Modernes Personalmanagement: Grundlagen, Konzepte, Instrumente
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| Format: | Buch |
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| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Weinheim
Wiley-VCH
2009
|
| Ausgabe: | 1. Aufl. |
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ι
Einleitung 13
Silke Michalk und Peter Nieder
1.1 Ausgangssituation
ц
1.2 Zielgruppe des Buches
ц
1.2.1 Personalruhrung/Mitarbeiterruhrung/Gesprächsruhrung 16
1.2.2 Von der Einstellung bis zur Entlassung
ij
1.2.3 Aufbau des Buches ig
2 Arbeitsrechtliche Grundlagen 23
Silke Michalk
2.1 Einführung 23
2.2 Beteiligung des Betriebsrats 24
2.2.1 Mitbestimmung 26
2.2.2 Zustimmungsverweigerung und Widerspruch 2j
2.2.3 Beratung 28
2.2.4 Anhörung 28
2.2.5 Unterrichtung 28
2.3 Von der Bewerbung bis zur Einstellung 2g
2.3.1 Personalanforderung 2g
2.3.2 Personalsuche 2g
2.3.3 £*as Vorstellungsgespräch 30
2.3.4 Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung 32
2.4 Der Vertrag ¡2
2.4.1 Vorbemerkung 32
2.4.2 Leiharbeit 33
2.4.3 Dienst- und/oder Werkvertrag 34
2.4.4 Form des Vertrags 35
2.5 Ein »Neuer« kommt: Rechte und Pflichten aus dem Arbeits¬
verhältnis 36 5
Inhaltsverzeichnis
2.5-1 Unterrichtung über den Arbeitsplatz ¡6
2.5.2 Art der Arbeitsleistung 36
2.5.3 Ort der Arbeit yj
2.6 Arbeitszeit 38
2.6.1 Dauer der Arbeitszeit 38
2.6.2 Lage der Arbeitszeit 40
2.6.3 Urlaub, Sonderurlaub, Freistellung, Erziehungsurlaub 40
2.7 Lohnzahlung 41
2.7.1 Lohn ohne Arbeitsleistung
ąi
2.7.2 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall 42
2.8 Disziplinarmaßnahmen 43
2.8.1 Ermahnung 43
2.8.2 Abmahnung 44
2.9 Beendigung des Arbeitsverhältnisses 45
2.9.1 Möglichkeit der Kündigung 46
2.9.2 Grund der Kündigung 46
2.9.3
frist
der Kündigung 47
2.9.4 Kündigungsschutz 48
2.10 Nachvertragliche Pflichten 49
2.H Fazit 50
3 Demografischer Wandel: Ältere Mitarbeiter im
Unternehmen 53
Uwe Brandenburg
3.1 Die demografische Herausforderung ¡3
3.2 Wer ist »älterer Arbeitnehmer«? 55
3.3 Das Bild vom älteren Mitarbeiter 55
3.4 Altem und Leistungsfähigkeit 56
3.5 Zentrale Handlungsfelder 60
3.5.1 Unternehmenskultur 61
3.5.2 Altersgerechte Führung 63
3.5.3 Talentmanagement 65
3.5.4 Nachfolgemanagement 65
3.5.5 Wissensbewahrung 65
3.5.6 Gestaltung der Arbeit 66
3.5.7 Personaleinsatz und Arbeitsorganisation 6g
3.5.8 Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung 71
3.6 Auch Eigenverantwortung ist gefragt 75
6 3.7 Die »Älteren« werden gebraucht j6
Inhaltsverzeichnis
4 Das Konzept
Diversity-Management
yj
Silke Michalk
4.1 Was bedeutet
Diversity?
yy
4.2 Warum sollen sich Unternehmen mit
Diversity
beschäftigen?
бо
4-3 Unter welchen Gesichtspunkten wird
Diversity-Management in
Unternehmen gesehen? S3
4.3.1 Anti-Diskriminierungspolitik 84
4.3.2 Personalbeschaffung 8y
4.3.3 Interne Zusammenarbeit 8g
4.3.4 Vertrieb und Marketing gi
4.4 Überblick über Diversity-Management-Konzepte und
-Anwendungen
Ç2
4.5 Wie kann ein Unternehmen
Diversity-Management
betreiben?
