Bewerberauswahl und Einstellungsgespräch: Leitfaden für die Praxis aus psychologischer und arbeitsrechtlicher Sicht
Gespeichert in:
| Späterer Titel: | Personal Recruitment |
|---|---|
| Hauptverfasser: | , |
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Berlin
Schmidt
2009
|
| Ausgabe: | 7., völlig neu bearb. und erw. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis
42 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 276 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 9783503114726 |
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| adam_text | BEWERBERAUSWAHL UND EINSTELLUNGSGESPRAECH LEITFADEN FUER DIE PRAXIS AUS
PSYCHOLOGISCHER UND ARBEITSRECHTLICHER SICHT VON PROFESSOR DR. JUR.
WOLFGANG BOEHM UND DIPL.-PSYCH. DR. STEFAN POPPELREUTER 7., VOELLIG NEU
BEARBEITETE UND ERWEITERTE AUFL AGE ERICH SCHMIDT VERLAG BIBLIOGRAFI
SCHE INFORMATION DER DEUTSCHEN BIBLIOTHEK DIE DEUTSCHE BIBLIOTHEK
VERZEICHNET DIESE PUBLIKATION IN DER DEUTSCHEN NATIONALBIBLIOGRAFI E;
DETAILLIERTE BIBLIOGRAFI SCHE DATEN SIND IM INTERNET UEBER DNB.DDB.DE
ABRUFBAR. WEITERE INFORMATIONEN ZU DIESEM TITEL FI NDEN SIE IM INTERNET
UNTER ESV.INFO/978 3 503 11472 6 ES BEARBEITEN: DR. POPPELREUTER: TEIL I
PROF. DR. BOEHM: TEIL II 1. AUFL AGE 1978 ... 6. AUFL AGE 2003 1. BIS 6.
AUFL AGE ERSCHIENEN IN DER REIHE *GRUNDLAGEN UND PRAXIS DES
ARBEITSRECHTS* 7. AUFL AGE 2009 ISBN 978 3 503 11472 6 ALLE RECHTE
VORBEHALTEN ERICH SCHMIDT VERLAG GMBH & CO., BERLIN 2009 WWW.ESV.INFO
DIESES PAPIER ERFUELLT DIE FRANKFURTER FORDERUNGEN DER DEUTSCHEN
BIBLIOTHEK UND DER GESELLSCHAFT FUER DAS BUCH BEZUEGLICH DER
ALTERUNGSBESTAENDIGKEIT UND ENTSPRICHT SOWOHL DEN STRENGEN BESTIMMUNGEN
DER US NORM ANSI/NISO Z 39.48-1992 ALS AUCH DER ISO NORM 9706.
GESAMTHERSTELLUNG: DANUVIA DRUCKHAUS, NEUBURG/DONAU 5 VORWORT ES IST 30
JAHRE HER, SEIT DIE ERSTE AUFLAGE DIESES BUCHES ERSCHIENEN IST. DASS
NUNMEHR EINE SIEBTE AUFLAGE VORLIEGT, MACHT DEUTLICH, WIE AKTUELL DIE
THEMEN BEWERBERAUSWAHL UND EINSTELLUNGSGESPRAECH NACH WIE VOR SIND. 30
JAHRE SIND EINE LANGE ZEIT, IN DER ES NICHT NUR PERSONALPSYCHOLOGISCH,
SONDERN AUCH ARBEITSRECHTLICH SO MANCHE ENTWICKLUNG UND VERAENDERUNG
GEGEBEN HAT, DIE ERNEUT EINE GRUNDLEGENDE UEBERARBEITUNG DES BUCHES
