Potenzialbeurteilung: diagnostische Kompetenz entwicklen - die Personalauswahl optimieren ; mit 2 Tabellen
In der Personalbeurteilung und Personalauswahl werden die verfügbaren und wissenschaftlich abgesicherten Verfahren in der Regel ignoriert oder falsch eingesetzt. Dies ist keineswegs den Praktikern anzulasten, die Verantwortung liegt bei der Wissenschaft, die es bislang nicht verstanden hat, ihre Erk...
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| Format: | Buch |
|---|---|
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Heidelberg
Springer
2008
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis |
| Zusammenfassung: | In der Personalbeurteilung und Personalauswahl werden die verfügbaren und wissenschaftlich abgesicherten Verfahren in der Regel ignoriert oder falsch eingesetzt. Dies ist keineswegs den Praktikern anzulasten, die Verantwortung liegt bei der Wissenschaft, die es bislang nicht verstanden hat, ihre Erkenntnisse zu vermitteln. Eine kompetente Personalbeurteilung und -auswahl muss daher bei der Person der Praktiker ansetzen und sie als lernendes System begreifen, das auf der Grundlage eigener Erfahrungen urteilt und auf diese nicht zugunsten eines wissenschaftlich geprüften Verfahrens verzichtet. Anzustreben ist dennoch ein Kriterium wissenschaftlicher Diagnostik, nämlich Objektivität - die Unabhängigkeit des Urteils von der Person des Urteilenden. Vermittelt wird eine€Vorgehensweise, die der Realität der Personalbeurteilung Rechnung trägt. Die Praktiker werden dazu angeregt, sich mit der Grundlage und dem Zustandekommen ihrer Urteile auseinanderzusetzen und diese kritisch zu hinterfragen. Ziel ist eine kompetente Bewältigung der diagnostischen Aufgaben, die sich im Rahmen der Personalauswahl und -beurteilung stellen. TOC:1. Einleitung: Ziel der Personalbeurteilung und -auswahl. 2. Klassische und neue Entwicklungen zur Personalbeurteilung und -auswahl. 3. Anwendungsbereiche in Personalauswahl, Personalbeurteilung, Personalentwicklung. 4. Ziel der Anwendung. 5. Grenzen der Methode. 6. Evaluation / Wirksamkeit. 7. Durchführung: Vorstellung von neu entwickelten Methoden zu Arbeitsplatzanalyse, Gestaltung von Stellenanzeigen, Auswahlkriterien anhand der für Bewerbungsunterlagen, Vorbereitung und Durchführung des Auswahlgesprächs. 8. Beispiele aus der Praxis: Ausgewählte Falldarstellungen. 9. Mögliche Probleme / Lösungsansätze. |
| Beschreibung: | Literaturverz. S. 188 - 191 |
| Beschreibung: | X, 196 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 9783540237174 |
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|---|---|
| adam_text |
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung. 1
1.1 Irrtümer und falsche Versprechen. 4
1.1.1 Irrtum des Herrn T. . 4
1.1.2 Irrtümer, die in uns allen schlummern . 5
1.1.3 Dereine richtige Weg? . 8
1.1.4 Einheitliche Ziele der Potenzial¬
beurteilung? .11
1.2 Vorarbeiten.12
1.3 Ziele der lernenden Potenzial¬
beurteilung .13
2 Grundlagen der lernenden
Potenzialbeurteilung.17
2.1 Erster Eindruck: Urteil von besonderer
Qualität oder falscher Wegweiser?.18
2.2 Mit dem »Bauch« entscheiden.21
2.2.1 Was ¡st das »Bauchgefühl«?.21
2.2.2 Eigene Intuition begründen .24
2.2.3 Potenzielle Fehlerquellen.27
2.3 Nachvollziehbare eigene Haltung
finden .29
2.4 Glaubwürdigkeit der Kandidaten .32
2.5 Eigene Fehler als Lemchancen
erkennen .35
2.5.1 Was beurteilen Personal¬
verantwortliche? .35
2.6 Eignungsdiagnostik, Potenzial,
Kompetenzen.42
2.6.1 Eignungsdiagnostik.42
2.6.2 Potenzialanalyse.46
2.6.3 Kompetenzorientierung.49
2.7 Beurteiler und System der
