Assessment Center professionell: worauf es ankommt und wie Sie vorgehen
Gespeichert in:
| Format: | Buch |
|---|---|
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Göttingen [u.a.]
Hogrefe
2005
|
| Ausgabe: | 2., erw. Aufl. |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturverz. |
| Beschreibung: | 311 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 3801719375 9783801719371 |
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MARC
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|---|---|
| adam_text | Inhalt
1 Assessment Center - Philosophie und Prinzipien 15
1.1 Was leisten Assessment Center wirklich? 15
1.2 Grundidee der Assessment Center-Methode 16
1.3 Prinzipien der Assessment Center-Durchführung 17
1.3.1 Prinzip der Anforderungsgerechtigkeit 18
1.3.2 Prinzip des Berufsbezuges 18
1.3.3 Prinzip der Mehrfachbeobachtung 18
1.3.4 Prinzip der Transparenz 19
1.3.5 Prinzip der Teilnehmerorientierung 19
1.3.6 Prinzip der strukturierten Beobachtung 20
1.3.7 Prinzip der Übungsvielfalt 20
1.3.8 Prinzip der gemeinsamen Deutung und Interpretation 20
1.4 Assessment Center - nur Stress? 20
1.5 Was wird im Assessment Center beurteilt - Verhalten oder
Persönlichkeit? 21
Literaturhinweise zu diesem Kapitel 22
2 Varianten des Assessment Centers 23
2.1 Varianten von Assessment Centern - Welche Methodik ist
die richtige? 23
2.2 Einzelverfahren oder Gruppenverfahren? 24
2.3 Das klassische Assessment Center 26
2.3.1 Was es ausmacht 26
2.3.2 Die Stärken des klassischen Assessment Centers 26
2.3.3 Die Grenzen des klassischen Assessment Centers 27
2.3.4 Typische Einsatzgebiete 27
2.4 Das klassische Assessment Center mit Rahmenhandlung 28
2.4.1 Was es ausmacht 28
2.4.2 Die Stärken des klassischen Assessment Centers
mit Rahmenhandlung 28
2.4.3 Die Grenzen des klassischen Assessment Centers
mit Rahmenhandlung 29
2.4.4 Typische Einsatzgebiete 29
2.5 Dynamisches Assessment Center 29
2.5.1 Was es ausmacht 29
2.5.2 Stärken des dynamischen Assessment Centers 30
2.5.3 Grenzen des dynamischen Assessment Centers 30
2.5.4 Typische Einsatzgebiete 31
2.6 Das Reality-Assessment Center 31
2.6.1 Was es ausmacht 31
2.6.2 Die Stärken des Reality-Assessment Centers 32
8 Inhalt
2.6.3 Die Grenzen des Reality-Assessment Centers 32
2.6.4 Typische Einsatzgebiete 33
Literaturhinweise zu diesem Kapitel 36
3 Anforderungen definieren und Rahmenkonzepte erstellen 37
3.1 Grundüberlegung zur Verwendung von Anforderungsprofilen 38
3.1.1 Kriterien für die Bewertung von Anforderungsprofilen 40
3.1.1.1 Orientierung am Wertschöpfungspotenzial
der Position 40
3.1.1.2 Positionsbezogene und konkrete Beschreibung
der Anforderungen 40
3.1.1.3 Aktualität und Einbeziehung zukünftiger Aspekte 41
3.1.1.4 Modulare Anpassung bei möglichen Positions¬
veränderungen 41
3.2 Erstellen von Anforderungsprofilen 42
3.2.1 Der aufgabenorientierte Ansatz 45
3.2.2 Der dimensionsorientierte Ansatz 47
3.2.3 Quellen der Anforderungsanalyse 48
3.3 Entwicklung von Assessment Center-Szenarien 54
3.3.1 Die Auswahl des Übungstyps 54
3.3.2 Die Auswahl des Kontextes 56
3.3.3 Aspekte für die Konzeption von Szenarien 57
Literaturhinweise zu diesem Kapitel 59
4 Kommunikation in AC-Projekten 60
4.1 Zielgruppen und Gegenstand der Kommunikation 60
4.1.1 Kommunikationshilfen bei Auswahl-Assessment Centern 61
4.1.1.1 Typische Fragen der Führungskräfte 62