NOTWENDIG MACHTEN. AUF EIGENEN WUNSCH HAT DIPL.-PSYCH. ROBERT JUSTEN,
VORMALIGER MITAUTOR UND INITIATOR DES BUCHES, DIE AUTORENSCHAFT FUER DEN
PSYCHOLOGISCHEN TEIL DES WERKES AB DER SECHSTEN AUFLAGE AN DR. STEFAN
POPPELREUTER ABGEGEBEN. BEREITS IN DER LETZTEN AUFLAGE DES BUCHES WURDE
DER PSYCHOLOGISCHE TEIL VOELLIG NEU GESTALTET UND BREITER ANGELEGT ALS
ZUVOR. ZIEL IST ES, DEM INTERESSIERTEN LESER EINEN UMFASSENDEN UEBERBLICK
UEBER PERSONALAUSWAHLINSTRUMENTE UND DEREN GUETEKRITERIEN, UEBER KOSTEN-
UND NUTZENASPEKTE DER PERSONALAUSWAHL UND UEBER GRUNDLAGEN DES
PERSONALMARKETINGS ZU VERMITTELN. DARIN EINGEBET- TET WIRD DAS NACH WIE
VOR WICHTIGSTE INSTRUMENT DER PERSONALAUSWAHL, NAEMLICH DAS
EINSTELLUNGSGESPRAECH, DETAILLIERT UND PRAXISNAH DARGESTELLT. UNTER EINER
AUSGEPRAEGTEN ANWENDUNGSPERSPEKTIVE WERDEN RATSCHLAEGE UND EMPFEHLUN- GEN
ZUR GESTALTUNG, ZUR DURCHFUEHRUNG UND ZUR AUSWERTUNG VON SOLCHEN
GESPRAECHEN GEGEBEN, DIE HAEUFIG NICHT NUR FUER BEWERBERINNEN UND BEWERBER,
SONDERN AUCH UND GERADE FUER DIE PERSONALVERANTWORTLICHEN EINE GROSSE HER-
AUSFORDERUNG UND BELASTUNG DARSTELLEN. WENN MAN JEDOCH DIE WICHTIGEN
ERKENNTNISSE DER *PSYCHOLOGIE DES GESPRAECHS* BEACHTET UND UMSETZT, WIRD
DAS EINSTELLUNGSGESPRAECH ZU EINEM HILFREICHEN UND ZIELFUEHRENDEN
INSTRUMENT PROFESSIONELLER PERSONALARBEIT. HAT MAN NUN AUF DIESER BASIS
DIE *RICHTIGE* PERSONALENTSCHEIDUNG GETROFFEN * WOFUER BRAUCHT MAN DANN
NOCH KENNTNISSE IM ARBEITSRECHT? LEIDER ZEIGT DIE ERFAHRUNG, DASS JEDE
ENTSCHEIDUNG, AUCH EINE NACH ALLEN REGELN DER KUNST VORBEREITETE
ENTSCHEIDUNG, SICH VON HINTEN HER ALS FALSCH ERWEISEN KANN. UND DANN
KOMMT ALLES DARAUF AN, OB DIE FUER EINE ERLEICHTERTE FEHLERKORREKTUR MOEG-
LICHEN VORKEHRUNGEN AUCH WIRKLICH GETROFFEN WORDEN SIND. FRAGERECHT DES
ARBEITGEBERS UND OFFENBARUNGSPFLICHT DES BEWERBERS GEHOEREN DESHALB ZUM
ARBEITSRECHTLICHEN KERN DES EINSTELLUNGSGESCHAEFTES, WOBEI
PERSOENLICHKEITS- RECHT UND DATENSCHUTZ DIE INFORMATIONSBESCHAFFUNG
ZUNEHMEND EINSCHRAEN- KEN. DARUEBER HINAUS MUESSEN GERADE BEI DER
EINSTELLUNG DIE BETEILIGUNGSRECHTE DES BETRIEBSRATS VON VORNHEREIN
PEINLICH GENAU BEACHTET WERDEN, SOLL ES NICHT ZU VERMEIDBAREN
VERZOEGERUNGEN ODER GAR GERICHTLICHEN AUSEINANDERSETZUN- GEN KOMMEN.