Potenzialbeurteilung.53
2.7.1 Warum Lernen?.54
2.7.2 Strategisches Kompetenzmanagement. 56
2.8 Kompetenz, Expertise und Intuition .58
3 Professionalisierte Beurteilung . 63
3.1 Zwei kleine Experimente.65
3.2 Fehler und Professionalität.67
3.3 Vorbeugung durch kritisches
Abwägen .69
3.4 Aufbau der lernenden Potenzial¬
beurteilung .73
4 Aufgabenanalyse .75
4.1 Wie geht das?.76
4.2 Welche Vorgehensweise passt zu
Ihnen bzw. der aktuellen Situation?.78
4.3 Empfehlungen für eine gute
Aufgabenanalyse .80
4.4 Lernfelder und kritische Überprüfung
des eigenen Vorgehens: So werden Sie
zum Experten.83
5 Anforderungsanalyse: Aufgaben
in Anforderungen übersetzen _85
5.1 Wie geht das?.86
5.2 Anforderungslisten: Vollständigkeit
oder Relevanz?.92
5.3 Sammeln von Anforderungen .93
5.3.1 Anforderungsanalyse durch
Informationssammlung .94
5.3.2 Anforderungsstrukturanalyse.96
5.4 Ordnen der Anforderungen .100
5.5 Übertragen der Anforderungen auf
Personen .103
5.5.1 Kompensatorisches Anforderungs¬
modell .103
5.5.2 Vorbereitung des Potenzial¬
beurteilungsverfahrens .108
6 Personalmarketing:
Wie spreche ich die richtigen
Bewerber an?.111
6.1 Suche nach Experten und
Nachwuchskräften.112
6.2 Informelle Suche nach Bewerbern.113
6.3 Bewerbersuche über Zeitungs¬
anzeigen .114
7 Umgang mit Bewerbungen.119
7.1 Analyse und Bewertung von
Bewerbungsunterlagen .121
7.2 Wissenschaftliche Hintergrund¬
informationen .126
7.3 Welche Vorgehensweise passt zu
Ihnen bzw. der aktuellen Situation?_130
7.4 Lernfelder und kritische Evaluation:
So werden Sie zum Experten .134
8 Bewerbungsgespräch.137
8.1 Wiegehtdas?.141
8.1.1 Hintergründe .141
8.1.2 Methoden .150
8.2 Wie finde ich für mich eine ideale
Vorgehensweise? .165
9 Kritische Überprüfung der
eigenen Entscheidung .169
9.1 Evaluation .170
9.2 Wiegehtdas?.175
9.3 Welche Vorgehensweise passt zu
Ihnen bzw. der aktuellen Situation?_180
9.4 Lemfelder und kritische Evaluation:
So werden Sie zum Experten .184
Literatur.187
Stichwortverzeichnis.193 |
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Inhaltsverzeichnis
1 Einführung. 1
1.1 Irrtümer und falsche Versprechen. 4
1.1.1 Irrtum des Herrn T. . 4
1.1.2 Irrtümer, die in uns allen schlummern . 5
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1.1.4 Einheitliche Ziele der Potenzial¬
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1.3 Ziele der lernenden Potenzial¬
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2 Grundlagen der lernenden
Potenzialbeurteilung.17
2.1 Erster Eindruck: Urteil von besonderer
Qualität oder falscher Wegweiser?.18
2.2 Mit dem »Bauch« entscheiden.21
2.2.1 Was ¡st das »Bauchgefühl«?.21
2.2.2 Eigene Intuition begründen .24
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2.4 Glaubwürdigkeit der Kandidaten .32
2.5 Eigene Fehler als Lemchancen
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2.5.1 Was beurteilen Personal¬
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2.6.1 Eignungsdiagnostik.42
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2.6.3 Kompetenzorientierung.49
2.7 Beurteiler und System der
Potenzialbeurteilung.53
2.7.1 Warum Lernen?.54
2.7.2 Strategisches Kompetenzmanagement. 56
2.8 Kompetenz, Expertise und Intuition .58
3 Professionalisierte Beurteilung . 63
3.1 Zwei kleine Experimente.65
3.2 Fehler und Professionalität.67
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Abwägen .69
3.4 Aufbau der lernenden Potenzial¬
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4.1 Wie geht das?.76
4.2 Welche Vorgehensweise passt zu
Ihnen bzw. der aktuellen Situation?.78