4.1.1.2 Typische Fragen der Teilnehmer 63
4.1.1.3 Typische Fragen der Arbeitnehmervertretung 64
4.1.2 Kommunikationshilfen bei Förder- oder Personal-
entwicklungs-Assessment Centern 66
4.1.2.1 Typische Fragen der Führungskräfte 66
4.1.2.2 Typische Fragen der Teilnehmer 67
4.1.2.3 Typische Fragen der Arbeitnehmervertretung 67
4.2 Hinweise für die Prozessgestaltung der internen
Kommunikation 68
4.2.1 Frühe Einbindung wichtiger Multiplikatoren 68
4.2.2 Frühzeitiger Start der Abstimmung mit dem Betriebsrat 69
4.2.3 Definition eines klaren Regelwerkes 70
4.2.3.1 Vorauswahl der Teilnehmer 70
4.2.3.2 Mögliche Konsequenzen der Assessment
Center-Teilnahme 70
4.2.3.3 Umgang mit den Assessment Center-Ergebnissen 71
4.2.4 Transparente Vorinformation der Teilnehmer 71
Inhalt 9
4.2.5 Detaillierte Vorinformation der entsendenden
Führungskräfte 72
4.3 Materialien für die Kommunikation von Assessment Centern 72
4.3.1 Schriftverkehr in der Vorinformation der Teilnehmer 73
4.3.2 Interne Präsentationsmaterialien 76
4.4 Argumentationshilfen für kritische Diskussionen 81
Literaturhinweise zu diesem Kapitel 83
5 Bausteine und Simulationen 85
5.1 Interviews 85
5.1.1 Dafür eignet sich ein Interview im Assessment Center 86
5.1.2 Abbildung von Bewertungskriterien in Interviewfragen 86
5.1.2.1 Beispiele für Kernaufgaben, die bereits zu
den Tätigkeiten eines Teilnehmers gehörten 87
5.1.2.2 Beispiele für Kernaufgaben, die neue und noch nicht
direkt erlebte Bewertungskriterien beinhalten 88
5.1.3 Beobachtung und Beurteilung im Interview 90
5.1.4 Das macht die Durchführung eines guten Interviews aus 92
5.1.5 Schritte in der Entwicklung von Interviewleitfäden 94
5.1.5.1 Definition der Anforderungen, die erfasst
werden sollen 95
5.1.5.2 Definition des Gesprächsablaufes 95
5.1.5.3 Formulierung der Interviewfragen und der
Auswertungshilfen 96
5.1.6 Interviewleitfaden zur Beurteilung von Bewertungskriterien
im Bereich der Mitarbeiterführung 96
5.2 Analytisch-konzeptionelle Übungen 101
5.2.1 Dafür sind analytisch-konzeptionelle Übungen geeignet 101
5.2.1.1 Verschiedene Übungsarten innerhalb der
analytisch-konzeptionellen Übungen 102
5.2.1.2 Abbildung von Kernaufgaben und Anforderungen
in analytisch-konzeptionellen Übungen 104
5.2.2 Das macht eine gute analytisch-konzeptionelle
Übung aus 107
5.2.2.1 Postkorbübungen und handlungsorientierte
Fallstudien 107
5.2.2.2 Konzeptentwicklungen 109
5.2.2.3 Fact-Finding-Übung 112
5.2.3 Konzeption von analytisch-konzeptionellen Übungen
Schritt für Schritt 113
5.2.3.1 Postkorbübungen und handlungsorientierte
Fallstudien 113
5.2.3.2 Konzeptentwicklung 119
5.3 Gesprächssimulation 124
5.3.1 Dafür sind dialogische Gesprächssimulationen geeignet 124
10 Inhalt
5.3.2 Das macht eine gute dialogische Gesprächssimulation aus 126
5.3.2.1 Anforderungen zwingend sichtbar machen 127
5.3.2.2 Schaffung einer stimmigen, realitätsnahen Situation ... 127
5.3.2.3 Als Rollenspieler Situationen zum Leben erwecken
und Anforderungen gezielt testen 128
5.3.2.4 Sichtbar machen, welche Verhaltensweisen für
Teilnehmer typisch sind 130
5.3.3 Konzeption von dialogischen Gesprächssimulationen
Schritt für Schritt 130
5.4 Gruppenübungen 138
5.4.1 Dafür sind Gruppenübungen geeignet 139
5.4.2 Das macht eine gute Gruppenübung aus 140
5.4.2.1 Provokation einer sinnvollen inhaltlichen
Auseinandersetzung 140
5.4.2.2 Faire und gezielte Auswertung einer kaum