ZUNEHMEND *VERRECHTLICHT* WIRD NICHT NUR DIE EINSTELLUNG, SONDERN MEHR
NOCH DIE NICHTEINSTELLUNG. ZUMINDEST VORLAEUFIGER ENDPUNKT 6 DIESER
ENTWICKLUNG IST DAS AM 18.8.2006 IN KRAFT GETRETENE ALLGEMEINE
GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ (AGG). OB ES TATSAECHLICH DIE BEFUERCHTETE
PROZESS- LAWINE ABGELEHNTER * ENTTAEUSCHTER ODER AUCH NUR
GESCHAEFTSTUECHTIGER * BEWER- BERINNEN UND BEWERBER AUSLOESEN WIRD, IST
NOCH NICHT ABZUSEHEN. AUSMASS UND ERFOLG SOLCHER KLAGEN WERDEN NICHT
ZULETZT DAVON ABHAENGEN, WIE PROFESSIO- NELL UND SENSIBEL ZUGLEICH DIE
PERSONALVERANTWORTLICHEN BEI BEWERBERAUSWAHL UND EINSTELLUNGSGESPRAECH
VORGEHEN * PSYCHOLOGISCH UND JURISTISCH. DABEI WILL DIESER LEITFADEN
EINE PRAXISNAHE HILFE SEIN. BEI DER ERSTELLUNG DES PSYCHOLOGISCHEN TEILS
HABEN FRAU DIPL.-PSYCH. MICHAELA STAEDELE, FRAU CAND. PSYCH. DOROTHEA
PFUETZNER UND FRAU CAND. PSYCH. JULIA FLEISCHER SACHKUNDIGE UND
TATKRAEFTIGE UNTERSTUETZUNG GELEISTET. ALLEN DREIEN GILT DAFUER BESONDERER
DANK. BERLIN, BONN, IM JANUAR 2009 PROF. DR. WOLFGANG BOEHM DR. STEFAN
POPPELREUTER VORWORT 7 INHALTSUEBERSICHT SEITE VORWORT. . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . 5 INHALTSVERZEICHNIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . 11 ABKUERZUNGSVERZEICHNIS. . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 1. TEIL *
PSYCHOLOGISCHE GRUNDLAGEN A. FUNKTIONEN UND MOEGLICHKEITEN EINER
PROFESSIONELLEN PERSONALAUSWAHL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 I. BEDEUTUNG DER PERSONALAUSWAHL
IN SICH WANDELNDEN MAERKTEN UND BEI VERAENDERTEN ARBEITSBEDINGUNGEN . . .
. . . . . . . . . . . . . . . 23 II. KOSTEN DURCH UNZUREICHENDE
PERSONALAUSWAHL * NUTZEN DURCH PROFESSIONELLE PERSONALAUSWAHL . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . 31 III. ANFORDERUNGEN AN
PERSONALAUSWAHLINSTRUMENTE UND IHREN EINSATZ 33 IV. DIE ARBEITS- UND
ANFORDERUNGSANALYSE ALS UNABDINGBARE VORAUSSETZUNG FUER PROFESSIONELLE
PERSONALARBEIT . . . . . . . . . . . . 42 V. UNTERSCHIEDLICHE VERFAHREN
DER PERSONALAUSWAHL . . . . . . . . . . . . 45 B. *AUSWAHL ERFORDERT
MEHRZAHL*, ODER: WIE GEWINNT MAN EINEN BEWERBERPOOL? . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 I. PERSONALMARKETING
* WARUM IST ES WICHTIG? . . . . . . . . . . . . . . . . 63 II.
PERSONALMARKETING UND PERSONALAUSWAHL * WIE HAENGEN SIE ZUSAMMEN?. . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . 67 III. DIE ANSPRACHE VON BEWERBERN. . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . 70 IV. WIE ENTSCHEIDEN SICH BEWERBER?. . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 C. DAS EINSTELLUNGSGESPRAECH *
HAEUFIG PRAKTIZIERT, IMMER PROFESSIONELL? . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 I. DEFINITION UND ZIELSETZUNG DES
EINSTELLUNGSGESPRAECHS . . . . . . . 75 II. VERBREITUNG UND AKZEPTANZ . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 III. CHANCEN
UND RISIKEN DES EINSTELLUNGSGESPRAECHS . . . . . . . . . . . . 77 IV.
