Lehrbuch der Organisationspsychologie: menschliches Verhalten in Organisationen
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | Undetermined |
| Veröffentlicht: |
München <<[u.a.]>>
Psychologie-Verl.-Union
1987
|
| Ausgabe: | 2., erw. Aufl. |
| Schriftenreihe: | U&S-Psychologie
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 566 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 362127037X |
Internformat
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| adam_text | V ANSFRIED B. WEINERT LEHRBUCH DER ORGANISATIONS- PSYCHOLOGIE
MENSCHLICHES VERHALTEN IN ORGANISATIONEN 2., ERWEITERTE AUFLAGE
PSYCHOLOGIE VERLAGS UNION MUENCHEN-WEINHEIM 1987 A / / 2008
AGI-INFORMATION MANAGEMENT CONSULTANTS MAY BE USED FOR PERSONAL
PURPORSES ONLY OR BY LIBRARIES ASSOCIATED TO DANDELON.COM NETWORK.
INHALT KAPITEL 1: EINFUEHRUNG 19 1.1 ZUM GEGENSTAND DER ORGANISATIONSPSY-
CHOLOGIE 19 1.1.1 PROBLEME DER SOZIALPSYCHOLOGIE UND DER
VERHALTENSWISSENSCHAFTEN MIT DIESEM GEGENSTAND 20 1.1.2 ERWEITERUNG DER
FRAGESTELLUNG 21 1.2 KOMPLEXITAET DES MENSCHLICHEN VERHAL- TENS IN
ORGANISATIONEN 22 1.3 GENERALISIERUNGSPROBLEME 23 1.4 BEDEUTUNG UND
ZWECK DER ARBEIT IM MENSCHLICHEN LEBEN 26 1.5 ARBEITSTEILUNG UND
SPEZIALISIERUNG . . . 26 1.6 BEDUERFNISSE, DIE BEI DER ARBEIT BEFRIEDIGT
WERDEN , 28 1.6.1 PHYSIOLOGISCHE- UND SICHERHEITSBEDUERF- NISSE DES IN
DER ORGANISATION TAETIGEN MENSCHEN 29 1.6.2 SOZIALE BEDUERFNISSE DES IN
DER ORGANISA- TION TAETIGEN MENSCHEN . . . 30 1.6.3 EGOISTISCHE
BEDUERFNISSE DES IN DER ORGA- NISATION TAETIGEN MENSCHEN 30 DIE SUBJEKTIVE
WICHTIGKEIT DER GELEI- STETEN ARBEIT 30 DAS INDIVIDUELLE STREBEN NACH
AUTONO- MIE 31 DAS BEDUERFNIS NACH INFORMATION . . . . 32 1.7 STELLENWERT
DER IM ARBEITSPROZESS ZU BEFRIEDIGENDEN BEDUERFNISSE 32 1.8
ZUSAMMENFASSUNG 33 1.9 MATERIALUEBERSICHT DIESES BUCHES . . . . 34 1.10
VERTIEFUNGSLITERATUR ZU KAPITEL 1 . . . . 35 KAPITEL 2:
ORGANISATIONSKONZEPTE UND ORGANI- SATIONSPERSPEKTIVEN 2.1 ZWECK DER
ORGANISATION 2.2 DEFINITION DER ORGANISATION 2.3 DIE FORMALE UND DIE
SOZIALE ORGANISA- TION 41 2.4 DIE INFORMALE ORGANISATION 43 2.5 DIE
ORGANISATION ALS GESCHLOSSENES SY- STEM 44 NEUE THEORIE AUF
TRADITIONELLEM HINTER- GRUND 47 2.5.1 KRITIK DES KONZEPTES DER
GESCHLOSSENEN ORGANISATION 48 2.6 DIE ORGANISATION ALS OFFENES SYSTEM .
