HOECHSTLEISTUNGEN? . .
361
13.1 UEBERBLICK 363
13.2 MENSCHENBILDER 365
DIE EXTREMTYPEN NACH DOUGLAS MCGREGOR 366
DIE MENSCHENTYPEN NACH EDGAR SCHEIN 368
DIE MANAGERTYPEN NACH MICHAEL MACCOBY 369
IMAGE 8
13.3 INHALTSTHEORIEN 370
DIE BEDUERFNISHIERARCHIE NACH ABRAHAM MASLOW 372
DIE ZWEI-FAKTOREN-THEORIE NACH FREDERICK HERZBERG 373
DIE BEDUERFNISARTEN NACH DAVID MCCLELLAND 375
13.4 PROZESSTHEORIEN 377
VOLITION NACH NARZISS ACH UND HEINZ HECKHAUSEN 377
DAS FLOW-ERLEBNIS NACH MIHALY CSIKSZENTMIHALYI 379
13.5 AUSBLICK 381
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 384
KAPITEL 14 DIREKTION: WIE FUEHRT MAN MITARBEITER? 387
14.1 UEBERBLICK 389
14.2 TRANSAKTIONALE FUEHRUNGSMODELLE 391
DAS KONTINUUM VON ROBERT TANNENBAUM UND WARREN SCHMIDT 392 DAS
KONTINGENZMODELL VON FRED FIEDLER 393
VERHALTENSGITTER VON ROBERT BLAKE UND JANE MOUTON 397
REIFEGRADMODELL VON PAUL HERSEY UND KENNETH BLANCHARD 399
EFFEKTIVITAETSMODELL VON WILLIAM REDDIN 401
14.3 TRANSFORMATIONALE FUEHRUNG 403
DIE BASISFORSCHUNG NACH JAMES BURNS, WARREN BENNIS UND BERNARD BASS 403
CHARISMATISCHE FUEHRUNG NACH ROBERT HOUSE 404
FUEHRUNG NACH HEINER BRAND UND JUERGEN KLINSMANN 405
14.4 FUEHRUNG IN DER NEUEN ARBEITSWELT 408
MITUNTERNEHMERTUM NACH ROLF WUNDERER 408
MOTIVATIONSMYTHEN NACH REINHARD SPRENGER 410
DARWIPORTUNISMUS NACH CHRISTIAN SCHOLZ 411
14.5 AUSBLICK 415
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 418
KAPITEL 15 KOOPERATION: WIE FUEHRT MAN TEAMS? 421
15.1 UEBERBLICK 423
15.2 KONZEPTIONELL: TEAMS FUEHREN BEDEUTET TEAMS VERSTEHEN 425 WAS IST
EIN TEAM? 425
TEAMARBEIT ALS WETTBEWERBSVORTEIL 427
WOFUER TEAMS? 428
15.3 ORGANISATORISCH: DIE KLASSISCHEN AUFGABEN DES TEAMFUEHRERS 429
DARWIN CARTWRIGHT UND AMN ZANDER. LOKOMOTION UND KOHAESION 429 SUSAN
MOHRMAN, SUSAN COHEN UND ALLAN MOHRMAN: FUNKTIONSFUELLE UND
FAEHIGKEITSDEFIZIT 431
JON KATZENBACH UND DOUGLAS SMITH: AKTION UND DELEGATION 432
IMAGE 9
15.4 SPORTLICH: VON PUCKS UND ANDEREN OBJEKTEN 433
DON SHULA UND KENNETH BLANCHARD: DAS C.O.A.C.H.-MODELL 434 KENNETH
BLANCHARD ET AL.: DAS RU.C.K.-MODELL 436
KENNETH BLANCHARD, DONALD CAREW UND EUNICE CAREW: DAS P.E.R.F.O.R.M.-
MODELL 437
15.5 MUSIKALISCH: 5-SEKUNDEN UND MEHR 439
HENRY MINTZBERG UND BRAMWELL TOVEY: DIE ZAHMEN LOEWEN 439 HARVEY SEIFTER
UND PETER ECONOMY: DIE DIRIGENTENLOSIGKEIT 440 CHRISTIAN SCHOLZ UND
ALBERT SCHMITT: DAS 5-SEKUNDEN-MODELL 441
15.6 VIRTUELL: FUEHRUNG RAEUMLICH VERTEILTER TEAMS 443
WAS SIND VIRTUELLE TEAMS? 443
WIE FUNKTIONIERT FUEHRUNG IN VIRTUELLEN TEAMS? 445
15.7 PROBLEMATISCH: KLEINERE UND GROESSERE SCHWIERIGKEITEN IN TEAMS 446
OSWALD NEUBERGER. MIKROPOLITIK ALS MANCHMAL NEGATIVES PHAENOMEN 447 HEINZ
LEYMANN VERSUS OSWALD NEUBERGER: MOBBING ALS (NICHT?) EXISTIEREN- DES
PHAENOMEN 448
15.8 AUSBLICK 451
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 454
KAPITEL 16 RETENTION: WIE HAELT MAN GUTE MITARBEITER IM UNTERNEHMEN? .
