Coaching und Selbstcoaching mit Transaktionsanalyse: professionelle Beratung zu beruflicher und persönlicher Entwicklung
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| Main Author: | |
|---|---|
| Format: | Book |
| Language: | German |
| Published: |
Bergisch Gladbach
EHP Edition Humanistische Psychologie
2008
|
| Series: | EHP-Praxis
|
| Subjects: | |
| Online Access: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
| Physical Description: | 215 S. graph. Darst. 210 mm x 150 mm, 300 gr. |
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|---|---|
| adam_text |
Inhalt
Dankesworte 9
Einführung 11
1. Coaching - persönlicher und wirtschaftlicher Nutzen 17
1.1 Coaching ist Entwicklung 17
1.2 Der persönliche Nutzen 19
Respekt und Selbststeuerung (19) • Integrierte Professionalität (19)
1.3 Der wirtschaftliche Nutzen 21
Coaching minimiert Transaktionskosten (21) • Coaching bringt
Qualitätszuwachs (22) • Coaching entwickelt neue Lernkultur (22) •
Coaching erzeugt Kompetenzmehrwert (23)
2. Ein kompaktes Modell - Coaching mit integrativer
Transaktionsanalyse 25
2.1 Integrierte Professionalität als Grundlage für Coaching 26
2.2 Menschenbild und Organisationsverständnis 27
Menschenbild (27) • Evolution und Revolution (28) •
Wertschätzung gegenüber sich selbst und anderen (29) •
Organisationsverständnis (30)
2.3 Persönlichkeit und Unterschiedlichkeit 31
Die Grundidee der Persönlichkeitspsychologie der Transaktions-
analyse (31) • Wie drückt sich die Persönlichkeit aus?-Das
Funktionsmodell (32) • Das Herkunftsmodell-Wo kommt ein
Erlebens-und Verhaltensmuster her? (34) • Das Werte-Vernunft-
Gefühle-Modell (36) - Das Lebensplan-(Skript)-Modell (36)
2.4 Beziehung und Kommunikation 41
Die Transaktionsanalyse der Kommunikation im engeren Sinne (42)
• Die »Spiel«-Analyse (44)
2.5 Kontext und Systembezug 46
Kontext I: Der Bezugsrahmen (46) • Kontext II: Die »aktuelle
Aufstellung« des Sytems (47)
2.6 Entwicklung und Veränderung 48
Ich-Zustandsebene (49) • Transaktions-und Spielebene (51) •
Einordnung des Veränderungsmodells (52) • Skriptebene (52) •
Bezugsrahmenebene (54) • Systemveränderung (55)
2.7 Professionsmethoden - Beratungstechniken 56
Erstexploration (56) • Beratungsvertrag (56) • Beratungstech-
niken (57) • Skriptveränderung - Umentscheidung (redicision) (59)
2.8 Das Integrative der Transaktionsanalyse 60
3. An den Lebensstrom anknüpfen - Emotionscoaching 65
3.1 Homoemotionicus 66
3.2 Der Lebensstrom - Die Grundlage von Gefühlen und
Grundbedürfnissen 67
3.3 Das Meldesystem-Die Gefühlstönungen 70
3.4 Die Überlagerung des Lebensstromes 72
3.5 Denkgefühle 74
3.6 Gefühle wahrnehmen und auf sie reagieren 75
3.7 Angst-die große Triebfeder der Wirtschaft 76
3.8 Trauer-das unregistrierte Alltagsgefühl 76
3.9 Verzweiflung und Hoffnungslosigkeit - zwei zentrale Gefühle
in Veränderungsprozessen 78
3.10 Macht und Gefühl 79
3.11 Der Lebensstrom im Alltag, in Krisen und in der Entwicklung 82
