Personalwirtschaftslehre:
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Berlin [u. a.]
Springer
1992
|
| Ausgabe: | 2., neu bearb. und erw. Aufl. |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XXII, 646 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 3540560254 |
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| adam_text | HANS JUERGEN DRUMM PERSONAL- WIRTSCHAFTSLEHRE ZWEITE, NEU BEARBEITETE UND
ERWEITERTE AUFLAGE MIT 55 ABBILDUNGEN SPRINGER-VERLAG BERLIN HEIDELBERG
NEW YORK LONDON PARIS TOKYO HONG KONG BARCELONA BUDAPEST
INHALTSVERZEICHNIS VORWORT ZUR ZWEITEN AUFLAGE V VORWORT ZUR ERSTEN
AUFLAGE VII ABBILDUNGSVERZEICHNIS XXI ABKUERZUNGSVERZEICHNIS XXIII
EINLEITUNG 1 TEIL I. GRUNDLAGEN 5 1. THEORETISCHE ANSAETZE UND
KONZEPTIONEN EINER PERSONALWIRTSCHAFTS- LEHRE 7 1.1. UEBERBLICK 7 1.2.
ERKENNTNISLEITENDE INTERESSEN 7 1.3. ZIEL UND GEGENSTAND DER
PERSONALWIRTSCHAFTSLEHRE 9 1.4. PERSONALWIRTSCHAFTLICHE THEORIEBILDUNG
10 1.4.1. STRUKTUR EINER ALLGEMEINEN PERSONALWIRTSCHAFTLICHEN THEORIE 10
1.4.2. ANLEIHEN BEI FACHFREMDEN THEORIEN 11 1.4.3. ZUR
IDEENGESCHICHTLICHEN UND EMPIRISCH-THEORETISCHEN AUSRICHTUNG DER
PERSONALWIRTSCHAFT 15 1.5. KONZEPTION EINER PERSONALWIRTSCHAFTSLEHRE 18
2. ZIELE, PROBLEMFELDER, OBJEKTE UND TRAEGER DES FUNKTIONSFELDS
UNTERNEHMERISCHE PERSONALWIRTSCHAFT 21 2.1. UEBERBLICK 21 2.2.
PERSONALWIRTSCHAFTLICHE ZIELE 22 2.3. PERSONALWIRTSCHAFTLICHE
PROBLEMFELDER 24 2.4. OBJEKTE UND TRAEGER DER PERSONALWIRTSCHAFT 26 3.
MITBESTIMMUNG ALS RESTRIKTION UNTERNEHMERISCHER PERSONAL- WIRTSCHAFT 31
3.1. UEBERBLICK 31 3.2. INSTITUTIONELLE VORSCHRIFTEN 34 3.2.1. ORGANE DER
MITBESTIMMUNG NACH BETRIEBSVERFASSUNGSRECHT 34 X 3.2.2. DER
ARBEITSDIREKTOR 37 3.3. MITBESTIMMUNGSFELDER 37 3.4. TARIFPARTNER,
TARIFVERTRAEGE UND BETRIEBLICHE MITBESTIMMUNG 39 4. DIE ALLGEMEINE
INFORMATIONSBASIS DER PERSONALWIRTSCHAFT 43 4.1. UEBERBLICK 43 4.2.
INFORMATIONEN ALS GRUNDLAGE PERSONALWIRTSCHAFTLICHER ENT- SCHEIDUNGEN 45
4.3. UNTERNEHMERISCHE ARBEITSMARKTFORSCHUNG 46 4.3.1. ZIEL UND
GEGENSTAENDE DER ARBEITSMARKTFORSCHUNG 46 4.3.2. DER UNTERNEHMUNGSEXTERNE
ARBEITSMARKT 47 4.3.3. DER UNTERNEHMUNGSINTERNE ARBEITSMARKT 49 4.3.4.