д6
4.5.1 Zielvereinbarungen für
Diversity-Management
ду
4.5.2 Personalrekrutierung 99
4.5.3 Qualifikation 101
4.5.4 Führung 101
4.5.5 Zusammenarbeit/Konfliktmanagement 102
4.5.6 Erfolgsmessung 104
4.6 Fazit loj
5 Das Konzept >Worfc-Life-Balance< 10g
Peter Nieder und Silke Michalk
5.1 Einleitung 10g
5.2 Was ist WLB? 110
5.3 Warum ist WLB wichtig?
щ
54 Wie lässt sich WLB realisieren? 116
5.4.1 Verbesserung der Arbeitssituation 117
5.4.2 Verbesserung der Lebenssituation 130
5.5 Fazit iß
6 PersonalaaswaMver&hren 141
Marc Siemssen
6.1 Einführung 141
6.2 Vorbereitung der Personalsuche und -auswahl 142
6.2.1 Welche Qualifikationen erfordert die zu besetzende Position?
142 7
Inhaltsverzeichnis
6.2.2 Die Stellenbeschreibung und das Anforderungsprofü 144
6.2.3 Weitere Überlegungen zur Vorbereitung 145
6.3 Auswahlverfahren in der Übersicht
14y
6.3.1 Möglichkeiten der Vorauswahl
14y
6.3.2 Das Bewerbungsgespräch als Methode der Personalauswahl
49
6.4 Kurze Darstellung verschiedener Methoden der Eignungs¬
diagnostik ljO
6.4.1 Die verschiedenen Testarten 151
6.4.2 Unterstützende Methoden 152
6.5 Das
Assessment-Center
als besondere Form der Personalauswahl
43
6.5.1 Allgemeines zum
Assessment-Center
154
6.5.2 Genereller Ablauf einer Konzeption
i¡6
6.6 Fazit 158
7 Einführungskonzept für neue Mitarbeiter am Beispiel der
Heidelberger Druckmaschinen AG
26i
Christine Wegerich
7.1 Zielsetzung eines Einführungsprogramms neuer Mitarbeiter 161
7.1.1 Das Unternehmen Heidelberger Druckmaschinen AG 161
7.1.2 »Herzlich willkommen bei Heidelberg!« ein Einarbeitungs-
konzept für neue Mitarbeiter 162
7.1.3 Mitarbeiter- und Feedbackgespräche 162
7.1.4 Ausweitung der bisherigen Zielgruppe 163
7.2 Ein Baukastensystem zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter 163
7.3 Vor Arbeitsbeginn im Unternehmen 163
7.3.1 Individuelle Vorbereitung für die Führungskraft 165
7.4 Arbeitsbeginn eines Mitarbeiters 165
7.4.1 Der »erste Tag« 165
7.4.2 Die Checklisten zur Einarbeitung
i6¡
7.4.3 Der Einarbeitungsplan als Grundlage
för
das Einarbeitungs¬
gespräch 166
7.4.4 Ein »Pate« als Begleiter des Prozesses 166
7.5 Die Medienbox als wesentlicher Bestandteil des Baukastensystems
16g
7.5.
r
Das Untemehmensquiz 169
7.5.2 Aufbau fachlicher Kompetenzen vjo
8 7.5.3 Selbstlernangebote 170
Inhaltsverzeichnis
7·5·4
Der Einführungstag: Werksführung und Netzwerkbildung
171
7.6 Regelmäßige Feedbackgespräche 172
y.y Überleitung in den regulären Führungsprozess 173
7.8 Der internationale Ansatz des Programms 17
ą
7.9 Verschiedene Methoden zur Erfolgskontrolle 174
8 Grundlagen der Personalentwicklung 377
Helmut Brüggemann
8.1 Zum begrifflichen Verständnis 177
8.2 Verantwortlichkeit für Personalentwicklung 17g
8.3 Bewusste Personalentwicklung 180
8.3.1 Auswirkungen auf die Persönlichkeit 180
8.3.2 Auswirkungen auf die Motivation 181
8.4 Bedarfsgerechte Personalentwicklung 182
8.5 Zielgruppen der Personalentwicklung 183
8.6 Arbeitsfelder der Personalentwicklung 184
8.7 Arten und Methoden der Personalentwicklung 186
8.7.1 Seminare, Trainings 186
8.7.2 Workshops i8j
8.7.3 Formen der Großgruppeninterventionen 187
8.7.4 Coaching 18g
8.7.5 Mediation 190
8.7.6 Salutogenese 191
8.7.7 Erlebnispädagogische Ansätze igz
9 Atternsgerechte Personalentwickiung
ig¡
Astrid Rimbach
9.1 Einleitung
ig¡
9.2 Handlungsfelder einer altersgerechten Personalentwicklung
ідб
9.2.1 Altersstrukturanalyse 197
9.2.2 Arbeitsfähigkeit ig8
9.2.3 Alternsgerechte Laufbahngestaltung 202
9.2.4 Arbeitszeitgestaltung 204
9.2.5 Personaleinsatz und Arbeitsorganisation 205