STRUKTURIERT UND STANDARDISIERT STATT *FRISCH UND FREI*:
EINSTELLUNGSGESPRAECHE RICHTIG ENTWICKELN . . . . . . . . . . . . . . . .
. . 83 V. EINSTELLUNGSGESPRAECHE RICHTIG FUEHREN. . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . 95 D. RESUEMEE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 8 SEITE 2. TEIL *
ARBEITSRECHTLICHE GRUNDLAGEN EINLEITUNG . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 A.
ALLGEMEINES GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ (AGG) . . . . . . . . . . . . 123 I.
EU-RICHTLINIEN UND UMSETZUNG IN NATIONALES RECHT. . . . . . . . . 123
II. STRUKTUR DES AGG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . 124 III. DISKRIMINIERUNGSVERBOT UND
GLEICHBEHANDLUNGSGRUNDSATZ . . . 129 IV. PERSPEKTIVEN. . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133 B.
STELLENAUSSCHREIBUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . 135 I. STELLENAUSSCHREIBUNG UND STELLENANGEBOT . . . . .
. . . . . . . . . . . . . 135 II. OFFENE UND VERDECKTE
UNGLEICHBEHANDLUNG . . . . . . . . . . . . . . . . 136 III. ZULAESSIGE
UNGLEICHBEHANDLUNG. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
139 IV. BEVORZUGENDE UNGLEICHBEHANDLUNG (*POSITIVE DISKRIMINIERUNG*) . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
145 V. MITTELBARE UNGLEICHBEHANDLUNG. . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . 148 VI. RISIKOABWAEGUNG UND KONSEQUENZEN . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . 152 C. PERSONALDATENERHEBUNG BEIM BEWERBER .
. . . . . . . . . . . . . . . . . 155 I. BEWERBUNGSUNTERLAGEN/LEBENSLAUF
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 II.
EINSTELLUNGSFRAGEBOGEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . 157 III. EINSTELLUNGSGESPRAECH . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160 IV. EINSTELLUNGSTESTS . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
161 V. EINSTELLUNGSUNTERSUCHUNG. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . 163 VI. GRAPHOLOGISCHE GUTACHTEN. . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165 D. PERSONALDATENBESCHAFFUNG
BEI DRITTEN/DATENSCHUTZ . . . . . . . 169 I. INFORMATIONSBESCHAFFUNG BEI
DRITTEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 II. DATENSCHUTZ. .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . 173 E. FRAGERECHT UND OFFENBARUNGSPFLICHT (ANFECHTUNG) . . . . .
. . . 177 I. EINSCHRAENKUNG DER VERTRAGSFREIHEIT IM ARBEITSRECHT . . . .
. . . . . 177 II. EINSCHRAENKUNG DER ANFECHTUNGSVORAUSSETZUNGEN . . . . .
. . . . . . 178 III. EINSCHRAENKUNG DER ANFECHTUNGSFOLGEN . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . 181 F. ZULAESSIGE/UNZULAESSIGE FRAGEN . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 I. TYPISCHE FRAGEN . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
188 II. ATYPISCHE FRAGEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . 216 III. OFFENBARUNGSPFLICHT AUCH OHNE
BEFRAGUNG? . . . . . . . . . . . . . . . . 217 INHALTSUEBERSICHT 9 SEITE
G. ABLEHNUNG VON BEWERBUNGEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . 219 I. NACHWEIS VON DISKRIMINIERUNG . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . 219 II. ENTSCHAEDIGUNG UND SCHADENSERSATZ . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226 III. ERSTATTUNG VON
VORSTELLUNGSKOSTEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235 IV.
VERBLEIB DER BEWERBUNGSUNTERLAGEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . 236 H. VERTRAGSVERHANDLUNGEN UND VERTRAGSABSCHLUSS . . . . . . . .
. . . . 239 I. VERTRAGSVERHANDLUNGEN UND VERTRAUENSSCHUTZ . . . . . . .
