Strategisches Personalbindungsmanagement im Krankenhaus: theoretisch und empirisch gestützte Gestaltungsempfehlungen zur Verringerung der Fluktuation kompetenter Mitarbeiter
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Berlin
BWV, Berliner Wiss.-Verl.
2008
|
| Ausgabe: | 1. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Schriften zur öffentlichen Verwaltung und öffentlichen Wirtschaft
208 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Beschreibung für Leser Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 343 S. graph. Darst. 23 cm |
| ISBN: | 9783830515180 |
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Titel: Strategisches Personalbindungsmanagement im Krankenhaus
Autor: Merk, Joachim
Jahr: 2008
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis 21
Symbolverzeichnis 23
Abbildungsverzeichnis 25
Tabellenverzeichnis 27
Einfuhrung 31
A. Problemstellung 31
B. Aufbau der Arbeit 32
Erstes Kapitel
Grundlagen des Personalbindungsmanagements im Krankenhaus 37
A. Der deutsche Krankenhaussektor 37
I. Einrichtungsträgerschaften und Marktanteile 37
II. Zielsysteme 39
III. Organisations- und Personalstruktur 41
B. Wandel der Personalpolitik 43
I. Veränderte Anforderungen an das Personalmanagement 43
II. Human Resource Management als konzeptionelle Fundierung 45
III. Ansatz der Michigan Business School 48
IV. Übertragung des Ansatzes auf das Krankenhaus 50
C. Personalbindung - Begriff und Ziele 51
I. Bindung, Identifikation und Commitment 51
II. Arbeits- und Mitarbeiterzufriedenheit als korrelierende Größen 54
III. Bedeutung gebundener Mitarbeiter 56
1. Sicht der Krankenhausmitarbeiter 56
2. Sicht des Krankenhausmanagements 58
D. Personalbindungsmanagement-Begriff und organisatorische Stellung 62
I. Begriffsverständnis 62
II. Personalbindungsmanagement als Teilbereich des
Personalmanagements 63
III. Zusammenhang zwischen Personalbindungs- und
Personalrisikomanagement 65
E. Herausforderungen an das Personalbindungsmanagement im
Krankenhaus 66
I. Der deutsche Krankenhaussektor im Umbruch — Perspektiven der
Personalbindung 66
II. Krankenhausspezifische personalpolitische Problemfelder 68
1. Arbeitsmarktsituation 68
2. Aufbau- und Ablauforganisation 69
3. Leistungsanreize 70
4. Arbeitszeitregelungen 72
5. Einflussnahme und Mitbestimmung 73
6. Karrierechancen 74
7. Krankenhauskultur 75
8. Arbeitsatmosphäre und Kollegialität 75
9. Patientenorientierung 76
F. Anforderungen an ein strategisches Personalbindungsmanagement im
Krankenhaus 77
I. Zum Strategieverständnis 77
II. Anforderungskatalog 79
1. Stabilität und Flexibilität 79
2. Mitarbeiterorientierung und partizipative Gestaltung 80
3. Wirtschaftlichkeit und Wissensorientierung 81
G. Kompetente Mitarbeiter als Voraussetzung für ein
Personalbindungsmanagement 82
I. Identifikation bindungswürdiger Mitarbeiter 82
II. Identifikation bindungsfördernder Faktoren 84
10
Zweites Kapitel
Determinanten des Personalbindungsmanagements — theoretische
Fundierung und Modellbildung 86
A. Generierung eines Hypothesensystems zur Messung von
Abhängigkeitsbeziehungen 86
I. Modellbildung und -komponenten 86
II. Erwartete Wirkungszusammenhänge 89
B. Rahmenbedingungen der Personalbindung 90
I. Drei vom Arbeitgeber nicht beeinflussbare Faktoren 90
II. Gesetzliche Vorgaben 91
III. Arbeitsmarktlage 93
IV. Individuelle Lebenseinflüsse 94
C. Personalbindung als Zielkonstrukt 95
I. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 95
II. Item-Generierung 97
D. Dimensionen der Arbeitszufriedenheit als Determinanten der
Personalbindung 98
I. Neun vom Arbeitgeber direkt beeinflussbare Determinanten 98
II. Arbeitsbedingungen 108
1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 108
2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 111
III. Entgelt 111
1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 111
2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 113
IV. Sozialleistungen 114
1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 114
2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 116
V. Arbeitszeit 116
1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 116
2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 119
VI. Tätigkeit 119
11
1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 119
2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 122
VII. Führung 122
1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 122
2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 125
VIII. Karriere 126
1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 126
2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 127
IX. Personalentwicklung 128
1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 128
2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 131
X. Informationsfiuss 131
1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 131