. 51 2.6.1 KRITIK DES KONZEPTES DER OFFENEN ORGANI- SATION 54 VERSUCH
EINER SYNTHESE 55 2.7 ERWEITERUNG DES RAHMENS EINER VERGLEI- CHENDEN
ANALYSE VON ORGANISATIONSPER- SPEKTIVEN 56 2.7.1 DIE MANAGEMENT-THEORIE
57 KRITIK DER MANAGEMENT-THEORIE . . . . 58 2.7.2 DIE STRUKTUR-THEORIE
59 KRITIK DER STRUKTUR-THEORIE 59 2.7.3 DIE GRUPPEN-THEORIE 60 KRITIK
DER GRUPPEN-THEORIE 61 2.7.4 DIE INDIVIDUAL-THEORIE 62 KRITIK DER
INDIVIDUAL-THEORIE 62 2.7.5 DIE TECHNOLOGIE-THEORIE 63 KRITIK DER
TECHNOLOGIE-THEORIE . . . . 64 2.7.6 DIE OEKONOMISCHE THEORIE 65 KRITIK
DER OEKONOMISCHEN THEORIE ... 66 2.8 ZUSAMMENFASSUNG 67 2.9
VERTIEFUNGSLITERATUR ZU KAPITEL 2 . . . . 68 KAPITEL 3: ENTWICKLUNG DER
ORGANISATION 71 3.1 ORGANISATIONSTHEORIEN UND MANAGE- MENT-TECHNIKEN 71
*SCHULEN UND *NAMEN 71 37 3.1.1 ANNAHMEN DER ORGANISATIONSTHEORETIKER
UEBER DIE NATUR DES ARBEITENDEN MEN- 37 SEHEN, DIE DER ENTWICKLUNG DER
ORGANISA- 38 TIONEN ZUGRUNDEUEEGEN 72 14 INHALT 3.2 BASIS DER
TECHNOLOGISCHEN UND DER KLASSI- SCHEN ORGANISATIONS- UND MANAGEMENT-
THEORETIKER 73 3.2.1 ERWEITERTE DARSTELLUNG DES HAUPTANSAT- ZES 74 3.2.2
KRITIK AN DIESEN PRINZIPIEN 75 3.2.3 EMPFEHLUNG VON VERWALTUNGS- UND
FUEH- RUNGSSTRATEGIEN .... 76 3.3 VERAENDERUNG DER POSITIONEN UNTER DEN
HUMAN RELATIONS- UND DEN GRUPPEN- THEORETIKERN 77 3.3.1 NEUEFOCI 78
3.3.2 ANNAHMEN UEBER DIE NATUR DES ARBEITEN- DEN MENSCHEN 79 3.3.3
FOLGERUNG AUS DER BEZIEHUNG: INDIVIDU- UM - ORGANISATION 80 3.3.4
EINFLUSS DER NEUEN ANSICHTEN AUF VERWAL- TUNGS- UND FUEHRUNGSSTRATEGIEN 82
3.4 EINWAENDE DER STRUKTURTHEORETIKER UND DER VERTRETER DER
BUEROKRATISCHEN ORGANI- SATIONSFORM 84 3.4.1 NEU-ORIENTIERUNG DER
STRUKTURTHEORETI- KER 85 3.4.2 ANSICHTEN DER STRUKTURALISTEN UEBER DAS
VERHAELTNIS INDIVIDUUM - ORGANISATION . 87 3.4.3 WEBERS
ORGANISATIONSKONZEPT: *ORGANI- SATION UND *BUEROKRATIE 88 3.4.4 GRENZEN
DES STRUKTURALISTISCH-BUEROKRATI- SCHEN ANSATZES 90 3.5
INDIVIDUALTHEORETISCHE KONZEPTE UND ZIELSETZUNGEN 92 3.5.1 DIE BEIDEN
WICHTIGSTEN MODELLE DER INDI- VIDUALTHEORETIKER 92 3.5.2 DAS
ORGANISATIONSMODELL VON MARCH & SIMON 93 DIE ENTSCHEIDUNGSTHEORIE VON
MARCH & SIMON 94 KONFLIKTE IN ORGANISATIONEN 97 DER EINFLUSS VON
KONFLIKTEN AUF DAS ORGA- NISATIONSVERHALTEN 98 3.5.3 DAS
ORGANISATIONSMODELL VON ARGYRIS 99 ARGYRIS MODELL DES INDIVIDUELLEN
ORGA- NISATIONSVERHALTENS 101 3.5.4 ANNAHMEN UEBER DIE NATUR DES
ARBEITEN- DEN MENSCHEN 103 3.5.5 ZUR PLAUSIBILITAET DER ANNAHMEN DER
INDI- VIDUALTHEORETIKER 104 *MOTIVATIONS - UND *HYGIENE -FAKTO- REN 106
3.5.6 ZUR KRITIK AN DEN INDIVIDUALTHEORETI- KERN 108 3.6 GEDANKLICHE
BASIS DER OEKONOMISCHEN THEORETIKER 111 3.6.1 DER ROLLENBEGRIFF 111 3.6.2
DIE BEDEUTUNG DER MOTIVATION .... 113 3.6.3 ANNAHMEN UEBER DIE NATUR DES