. . . . . . . 239 II. ARBEITSVERTRAG UND NACHWEISGESETZ . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . 243 III. ARBEITSPROBE ODER PROBEZEIT . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248 J. BETEILIGUNG DES
BETRIEBSRATS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253
I. UMFANG DER UNTERRICHTUNGSPFLICHT . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . 254 II. ZUSTIMMUNGSVERWEIGERUNG . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . 258 III. ZUSTIMMUNGSVERWEIGERUNGSGRUENDE NACH
§ 99 II BETRVG . . . . . 259 IV. VORLAEUFIGE EINSTELLUNG . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 268
LITERATURVERZEICHNIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . 271 STICHWORTVERZEICHNIS . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273 INHALTSUEBERSICHT
11 INHALTSVERZEICHNIS SEITE VORWORT . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
INHALTSUEBERSICHT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . 7 ABKUERZUNGSVERZEICHNIS . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 1. TEIL *
PSYCHOLOGISCHE GRUNDLAGEN A. FUNKTIONEN UND MOEGLICHKEITEN EINER
PROFESSIONELLEN PERSONALAUSWAHL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 I. BEDEUTUNG DER
PERSONALAUSWAHL IN SICH WANDELNDEN MAERKTEN UND BEI VERAENDERTEN
ARBEITSBEDINGUNGEN . . . . . . . 23 II. KOSTEN DURCH UNZUREICHENDE
PERSONALAUSWAHL * NUTZEN DURCH PROFESSIONELLE PERSONALAUSWAHL. . . . . .
. . . . . . . . . . . . 31 III. ANFORDERUNGEN AN
PERSONALAUSWAHLINSTRUMENTE UND IHREN EINSATZ . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 1. WISSENSCHAFTLICHE
GUETEKRITERIEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 2. BEWERTUNG
DURCH DIE BETROFFENEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 IV. DIE
ARBEITS- UND ANFORDERUNGSANALYSE ALS UNABDINGBARE VORAUSSETZUNG FUER
PROFESSIONELLE PERSONALARBEIT . . . . . . . . . 42 V. UNTERSCHIEDLICHE
VERFAHREN DER PERSONALAUSWAHL . . . . . . . . 45 1.
BEWERBUNGSUNTERLAGEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. 46 2. PERSONALFRAGEBOGEN BZW. BIOGRAPHISCHE FRAGEBOGEN. . . 50 3.
ARBEITSPROBEN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . 54 4. ASSESSMENT-CENTER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . 55 B. *AUSWAHL ERFORDERT MEHRZAHL* ODER: WIE GEWINNT
MAN EINEN BEWERBERPOOL? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . 63 I. PERSONALMARKETING * WARUM IST ES
WICHTIG? . . . . . . . . . . . . . 63 II. PERSONALMARKETING UND
PERSONALAUSWAHL * WIE HAENGEN SIE ZUSAMMEN? . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 III. DIE ANSPRACHE VON
BEWERBERN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 IV. WIE
ENTSCHEIDEN SICH BEWERBER? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
73 12 INHALTSVERZEICHNIS SEITE C. DAS EINSTELLUNGSGESPRAECH * HAEUFIG
PRAKTIZIERT, IMMER PROFESSIONELL? . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 I. DEFINITION UND
ZIELSETZUNG DES EINSTELLUNGSGESPRAECHS . . . . 75 II. VERBREITUNG UND
AKZEPTANZ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 III.
CHANCEN UND RISIKEN DES EINSTELLUNGSGESPRAECHS. . . . . . . . . 77 IV.
STRUKTURIERT UND STANDARDISIERT STATT *FRISCH UND FREI*:
EINSTELLUNGSGESPRAECHE RICHTIG ENTWICKELN . . . . . . . . . . . . . . .
83 1. TYPEN STRUKTURIERTER EINSTELLUNGSGESPRAECHE. . . . . . . . . . 85
2. DIE CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE ALS INSTRUMENT ZUR ENTWICKLUNG
(HALB-)STRUKTURIERTER EINSTELLUNGSGESPRAECHE . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . 90 3. METHODISCHES VORGEHEN BEI DER
ENTWICKLUNG EINES (HALB-)STRUKTURIERTEN EINSTELLUNGSGESPRAECHS . . . . .
