Transnationales Co-Management: betriebliche Politik in der globalen Konkurrenz
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Münster
Westfälisches Dampfboot
2008
|
| Ausgabe: | 1. Aufl. |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 313 S. 21 cm |
| ISBN: | 9783896917492 |
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|---|---|
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Inhalt
Einleitung 11
Danksagung . 13
Teill
Länderübergreifende ökonomische Transformationsprozesse
und Belegschaftsvertretung: konzeptionelle Kritik der Diskussion
und eigener Forschungsansatz
1 Globalisierung, Europäisierung und Transformation:
wachsende Instabilität als Rahmenbedingung gewerkschaftlicher Politik 16
1.1 Globalisierung als globaler Raum der Konkurrenz 16
1.2 Europäisierung: soziale Divergenz und monetäre Konvergenz 19
1.3 EU-Osterweiterung: keine stabile Arbeitsteilung zwischen
Ost- und Westeuropa 21
1.4 Zusammenfassung und Kritik: Der globale Raum der Konkurrenz
und sein Verschwinden in gewerkschaftsnahen Diskussionen 25
2 Das Paradigma des Institutionalismus als theoretische Begrenzung
der europäischen Gewerkschaftsforschung 28
2.1 Interessenvertretung und regionale Pfadabhängigkeit 29
2.2 Kritik des regionalen Institutionalismus in der europäischen
Gewerkschafts- und Transformationsforschung 33
2.2.1 Ökonomie als exogene Größe I: Institutionalisierung
als organisatorische Regulierung 34
2.2.2 Ökonomie als exogene Größe II: Das Theorem der
Unvergleichbarkeit 36
2.2.3 Nationalisierung der empirischen Befunde 38
2.2.4 Verpflichtung auf nationale Mentalitäten 39
2.2.5 Teleologische Ankunftsvorstellungen 40
2.3 Institutionalistische Betrachtung am Beispiel der Diskussion
um Euro-Betriebsräte 42
2.3.1 Kurzabriss der Entwicklung von Euro-Betriebsräten 43
2.3.2 Kritische Darstellung der Diskussion der Euro-Betriebsräte 45
2.3.3 Zusammenfassung 48
3 Anlage und Durchführung der Untersuchung 49
3.1 Untersuchungshypothesen und die Frage
der Verbetrieblichung von Interessenvertretung 49
3.2 Gewerkschaften als Repräsentation von Lohnabhängigen 51
3.3 Erforschung von subjektiven Deutungsmustern 53
3.4 Die Länder des Samples 54
3.5 Gewerkschaftsaktivität, Branchen, Unternehmen
und Betriebe des Samples 55
3.6 Durchführung der Interviews 57
3.7 Auswertung der Interviews 58
Teil II
Länderspezifische Auswertung der Interviews
1 Frankreich 62
1.1 Gewerkschaftszugehörigkeit als wichtige Selbstverortung 66
1.1.1. Zwei kommunistische Gewerkschaftsvertreter 66
1.1.2 Zwei auf ihre Weise klassische Vertreter der CFDT 67
1.1.3 Ein klassischer Vertreter der FO 68
1.1.4 Die Vertreterin einer Berufsgewerkschaft 69
1.1.5 Zwischenstop: die Interviewpartner als Vertreter von
Richtungsgewerkschaften? 69
1.2 Zurückgehende Arbeitskämpfe und Intensivierung der Arbeit
als durchgehende Topoi der französischen Interviews 70
1.2.1 Technologische Modernisierung und Individualisierung 70