MEN- SCHEN 115 PERSPEKTIVEN DER ORGANISATION ZUM INDI- VIDUELLEN
MITGLIED 116 DIE EINSCHAETZUNG VON AUTORITAETS- UND KONTROLLMECHANISMEN
117 3.6.4 FAZIT: DER ERWEITERTE RAHMEN DER OEKO- NOMISCHEN
ORGANISATIONSTHEORIE .... 118 3.6.5 STRATEGIEN FUER DIE
ORGANISATIONSLEITUNG 119 3.7 ZUSAMMENFASSUNG UND FOLGERUNGEN . . 120 3.8
VERTIEFUNGSLITERATUR ZU KAPITEL 3 .... 124 KAPITEL 4: STRUKTUR UND
DESIGN DER ORGANISA- TION 127 4.0 EINFUEHRENDE BEMERKUNGEN 127 4.1
HAUPTCHARAKTERISTIKA FORMALER ORGANISA- TIONEN 130 4.2 DIE STRUKTUR DER
FORMALEN ORGANISATION 138 4.2.1 KONZEPTIONELLES UND DESKRIPTIVES VORGE-
HEN IN DER ORGANISATIONSANALYSE .... 142 4.2.2 ZUR BESTIMMUNG DER
ORGANISATIONSSTRUK- TUR 143 4.3 BEZIEHUNGEN ZWISCHEN ORGANISATIONS-
STRUKTUR UND INDIVIDUELLEN ATTITUEDEN, ERLEBEN UND VERHALTEN AM
ARBEITSPLATZ 148 4.3.1 BEZIEHUNGEN ZWISCHEN ATTITUEDEN UND VERHALTEN DES
INDIVIDUUMS ZUR GROESSE DER GESAMTORGANISATION 148 4.3.2 BEZIEHUNGEN
ZWISCHEN ATTITUEDEN UND VERHALTEN DES INDIVIDUUMS ZUR KONFIGU- RATION DER
GESAMTORGANISATION 150 4.3.3 BEZIEHUNGEN ZWISCHEN ATTITUEDEN UND
VERHALTEN DES INDIVIDUUMS ZUR FORM DER ORGANISATION
(ZENTRALISIERTHEITSGRAD DER GESAMTORGANISATION) 153 4.3.4 BEZIEHUNGEN
ZWISCHEN ATTITUEDEN UND VERHALTEN DES INDIVIDUUMS ZUR ORGANISA-
TIONSEBENE 154 INHALT 15 4.3.5 BEZIEHUNGEN ZWISCHEN ATTITUEDEN UND
VERHALTEN DES INDIVIDUUMS ZUM HIERAR- CHIESYSTEM INNERHALB DER
ANGESTELLTEN UND INNERHALB DER ARBEITER 156 4.3.6 BEZIEHUNGEN ZWISCHEN
ATTITUEDEN UND VERHALTEN DES INDIVIDUUMS ZUR KONTROLL- SPANNE 157 4.3.7
BEZIEHUNGEN ZWISCHEN ATTITUEDEN UND VERHALTEN DES INDIVIDUUMS ZUR GROESSE
DES UNTER- UND TEILSYSTEMS DER GESAMTORGA- NISATION 158 KRITIK DER
EMPIRIE 160 4.3.8 KRITISCHE WERTUNG DER UNTERSUCHUNGEN ZUM EINFLUSS VON
ORGANISATIONSDIMENSIO- NEN AUF INDIVIDUELLE ATTITUEDEN UND AUF
INDIVIDUELLES VERHALTEN 161 4.4 DAS ORGANISATIONSKLIMA: EINFLUSS UND
WIRKUNG 166 4.4.1 DEFINITION DES KONSTRUKTS *ORGANISA- TIONSKLIMA 167
NEUE UEBERLEGUNGEN ZUM ORGANISATIONS- KLIMA 169 4.4.2 METHODEN ZUR
MESSUNG DES ORGANISA- TIONSKLIMAS 170 4.4.3 BEZIEHUNGEN ZWISCHEN
ORGANISATIONSKLI- MA UND VARIABLEN DER ATTITUEDEN UND DES VERHALTENS 172
4.4.4 ABSCHLIESSENDE BEURTEILUNG UND KRITIK . 176 4.5 DIE ARBEITSANALYSE:
NUTZEN, TECHNIKEN, METHODEN 178 4.5.1 NUTZEN UND WERT EINER
ARBEITSANALYSE 178 4.5.2 INHALTE UND ELEMENTE EINER ARBEITSAN- ALYSE 180
4.5.3 METHODEN UND TECHNIKEN EINER ARBEITS- ANALYSE 181 4.5.4 NEUERE
WEGE DER ARBEITSANALYSE ... 184 4.5.5 KRITIK AN DER ARBEITSANALYSE 186
4.5.6 METHODEN DER ARBEITSANALYSE FUER THEORE- TISCHE UND LEITENDE
FUNKTIONEN UND FUER DIE ARBEIT IN DIENSTLEISTUNGSORGANISATIO- NEN 187
HEMPHILLS DIMENSIONSANALYSE ZUR BE- SCHREIBUNG VON FUEHRUNGSPOSTIONEN . .
