Einfluss der Kompetenzen von Personalverantwortlichen auf die strategische Rolle der Personalabteilung:
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|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Mering ; München
Hampp
2009
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| Ausgabe: | 1. Aufl. |
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| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XII, 217 S. 210 mm x 150 mm |
| ISBN: | 9783866183223 |
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Titel: Einfluss der Kompetenzen von Personalverantwortlichen auf die strategische Rolle der Personalabteilu
Autor: Alfes, Kerstin
Jahr: 2009
Verzeichnisse VII
Inhaltsübersicht
1 Einleitung.1
1.1 Problemstellung und Relevanz des Themas.1
1.2 Zielsetzungen der Arbeit.7
1.3 Wissenschaftstheoretische Grunddisposition.9
1.4 Aufbau der Arbeit.19
2 Konzeptionelle Grundlagen der Untersuchung.22
2.1 Stand der Forschung.22
2.2 Theoretische Fundierung des Untersuchungsmodells.70
3 Bezugsrahmen der strategischen Rolle der Personalabteilung.92
3.1 Außerbetriebliche Bedingungsgrößen.93
3.2 Innerbetriebliche Bedingungsgrößen.94
3.3 Aktionsparameter.96
3.4 Effektivitätskonzept.100
4 Entwicklung des Untersuchungsmodells.105
4.1 Überblick des Untersuchungsmodells.105
4.2 Entwicklung der Hypothesen zu den Zusammenhängen des
Untersuchungsmodells.109
5 Grundlagen der empirischen Untersuchung.118
5.1 Durchführung der empirischen Untersuchung.118
5.2 Grundlegende Aspekte der Kausalanalyse.126
6 Ergebnisse der empirischen Untersuchung.155
6.1 Empirische Überprüfung der operationalisierten Konstrukte.155
6.2 Kausalanalytische Überprüfung des Gesamtmodells.162
7 Schlussbetrachtung der vorliegenden Arbeit.173
7.1 Implikationen für die Praxis.174
7.2 Wissenschaftliche Bewertung der vorliegenden Arbeit.186
7.3 Limitationen der vorliegenden Arbeit und Anregungen für zukünftige
Forschungsprojekte.189
VIII Verzeichnisse
Inhaltsverzeichnis
Geleitwort.I
Vorwort.III
Inhaltsübersicht.VII
Inhaltsverzeichnis.VIII
Abbildungsverzeichnis.XI
Tabellenverzeichnis.XII
1 Einleitung.1
1.1 Problemstellung und Relevanz des Themas.1
1.2 Zielsetzungen der Arbeit.7
1.2.1 Theoretische Zielsetzungen.8
1.2.2 Pragmatische Zielsetzungen.8
1.3 Wissenschaftstheoretische Grunddisposition.9
1.3.1 Wissenschaftstheoretische Einordnung.9
1.3.2 Forschungsobjekt.13
1.3.3 Forschungsziel.14
1.3.4 Forschungsstrategie.15
1.3.5 Forschungsprozess.16
1.3.5.1 Entdeckungszusammenhang.16
1.3.5.2 Begründungszusammenhang.17
1.3.5.3 Verwendungszusammenhang.18
1.4 Aufbau der Arbeit.19
2 Konzeptionelle Grundlagen der Untersuchung.22
2.1 Stand der Forschung.22
2.1.1 Ausgewählte Forschungsarbeiten zu relevanten Kompetenzen von
Personalverantwortlichen.22
2.1.1.1 Systematisierung des Kompetenzbegriffs.23
2.1.1.2 Definition des Kompetenzbegriffs.27
2.1.1.3 Relevante Kompetenzen im Personalbereich.34
2.1.1.4 Auswirkungen von Kompetenzen der Personalverantwortlichen. 41
2.1.2 Ausgewählte Forschungsarbeiten zur strategischen Rolle der
Personalabteilung.43
2.1.2.1 Entwicklung von Rollentypologien im Personalbereich.44
2.1.2.2 Begriffsverständnis des Konstrukts der strategischen Rolle.48
2.1.2.3 Entwicklungsstand der strategischen Rolle der
Personalabteilung.53
2.1.2.4 Einflussfaktoren auf die strategische Rolle der
Personalabteilung.56
Verzeichnisse IX
2.1.3 Zusammenhang zwischen Kompetenzen von Personalverantwortlichen
und der strategischen Rolle der Personalabteilung.65
2.1.4 Zusammenfassende Beurteilung des Stands der Forschung.66
2.2 Theoretische Fundierung des Untersuchungsmodells.70
2.2.1 Concept of negotiated Order.70
2.2.2 Rollentheorie.73
2.2.3 Kompetenztheorien.77
2.2.3.1 Kompetenzmodell nach Richard E. Boyatzis.78
2.2.3.2 Kompetenzmodell nach Manfred Becker.81
2.2.3.3 Kompetenzmodell nach John Erpenbeck und Volker Heyse.85
2.2.3.4 Zusammenfassende Betrachtung der drei Kompetenzmodelle.89
2.2.4 Zusammenfassende Beurteilung der theoretischen Grundlagen.90
3 Bezugsrahmen der strategischen Rolle der Personalabteilung.92
3.1 Außerbetriebliche Bedingungsgrößen.93
3.2 Innerbetriebliche Bedingungsgrößen.94
3.3 Aktionsparameter.96
3.3.1 Mittelbare Aktionsparameter.96
3.3.2 Unmittelbare Aktionsparameter.97
3.4 Effektivitätskonzept.100
4 Entwicklung des Untersuchungsmodells.105