1.2.2 Das Leiden an der Arbeit 72
1.2.3 Zusammenfassung: Individualisierung als Leiden -
ein französischer Diskurs 73
1.3 Das oberste Ziel gewerkschaftlicher Arbeit:
Die Leute in Arbeit bringen 74
1.3.1 Zugeständnisse oder nicht? 74
1.3.2 Prekäre und Arbeitslose sind keine gewerkschaftlichen Partner 75
1.3.3 Kurzer Zwischenstop 76
1.4 Die Bedeutung des Euro-Betriebsrats 76
1.5 Zusammenfassung und Vorschau 78
2 Deutschland 79
2.1 Gewerkschaftsbiographische und betriebliche Entwicklungen 83
2.1.1 Betriebsratsarbeit: Aufstieg oder Politik? 84
2.1.2 1989: „Da waren viele Ideale dabei" 85
2.2 Die 90er Jahre: Das Scheitern gewerkschaftspolitischer
Zusammenarbeit und die Rettung des Betriebes 86
2.2.1 Die Nachwendezeit im Westen: Vom Scheitern
einer Ost-West-Zusammenarbeit 86
2.2.2 Die Nachwendezeit im Osten:
Die Entwicklung zum heimlichen Manager 87
2.2.3 Rettung des Betriebes in Ost und West 89
2.3 Rettung des Betriebes: Aufeigene Faust oder auf sich gestellt? 91
2.4 Prekarität und Arbeitslosigkeit 92
2.5 Zwischenzusammenfassung: Die Interviewpartner als Vertreter
regionaler Besonderheiten? 94
2.6 Die internationale Ebene und der Euro-Betriebsrat:
Interessenvertretung durch Sachkompetenz 96
2.6.1 Sachkompetenz und Mitbestimmung:
Die kulturelle Überlegenheit des deutschen Modells 97
2.6.2 Verschiedene nationale Kompetenzen und der Fokus
auf betriebsorientierte Sachkompetenz 99
2.7 Kurzzusammenfassung und Ausblick 101
3 Polen - 102
3.1 Gewerkschaftspolitische Selbsteinordnung 107
3.1.1 Widerstandstradition mit den kleinen Leuten,
Ordnungstradition mit dem Management oder
Neue Zeiten mit wachsender Verantwortung? 108
3.1.2 Runder Tisch und Marktreformen -
Logik des Bruchs versus Logik der Kompetenz 110
3.1.3 Der Betrieb als Ort ideologienübergreifender
Zusammenarbeit 111
3.1.4 Erste Zwischenbilanz: Die Interviewpartner
als typisch polnische Gewerkschaftsvertreter 112
3.2 Modernisierung im Betrieb als Grundlage fur Lohnforderungen 114
3.2.1 Modernisierung trotz Entlassungen 114
3.2.2 Das Leistungsprinzip als Prinzip
der Kohärenz eigener Verhältnisse 115
3.2.3 Moderne Leistung und polnische Löhne? 117
3.2.4 Keine Interessenvertretung von Schwachen und Prekären 118
3.2.5 Kleine Zwischenzusammenfassung 119
3.3 Interessenvertreter im Euro-Betriebsrat:
Gleichrangige Partner auf internationaler Ebene 120
4 Zusammenfassung: Keine Vorrangigkeit von nationalen
und institutionellen Wertehaltungen 121
Teil III
Länderübergreifende Auswertung der Interviews:
Interessenvertretung und Betriebsarbeit
1 Einleitung: Verbetrieblichung als übergreifendes Problem 126
2 Interessenvertretung und gute Lohnarbeit 128
2.1 Lohnarbeit als Grundlage von Interessenvertretung 128
2.2 Die Grundunterscheidung: Arbeitsamkeit oder Arbeit vertreten 129
2.2.1 Arbeitsamkeit 129
2.2.2 Gute Arbeit 131
Exkurs: Wer sichert die Leistung der Belegschaft?