187 FLANAGANS METHODE DER *KRITISCHEN EREIGNISSE (*CRITICAL INCIDENTS
METH- OD ) 188 SMITH & KENDALLS METHODE DER VERAN- KERTEN
EINSTUFUNGSSKALEN (*BEHAVIOR EXPECTATION SCALES = BES) 189 4.6 DIE
ORGANISATION ALS KOMPLEXES SYSTEM (*SYSTEMS APPROACH ) 191 4.7
ZUSAMMENFASSUNG 194 4.8 VERTIEFUNGSLITERATUR ZU KAPITEL 4 .... 197
KAPITEL 5: EINTRITT DES INDIVIDUUMS IN DIE ORGA- NISATION 199 5.1
AUSWAHLPROZESSE DES INDIVIDUUMS ... 199 5.1.1 THEORIEN ZUR
ORGANISATIONSWAHL .... 200 5.1.2 OFFENE FRAGEN ZUR ORGANISATIONSWAHL .
203 5.2 KRITERIENPROBLEME IN BEZUG AUF AUSWAHL, BEWERTUNG UND TRAINING
VON ORGANISA- TIONSMITGLIEDERN 204 5.2.1 ART UND URSACHE DER
KRITERIENPROBLEME 204 DIE ZEITKOMPONENTE 205 DAS KONSTRUKT 205 DIE
EIGENSCHAFTEN DES KRITERIUMS . . . 206 ANZAHL DER (ZU WAEHLENDEN)
KRITERIEN . 207 KOMPOSITIVE VS. MULTIPLE KRITERIEN . . 208 KRITERIEN FUER
(DIE ENTWICKLUNG VON) KRI- TERIEN 210 5.2.2 DIE ENTWICKLUNG VON
KRITERIEN UND DIE KONSTRUKTION VON MESSMETHODEN ... 211 5.3 PROZESSE DER
PERSONALAUSWAHL DURCH DIE ORGANISATION 213 5.3.1 MODELLE IN DER
SELEKTION UND BEWERTUNG VON PERSONAL 217 TRADITIONELLES SELEKTIONSMODELL
.... 217 MULTIPLE KORRELATION UND REGRESSION . 218 MULTIPLES
CUTOFF-MODELL 219 MULTIPLES HUERDEN-SYSTEM DES SEQUENTIEL- LEN
ENTSCHEIDUNGSFAELLENS 219 PROFILVERGLEICHSSYSTEM 220
KREUZVALIDIERUNGSSYSTEM 221 MODERATORVARIABLEN UND UNTERGRUPPEN-
ANALYSEN 222 SUPPRESSORVARIABLEN 223 DUNNETTES SELEKTIONSMODELL 224
KRITISCHE ANMERKUNGEN 224 5.3.2 SELEKTIONSINSTRUMENTE UND IHRE VALIDI-
TAET 225 , PERSONALFRAGEBOGEN 227 AUSWAHLGESPRAECH (INTERVIEW) 228 16
INHALT REFERENZEN 230 FORMALE TESTS 230 KRITIK GEGENUEBER TESTS ALS
SELEKTIONSIN- STRUMENTE 233 ASSESSMENT CENTERS 236 5.3.3 DAS FAELLEN DER
ENDGUELTIGEN ENTSCHEI- DUNG: DIE KOMBINATION VON INFORMATION MIT DER
KLINISCHEN UND MIT DER MECHANI- SCHEN METHODE 237 5.4 TRAINING UND
PERSONALENTWICKLUNG . . . 239 5.4.1 TRAINING ALS INTERVENTIONSMETHODE .