. . . . 92 A) BESCHREIBUNG DER STELLE. . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . 92 B) ARBEITS- UND ANFORDERUNGSANALYSE . . . . . . . . . . .
. . . 93 C) ENTWICKLUNG VON FRAGEN UND BEURTEILUNGSSKALEN ZUM EINSATZ IN
EINSTELLUNGSGESPRAECHEN . . . . . . . . . . 94 D) ENTWICKLUNG EINES
INTERVIEWLEITFADENS . . . . . . . . . . . 94 V. EINSTELLUNGSGESPRAECHE
RICHTIG FUEHREN . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 1. VORBEREITUNG
DES GESPRAECHS/SITUATIVE RAHMENBEDINGUNGEN . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . 95 2. DURCHFUEHRUNG DES GESPRAECHS . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . 97 3. TECHNIKEN DER GESPRAECHSFUEHRUNG . . . .
. . . . . . . . . . . . . . 101 4. ZEICHEN GUTER UND ZEICHEN SCHLECHTER
KOMMUNIKATION 109 5. FEEDBACK, GESPRAECHSABSCHLUSS UND
GESPRAECHSEVALUATION 112 D. RESUEMEE . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 2. TEIL *
ARBEITSRECHTLICHE GRUNDLAGEN EINLEITUNG . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 A.
ALLGEMEINES GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ (AGG) . . . . . . . . . . . . 123 I.
EU-RICHTLINIEN UND UMSETZUNG IN NATIONALES RECHT . . . . . 123 II.
STRUKTUR DES AGG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . 124 1. SCHUTZ DER BESCHAEFTIGTEN . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . 124 2. PFLICHTEN DES ARBEITGEBERS. . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . 125 13 INHALTSVERZEICHNIS SEITE 3. RECHTE
DER BESCHAEFTIGTEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
4. ANTIDISKRIMINIERUNGSVERBAENDE/ ANTIDISKRIMINIERUNGSSTELLE . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . 127 III. DISKRIMINIERUNGSVERBOT UND
GLEICHBEHANDLUNGSGRUNDSATZ 129 1. DISKRIMINIERUNGSSCHUTZ. . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 2. ARBEITSRECHTLICHER
GLEICHBEHANDLUNGSGRUNDSATZ. . . . . . 131 3. VERHAELTNIS VON
DISKRIMINIERUNGSVERBOTEN UND GLEICHBEHANDLUNGSGRUNDSATZ . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . 133 IV. PERSPEKTIVEN . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133 B.
STELLENAUSSCHREIBUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . 135 I. STELLENAUSSCHREIBUNG UND STELLENANGEBOT . . . .
. . . . . . . . . . . 135 II. OFFENE UND VERDECKTE UNGLEICHBEHANDLUNG .
. . . . . . . . . . . 136 III. ZULAESSIGE UNGLEICHBEHANDLUNG . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . 139 1. UNVERZICHTBARE BIOLOGISCHE
VORAUSSETZUNGEN/ GESETZLICHE VORGABEN . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . 139 2. *AUTHENTIZITAETSWAHRUNG*. . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . 140 3. GESCHAEFTSMODELL. . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140 4. KUNDENERWARTUNGEN. .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141 5.
WERTEKOLLISION MIT ANDEREN KULTURKREISEN . . . . . . . . . . . 143 6.
SONDEREGELUNG: RELIGION UND WELTANSCHAUUNG (§ 9 AGG). . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144 7. EINZELFAELLE
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. 145 IV. BEVORZUGENDE UNGLEICHBEHANDLUNG (*POSITIVE DISKRIMINIERUNG*) .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 1.
FRAUENFOERDERUNG. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . 146 2. FOERDERUNG (SCHWER-)BEHINDERTER MENSCHEN . . . . . . . . .