9.2.6 Alternsgerechte Arbeitsgestaltung 20g
9.2.7 Weiterbildung und Wissenstransfer 211
9.2.8 Arbeits- und Gesundheitsschutz 2jj 9
Inhaltsverzeichnis
9.2.9 Betriebliche Gesundheitsförderung 216
9.2.10 Alternsgerechtes Führen 218
9.3 Ausblick 21g
9.4 Fachliche Kooperationen, Netzwerke und Initiativen 221
10 Die Mitarbeiterbeurteilung 223
Hans-Günter Fricke
юл
Abgrenzung des Begriffs Mitarbeiterbeurteilung 223
10.1.1 BeurteilungsbegrifFe bzw. -arten 223
10.1.2 Ziele und Aufgaben der Mitarbeiterbeurteilung 224
10.1.3 Einflussvariablen auf die Beurteilung 226
10.2 Anforderungen an ein Beurteilungssystem 226
10.2.1 Akzeptanz 227
10.2.2 Praktische Durchführbarkeit 22J
10.2.3 Objektivität 228
10.3 Bewertung von Beurteilungssystemen 22g
10.3.1 Vorteile von Beurteilungssystemen 22g
10.3.2 Nachteile von Beurteilungssystemen 230
10.3.3 Fehlerquellen im Beurteilungsprozess 231
10.4 Bandbreite von Beurteilungsverfahren 233
10.4.1 Leistungsbeurteilung 233
10.4.2 Feedback für Vorgesetzte 235
10.4.3 36o°-Beurteilung zyj
10.5 Das Mitarbeitergespräch zur Beurteilung 240
10.6 Fazit 243
11 Enttohnungs- und Gehaltsysteme 24t
Hans-Gerd
Ridder
ил
Gerechtigkeit,
Fairness
und Beteiligung als Herausforderung der
Entgeltfindung 245
11.2 Relative Lohngerechtigkeit: Bestimmung der Grundlohnbasis 24J
Π.2.1
Summarische Arbeitsbewertung 248
11.2,2 Analytische Arbeitsbewertung 248
11.3 Differenzierung der Leistung: leistungsabhängige Entgelt¬
bestimmung 257
11.3.1 Akkordlohn 258
11.3.2 Prämienentlohnung 25g
10
Π.3.3
Leistungsentlohnung bei Führungskräften 262
Inhaltsverzeichnis
II.4
Entlohnung und Gerechtigkeit 265
12 Arbeitszeitregelungen als Instrument der
PersonaKuhrung 267
Silke Michalk
12.1 Arbeitszeit 267
12.2 Einflussfaktoren auf Arbeitszeiten 26g
12.2.1 Die Dauer der Arbeitszeit (Chronometrie) 26g
12.2.2 Die Lage der Arbeitszeit (Chronologie) 271
12.2.3 Die Kontinuität bzw. Flexibilität in der Arbeitszeitwahl 272
12.2.4 Die Verteilung der Entscheidungsbefugnisse 274
12.3 Flexible Arbeitszeitmodelle 276
12.3.1 Arbeitszeitkonten 27g
12.3.2 Gleitzeit 282
12.3.3 Vertrauensarbeitszeit 284
12.3.4
Sabbatical
285
12.3.5 Telearbeit 288
12.4 Gestaltungsempfehlungen 292
12.4.1 Analyse der Ist-Situation 293
12.4.2 Entwicklung neuer Arbeitszeitstrukturen 293
12.4.3 Rolle der Führungskräfte bei flexiblen Arbeitszeitmodellen
12.5 Fazit 2g6
13 Teamarbeit 297
Maike Kriependorf
13.1 Checkliste 2gg
13.2 Grundlagen 29g
13.2.1 Gruppe 299
13.2.2 Team 303
13.2.3 Teamproduktion 305
13.2.4 Trittbrettfahrer 307
13.3 Bildung von Teams 310
13.3.1 Teamgröße 311
13.3.2 Auswahl
yon
Teammitgliedern 314
13.3.3 Aspekte der Arbeitsplatzgestaltung 318
13.3.4 Unternehmenskultur 327
13.4 Konsequenzen
fur
die praktische Arbeit und Fazit 32g 11
Inhaltsverzeichnis
14
Mharbeiterfîihrung
331
Peter
Nieder
14.1 Personal-
und
Mitarbeiterführung
331
14.2 Die Personenaufgabe
33Ą
14.3 Zeitmanagement oder Zeitsouveränität? 335
14.4 Führung und Zeitmanagement 336
14.5 Führung und Macht 338
14.6 Der situationsgerechte Führungsstil 33g
14.7 Das Mitarbeitergespräch 341
14.8 Kommunikation im Unternehmen 343
14.9 Führung und Gesprächs-Führung 344
14.10 Feedback für Vorgesetzte 346
15 Zusammenfassung: Möglichkeiten der
Mitarbeiterbindung 352
Peter Nieder
15.1 Reduzierung von Fehlzeiten 352
15.2 Reduzierung von Fluktuation 344
15.3 Fazit 3J9
Autorenprofile 363
Literaturverzeichnis
36y
Stichwortverzeichnis 383
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Inhaltsverzeichnis
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