INSTRUMENTARIUM UND INFORMATIONSQUELLEN UNTERNEHMERISCHER
ARBEITSMARKTFORSCHUNG 50 4.4. UNTERNEHMERISCHE PERSONALFORSCHUNG 55
4.4.1. ZIELE, GEGENSTAENDE UND PROBLEME DER PERSONALFORSCHUNG 55 4.4.2.
METHODEN DER PERSONALFORSCHUNG 58 4.4.2.1. EIN SYSTEMATISCHER UEBERBLICK
58 4.4.2.2. PERSONALBESTANDS- UND -BEWEGUNGSSTATISTIKEN 59 4.4.2.3.
ARBEITSMEDIZINISCHE UNTERSUCHUNGEN 60 4.4.2.4. TESTVERFAHREN 62 4.4.2.5.
LAUFENDE BEOBACHTUNG UND BEFRAGUNG DES PERSONALS 65 4.4.2.5.1. LAUFENDE
BEOBACHTUNG 65 4.4.2.5.2. LAUFENDE BEFRAGUNG 66 4.4.2.6. ANSAETZE DER
LEISTUNGSBEURTEILUNG 67 4.4.2.7. DAS MITARBEITERGESPRAECH 75 4.4.2.8. DIE
ASSESSMENT-CENTER-TECHNIK 78 4.4.3. PERSONALFORSCHUNG UND MITBESTIMMUNG
83 4.5. UNTERNEHMERISCHE ARBEITSFORSCHUNG 85 4.5.1. ZIELE, GEGENSTAENDE
UND PROBLEME DER ARBEITSFORSCHUNG 85 4.5.2. METHODEN DER
ARBEITSFORSCHUNG 87 4.5.2.1. RAEUMLICHE ARBEITSSTUDIEN 87 4.5.2.2.
ZEITLICHE ARBEITSSTUDIEN 88 4.5.2.3. ERGONOMISCHE ARBEITSSTUDIEN 91
4.5.2.4. ANFORDERUNGSERMITTLUNG UND ARBEITSWERTSTUDIEN 93 4.5.2.5.
STUDIEN ZUR ARBEITSSITUATION UND -STRUKTURIERUNG 96 4.5.3.
ARBEITSFORSCHUNG UND MITBESTIMMUNG 97 4.6. PERSONALINFORMATIONSSYSTEME
(PIS) 99 4.6.1. ZIEL, GEGENSTAND, AUFGABEN UND TYPEN VON
PERSONALINFORMATIONS- SYSTEMEN 99 4.6.2. DATENBANKEN 102 XI 4.6.2.1.
DATENBANKSTRUKTUREN 102 4.6.2.2. DIE PERSONALDATENBANK 104 4.6.2.3. DIE
STELLENBANK 105 4.6.2.4. DIE METHODEN- UND MODELLBANK 106 4.6.3.
DATENSICHERUNG UND DATENSCHUTZ 108 4.6.4. IMPLEMENTATIONS- UND
AKZEPTANZBEDINGUNGEN 112 4.6.5. PERSONALINFORMATIONSSYSTEM UND
MITBESTIMMUNG 115 5. ARBEITSZEITGESTALTUNG 119 5.1. UEBERBLICK 119 5.2.
ARBEITSZEITGESTALTUNG ALS BETRIEBSWIRTSCHAFTLICHES PROBLEM 120 5.3.
PERIODENARBEITSZEITGESTALTUNG 124 5.3.1. GRENZEN UND DAUER DER
ARBEITSZEIT 124 5.3.2. PAUSENREGELUNGEN 128 5.3.3. VOLL- UND
TEILZEITARBEIT 129 5.3.4. EIN- UND MEHRSCHICHTARBEIT 131 5.3.5.
FLEXIBILISIERUNG DER PERIODENARBEITSZEIT 135 5.4.