3.12 Der Lebensstrom in der Begegnung zwischen Menschen 83
3.13 Die Aufgaben im Coaching 84
3.14 Generationenübergreifende Gefühle 85
3.15 Fundamentalinterventionen im Coaching 87
3.16 Im Coaching den inneren Beobachter schulen 88
3.16.1 Wissen um das eigene Persönlichkeits»kostüm« 88
3.16.2 Der »Entscheider« 89
3.16.3 Der »Beobachter« 89
3.16.4 Der Zugang des »inneren Körpers« 90
3.16.5 Praktische Tipps zur Wahmehmungsschärfung im Coaching 91
4. Organisationale Kompetenz-Systemisches Coaching 93
4.1 Systembegegnung 96
4.2 Systemannäherung 97
4.3 Systemankoppelung 98
4.4 Formulierte Coachinganlässe 100
4.4.1 Die Beziehung Führungskraft-Mitarbeiter 100
4.4.2 Die Beziehung zum Unternehmen 102
4.4.3 Die Beziehung der »Führungskraft« zu sich selbst 103
4.5 Coachingperspektiven 104
4.5.1 Die Perspektive des Führungssystems 1°6
4.5.2 Die Perspektive der Rol le 1 °7
4.5.3 Die Perspektive der Persönlichkeit 107
4.6 Coaching unter Nutzung der Rollen-Perspektive 108
4.6.1 Organisationsrollen, Professionsrollen, Privatrollen,
Gemeinwesenrollen 108
4.6.2 Rollenperspektive und Veränderungsrichtung 112
4.7 Systemdynamiken 115
5. Coaching bei verdeckten Ebenen-Aufmerksamkeitsteuerung 119
5.1 Das Unbewusste 119
5.2 Aufmerksamkeit 119
5.3 Lernprozesse verändern den Aufmerksamkeitsgrad 120
5.4 Die Dimensionen des Unbewussten 122
5.4.1 Der unbewusste Alltag 122
5.4.2 Unbewusste Illusionen 124
5.4.3 Unbewusste Lebensplanziele und Übertragung 124
5.4.4 Der unbewusste Lebensstrom 125
5.5 Theoretische Modelle des Unbewussten 125
5.6 Coaching und das Unbewusste 127
5.6.1 Klassische tiefenpsychologische Ansätze 127
5.6.2 Hellinger-Arbeit und Aufstellungen 129
5.6.3 Ericksonsche Arbeit 130
5.6.4 Neuro-Linguistisches Programmieren (NLP) 131
5.7 Das Unbewusste der Organisation 132
6. Praxis I: Diagnostik, Phasen, Interventionen und Wirkung 137
6.1 Diagnostik im Coaching 137
6.2 Prozessdiagnose 139
6.3 Phasen und Grundfiguren der Coachingintervention 140
6.4 Coaching-Interventionen in der Kontaktphase 141
6.5 Coaching-Interventionen in der Inhalts-und Konfliktphase 143
6.6 Coaching-Interventionen in der Konsolidierungsphase 146
6.7 Coaching-Interventionen in der Resultatsphase 147
6.8 Auswirkungsebenen des Coachings 147
6.9 Die Kriterien guten Coachings 150
7. Praxis II: Detailarbeit-Coaching des Verhaltens 153
7.1 Arbeit mit dem Häusermodell 153
7.2 Psychologische Beratung im Unterschied zu Therapie 160
7.3 Coaching im Beziehungsverhalten 161
7.4 Anwendungen im Veränderungsbereich »Beziehung« 163
7.4.1 Veränderung in der Kommunikation 163
7.4.2 Veränderung in der Konfliktbewältigung 164
7.5 Coaching und der Veränderungsbereich »Verhalten« 165
7.6 Der Siegeszug der Verhaltenstherapie im Management 165
7.7 Veränderungsbereich »Verhalten« im einzelnen 167
7.7.1 Aufbau von Verhalten 167
7.7.2 Abbau von Verhalten 168
7.7.3 Steuerung durch kognitive Verhaltensregeln 168