standardisierbaren Situation 144
5.4.2.3 Einheitlicher Umgang mit bestimmten wieder¬
kehrenden Verhaltensmustern in der Gruppe 146
5.4.3 Konzeption von Gruppenübungen Schritt für Schritt 147
5.5 Präsentationen 151
5.5.1 Dafür sind Präsentationen geeignet 151
5.5.2 Das macht eine gute Präsentation aus 153
5.5.2.1 Schaffung von Realitätsbezug 153
5.5.2.2 Abbildung von Interaktions-Kompetenzen 155
5.5.3 Konzeption von Präsentationen Schritt für Schritt 155
5.6 Testverfahren 160
5.6.1 Dafür eignen sich Testverfahren 161
5.6.1.1 Chancen und Probleme im Einsatz von Testverfahren ... 161
5.6.1.2 Arten psychologischer Testverfahren 162
5.6.1.3 Funktionsweise von Testverfahren 165
5.6.2 Das macht einen guten Test und einen sinnvollen
Testeinsatz aus 166
5.6.2.1 Gütekriterien von Testverfahren 166
5.6.2.2 Kommunikation von Testverfahren gegenüber
Teilnehmern 169
5.6.3 Überblick über gängige und geeignete Testverfahren 171
Literaturhinweise zu diesem Kapitel 182
6 Beobachten und Bewerten 183
6.1 Standardisierung der Beobachtung durch Checklisten 183
6.1.1 Nutzung von übungsspezifischen Beobachtungsbögen 187
6.1.2 Bewertungskriterien bei Verwendung von dimensions-
orientierten Profilen 187
6.1.3 Beobachtungsbögen bei aufgabenorientierten
Anforderungsprofilen 190
Inhalt 11
6.2 Die Auswahl der richtigen Skala 192
6.3 Der Beurteilungsvorgang 193
6.3.1 Die Auswahl der Beobachter 193
6.3.2 Der Prozess der Beobachtung 196
6.3.3 Zusammenführung der Ergebnisse 198
6.4 Einflussgrößen auf den Beurteilungsprozess 199
6.5 Schulung der Beobachter 202
Literaturhinweise zu diesem Kapitel 209
7 Organisation und praktische Gestaltung 211
7.1 Teilnehmerorientierte Gestaltung von Assessment Centern 211
7.1.1 Gestaltung einer angenehmen Atmosphäre 213
7.1.1.1 Die Einführungsrunde 213
7.1.1.2 Der Umgang der Beteiligten untereinander 213
7.1.1.3 Der eigene Vorgesetzte als Beobachter 213
7.1.1.4 Betreuung der Teilnehmer 214
7.1.1.5 Die Planung von Vorbereitungszeiten 214
7.1.1.6 Die Planung von Pausen 215
7.1.2 Gewährleistung von Transparenz 215
7.1.2.1 Frühzeitige Information der Teilnehmer 216
7.1.2.2 Nähere Informationen in der Einführungsrunde 216
7.1.2.3 Zwischenfeedback 216
7.1.2.4 Die Aufforderung, Fragen zu stellen 217
7.1.3 Schaffen von Teilnehmer-Nutzen 218
7.1.3.1 Individuelles Feedback 218
7.1.3.2 Videoaufnahmen 218
7.1.3.3 Schriftliche Ergebnisberichte 219
7.2 Organisation und Vorbereitung von Assessment Centern 219
7.2.1 Personenbedarf 220
7.2.1.1 Anzahl der Teilnehmer 220
7.2.1.2 Anzahl der Beobachter 221
7.2.1.3 Beteiligung der Arbeitnehmervertretung 221
7.2.1.4 Back-Office-Unterstützung 222
7.2.1.5 Rollenspieler 222
7.2.1.6 Personenbedarf im Einzel-Assessment 223
7.2.2 Erstellung eines Zeitplans 223
7.2.2.1 Grundsätzliche Kriterien der Zeitplanerstellung 224
7.2.2.2 Zeitplanerstellung Schritt für Schritt 225
7.2.2.3 Zeitplanerstellung für Einzel-Assessment Center 234
7.2.3 Räumlichkeiten 236
7.2.3.1 Raumplanung für Gruppen-Assessment Center 236
7.2.3.2 Raumplanung für Einzel-Assessment Center 237
7.2.4 Materialien 237
7.2.4.1 Beobachtermaterialien 238
7.2.4.2 Teilnehmermaterialien 238
12 Inhalt
7.2.4.3 Back-Office-Materialien 239
7.2.4.4 Materialien für Einzel-Assessment Center 240
Literaturhinweise zu diesem Kapitel 240
8 Rückmeldung, Aufbereitung und Verwendung
von AC-Ergebnissen 241