147 3. SONSTIGE FOERDERMASSNAHMEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . 148 V. MITTELBARE UNGLEICHBEHANDLUNG . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . 148 1. GEFORDERTE ABSCHLUESSE/SPRACHKENNTNISSE . . . . . . .
. . . . 150 2. BEBILDERUNG VON STELLENANZEIGEN . . . . . . . . . . . . .
. . . . . 151 VI. RISIKOABWAEGUNG UND KONSEQUENZEN. . . . . . . . . . . .
. . . . . . . 152 C. PERSONALDATENERHEBUNG BEIM BEWERBER . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . 155 I. BEWERBUNGSUNTERLAGEN/LEBENSLAUF . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . 155 II. EINSTELLUNGSFRAGEBOGEN . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157 14 INHALTSVERZEICHNIS
SEITE 1. VORZUEGE UND GRENZEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . 157 2. RECHTE DES BETRIEBSRATS . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . 159 III. EINSTELLUNGSGESPRAECH . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160 IV. EINSTELLUNGSTESTS . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 V.
EINSTELLUNGSUNTERSUCHUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . 163 VI. GRAPHOLOGISCHE GUTACHTEN . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . 165 D. PERSONALDATENBESCHAFFUNG BEI
DRITTEN/DATENSCHUTZ . . . . . . . . . 169 I. INFORMATIONSBESCHAFFUNG BEI
DRITTEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 1. EINSCHRAENKUNG DES
FRAGERECHTS?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 2. EINSCHRAENKUNG
DES AUSKUNFTSRECHTS?. . . . . . . . . . . . . . . 171 II. DATENSCHUTZ .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. 173 E. FRAGERECHT UND OFFENBARUNGSPFLICHT (ANFECHTUNG) . . . . . . . .
. 177 I. EINSCHRAENKUNG DER VERTRAGSFREIHEIT IM ARBEITSRECHT . . . . . .
177 II. EINSCHRAENKUNG DER ANFECHTUNGSVORAUSSETZUNGEN. . . . . . . . 178
1. EINSCHRAENKUNG DES RECHTS ZUR ANFECHTUNG . . . . . . . . . . 178 2.
EINSCHRAENKUNG DER AUSUEBUNG DES ANFECHTUNGSRECHTS . 180 III.
EINSCHRAENKUNG DER ANFECHTUNGSFOLGEN . . . . . . . . . . . . . . . . 181
1. EINSCHRAENKUNG DER RUECKWIRKUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181
2. VERKUERZUNG DER ANFECHTUNGSFRISTEN . . . . . . . . . . . . . . . . 182
3. ANFECHTUNG UND KUENDIGUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
183 F. ZULAESSIGE/UNZULAESSIGE FRAGEN . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . 187 I. TYPISCHE FRAGEN . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188 1. SCHWANGERSCHAFT . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188 2.
SCHWERBEHINDERTENEIGENSCHAFT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171
3. GESUNDHEITLICHE BEEINTRAECHTIGUNGEN/HIV-INFEKTION BZW. ERKRANKUNG . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192 4.
LEBENSALTER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . 194 5. RASSE/ETHNISCHE HERKUNFT/STAATSANGEHOERIGKEIT . . . .
. . 195 6. RELIGION/WELTANSCHAUUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . 196 7. SCIENTOLOGY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . 198 8. SEXUELLE IDENTITAET . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199 9. GEWERKSCHAFTS- UND
PARTEIZUGEHOERIGKEIT . . . . . . . . . . . . 201 15 INHALTSVERZEICHNIS
SEITE 10. STASI-TAETIGKEIT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . 202 11. VORSTRAFEN . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204 12. LAUFENDE ERMITTLUNGS-
UND STRAFVERFAHREN . . . . . . . . . . 205 13. FUEHRUNGSZEUGNIS . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207 14. EINKOMMENS-
UND VERMOEGENSVERHAELTNISSE . . . . . . . . . . 208 15. WEHR- BZW.
ERSATZDIENST. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209 16.