457
16.1 UEBERBLICK 459
16.2 WIESO IST DAS THEMA SO WICHTIG? 461
MITARBEITER ALS KAPITAL MIT FUESSEN 461
KENNZAHLEN, AUF DIE ES ANKOMMT 463
GEFAEHRLICHE TRIVIALITAET 465
GEFAEHRLICHE GENERALISIERUNG 466
16.3 WELCHE BASISTHEORIEN GIBT ES? 467
SCHOCK UND PFAD (SHOCKS AND THE UNFOLDING PATH MODEL) 467
VERWURZELUNG (JOB EMBEDDEDNESS) 470
SELF-CONCEPT-JOB FIT 471
EXIT AND VOICE 472
16.4 WAS KANN MAN KONKRET MACHEN? 472
INTUITION VERMEIDEN 473
BINDUNG ALS UNTERNEHMENSWERT ANSEHEN 474
METHODENVERBUND ZUR ANALYSE SCHAFFEN 475
DIE COMMITMENT-POSITIONIERUNG OPTIMIEREN 476
16.5 AUSBLICK 477
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 483
IMAGE 10
KAPITEL 17 REDUKTION: WIE GESTALTET MAN DEN *BETRIEBSWIRTSCHAFTLICH
RICHTIGEN" PERSONALABBAU SOZIAL VERTRAEGLICH? 487
17.1 UEBERBLICK 489
17.2 VERSTEHEN: DIE UNABWENDBARE LOGIK DER PERSONALFREISETZUNG 490
BETRIEBSWIRTSCHAFTLICH: VON PLANUNGSHORIZONTEN UND TRANSAKTIONSKOSTEN .
490 JURISTISCH: VON EINZELFALL- UND GRUPPENBEZOGENER FREISETZUNG 493
PROZEDURAL: VON ABMAHNUNGEN UND AUFHEBUNGEN 498
17.3 VERMEIDEN: ALTERNATIVEN ZUR ENTLASSUNG 500
EINSTELLUNGSSTOPP: JA, ABER PROBLEMVERLAGERUNG IN DIE ZUKUNFT 500
KURZARBEIT: JA, ABER PROBLEMVERLAGERUNG AUF DIE ALLGEMEINHEIT 501
LOHNKUERZUNGEN: JA, ABER PROBLEMVERLAGERUNG AUF DEN ARBEITNEHMER 501
ZEITARBEITSFIRMEN: JA, ABER PROBLEMVERLAGERUNG AUF ARBEITNEHMER UND
ALLGEMEINHEIT 502
BESCHAEFTIGUNGSSICHERUNGSPROGRAMME: JA, ABER PROBLEMVERLAGERUNG IN DIE
ZUKUNFT 503
17.4 GESTALTEN: WEICHE ODER HARTE TRENNUNG 503
GUTE TRENNUNGSKULTUR: DIE BASIS 503
GOLDENE INSTRUMENTE: VON FALLSCHIRMEN UND SAERGEN 505
GRAUE INSTRUMENTE: NICHT-GANZ-FREISETZUNG 505
FINALE REALITAET: DIE KUENDIGUNG WIRD WIRKSAM 506
17.5 AUSBLICK 508
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 512
KAPITEL 18 KOMMUNIKATION: WIE TRANSPORTIERT MAN INFORMATIONEN? 515
18.1 UEBERBLICK 517
18.2 WARUM? - WIRKUNG VON KOMMUNIKATIONSMEDIEN 518
PERSONALMANAGEMENT SCHAFFT WIRKLICHKEIT 518
PERSONALMANAGEMENT SCHAFFT MAERKTE 521
PERSONALMANAGEMENT SCHAFFT WERT(E) 522
18.3 WO? -WAHL DER KOMMUNIKATIONSMEDIEN 524
THEORIE DER SUBJEKTIVEN MEDIENAKZEPTANZ 525
THEORIE DER KOLLEKTIVEN MEDIENAKZEPTANZ 525
AUFGABENORIENTIERTER ANSATZ 526
MEDIA RICHNESS THEORIE 527
MEDIA SYNCHRONICITY THEORIE 529