8.1 Feedback-Gespräche 241
8.1.1 Die Einbindung der Rückmeldung in das Gesamtverfahren .... 242
8.1.1.1 Feedback im direkten Anschluss an das AC
oder zeitversetzt? 243
8.1.1.2 Feedback während des ACs? 244
8.1.2 Qualitätskriterien für ein gutes Feedback-Gespräch 244
8.2 Schriftliche Dokumentation der Ergebnisse 246
8.2.1 Grundformen und Elemente der Ergebnisdokumentation 246
8.2.2 Aufbau umfassender Ergebnisberichte 247
8.3 Ableitung von Personalentwicklungsmaßnahmen 251
8.3.1 Auswahl spezifischer Personalentwicklungsmaßnahmen
für einzelne Verbesserungsbereiche 252
8.4 Umgang mit Assessment Center-Ergebnissen 254
8.4.1 Umgang mit schriftlichen Ergebnisdokumentationen 255
8.4.2 Mögliche Konsequenzen von Assessment Centern 255
8.4.3 Umgang mit „Verlierern 256
8.4.3.1 Verlieren im Sinne von „eine Position nicht
bekommen haben 256
8.4.3.2 Verlieren im Sinne von „sein Ansehen verlieren 257
8.4.3.3 Wege aus der Verliererproblematik 258
Literaturhinweise zu diesem Kapitel 259
9 Internationale Assessment Center 260
9.1 Wie viel Internationalität ist notwendig oder gewünscht 260
9.2 Besonderheiten im internationalen Assessment Center in Bezug auf
die Beurteilungskriterien 263
9.3 Besonderheiten im internationalen Assessment Center in Bezug auf
die Konzeption von Übungen 264
9.4 Der Problemkreis der Sprachkenntnisse im internationalen
Assessment Center 265
9.5 Organisation und Durchführung internationaler Assessment Center... . 266
9.6 Wichtig ist, was ankommt - Feedback im internationalen AC 269
9.7 Exkurs: Assessment Center zur Auswahl und Potenzialanalyse
von Expatriates 270
9.7.1 Besondere überfachliche Anforderungen an Expatriates 270
9.7.2 Anforderungen an Expatriates messbar machen 271
Literaturhinweise zu diesem Kapitel 280
Inhalt 13
10 Gastbeiträge mit Praxisberichten 281
10.1 Orientierungsfelder bei IKEA 281
10.1.1 Ziele des Orientierungsfeldes 281
10.1.2 Vom Marketing zum Entwicklungsplan:
Der Prozess des Orientierungsfeldes 282
10.1.3 Vorteile und Erfahrungen mit dem
Orientierungsfeld 283
10.1.4 Inhaltliche Gestaltung des Orientierungsfeldes 285
10.2 Förder-Assessment Center bei REWE -
Assessment Center professionell nutzen 289
10.2.1 Förder-Assessment Center im Rahmen
des Penny-Relaunches 290
10.2.2 Wie war die weitere Vorgehensweise? 291
10.2.2.1 Definition des Anforderungsprofils 291
10.2.2.2 Auswahl und Gestaltung der Übungs-
situationen 292
10.2.2.3 Planung und Durchführung der Förder-
Assessment Center 294
10.2.2.4 Auswertung der Ergebnisse 294
10.2.2.5 Entwicklungsgespräche 294
10.2.2.6 Langfristige Sicherung durch Förder- und
Entwicklungsgespräche 295
10.2.2.7 Einbindung in SAP-HR 295
10.2.3 Bewertung 296
10.3 Internationales Assessment Center bei der Volkswagen
Bordnetze Gruppe 297
10.3.1 Ausgangssituation für das Volkswagen Bordnetze
Assessment Center 297
10.3.2 Anforderungen an Führungskräfte im
internationalen Einsatz 299
10.3.3 Bausteine und Ablauf des internationalen
Assessment Centers 300
10.3.4 Beobachtung interkultureller Kompetenz 302
10.3.5 Durchführung der Assessment Center mit einer
international gemischten Teilnehmergruppe 303
10.3.6 Folgemaßnahmen in der Vorbereitung auf den
internationalen Einsatz 304
10.3.7 Lessons learned im Rückblick auf die ersten
vier internationalen Assessment Center 305
Stichwortverzeichnis 308
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