. . 240 DIE ANALYSE DER GESAMTORGANISATION UND DES ARBEITSPLATZES 242
DIE MITARBEITERANALYSE 243 5.4.2 DIE MOTIVATIONS- UND LERNPRINZIPIEN .
243 DIE ANWENDUNG VON LERNPRINZIPIEN . . 244 5.4.3 TRAININGSMETHODEN UND
-TECHNIKEN . . 245 INFORMATIONSANGEBOT BZW. -VERMITTLUNG 246 SIMULATION
246 UEBUNGEN 247 ANWENDUNG GRUPPENDYNAMISCHER PRINZI- PIEN 248 5.4.4
EVALUATION VON TRAININGSPROGRAMMEN UND VON TRAININGSTECHNIKEN 251
EXKURS: EXPERIMENTAL DESIGNS 252 5.5 ZUSAMMENFASSUNG 257 5.6
VERTIEFUNGSLITERATUR ZU KAPITEL 5 .... 259 KAPITEL 6: SOZIALER RAHMEN
ZWISCHEN INDIVIDU- UM UND ORGANISATION 261 6.1 DIE MOTIVATION ZUR
ARBEIT. EIN *KLASSI- SCHER PSYCHOLOGISCHER ANSATZ 261 6.2 THEORIEN DER
ARBEITSMOTIVATION .... 263 6.2.1 MASLOWS MODELL DER BEDUERFNISHIERAR-
CHIE 264 6.2.2 ALDERFERS ERG-THEORIE 266 6.2.3 HERZBERGS ZWEI
FAKTOREN-THEORIE . . 268 6.2.4 MCCLELLANDS THEORIE DER GELERNTEN
BEDUERFNISSE 270 6.2.5 STELLUNGNAHME ZU DEN VIER *CONTENT - ODER
INHALT/URSACHE-THEORIEN 272 6.2.6 INSTRUMENTALITAETS- ODER ERWARTUNGSTHE-
ORIEN 272 6.2.7 VROOMS VIE-THEORIE 273 6.2.8 MODELL VON PORTER & LAWLER
276 6.2.9 BALANCE-THEORIEN DER ARBEITSMOTIVA- TION 280
6.2.10ANWENDUNGSMOEGLICHKEITEN DER MOTIVA- TIONSMODELLE 283 FINANZIELLE
ENTLOHNUNG 283 INHALTLICHE VERAENDERUNGEN DER ARBEITS- PROZESSE 284
VERKUERZUNG DER ARBEITSZEIT 285 6.3 ARBEITSZUFRIEDENHEIT 285 6.3.1
HISTORISCHE ENTWICKLUNG DER FORSCHUNG UEBERAZ 287 6.3.2 MODELLE DER AZ
291 6.3.3 EMPIRISCHE FORSCHUNGSRESULTATE ZUR AZ 294 VARIABLEN, DIE EINE
BEZIEHUNG ZUR AZ AUFWEISEN UND VARIABLEN, DIE ALS MODERA- TOR DIENEN 294
VARIABLEN, DIE ALS DETERMINANTEN DER AZ ANGESEHEN WERDEN 296 VARIABLEN,
DIE IHRERSEITS VON DER AZ DES INDIVIDUUMS BEEINFLUSST WERDEN .... 299
UNTERSCHIEDLICHE WISSENSCHAFTLICHE POSI- TIONEN UEBER DIE BEZIEHUNG
ZWISCHEN AZ UND ARBEITSLEISTUNG 300 PHYSISCHE UND PSYCHISCHE
AUSWIRKUNGEN DERAZ 302 6.3.4 MESSMETHODEN DER AZ 303 DAS
*PORTER-INSTRUMENT 305 DER *ARBEITSBESCHREIBUNGS-INDEX VON SMITH,
KENDALL & HULIN 309 6.4 ZUSAMMENFASSUNG 313 6.5 VERTIEFUNGSLITERATUR ZU
KAPITEL 6 .... 315 KAPITEL 7: INTERAKTIONSFELD - INDIVIDUUM - GRUPPE -
ORGANISATION 317 7.1 SOZIALE GRUPPEN IN ORGANISATIONEN . . 317 7.2