7.7.4 Selbstkontrolltechniken - Eigensteuerung von Verhalten 169
7.8 Ein möglicher Prozessablauf 170
7.9 Abschließendes zur Detailarbeit 173
8. Praxis III: Coachinggruppen in Unternehmen 175
8.1 Beispiel für Coachinggruppen: »Praxisberatung Führung und
Management« 175
8.2 Die Organisation der Coachinggruppen 176
8.3 DieThemen in den Coachinggruppen 176
8.4 Coaching als Supervision der Führungskraft 177
8.5 Methodischeinstrumente 179
8.6 Resonanz der teilnehmenden Führungskräfte 181
8.6.1 Nutzen 182
8.6.2 Arbeitsweise der Praxisberatung (Supervision) 182
8.7 Prinzipien einer Inhouse-Coachingstelle 183
9. Praxis IV: Das Entwicklungspentagon der Kompetenzen 187
9.1 Das Entwicklungspentagon der persönlichen Sozialkompetenz 187
9.1.1 Lernkompetenz 188
9.1.2 Gefühlskompetenz 190
9.1.3 Motivationskompetenz 192
9.1.4 Vertriebskompetenz 193
9.1.5 Supportkompetenz 194
9.2 Einwände gegen das Entwicklungspentagon der
Sozialkompetenzen 195
9.3 Abschließendes zur Zielbestimmung 197
10. Theoretischer Ausklang: Muster 199
10.1 Musterbildung 199
10.2 Nutzen von Mustern 199
10.3 Das Vier-Türen-Modell: Entwicklung und Veränderung
von Mustern 201
10.3.1 Muster konstruieren 201
10.3.2 Wahlfreiheit zwischen Mustern erhöhen 202
10.3.3 Vom Muster zum Fluss 202
10.3.4 Musterfreiheit 202
10.4 Musterperspektiven 203
10.5 Das Sechs-Fenster-Modell: Diagnoseebenen bei Mustern 206
10.5.1 Neuronale Muster: Die Hardware und der Kleber 206
10.5.2 Visuelle Muster: Von Yves Klein-Blau und von Marken 209
10.5.3 Auditive Muster: Die Welt ist Klang 209
10.5.4 Bewegungs-und Verhaltensmuster: Typisches 209
10.5.5 Beziehungs-und Systemmuster: Interpersonale Resultate 210
10.5.6 Professionsmuster 211
10.6 Abschließendes 211
Literatur 212 |
| adam_txt |
Inhalt
Dankesworte 9
Einführung 11
1. Coaching - persönlicher und wirtschaftlicher Nutzen 17
1.1 Coaching ist Entwicklung 17
1.2 Der persönliche Nutzen 19
Respekt und Selbststeuerung (19) • Integrierte Professionalität (19)
1.3 Der wirtschaftliche Nutzen 21
Coaching minimiert Transaktionskosten (21) • Coaching bringt
Qualitätszuwachs (22) • Coaching entwickelt neue Lernkultur (22) •
Coaching erzeugt Kompetenzmehrwert (23)
2. Ein kompaktes Modell - Coaching mit integrativer
Transaktionsanalyse 25
2.1 Integrierte Professionalität als Grundlage für Coaching 26
2.2 Menschenbild und Organisationsverständnis 27
Menschenbild (27) • Evolution und Revolution (28) •
Wertschätzung gegenüber sich selbst und anderen (29) •
Organisationsverständnis (30)
2.3 Persönlichkeit und Unterschiedlichkeit 31
Die Grundidee der Persönlichkeitspsychologie der Transaktions-
analyse (31) • Wie drückt sich die Persönlichkeit aus?-Das
Funktionsmodell (32) • Das Herkunftsmodell-Wo kommt ein
Erlebens-und Verhaltensmuster her? (34) • Das Werte-Vernunft-
Gefühle-Modell (36) - Das Lebensplan-(Skript)-Modell (36)
2.4 Beziehung und Kommunikation 41
Die Transaktionsanalyse der Kommunikation im engeren Sinne (42)