LEBENSARBEITSZEITGESTALTUNG 140 5.4.1. DAS STARRE MODELL DER DREITEILUNG
DES LEBENS 140 5.4.2. FLEXIBILISIERUNG DER LEBENSARBEITSZEIT 141
5.4.2.1. VORBEMERKUNG 141 5.4.2.2. DIE PHASE DES BERUFSEINSTIEGS 142
5.4.2.3. DIE PHASE DER BERUFSAUSUEBUNG 143 5.4.2.4. DIE PHASE DES
BERUFSAUSTRITTS 145 5.5. ARBEITSZEIT, MITBESTIMMUNG UND
RECHTSVORSCHRIFTEN 149 6. ZUSAMMENFASSUNG 153 7. AUFGABEN ZUR
LERNKONTROLLE UND KRITISCHEN REFLEXION 155 TEIL II. DAS PERSONAL ALS
LEISTUNGSTRAEGER 159 1. PERSONALPLANUNG ALS ZENTRALE
PERSONALWIRTSCHAFTLICHE FUNKTION 161 1.1. DIE NOTWENDIGKEIT DER
PERSONALPLANUNG 161 1.2. PERSONALPLANUNG IM PLANUNGSZUSAMMENHANG 163
1.3. ZUSAMMENFASSUNG 165 XII 2. PERSONALBEDARFSPLANUNG 167 2.1.
UEBERBLICK 167 2.2. QUALITATIVE PERSONALBEDARFSPLANUNG 168 2.2.1. ZIEL,
GEGENSTAND UND METHODIK QUALITATIVER PERSONALBEDARFS- PLANUNG 168 2.2.2.
UMFELDSZENARIEN UND STRATEGISCHE PLAENE ALS INFORMATIONSBASIS 172 2.2.3.
PROGNOSEN ZUKUENFTIGER TAETIGKEITSFELDER, AUFGABEN UND ARBEITS-
BEDINGUNGEN 175 2.2.4. ABLEITUNG VON ANFORDERUNGEN AUF ZUKUENFTIGEN
TAETIGKEITSFELDERN 178 2.2.4.1. ABLEITUNGSGRUNDSAETZE 178 2.2.4.2.
VERHALTENSORIENTIERTE MERKMALE 180 2.2.4.3. KENNTNISSE UND FAEHIGKEITEN
180 2.2.5. BUENDELUNG VON AUFGABEN UND ANFORDERUNGEN 181 2.2.5.1. DIE
GRUNDIDEE DER BUENDELUNG 181 2.2.5.2. BUENDELUNGSKRITERIEN 182 2.2.5.2.1.
DAS BERUFSBILD 182 2.2.5.2.2. SPEZIALISIERUNG VERSUS GENERALISIERUNG 183
2.2.5.2.3. GANZHEITLICHKEIT 183 2.2.5.2.4. AEHNLICHKEIT UND SYNERGIE 184
2.2.6. DER QUALITATIVE PERSONALBEDARF 184 2.3. QUANTITATIVE
PERSONALBEDARFSPLANUNG 186 2.3.1. ZIEL, GEGENSTAND UND METHODIK
QUANTITATIVER PERSONALBEDARFS- PLANUNG 186 2.3.2. DAS GRUNDMODELL DER
ENTSCHEIDUNGSTHEORIE ALS LEITBILD 190 2.3.3. ZEITABHAENGIGE, STATISTISCHE
ANSAETZE 192 2.3.4. KAUSALE, PRODUKTIONSWIRTSCHAFTLICHE ANSAETZE 194
2.3.4.1. DIE GRUNDIDEE UND DEREN UMSETZUNG IN MULTIPLE UND EINFACHE
REGRESSION 194 2.3.4.2. VERBRAUCHSFUNKTIONEN UND -KOEFFIZIENTEN 197
2.3.4.3. LINEARE PLANUNGSMODELLE UND SIMULATIONSMODELLE 200 2.3.5.
ORGANISATORISCHE ANSAETZE 201 2.3.6. AUSSENGESTEUERTE BEDARFSBESTIMMUNG
202 2.4. PERSONALBEDARFS- UND PERSONALKOSTENPLANUNG 203 2.5.
PERSONALBEDARFSPLANUNG UND MITBESTIMMUNG 205 3. PERSONALBESTANDSPLANUNG
207 3.1. UEBERBLICK 207. 3.2. QUALITATIVE PERSONALBESTANDSPLANUNG 208
3.2.1. ZIEL, GEGENSTAND UND FUNKTIONEN QUALITATIVER PERSONALBESTANDS-
PLANUNG 208 3.2.2. METHODIK QUALITATIVER PERSONALBESTANDSPLANUNG 208
XIII 3.3. QUANTITATIVE PERSONALBESTANDSPLANUNG 211 3.3.1. ZIEL,
GEGENSTAND UND FUNKTIONEN QUANTITATIVER PERSONALBESTANDS- PLANUNG 211
3.3.2. METHODIK QUANTITATIVER PERSONALBESTANDSPLANUNG 212 3.4.
PERSONALBESTANDSPLANUNG UND MITBESTIMMUNG 216 4.