UNTERSCHIEDLICHE KLASSIFIKATION VON GRUPPEN IN ORGANISATIONEN 319 7.3
FUNKTIONEN FORMALER UND INFORMALER GRUPPEN FUER DAS INDIVIDUUM 320 7.4
CHARAKTERISTIKA UND ABHAENGIGKEITEN EI- NER GRUPPE 322 7.4.1
KOMMUNIKATIONSPROZESSE IN DER ORGANI- SATION 324 7.4.2 WEITERE WICHTIGE
CHARAKTERISTIKA DER GRUPPE 326 INHALT 17 7.4.3 GRUPPENNORMEN UND
KONFORMITAET . . 328 7.4.4 FUEHRUNG UND FUEHRUNGSSTIL 330 7.4.5
ENTSCHEIDUNGSFAELLEN 331 7.4.6 MITBESTIMMUNG DURCH GRUPPEN ... 333 7.4.7
AUSWIRKUNGEN UND EINFLUESSE DER GRUP- PE 334 7.5 GRUPPE ODER INDIVIDUUM
335 DIE SELBSTBERICHTE DER GRUPPENMITGLIE- DER 336 DIE
FREMDBEOBACHTUNGS- UND FREMD- BEURTEILUNGSMETHODEN 337 7.6 FUEHRUNG:
SYSTEME, KONZEPTE, MODELLE 340 7.6.1 FUEHRUNG UND ORGANISATION 340 7.6.2
DIE GRUNDLAGEN DES FUEHRUNGSPROZESSES 344 7.7 FUEHRUNGSTHEORIEN UND
MODELLANSAETZE 347 7.7.1 FUEHRUNGSTHEORIEN, DIE SICH AUF CHARAK-
TEREIGENSCHAFTEN STUETZEN (*TRAIT-THEO- RIEN ) 348 7.7.2
VERHALTENSTHEORETISCHE ANSAETZE DER FUEHRUNG 350 DIE
*OHIO-FUEHRUNGSSTUDIEN 352 DIE *MICHIGAN-FUEHRUNGSSTUDIEN . . 356 DAS
*GRID-SYSTEM DER EFFIZIENTEN FUEH- RUNG 358 DAS
*VIER-FAKTOREN-FUEHRUNGSMODELL VON BOWERS & SEASHORE 360 7.7.3 DER
KONTINGENZANSATZ VON FIEDLER . 362 KRITIKPUNKTE 368 7.7.4 DIE
*PATH-GOAL - (-WEG-ZIEL-) THEO- RIEN DER FUEHRUNG 371 7.8 ZUSAMMENFASSUNG
375 7.9 VERTIEFUNGSLITERATUR ZU KAPITEL 7 ... 378 KAPITEL 8:
NEUENTWICKLUNGEN IN DER ORGANISA- TIONSPSYCHOLOGIE 379 8.1
STANDORTBESTIMMUNG 379 8.1.1 NEUE THEMEN, NEUE TRENDS 380 8.2
MIKRO-MAKRO-VARIABLEN-ANSATZ ... 382 8.2.1 THEORIEN DES
ORGANISATIONSVERHALTENS 386 8.2.2 STRUKTUR- UND PROZESSTHEORIEN 386 8.3
VORRANGIGES ZIEL: SCHAFFUNG EINER ORGA- NISATIONSWISSENSCHAFT 388 8.4
NOTWENDIGKEIT DER INTEGRATION VON FOR- SCHUNGSERGEBNISSEN 391 8.5
META-ANALYTISCHES VERFAHREN ALS NEUER ANSATZ 392 .5.1 DER ANSATZ VON
GLASS 393 .5.2 DER ANSATZ VON HUNTER ET AL 394 .5.3 META-ANALYSEN ZU DEN
WICHTIGSTEN ORGANISATIONSPSYCHOLOGISCHEN FRAGE- STELLUNGEN 397 1.5.3.1
ARBEITSZUFRIEDENHEIT - ARBEITSLEISTUNG 397 1.5.3.2 PARTIZIPATION 398
1.5.3.3 FUEHRUNG 399 1.5.3.4 ALTER UND LEISTUNG 400 1.5.3.5
PERSOENLICHKEIT UND FUEHRUNG 401 1.5.3.6 KOOPERATION UND KONKURRENZ . . .