4.3 Empfehlungen für eine gute
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4.4 Lernfelder und kritische Überprüfung
des eigenen Vorgehens: So werden Sie
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5 Anforderungsanalyse: Aufgaben
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5.1 Wie geht das?.86
5.2 Anforderungslisten: Vollständigkeit
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5.3 Sammeln von Anforderungen .93
5.3.1 Anforderungsanalyse durch
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5.3.2 Anforderungsstrukturanalyse.96
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5.5 Übertragen der Anforderungen auf
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6 Personalmarketing:
Wie spreche ich die richtigen
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7 Umgang mit Bewerbungen.119
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| spelling | Potenzialbeurteilung diagnostische Kompetenz entwicklen - die Personalauswahl optimieren ; mit 2 Tabellen Thomas Lang-von Wins ... Heidelberg Springer 2008 X, 196 S. graph. Darst. txt rdacontent n rdamedia nc rdacarrier Literaturverz. S. 188 - 191 In der Personalbeurteilung und Personalauswahl werden die verfügbaren und wissenschaftlich abgesicherten Verfahren in der Regel ignoriert oder falsch eingesetzt. Dies ist keineswegs den Praktikern anzulasten, die Verantwortung liegt bei der Wissenschaft, die es bislang nicht verstanden hat, ihre Erkenntnisse zu vermitteln. Eine kompetente Personalbeurteilung und -auswahl muss daher bei der Person der Praktiker ansetzen und sie als lernendes System begreifen, das auf der Grundlage eigener Erfahrungen urteilt und auf diese nicht zugunsten eines wissenschaftlich geprüften Verfahrens verzichtet. Anzustreben ist dennoch ein Kriterium wissenschaftlicher Diagnostik, nämlich Objektivität - die Unabhängigkeit des Urteils von der Person des Urteilenden. Vermittelt wird eine€Vorgehensweise, die der Realität der Personalbeurteilung Rechnung trägt. Die Praktiker werden dazu angeregt, sich mit der Grundlage und dem Zustandekommen ihrer Urteile auseinanderzusetzen und diese kritisch zu hinterfragen. Ziel ist eine kompetente Bewältigung der diagnostischen Aufgaben, die sich im Rahmen der Personalauswahl und -beurteilung stellen. TOC:1. Einleitung: Ziel der Personalbeurteilung und -auswahl. 2. Klassische und neue Entwicklungen zur Personalbeurteilung und -auswahl. 3. Anwendungsbereiche in Personalauswahl, Personalbeurteilung, Personalentwicklung. 4. Ziel der Anwendung. 5. Grenzen der Methode. 6. Evaluation / Wirksamkeit. 7. Durchführung: Vorstellung von neu entwickelten Methoden zu Arbeitsplatzanalyse, Gestaltung von Stellenanzeigen, Auswahlkriterien anhand der für Bewerbungsunterlagen, Vorbereitung und Durchführung des Auswahlgesprächs. 8. Beispiele aus der Praxis: Ausgewählte Falldarstellungen. 9. Mögliche Probleme / Lösungsansätze. Personalauswahl (DE-588)4115532-4 gnd rswk-swf Personalbeurteilung (DE-588)4045253-0 gnd rswk-swf Potenzialbeurteilung (DE-588)4329387-6 gnd rswk-swf Potenzialbeurteilung (DE-588)4329387-6 s DE-604 Personalbeurteilung (DE-588)4045253-0 s Personalauswahl (DE-588)4115532-4 s Lang- von Wins, Thomas 1963-2012 Sonstige (DE-588)11522243X oth http://d-nb.info/972374531/04 Inhaltsverzeichnis Digitalisierung UB Regensburg application/pdf http://bvbr.bib-bvb.de:8991/F?func=service&doc_library=BVB01&local_base=BVB01&doc_number=016681632&sequence=000002&line_number=0001&func_code=DB_RECORDS&service_type=MEDIA Inhaltsverzeichnis |
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