PERSONALFREISETZUNGSPLANUNG 217 4.1. UEBERBLICK 217 4.2. ZIELE,
GEGENSTAENDE UND PROBLEME DER PERSONALFREISETZUNGS- PLANUNG 218 4.3.
METHODIK DER PERSONALFREISETZUNGSPLANUNG 221 4.3.1. INFORMATIONSBASEN
UND GRUNDMODELL DER PERSONALFREISETZUNGS- PLANUNG 221 4.3.2.
PERSONALVERWENDUNGSALTERNATIVEN BEI REAKTIVER FREISETZUNGS- PLANUNG 223
4.3.3. PERSONALVERWENDUNGSALTERNATIVEN BEI ANTIZIPATIVER FREISETZUNGS-
PLANUNG 227 4.3.4. SOZIALPLANWIRKUNGEN REAKTIVER UND ANTIZIPATIVER
VERWENDUNGS- ALTERNATIVEN 234 4.4. PERSONALFREISETZUNGSPLANUNG UND
MITBESTIMMUNG 237 5. PERSONALBESCHAFFUNGS- UND -ZUWEISUNGSPLANUNG 241
5.1. UEBERBLICK 241 5.2. ZIEL, GEGENSTAND UND PROBLEME DER
PERSONALBESCHAFFUNGS- PLANUNG 243 5.3. BESCHAFFUNGSALTERNATIVEN 244
5.3.1. UNTERNEHMUNGSINTERNE BESCHAFFUNG 244 5.3.2. UNTERNEHMUNGSEXTERNE
PERSONALBESCHAFFUNG 247 5.3.3. PERSONALMARKETING 254 5.3.3.1. BEGRIFF,
ZIELE UND GEGENSTAENDE DES PERSONALMARKETING 254 5.3.3.2.
INFORMATIONSBASEN DES PERSONALMARKETING 256 5.3.3.3. VERMITTLUNG VON
WETTBEWERBSVORTEILEN 258 5.4. BEWERBERAUSWAHL UND -EINSTELLUNG 259
5.4.1. BEWERBERAUSWAHL 259 5.4.1.1. ZIEL, GEGENSTAND, METHODE UND
PROBLEME DER BEWERBERAUSWAHL 259 5.4.1.2. DIE INFORMATIONSBASIS DER
BEWERBERAUSWAHL 261 5.4.1.3. AUSWAHLREGELN FUER BEWERBER 264 5.4.2.
BEWERBEREINSTELLUNG 268 5.5. PERSONALZUWEISUNG 270 5.5.1. ZIEL,
GEGENSTAND, METHODE UND PROBLEME DER PERSONALZUWEISUNG .... 270 5.5.2.
AUSGEWAEHLTE ZUWEISUNGSREGELN UND -MODEILE 273 XIV 5.6.
PERSONALBESCHAFFUNG, BEWERBERAUSWAHL, PERSONALEINSTELLUNG,
PERSONALZUWEISUNG UND MITBESTIMMUNG 276 6. PERSONALAUSBILDUNGS- UND
PERSONALENTWICKLUNGSPLANUNG 279 6.1. UEBERBLICK 279 6.2. PLANUNG DER
BERUFSAUSBILDUNG IM DUALEN SYSTEM 281 6.2.1. ZIEL UND GEGENSTAND DER
BERUFSAUSBILDUNG IM DUALEN SYSTEM 281 6.2.2. GRUNDLAGEN UND STRUKTUR DES
DUALEN SYSTEMS 282 6.2.3. INSTITUTIONALISIERUNG UND PLANUNG DER
BERUFSAUSBILDUNG IN DER UNTERNEHMUNG 286 6.3.