Über gewerkschaftspolitische Grundvorstellungen als
„Organe der Belegschaftsmacht" oder als „Ordnungsinstanz" 132
Die Belegschaft leistet ohne Frage gute Arbeit -
sie kann unmittelbar vertreten werden 133
Die Belegschaft arbeitet nur bedingt gut -
die Interessenvertretung muss mit für Leistung sorgen 134
3 Übergreifende Problemlagen:
unsichere Betriebs- und Beschäftigungssituationen trotz guter Arbeit 137
3.1 Betriebliche Ungewissheit:
Von der Ausnahmesituation zur Normalität 137
3.2 Politische Ungewissheit:
Vom Rückgang politischer Auseinandersetzungsfähigkeit 140
4 Übergreifende Dynamiken:
Verbetrieblichung von Leistung und Leistungsanerkennung 143
4.1 Soziale Verbetrieblichung von Leistung:
Das erweiterte Belegschaftskollektiv 144
4.2 Funktionale Verbetrieblichung von Leistung:
Anerkennung von Leitungs- und Vbrgesetztenfunktionen 145
4.3 Zwischenergebnis und Einordnung:
Betriebsleistung statt Arbeiterleistung 146
Der Umgang mit der Verunsicherung von Betrieb und Belegschaft 149
5.1 Die Modernität des eigenen Betriebes 149
5.2 Die Übernahme betriebswirtschaftlicher Verantwortung 150
5.3 Unternehmensstrategien als Gegenstand von Belegschaftsvertretung 151
5.3.1 „Gutes Management" als gedankliche Folge „guter Arbeit" 151
5.3.2 Aktive Auseinandersetzungen um gutes Management 153
5.3.3 Der strategische Kompromiss als nahe liegendes Resultat 155
5.4 Unstrittige Akzeptanz von unternehmerischen Anforderungen:
zwei Varianten 157
5.5 Zusammenfassung und zweites Zwischenergebnis:
Zwei Formen von Co-Management relativ unabhängig
von institutionalisierten Formen der Mitbestimmung 159
Verbetrieblichung und Verunsicherung auf europäischer Ebene 162
6.1 Fortgesetzte Unternehmensrestrukturierung
und der „ewig neue" Euro-Betriebsrat 162
6.2 Wozu nützt ein Euro-Betriebsrat? 163
6.2.1 Der Euro-Betriebsrat als politisches Gremium 163
6.2.2 Der Euro-Betriebsrat als Gremium zur Orientierung
auf „gutes Management" 164
6.2.3 Der Euro-Betriebsrat als Ort des Lobbyismus
und der Kulturunterschiede 167
6.3 Gutes Management und verbetrieblichte Solidarität
als begrenzter Umgang mit Standortkonkurrenz 168
6.4 Zusammenfassung: Europäisches Co-Management
und die Vertretung prinzipiell unsicherer Belegschaften 171
Globalisierung und der Zusammenhang zur Ausrichtung
aufCo-Management 172
7.1 Rekapitulation der Untersuchungsergebnisse:
Co-Management in Europa 172
7.2 Co-Management in der Literatur zu Euro-Betriebsräten 173
7.3 Globalisierung und Co-Management:
Die Problematik systematischer sozialer Unsicherheit 176
7.4 Soziale Unsicherheit, betriebliche Arbeitsteilung
und Co-Management 177
7.5 Co-Management, Leistung und Managementfehler 180
Anmerkungen 183
Anhang 268
Interviewportraits 268
Frankreich 268
Deutschland 270
Polen 273
Abkürzungsverzeichnis 278
Literatur 281 |
| adam_txt |
Inhalt
Einleitung 11
Danksagung . 13
Teill
Länderübergreifende ökonomische Transformationsprozesse
und Belegschaftsvertretung: konzeptionelle Kritik der Diskussion
und eigener Forschungsansatz
1 Globalisierung, Europäisierung und Transformation:
wachsende Instabilität als Rahmenbedingung gewerkschaftlicher Politik 16
1.1 Globalisierung als globaler Raum der Konkurrenz 16
1.2 Europäisierung: soziale Divergenz und monetäre Konvergenz 19
1.3 EU-Osterweiterung: keine stabile Arbeitsteilung zwischen
Ost- und Westeuropa 21
1.4 Zusammenfassung und Kritik: Der globale Raum der Konkurrenz
und sein Verschwinden in gewerkschaftsnahen Diskussionen 25
2 Das Paradigma des Institutionalismus als theoretische Begrenzung
der europäischen Gewerkschaftsforschung 28
2.1 Interessenvertretung und regionale Pfadabhängigkeit 29
2.2 Kritik des regionalen Institutionalismus in der europäischen
Gewerkschafts- und Transformationsforschung 33
2.2.1 Ökonomie als exogene Größe I: Institutionalisierung
als organisatorische Regulierung 34
2.2.2 Ökonomie als exogene Größe II: Das Theorem der
Unvergleichbarkeit 36
2.2.3 Nationalisierung der empirischen Befunde 38
2.2.4 Verpflichtung auf nationale Mentalitäten 39
2.2.5 Teleologische Ankunftsvorstellungen 40
2.3 Institutionalistische Betrachtung am Beispiel der Diskussion