4.1 Überblick des Untersuchungsmodells.105
4.2 Entwicklung der Hypothesen zu den Zusammenhängen des
Untersuchungsmodells.109
5 Grundlagen der empirischen Untersuchung.118
5.1 Durchführung der empirischen Untersuchung.118
5.1.1 Studiendesign.118
5.1.2 Strukturelle Zusammensetzung der Datenbasis.123
5.2 Grundlegende Aspekte der Kausalanalyse.126
5.2.1 Verfahren der Parameterschätzung.128
5.2.2 Konstruktmessung.131
5.2.2.1 Konzeptionalisierung und Operationalisierung der Konstrukte .131
5.2.2.2 Validität und Reliabilität der Konstrukte.134
5.2.3 Methodik der kovarianzerklärenden Kausalanalyse.151
6 Ergebnisse der empirischen Untersuchung.155
6.1 Empirische Überprüfung der operationalisierten Konstrukte.155
6.2 Kausalanalytische Überprüfung des Gesamtmodells.162
X Verzeichnisse
7 Schlussbetrachtung der vorliegenden Arbeit.173
7.1 Implikationen für die Praxis.174
7.1.1 Zukünftiges Kompetenzprofil und Zusammensetzung des
Personalleitungsteams.175
7.1.2 Personalauswahl von Personalverantwortlichen.177
7.1.3 Trainee-Programme im Personalbereich.178
7.1.4 Karriereplanung von Personalverantwortlichen.178
7.1.5 Personalabteilungen als strategische Partner.181
7.1.6 Organisation der Personalabteilung.182
7.1.7 Aus- und Weiterbildung von Personalverantwortlichen.184
7.1.8 Professionalisierung des Personalmanagements.185
7.2 Wissenschaftliche Bewertung der vorliegenden Arbeit.186
7.3 Limitationen der vorliegenden Arbeit und Anregungen für zukünftige
Forschungsprojekte.189
Literaturverzeichnis.192
Verzeichnisse XI
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1-1: Aufbau der Arbeit.21
Abbildung 2-1: Systematisierung wissenschaftlicher Zugänge zum Kompetenzbegriff.24
Abbildung 2-2: Kompetenzprofil von Personalverantwortlichen im
deutschsprachigen Raum.40
Abbildung 2-3: Theoretische Grundlagen der vorliegenden Arbeit.70
Abbildung 2-4: Modell der Rollenübernahme nach Katz/Kahn.75
Abbildung 2-5: Kompetenzkonzept nach Becker.83
Abbildung 2-6: Zusammenhang von Qualifikation, Kompetenz und Performanz.85
Abbildung 2-7: Kompetenzmodell nach Erpenbeck/Heyse.89
Abbildung 3-1: Bezugsrahmen zur strategischen Rolle der Personalabteilung.102
Abbildung 4-1: Überblick des Untersuchungsmodells der vorliegenden Arbeit.106
Abbildung 5-1: Größenverteilung der Stichprobe nach Mitarbeiterzahl
(Unternehmensbefragung).123
Abbildung 5-2: Größenverteilung der Stichprobe nach Mitarbeiterzahl
(Personenbefragung).124
Abbildung 5-3: Ausbildung der Personalverantwortlichen nach Stichprobe.126
Abbildung 5-4: Reflektives versus formatives Messmodell.133
Abbildung 6-1: Vollständiges Kausalmodell in LISREL-Notation.163
Abbildung 6-2: Ergebnisse der Hypothesenprüfung.165
XII
Verzeichnisse
Tabellenverzeichnis
Tabelle 2-1: Ausgewählte Definitionen zum Kompetenzbegriff aus
personalwirtschaftlicher Sicht.29
Tabelle 2-2: Human Resource Competency Study zu den Kompetenzen von
Personalverantwortlichen.35
Tabelle 2-3: Weitere Studien zu den Kompetenzen von Personalverantwortlichen.36
Tabelle 2-4: Konzeptionelle Forschungsarbeiten zu den Kompetenzen von
Personalverantwortlichen.37
Tabelle 2-5: Zentrale Arbeiten zu den Auswirkungen von Kompetenzen der
Personalverantwortlichen.42
Tabelle 2-6: Ausgewählte Definitionen zur strategischen Rolle der
Personalabteilung.51
Tabelle 2-7: Zentrale Ergebnisse zur strategischen Rolle der Personalabteilung.55
Tabelle 2-8: Systematisierung der Einflussfaktoren einer strategischen Rolle der
Personalabteilung.58
Tabelle 2-9: Zentrale Arbeiten zu den Einflussfaktoren einer strategischen Rolle
der Personalabteilung.64
Tabelle 2-10: Kompetenzarchitektur nach Becker.84
Tabelle 5-1: Stichprobengröße, Rücklaufquote und verwendete Fragebögen.122
Tabelle 5-2: Branchenverteilung der Stichproben.125
Tabelle 5-3: Vergleich zwischen varianz- und kovarianzerklärender Kausalanalyse.129
Tabelle 5-4: Gütekriterien zur Beurteilung reflektiver Messmodelle.147
Tabelle 6-1: Gütekriterien der vier Kompetenzkonstrukte.157
Tabelle 6-2: Gütekriterien des Konstruktverbunds Kompetenzen der
Personalverantwortlichen.158
Tabelle 6-3: Gütekriterien des Konstrukts personalwirtschaftliche Effektivität.160
Tabelle 6-4: Indikatoren des Konstrukts strategische Rolle der Personalabteilung.161
Tabelle 6-5: Ergebnisse der Hypothesenprüfung im Oberblick.170 |
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