PERSONALENTWICKLUNGSPLANUNG 291 6.3.1. URSACHEN, ZIELE, GEGENSTAND,
FORMEN UND PROBLEME DER PERSONAL- ENTWICKLUNG 291 6.3.2. ANSATZPUNKTE ZU
EINER INSTRUMENTELLEN THEORIE DER PERSONAL- ENTWICKLUNG 294 6.3.3.
INFORMATORISCHE GRUNDLAGEN DER PERSONALENTWICKLUNG UND BESTIMMUNG DES
ENTWICKLUNGSBEDARFS 297 6.3.4. AUSWAHL VON ENTWICKLUNGSADRESSATEN UND
-MASSNAHMEN 300 6.3.4.1. AUSWAHL DER ENTWICKLUNGSADRESSATEN 300 6.3.4.2.
AUSWAHL DER ENTWICKLUNGSMASSNAHMEN 303 6.3.5. KONTROLLE DES
ENTWICKLUNGSERFOLGS 305 6.3.6. ORGANISATORISCHE ASPEKTE DER
PERSONALENTWICKLUNG 309 6.4. PERSONALAUSBILDUNG, PERSONALENTWICKLUNG UND
MITBESTIMMUNG 311 7. ZUR IMPLEMENTATION UND AKZEPTANZ VON
PERSONALPLANUNGS- METHODEN 315 7.1. UEBERBLICK 315 7.2. DIE GENESE VON
IMPLEMENTATIONS- UND AKZEPTANZPROBLEMEN 315 7.3. DAS AKZEPTANZTHEOREM
ALS METHODISCHER LOESUNGSANSATZ 316 7.3.1. DAS AKZEPTANZTHEOREM FUER
FORMALE PERSONALPLANUNGSMETHODEN 316 7.3.2. DAS AKZEPTANZTHEOREM FUER
NICHTFORMALE PERSONALPLANUNGS- METHODEN 317 7.4. OFFENE PROBLEME 318 8.
ZUSAMMENFASSUNG 319 9. AUFGABEN ZUR LERNKONTROLLE UND KRITISCHEN
REFLEXION 321 XV TEIL III. DAS PERSONAL ALS TRAEGER VON BEDUERFNISSEN UND
WERTEN 323 1. MITARBEITERBEDUERFNISSE, WERTHALTUNGEN UND MOTIVATION 325
1.1. UEBERBLICK 325 1.2. LEISTUNGSVERHALTEN, MITARBEITERBEDUERFNISSE,
WERTHALTUNGEN UND MOTIVATION 326 1.3. ANREIZE IM PROZESS DER MOTIVATION
331 2. MOTIVATIONSTHEORIEN 335 2.1. UEBERBLICK 335 2.2. INHALTSTHEORIEN
DER MOTIVATION 336 2.2.1. DIE THEORIE DER BEDUERFNISHIERARCHIE VON
ABRAHAM H. MASLOW 336 2.2.2. DIE ERG-THEORIE VON CLAYTON P. ALDERFER 337
2.2.3. DIE ZWEI-FAKTOREN-THEORIE VON FREDERICK HERZBERG 339 2.2.4. DIE
MACHTTHEORIE VON DAVID C. MCCLELLAND UND IHRE ERWEITERUNG .... 340 2.3.
PROZESSTHEORIEN DER MOTIVATION 343 2.3.1. SIR-THEORIEN 343 2.3.2.
GLEICHGEWICHTSTHEORIEN 343 2.3.3. DIE MOTIVATIONSTHEORIE VON VIKTOR H.
VROOM 344 2.3.4. DIE MOTIVATIONSTHEORIE VON LYMAN W. PORTER UND EDWARD
E. LAWLERHI 346 2.3.5. DAS ERWEITERTE MOTIVATIONSMODELL VON HEINZ
HECKHAUSEN 349 2.4. ZUM NUTZEN VON MOTIVATIONSTHEORIEN 352 3.