18.4 WER? - ROLLENVERTEILUNG BEI DER KOMMUNIKATION 531
PERSONALABTEILUNG 531
FUEHRUNGSKRAEFTE 533
MITARBEITER 536
18.5 AUSBLICK 539
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 547
IMAGE 11
KAPITEL 19 ADMINISTRATION: WIE VERWALTET MAN DIE BELEGSCHAFT? 551
19.1 UEBERBLICK 553
19.2 PERSONALAKTE 554
WAS IST EINE PERSONALAKTE? 554
WAS MUSS/DARF IN EINER PERSONALAKTE STEHEN? 555
WELCHE RECHTE HAT DER ARBEITNEHMER? 556
DIE DIGITALE PERSONALAKTE 556
19.3 PERSONALABRECHNUNG 558
BRUTTORECHNUNG UND NETTOLOHN 558
ARBEITGEBERSICHT UND ARBEITNEHMERSICHT 560
19.4 PERSONALCONTROLLING 562
BEGRIFF UND INHALT 562
RISIKEN UND CHANCEN 564
BALANCED SCORECARD UND HR-SCORECARD 566
19.5 PERSONALINFORMATIONSSYSTEME 569
HRIS ALS ADMINISTRATIONSBASIS! 569
DATENEXPLOSION ALS UNVERMEIDBARKEIT? 571
VERTRAUEN ALS IMPLEMENTATIONSBESCHLEUNIGER! 572
SELF-SERVICE ALS VERANTWORTUNGSUEBERTRAGUNG! 573
19.6 AUSBLICK 574
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 579
KAPITEL 20 PERFEKTION: DAS STREBEN NACH PROFESSIONALISIERUNG! 583
20.1 UEBERBLICK 585
20.2 STRATEGISCH-PERFEKTE PERSONALARBEIT ALS WETTBEWERBSVORTEIL 586 DIE
IDEOLOGIEBASIERTE HOCHPLATEAU-THESE 587
DIE EFFIZIENZORIENTIERTE FIAT-THESE 588
DIE EFFEKTIVITAETSFOKUSSIERTE ANTI-FLAT-THESE 590
20.3 MECHANISCH-PERFEKTE PERSONALPROZESSE ALS UHRWERK 592
DIE OPTIMIERT-TAYLORISTISCHE HR-FABRIK 592
DAS OPTIMIERT-INTEGRATIVE QUALITAETSMANAGEMENT 593
20.4 ORGANISCH-PERFEKTES HUMANKAPITAL ALS UEBERLEBENSFAEHIGKEIT 596 DAS
SUBSTANZERHALTENDE FLIESSGLEICHGEWICHT 596
DIE STRUKTURELLE ANPASSUNGSFAEHIGKEIT 597
DIE ZUKUNFTSORIENTIERTE NACHHALTIGKEIT 599
20.5 ORGANISATIONSKULTURELL-PERFEKTE ARBEITSWELT ALS PSYCHOLOGISCHER
VERTRAG . . 600 UNTERNEHMENSKULTUR UND UNTERNEHMENSERFOLG 601
DARWINISMUS UND OPPORTUNISMUS 604
20.6 INTELLIGENT-PERFEKTE HR-IT ALS QUALITAETSMANAGEMENT 605
VERALTET: JE MEHR, JE BESSER 605
IMAGE 12
GEFAEHRLICH: INFORMATISIERUNG ZUR KOSTENSENKUNG UND UEBERWACHUNG 606
ZUKUNFTSWEISEND: NEUES DENKEN DURCH NEUE LEITBILDER 606
20.7 VIRTUELL-PERFEKTE PERSONALABTEILUNG ALS REALITAET 607
VIRTUELL PLUS REAL STATT IMAGINAER PLUS REDUKTIV 607
AM TISCH STATT UNTER DEM TISCH 609
20.8 AUSBLICK 610
AUFGABEN UND FRAGEN ZUR SELBSTUEBERPRUEFUNG 613
SACHVERZEICHNIS 645 |
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