• Die »Spiel«-Analyse (44)
2.5 Kontext und Systembezug 46
Kontext I: Der Bezugsrahmen (46) • Kontext II: Die »aktuelle
Aufstellung« des Sytems (47)
2.6 Entwicklung und Veränderung 48
Ich-Zustandsebene (49) • Transaktions-und Spielebene (51) •
Einordnung des Veränderungsmodells (52) • Skriptebene (52) •
Bezugsrahmenebene (54) • Systemveränderung (55)
2.7 Professionsmethoden - Beratungstechniken 56
Erstexploration (56) • Beratungsvertrag (56) • Beratungstech-
niken (57) • Skriptveränderung - Umentscheidung (redicision) (59)
2.8 Das Integrative der Transaktionsanalyse 60
3. An den Lebensstrom anknüpfen - Emotionscoaching 65
3.1 Homoemotionicus 66
3.2 Der Lebensstrom - Die Grundlage von Gefühlen und
Grundbedürfnissen 67
3.3 Das Meldesystem-Die Gefühlstönungen 70
3.4 Die Überlagerung des Lebensstromes 72
3.5 Denkgefühle 74
3.6 Gefühle wahrnehmen und auf sie reagieren 75
3.7 Angst-die große Triebfeder der Wirtschaft 76
3.8 Trauer-das unregistrierte Alltagsgefühl 76
3.9 Verzweiflung und Hoffnungslosigkeit - zwei zentrale Gefühle
in Veränderungsprozessen 78
3.10 Macht und Gefühl 79
3.11 Der Lebensstrom im Alltag, in Krisen und in der Entwicklung 82
3.12 Der Lebensstrom in der Begegnung zwischen Menschen 83
3.13 Die Aufgaben im Coaching 84
3.14 Generationenübergreifende Gefühle 85
3.15 Fundamentalinterventionen im Coaching 87
3.16 Im Coaching den inneren Beobachter schulen 88
3.16.1 Wissen um das eigene Persönlichkeits»kostüm« 88
3.16.2 Der »Entscheider« 89
3.16.3 Der »Beobachter« 89
3.16.4 Der Zugang des »inneren Körpers« 90
3.16.5 Praktische Tipps zur Wahmehmungsschärfung im Coaching 91
4. Organisationale Kompetenz-Systemisches Coaching 93
4.1 Systembegegnung 96
4.2 Systemannäherung 97
4.3 Systemankoppelung 98
4.4 Formulierte Coachinganlässe 100
4.4.1 Die Beziehung Führungskraft-Mitarbeiter 100
4.4.2 Die Beziehung zum Unternehmen 102
4.4.3 Die Beziehung der »Führungskraft« zu sich selbst 103
4.5 Coachingperspektiven 104
4.5.1 Die Perspektive des Führungssystems 1°6
4.5.2 Die Perspektive der Rol le 1 °7
4.5.3 Die Perspektive der Persönlichkeit 107
4.6 Coaching unter Nutzung der Rollen-Perspektive 108
4.6.1 Organisationsrollen, Professionsrollen, Privatrollen,
Gemeinwesenrollen 108
4.6.2 Rollenperspektive und Veränderungsrichtung 112
4.7 Systemdynamiken 115
5. Coaching bei verdeckten Ebenen-Aufmerksamkeitsteuerung 119
5.1 Das Unbewusste 119
5.2 Aufmerksamkeit 119
5.3 Lernprozesse verändern den Aufmerksamkeitsgrad 120
5.4 Die Dimensionen des Unbewussten 122
5.4.1 Der unbewusste Alltag 122
5.4.2 Unbewusste Illusionen 124
5.4.3 Unbewusste Lebensplanziele und Übertragung 124
5.4.4 Der unbewusste Lebensstrom 125
5.5 Theoretische Modelle des Unbewussten 125
5.6 Coaching und das Unbewusste 127
5.6.1 Klassische tiefenpsychologische Ansätze 127
5.6.2 Hellinger-Arbeit und Aufstellungen 129
5.6.3 Ericksonsche Arbeit 130
5.6.4 Neuro-Linguistisches Programmieren (NLP) 131