FUEHRUNGSTHEORIEN 355 3.1. UEBERBLICK 355 3.2. MENSCHENBILDER VON
MITARBEITERN UND FUEHRUNGSKRAEFTEN ALS GRUNDLAGE VON FUEHRUNGSTHEORIEN 357
3.2.1. MENSCHENBILDER VON MITARBEITERN 357 3.2.2. TYPEN VON VORGESETZTEN
361 3.3. AUSGEWAEHLTE FUEHRUNGSTHEORIEN 362 3.3.1. DIE THEORIE VON DOUGLAS
MCGREGOR 362 3.3.2. DIE THEORIE Z VON WILLIAM G. OUCHI 363 3.3.3. DIE
KONTINGENZTHEORIE VON FRED E. FIEDLER 364 3.3.4. DIE 3-D-THEORIE VON
WILLIAM J. REDDIN 365 3.3.5. DIE SITUATIVE LEBENSZYKLUSTHEORIE DER
FUEHRUNG VON PAUL HERSEY UND KENNETH H. BLANCHARD 367 3.3.6. DIE
WEG-ZIEL-THEORIE VON OSWALD NEUBERGER 369 3.3.7. DIE EIGENSCHAFTSTHEORIE
DER FUEHRUNG 371 3.4. ZUR VERWENDBARKEIT VON FUEHRUNGSTHEORIEN 373 XVI 4.
FUEHRUNGSKONZEPTIONEN 375 4.1. UEBERBLICK 375 4.2. STRUKTUR, ABGRENZUNG
UND INHALTE VON FUEHRUNGSKONZEPTIONEN 376 4.3. AUSGEWAEHLTE EIN- UND
MEHRDIMENSIONALE FUEHRUNGSKONZEPTIONEN 381 4.3.1. EINDIMENSIONALE
FUEHRUNGSKONZEPTIONEN 381 4.3.2. MEHRDIMENSIONALE FUEHRUNGSKONZEPTIONEN
383 4.4. FUEHRUNGSGRUNDSAETZE 387 4.5. FUEHRUNGSINSTRUMENTE 390 4.5.1.
ABGRENZUNGEN UND FUNKTIONEN 390 4.5.2. ORGANISATORISCHE
FUEHRUNGSINSTRUMENTE 391 4.5.3. PERSONALE FUEHRUNGSINSTRUMENTE 394
4.5.3.1. MITARBEITERBEURTEILUNG UND MITARBEITERGESPRAECH 394 4.5.3.2.
ANREIZSYSTEME 395 4.6. ZUM NUTZEN VON FUEHRUNGSKONZEPTIONEN 399 5.
INDIVIDUALISIERUNG DER FUEHRUNG 401 5.1. UEBERBLICK 401 5.2.
AUSGANGSPUNKT, ZIEL UND PROBLEMATIK DER INDIVIDUALISIERUNG 402 5.3. EIN
METHODISCHER ANSATZ ZUR INDIVIDUALISIERUNG VON FUEHRUNG 407 5.4.
DIFFERENZIERUNG DER FUEHRUNG NACH ALTER UND GESCHLECHT 413 5.5.
UNTERNEHMUNGSKULTUR ALS HILFE ZUR INDIVIDUALISIERUNG 415 5.6. VORZUG UND
GRENZEN DER INDIVIDUALISIERUNG 417 6. VERGUETUNGSSYSTEME 419 6.1.
UEBERBLICK 419 6.2. GRUNDLAGEN, FORMEN UND PROBLEME DER VERGUETUNG 420
6.3. LEISTUNGSLOEHNE 425 6.3.1. GRUNDLOEHNE 425 6.3.1.1. DER AKKORDLOHN
425 6.3.1.2. DER KLASSISCHE ZEITLOHN 426 6.3.1.3. DER POTENTIALLOHN 429
6.3.2. ZUSATZLOEHNE 431 6.4. SOZIALLOEHNE 434 6.4.1. ZIELE DER
SOZIALENTLOHNUNG, QUELLEN VON SOZIALLOHNANSPRUECHEN UND AUSWAHL VON
SOZIALLOHNALTERNATIVEN 434 6.4.2. SOZIALLOHNALTERNATIVEN 439 6.5.
VERGUETUNG UND MITBESTIMMUNG 441 7. ERFOLGS- UND VERMOEGENSBETEILIGUNG DES
PERSONALS 443 7.1. UEBERBLICK 443 7.2. ERFOLGSBETEILIGUNG 444 XVII 7.2.1.