um Euro-Betriebsräte 42
2.3.1 Kurzabriss der Entwicklung von Euro-Betriebsräten 43
2.3.2 Kritische Darstellung der Diskussion der Euro-Betriebsräte 45
2.3.3 Zusammenfassung 48
3 Anlage und Durchführung der Untersuchung 49
3.1 Untersuchungshypothesen und die Frage
der Verbetrieblichung von Interessenvertretung 49
3.2 Gewerkschaften als Repräsentation von Lohnabhängigen 51
3.3 Erforschung von subjektiven Deutungsmustern 53
3.4 Die Länder des Samples 54
3.5 Gewerkschaftsaktivität, Branchen, Unternehmen
und Betriebe des Samples 55
3.6 Durchführung der Interviews 57
3.7 Auswertung der Interviews 58
Teil II
Länderspezifische Auswertung der Interviews
1 Frankreich 62
1.1 Gewerkschaftszugehörigkeit als wichtige Selbstverortung 66
1.1.1. Zwei kommunistische Gewerkschaftsvertreter 66
1.1.2 Zwei auf ihre Weise klassische Vertreter der CFDT 67
1.1.3 Ein klassischer Vertreter der FO 68
1.1.4 Die Vertreterin einer Berufsgewerkschaft 69
1.1.5 Zwischenstop: die Interviewpartner als Vertreter von
Richtungsgewerkschaften? 69
1.2 Zurückgehende Arbeitskämpfe und Intensivierung der Arbeit
als durchgehende Topoi der französischen Interviews 70
1.2.1 Technologische Modernisierung und Individualisierung 70
1.2.2 Das Leiden an der Arbeit 72
1.2.3 Zusammenfassung: Individualisierung als Leiden -
ein französischer Diskurs 73
1.3 Das oberste Ziel gewerkschaftlicher Arbeit:
Die Leute in Arbeit bringen 74
1.3.1 Zugeständnisse oder nicht? 74
1.3.2 Prekäre und Arbeitslose sind keine gewerkschaftlichen Partner 75
1.3.3 Kurzer Zwischenstop 76
1.4 Die Bedeutung des Euro-Betriebsrats 76
1.5 Zusammenfassung und Vorschau 78
2 Deutschland 79
2.1 Gewerkschaftsbiographische und betriebliche Entwicklungen 83
2.1.1 Betriebsratsarbeit: Aufstieg oder Politik? 84
2.1.2 1989: „Da waren viele Ideale dabei" 85
2.2 Die 90er Jahre: Das Scheitern gewerkschaftspolitischer
Zusammenarbeit und die Rettung des Betriebes 86
2.2.1 Die Nachwendezeit im Westen: Vom Scheitern
einer Ost-West-Zusammenarbeit 86
2.2.2 Die Nachwendezeit im Osten:
Die Entwicklung zum heimlichen Manager 87
2.2.3 Rettung des Betriebes in Ost und West 89
2.3 Rettung des Betriebes: Aufeigene Faust oder auf sich gestellt? 91
2.4 Prekarität und Arbeitslosigkeit 92
2.5 Zwischenzusammenfassung: Die Interviewpartner als Vertreter
regionaler Besonderheiten? 94
2.6 Die internationale Ebene und der Euro-Betriebsrat:
Interessenvertretung durch Sachkompetenz 96
2.6.1 Sachkompetenz und Mitbestimmung:
Die kulturelle Überlegenheit des deutschen Modells 97
2.6.2 Verschiedene nationale Kompetenzen und der Fokus
auf betriebsorientierte Sachkompetenz 99
2.7 Kurzzusammenfassung und Ausblick 101
3 Polen - 102
3.1 Gewerkschaftspolitische Selbsteinordnung 107
3.1.1 Widerstandstradition mit den kleinen Leuten,
Ordnungstradition mit dem Management oder
Neue Zeiten mit wachsender Verantwortung? 108
3.1.2 Runder Tisch und Marktreformen -
Logik des Bruchs versus Logik der Kompetenz 110
3.1.3 Der Betrieb als Ort ideologienübergreifender
Zusammenarbeit 111
3.1.4 Erste Zwischenbilanz: Die Interviewpartner
als typisch polnische Gewerkschaftsvertreter 112
3.2 Modernisierung im Betrieb als Grundlage fur Lohnforderungen 114
3.2.1 Modernisierung trotz Entlassungen 114
3.2.2 Das Leistungsprinzip als Prinzip
der Kohärenz eigener Verhältnisse 115
3.2.3 Moderne Leistung und polnische Löhne? 117
3.2.4 Keine Interessenvertretung von Schwachen und Prekären 118
3.2.5 Kleine Zwischenzusammenfassung 119
3.3 Interessenvertreter im Euro-Betriebsrat:
Gleichrangige Partner auf internationaler Ebene 120
4 Zusammenfassung: Keine Vorrangigkeit von nationalen
und institutionellen Wertehaltungen 121
Teil III
Länderübergreifende Auswertung der Interviews:
Interessenvertretung und Betriebsarbeit
1 Einleitung: Verbetrieblichung als übergreifendes Problem 126
2 Interessenvertretung und gute Lohnarbeit 128
2.1 Lohnarbeit als Grundlage von Interessenvertretung 128
2.2 Die Grundunterscheidung: Arbeitsamkeit oder Arbeit vertreten 129
2.2.1 Arbeitsamkeit 129
2.2.2 Gute Arbeit 131
Exkurs: Wer sichert die Leistung der Belegschaft?