5.7 Das Unbewusste der Organisation 132
6. Praxis I: Diagnostik, Phasen, Interventionen und Wirkung 137
6.1 Diagnostik im Coaching 137
6.2 Prozessdiagnose 139
6.3 Phasen und Grundfiguren der Coachingintervention 140
6.4 Coaching-Interventionen in der Kontaktphase 141
6.5 Coaching-Interventionen in der Inhalts-und Konfliktphase 143
6.6 Coaching-Interventionen in der Konsolidierungsphase 146
6.7 Coaching-Interventionen in der Resultatsphase 147
6.8 Auswirkungsebenen des Coachings 147
6.9 Die Kriterien guten Coachings 150
7. Praxis II: Detailarbeit-Coaching des Verhaltens 153
7.1 Arbeit mit dem Häusermodell 153
7.2 Psychologische Beratung im Unterschied zu Therapie 160
7.3 Coaching im Beziehungsverhalten 161
7.4 Anwendungen im Veränderungsbereich »Beziehung« 163
7.4.1 Veränderung in der Kommunikation 163
7.4.2 Veränderung in der Konfliktbewältigung 164
7.5 Coaching und der Veränderungsbereich »Verhalten« 165
7.6 Der Siegeszug der Verhaltenstherapie im Management 165
7.7 Veränderungsbereich »Verhalten« im einzelnen 167
7.7.1 Aufbau von Verhalten 167
7.7.2 Abbau von Verhalten 168
7.7.3 Steuerung durch kognitive Verhaltensregeln 168
7.7.4 Selbstkontrolltechniken - Eigensteuerung von Verhalten 169
7.8 Ein möglicher Prozessablauf 170
7.9 Abschließendes zur Detailarbeit 173
8. Praxis III: Coachinggruppen in Unternehmen 175
8.1 Beispiel für Coachinggruppen: »Praxisberatung Führung und
Management« 175
8.2 Die Organisation der Coachinggruppen 176
8.3 DieThemen in den Coachinggruppen 176
8.4 Coaching als Supervision der Führungskraft 177
8.5 Methodischeinstrumente 179
8.6 Resonanz der teilnehmenden Führungskräfte 181
8.6.1 Nutzen 182
8.6.2 Arbeitsweise der Praxisberatung (Supervision) 182
8.7 Prinzipien einer Inhouse-Coachingstelle 183
9. Praxis IV: Das Entwicklungspentagon der Kompetenzen 187
9.1 Das Entwicklungspentagon der persönlichen Sozialkompetenz 187
9.1.1 Lernkompetenz 188
9.1.2 Gefühlskompetenz 190
9.1.3 Motivationskompetenz 192
9.1.4 Vertriebskompetenz 193
9.1.5 Supportkompetenz 194
9.2 Einwände gegen das Entwicklungspentagon der
Sozialkompetenzen 195
9.3 Abschließendes zur Zielbestimmung 197
10. Theoretischer Ausklang: Muster 199
10.1 Musterbildung 199
10.2 Nutzen von Mustern 199
10.3 Das Vier-Türen-Modell: Entwicklung und Veränderung
von Mustern 201
10.3.1 Muster konstruieren 201
10.3.2 Wahlfreiheit zwischen Mustern erhöhen 202
10.3.3 Vom Muster zum Fluss 202
10.3.4 Musterfreiheit 202
10.4 Musterperspektiven 203
10.5 Das Sechs-Fenster-Modell: Diagnoseebenen bei Mustern 206
10.5.1 Neuronale Muster: Die Hardware und der Kleber 206
10.5.2 Visuelle Muster: Von Yves Klein-Blau und von Marken 209
10.5.3 Auditive Muster: Die Welt ist Klang 209
10.5.4 Bewegungs-und Verhaltensmuster: Typisches 209
10.5.5 Beziehungs-und Systemmuster: Interpersonale Resultate 210
10.5.6 Professionsmuster 211
10.6 Abschließendes 211
Literatur 212 |
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