ZIELE, VORAUSSETZUNGEN UND PROBLEME DER ERFOLGSBETEILIGUNG 444 7.2.2.
ALTERNATIVEN DER ERFOLGSBETEILIGUNG 447 7.3. VERMOEGENSBETEILIGUNG 452
7.3.1. ZIELE, VORAUSSETZUNGEN UND PROBLEME DER VERMOEGENSBETEILIGUNG 452
7.3.2. ALTERNATIVEN DER VERMOEGENSBETEILIGUNG 455 7.4. MITBESTIMMUNG BEI
ERFOLGS- UND VERMOEGENSBETEILIGUNG 460 8. ZUSAMMENFASSUNG 463 9. AUFGABEN
ZUR LERNKONTROLLE UND KRITISCHEN REFLEXION 465 TEIL IV. QUERSCHNITTS-
UND METAPROBLEME DER PERSONALWIRTSCHAFT 469 1. STRATEGISCHES
PERSONALMANAGEMENT 471 1.1. UEBERBLICK 471 1.2. AUF DEM WEG ZU EINEM
KONZEPT STRATEGISCHEN PERSONAL- MANAGEMENTS 472 1.2.1. DEFINITION,
PRAEMISSEN UND ZIELE EINES KONZEPTS DES STRATEGISCHEN PERSONALMANAGEMENTS
472 1.2.2. KONZEPTIONELLE ANFORDERUNGEN 476 1.2.3. EINIGE DOKUMENTIERTE
KONZEPTIONELLE ANSAETZE STRATEGISCHEN PERSONALMANAGEMENTS 478 1.2.4.
PRAEZISIERUNG DES KONZEPTIONELLEN RAHMENS FUER EIN STRATEGISCHES
PERSONALMANAGEMENT 484 1.3. INTEGRATION VON STRATEGISCHEM
PERSONALMANAGEMENT, SONSTIGEN UNTERNEHMUNGSSTRATEGIEN UND
PERSONALWIRTSCHAFTLICHEM UMFELD 488 1.4. STRATEGISCHES
PERSONALMANAGEMENT AUF DEN FUNKTIONSFELDERN DER PERSONALWIRTSCHAFT 490
1.5. UNTERNEHMERISCHE ARBEITSMARKTPOLITIK ALS TEIL STRATEGISCHEN
PERSONALMANAGEMENTS 492 1.5.1. GRUNDLAGEN UNTERNEHMERISCHER
ARBEITSMARKTPOLITIK 492 1.5.2. UNTERNEHMERISCHE ARBEITSMARKTSTRATEGIEN
494 1.5.2.1. STRATEGIEN DES DIREKTEN ARBEITSMARKTEINGRIFFS 494 1.5.2.2.
STRATEGIEN INDIREKTER ARBEITSMARKTBEEINFLUSSUNG 495 1.6. OFFENE PROBLEME
497 2. PERSONALCONTROLLING 499 2.1. UEBERBLICK 499 2.2. UNTERNEHMUNGS-
UND FUNKTIONSCONTROLLING 500 XVIII 2.2.1. ABGRENZUNGEN 500 2.2.2. ZIEL,
GEGENSTAND UND METHODIK DES UNTERNEHMUNGSCONTROLLING 502 2.2.3.
DISAGGREGATION DES CONTROLLING 502 2.3. IDEE, PRAEMISSEN, ABGRENZUNGEN,
ZIEL UND GEGENSTAND DES PERSONALCONTROLLING 504 2.3.1.
PERSONALCONTROLLING ALS IDEE EINER EIGENEN CONTROLLINGFUNKTION 504
2.3.2. PRAEMISSEN UND ABGRENZUNGEN 504 2.3.3. ZIELE UND GEGENSTAENDE 506
2.4. METHODIK UND PROBLEME DES PERSONALCONTROLLING 508 2.4.1. SYSTEMATIK
DER METHODEN 508 2.4.2. OUTPUTORIENTIERTE METHODEN 509 2.4.3.