Über gewerkschaftspolitische Grundvorstellungen als
„Organe der Belegschaftsmacht" oder als „Ordnungsinstanz" 132
Die Belegschaft leistet ohne Frage gute Arbeit -
sie kann unmittelbar vertreten werden 133
Die Belegschaft arbeitet nur bedingt gut -
die Interessenvertretung muss mit für Leistung sorgen 134
3 Übergreifende Problemlagen:
unsichere Betriebs- und Beschäftigungssituationen trotz guter Arbeit 137
3.1 Betriebliche Ungewissheit:
Von der Ausnahmesituation zur Normalität 137
3.2 Politische Ungewissheit:
Vom Rückgang politischer Auseinandersetzungsfähigkeit 140
4 Übergreifende Dynamiken:
Verbetrieblichung von Leistung und Leistungsanerkennung 143
4.1 Soziale Verbetrieblichung von Leistung:
Das erweiterte Belegschaftskollektiv 144
4.2 Funktionale Verbetrieblichung von Leistung:
Anerkennung von Leitungs- und Vbrgesetztenfunktionen 145
4.3 Zwischenergebnis und Einordnung:
Betriebsleistung statt Arbeiterleistung 146
Der Umgang mit der Verunsicherung von Betrieb und Belegschaft 149
5.1 Die Modernität des eigenen Betriebes 149
5.2 Die Übernahme betriebswirtschaftlicher Verantwortung 150
5.3 Unternehmensstrategien als Gegenstand von Belegschaftsvertretung 151
5.3.1 „Gutes Management" als gedankliche Folge „guter Arbeit" 151
5.3.2 Aktive Auseinandersetzungen um gutes Management 153
5.3.3 Der strategische Kompromiss als nahe liegendes Resultat 155
5.4 Unstrittige Akzeptanz von unternehmerischen Anforderungen:
zwei Varianten 157
5.5 Zusammenfassung und zweites Zwischenergebnis:
Zwei Formen von Co-Management relativ unabhängig
von institutionalisierten Formen der Mitbestimmung 159
Verbetrieblichung und Verunsicherung auf europäischer Ebene 162
6.1 Fortgesetzte Unternehmensrestrukturierung
und der „ewig neue" Euro-Betriebsrat 162
6.2 Wozu nützt ein Euro-Betriebsrat? 163
6.2.1 Der Euro-Betriebsrat als politisches Gremium 163
6.2.2 Der Euro-Betriebsrat als Gremium zur Orientierung
auf „gutes Management" 164
6.2.3 Der Euro-Betriebsrat als Ort des Lobbyismus
und der Kulturunterschiede 167
6.3 Gutes Management und verbetrieblichte Solidarität
als begrenzter Umgang mit Standortkonkurrenz 168
6.4 Zusammenfassung: Europäisches Co-Management
und die Vertretung prinzipiell unsicherer Belegschaften 171
Globalisierung und der Zusammenhang zur Ausrichtung
aufCo-Management 172
7.1 Rekapitulation der Untersuchungsergebnisse:
Co-Management in Europa 172
7.2 Co-Management in der Literatur zu Euro-Betriebsräten 173
7.3 Globalisierung und Co-Management:
Die Problematik systematischer sozialer Unsicherheit 176
7.4 Soziale Unsicherheit, betriebliche Arbeitsteilung
und Co-Management 177
7.5 Co-Management, Leistung und Managementfehler 180
Anmerkungen 183
Anhang 268
Interviewportraits 268
Frankreich 268
Deutschland 270
Polen 273
Abkürzungsverzeichnis 278
Literatur 281 |
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