LETZTES GEHALT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . 211 17. FAMILIENVERHAELTNISSE/FAMILIENPLANUNG . . . . . . . . . .
. . . . 212 18. MOBILITAET/FLEXIBILITAET . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . 213 19. WETTBEWERBSVERBOT/FRUEHESTMOEGLICHER
ARBEITSANTRITT . . 214 20. FRUEHERE BESCHAEFTIGUNGEN
(*ZUVOR*-BESCHAEFTIGUNG) . . . 214 21. NEBENTAETIGKEITEN . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216 II. ATYPISCHE FRAGEN . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216 III.
OFFENBARUNGSPFLICHT AUCH OHNE BEFRAGUNG?. . . . . . . . . . . . . 217 G.
ABLEHNUNG VON BEWERBUNGEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . 219 I. NACHWEIS VON DISKRIMINIERUNG. . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . 219 1. BEGRUENDUNGSPFLICHT DES ARBEITGEBERS/
AUSKUNFTSANSPRUCH DES BEWERBERS? . . . . . . . . . . . . . . . . 219 2.
BEWEISERLEICHTERUNG (§ 22 AGG) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222
3. *FALLSTRICKE* BEI DER BEWERBUNG VON SCHWERBEHINDERTEN. . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223 4. MOTIVBUENDEL . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225 II.
ENTSCHAEDIGUNG UND SCHADENSERSATZ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
226 1. SCHADENSERSATZ BEI VERMOEGENSSCHADEN. . . . . . . . . . . . . .
228 2. ENTSCHAEDIGUNG BEI NICHTVERMOEGENSSCHADEN . . . . . . . . . 230 3.
*AGG-HOPPING* . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . 232 III. ERSTATTUNG VON VORSTELLUNGSKOSTEN . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . 235 IV. VERBLEIB DER BEWERBUNGSUNTERLAGEN . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . 236 H. VERTRAGSVERHANDLUNGEN UND VERTRAGSABSCHLUSS
. . . . . . . . . . . . . 239 I. VERTRAGSVERHANDLUNGEN UND
VERTRAUENSSCHUTZ . . . . . . . . . . . 239 1. SCHADENSERSATZ BEI
NICHTEINSTELLUNG. . . . . . . . . . . . . . . . 240 2. SCHADENSERSATZ
BEI EINSTELLUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242 II.
ARBEITSVERTRAG UND NACHWEISGESETZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
243 1. NACHWEISGESETZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . 244 2. BEFRISTETES ARBEITSVERHAELTNIS . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . 247 16 INHALTSVERZEICHNIS SEITE III. ARBEITSPROBE
ODER PROBEZEIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248 1.
ARBEITSPROBE/ASSESSMENT CENTER/TRAINING . . . . . . . . . . 248 2.
PROBEZEIT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . 250 J. BETEILIGUNG DES BETRIEBSRATS . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . 253 I. UMFANG DER
UNTERRICHTUNGSPFLICHT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254 1.
*ERFORDERLICHE BEWERBUNGSUNTERLAGEN* . . . . . . . . . . . . . 255 2.
INFORMATIONEN UEBER EINSTELLUNGSGESPRAECH . . . . . . . . . . . 256 3.
VERTRAULICHKEITSWUNSCH DES BEWERBERS. . . . . . . . . . . . . . 257 II.
ZUSTIMMUNGSVERWEIGERUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . 258 III. ZUSTIMMUNGSVERWEIGERUNGSGRUENDE NACH § 99 II BETRVG . . .
259 1. VERSTOSS GEGEN GESETZ/TARIFVERTRAG . . . . . . . . . . . . . . . .
. 260 2. VERSTOSS GEGEN AUSWAHLRICHTLINIE. . . . . . . . . . . . . . . .
. . . 264 3. BENACHTEILIGUNGSVERBOT . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . 264 4. ERFORDERLICHE AUSSCHREIBUNG. . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . 266 IV. VORLAEUFIGE EINSTELLUNG . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 268 LITERATURVERZEICHNIS . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
271 STICHWORTVERZEICHNIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . 273
|
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