INPUTORIENTIERTE METHODEN 510 2.4.4. IN- UND OUTPUTORIENTIERTE METHODEN
513 2.5. AUSGEWAEHLTE ANSATZPUNKTE FUER EIN PERSONALCONTROLLING 513 2.5.1.
VORUEBERLEGUNGEN 513 2.5.2. CONTROLLING DER PERSONALBEREITSTELLUNG 514
2.5.3. BILDUNGSCONTROLLING 515 2.5.4. KRITISCHE WUERDIGUNG 517 2.6. DAS
OFFENE PROBLEM: WIE BEKOMMT MAN DEN GEIST WIEDER IN DIE FLASCHE? 517 3.
INTERNATIONALISIERUNG DER PERSONALWIRTSCHAFT 519 3.1. UEBERBLICK 519 3.2.
PRAEMISSEN DER INTERNATIONALISIERUNG DES PERSONALMANAGEMENTS 520 3.3. EIN
THEORETISCHER BEZUGSRAHMEN FUER DIE INTERNATIONALISIERUNG DER
PERSONALWIRTSCHAFT 523 3.4. ABGRENZUNGEN, ZIELE UND GEGENSTAENDE
INTERNATIONALEN PERSONAL- MANAGEMENTS 527 3.5. UNTERNEHMUNGSSTRATEGIEN,
ORGANISATIONSSTRUKTUREN UND UNTER- NEHMUNGSKULTUR ALS BEDINGUNGSRAHMEN
INTERNATIONALEN PERSONAL- MANAGEMENTS 528 3.5.1. UNTERNEHMUNGSSTRATEGIEN
528 3.5.2. ORGANISATIONSSTRUKTUREN 531 3.5.3. UNTERNEHMUNGSKULTUR 531
3.6. ANSAETZE DER INTERNATIONALISIERUNG AUF PERSONALWIRTSCHAFTLICHEN
FUNKTIONSFELDERN 534 3.6.1. DAS GRUNDPROBLEM: UEBERTRAGUNG VON MUSTERN
DES PERSONAL- MANAGEMENTS 534 3.6.2. PERSONALBEDARF 536 3.6.3. EXTERNE
PERSONALBESCHAFFUNG, ENTSENDUNG UND REPATRIIERUNG 540 3.6.3.1. EXTERNE
PERSONALBESCHAFFUNG 540 XIX 3.6.3.2. ENTSENDUNG 541 3.6.3.3.
REPATRIIERUNG 546 3.6.4. PERSONALENTWICKLUNG 549 3.6.5. PERSONALFUEHRUNG
550 3.6.6. VERGUETUNG UND ERFOLGSBETEILIGUNG 552 3.7. MITBESTIMMUNG 553
3.8. WUERDIGUNG UND OFFENE PROBLEME 555 4. PERSONALWIRTSCHAFT UND ETHIK
557 4.1. EINFUEHRUNG UND UEBERBLICK 557 4.2. DAS PROBLEM: ETHISCHE NORMEN
FUER PERSONALWIRTSCHAFTLICHE ENTSCHEIDUNGEN? 558 4.3. ABGRENZUNG VON
SOZIALETHIK, WIRTSCHAFTSETHIK UND UNTERNEH- MUNGSETHIK 560 4.4.
UNTERNEHMUNGSETHIK ALS NORMENRAHMEN FUER DIE PERSONALWIRT- SCHAFT 562
4.5. ANSATZPUNKTE FUER ETHISCHES HANDELN AUF PERSONALWIRTSCHAFTLICHEN
FUNKTIONSFELDERN 567 4.5.1. UNTERNEHMUNGS- UND PERSONALPOLITISCHE
GRUNDSAETZE 567 4.5.2. PERSONALPLANUNG 569 4.5.3. PERSONALFUEHRUNG 570
4.5.4. VERGUETUNG UND SOZIALPOLITIK 571 4.6. FAZIT UND OFFENE PROBLEME
572 5. ZUSAMMENFASSUNG 575 6. AUFGABEN ZUR LERNKONTROLLE UND KRITISCHEN
REFLEXION 579 LITERATURVERZEICHNIS 581 SACHVERZEICHNIS 631
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