. 402 1.5.3.7 ORGANISATIONSSTRUKTUR UND LEISTUNGS- FAEHIGKEIT 403 1.5.4
META-ANALYSEN UEBER WEITERE FOR- SCHUNGSSCHWERPUNKTE 405 1.5.5 KRITISCHE
FRAGEN ZUM KONZEPT DER META-ANALYSE 406 1.6 QUALITAET DES ARBEITSLEBENS
408 1.7 DAS MODELL DER ARBEITSCHARAKTERISTIKA 410 1.7.1 KRITISCHE
BEWERTUNG DES MODELLS ... 413 1.8 WEITERE ANSAETZE ZUR ARBEITSSTRUKTURIE-
RUNG 413 5.9 QUALITAETSZIRKEL 414 5.10 ZUKUNFTSWEISENDE PERSPEKTIVEN DER
FUEHRUNG 416 5.10.1 ATTRIBUTIONSTHEORETISCHER ANSATZ ... 417 5.10.2
ATTRIBUTIONSMODELL DER FUEHRUNG ... 418 5.10.3 BEURTEILUNG DES
ENTWICKLUNGSSTANDES . 419 5.10.4 ERLAEUTERUNGEN ZUR WEG-ZIEL-THEORIE DER
FUEHRUNG 420 5.10.5 KRITIKPUNKTE ZUM WEG-ZIEL-MODELL . 423 5.10.6 WAS IST
AUS DEM VROOM-YETTON-MODELL GEWORDEN? 424 5.10.7 WIE IST DIESES MODELL
HEUTE ZU BEWER- TEN? 427 5.10.8 NEUE WEGE IN DER FUEHRUNGSFORSCHUNG 428
5.10.9 CHARISMATISCHE FUEHRUNG 428 5.10.10 EINZELBEZIEHUNG UND
ZWEIWEGPROZESS 429 5.10.11 FIEDLERS THEORIE DER KOGNITIVEN RES- SOURCEN
430 5.10.12 SITUATIONSDETERMINANTEN DER FUEHRUNG 432 5.11
ORGANISATIONSKULTUR ALS INSTRUMENT DER FUEHRUNG 435 5.11.1 EXKURS:
MENSCHENBILDER 438 5.12 COMMITMENT 439 5.13 DIE FRAU ALS MITARBEITER UND
FUEHRUNGS- KRAFT 441 18 INHALT 8.14 PERSOENLICHKEITSFORSCHUNG UND
ORGANISA- 8.15 TIONSPSYCHOLOGIE 445 8.14.1 EXKURS: KOGNITIVE
KOMPLEXITAET-SIMPLI- ZITAET 447 8.15.1 8.14.2 PERSON-JOB-FIT 450 8.15.2
8.14.3 HOLLANDS THEORIE 450 8.14.4 WELCHE METHODOLOGISCHEN BEGRUENDUN-
8.15.3 GEN UND PROBLEME LIEGEN VOR? . . . . 454 8.15.4 A) DIE
WIEDERENTDECKUNG DER PERSON- 8.15.5 LICHKEIT 8.15.6 B) BEDINGUNGEN FUER
PERSOENLICHKEITSMES- SUNGEN C) DIE PERSOENLICHKEIT ALS MODERATORVA- 8.15.7
RIABLE 8.16 D) PERSOENLICHKEIT ODER SITUATION: EIN 9. PSEUDOTHEMA 10. E)
DREI ZENTRALE THEMEN 11. DER BIODATEN-FRAGEBOGEN ALS INSTRU- MENT FUER
BEWERTUNG, AUSWAHL UND BERA- TUNG 459 EMPIRISCHER ANSATZ 462
UNTERGRUPPEN-TECHNIK UND ASSESS- MENT-KLASSIFIKATIONSMODELL 462
RATIONALER ANSATZ 465 ARGUMENTE ZUGUNSTEN VON BIODATEN . 467 PROBLEME,
KRITIKEN UND OFFENE FRAGEN 468 IST DER BIOGRAPHISCHE ANSATZ EINE ECHTE
ALTERNATIVE ZU TESTS UND ASSESSMENT- CENTERS? 470 ZUSAMMENFASSUNG 472
VERTIEFUNGSLITERATUR ZU KAPITEL 8 ... 475 H A U P T V E R Z E I C H N I
S D E R L I T E R A T U R . . . . 4 7 9 NAMENSVERZEICHNIS 535
SACHVERZEICHNIS 549
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