2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 133
E. Dimensionen der Mitarbeiterzufriedenheit als Determinanten der
Personalbindung 134
I. Sechs vom Arbeitgeber indirekt beeinflussbare Determinanten 134
II. Abwechslungsstreben 135
1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 135
2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 136
III. Arbeitsatmosphäre 137
1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 137
2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 138
IV. Unternehmensimage 139
1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 139
2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 140
V. Selbstkongruenz 141
1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 141
2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 142
VI. Organisationales Vertrauen 143
12
1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 143
2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 144
VII. Kommunikation 145
1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 145
2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 147
F. Konsequenzen der Personalbindung 147
I. Zwei Konsequenzen der Personalbindung als Kontrollgrößen 147
II. Fluktuationsneigung 149
1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 149
2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 150
III. Attraktivität alternativer Arbeitgeber 150
1. Begriffsverständnis und theoretische Fundierung 150
2. Hypothesenbildung und Item-Generierung 151
G. Resümee und praktischer Nutzen des Modells 152
I. Zusammenfassung des Hypothesensystems 152
II. Nutzung des Modells im Krankenhaus - Ausbau zu einem
Messsystem 153
1. Bildung eines Messsystems für das
Personalbindungsmanagement 153
2. Möglichkeiten und Grenzen des Messsystems 154
Drittes Kapitel
Mitarbeiterbefragungen zur VVirkungsmessung - Hypothesenprüfung 156
A. Die Mitarbeiterbefragung als Instrument 156
I. Forschungsansatz 156
II. Verfahren der Datenerhebung 157
III. Nutzung der Umfrageergebnisse 158
B. Durchfuhrung und Grundauswertung der Mitarbeiterbefragungen 159
I. Struktur und Gestaltung des Fragebogens 159
II. Zusammensetzung der Stichprobe 160
III. Bezugskategorien 161
13
IV. Ablauf der Datenerhebung 161
V. Rücklaufquote und Repräsentativst der Stichprobe 162
C. Methode zur empirischen Überprüfung des Untersuchungsmodells 164
I. Bestandteile des Auswertungsverfahrens 164
II. Faktorenanalyse 165
1. Ziel: Überprüfung der Modellkomponenten 165
2. Verfahren: Exploratorische und konfirmatorische
Faktorenanalyse 165
III. Kausalanalyse 167
1. Ziel: Ermittlung der Abhängigkeitsbeziehungen 167
2. Verfahren: Kovarianzstrukturanalyse 169
D. Ergebnisse der Faktorenanalyse 171
I. Operationalisierung des Zielkonstrukts 171
II. Operationalisierung der Determinanten 174
1. Dimensionen der Arbeitszufriedenheit 174
a) Arbeitsbedingungen 174
b) Entgelt 175
c) Sozialleistungen 175
d) Arbeitszeit 176
e) Tätigkeit 177
f) Führung 178
g) Karriere 179
h) Personalentwicklung 180
i) Informationsfluss 181
2. Dimensionen der Mitarbeiterzufriedenheit 182
a) Abwechslungsstreben 182
b) Arbeitsatmosphäre 183
c) Unternehmensimage 184
d) Selbstkongruenz 185
e) Organisationales Vertrauen 186
14
f) Kommunikation 187
III. Operationalisierang der Konsequenzen 188
1. Fluktuationsneigung 188
2. Attraktivität alternativer Arbeitgeber 189
IV. Zwischenfazit 190
E. Ergebnisse der Kausalanalyse - Abhängigkeitsbeziehungen zwischen
Determinanten und Zielkonstrukt 192
I. Hypothesenprüfung 192
II. Krankenhäuser in öffentlicher Trägerschaft 194
1. Dimensionen der Arbeitszufriedenheit 194
a) Gesamtergebnis 194
b) Berufsgruppe 194
c) Geschlecht 195
d) Alter 196
e) Betriebszugehörigkeitsdauer 197
2. Dimensionen der Mitarbeiterzufriedenheit 197
a) Gesamtergebnis 197
b) Berufsgruppe 198
c) Geschlecht 199
d) Alter 199
e) Betriebszugehörigkeitsdauer 200
III. Krankenhäuser in freigemeinnütziger Trägerschaft 201
1. Dimensionen der Arbeitszufriedenheit 201
a) Gesamtergebnis 201
b) Berufsgruppe 201
c) Geschlecht 202
d) Alter 203
e) Betriebszugehörigkeitsdauer 204
2. Dimensionen der Mitarbeiterzufriedenheit 204
a) Gesamtergebnis 204
15
b) Berufsgruppe 205
c) Geschlecht 205
d) Alter 206
e) Betriebszugehörigkeitsdauer 207
IV. Krankenhäuser in privat-kommerzieller Trägerschaft 208
1. Dimensionen der Arbeitszufriedenheit 208
a) Gesamtergebnis 208
b) Berufsgruppe 208
c) Geschlecht 209
d) Alter 210
e) Betriebszugehörigkeitsdauer 211
2. Dimensionen der Mitarbeiterzufriedenheit 211
a) Gesamtergebnis 211
b) Berufsgruppe 212
c) Geschlecht 212
d) Alter 213
e) Betriebszugehörigkeitsdauer 214
V. Rangfolgebildung in Abhängigkeit der Einflussstärke 215
1. Gesamtergebnis 215
2. Ergebnisse nach Berufsgruppe 216
3. Ergebnisse nach Geschlecht 218
4. Ergebnisse nach Alter 219
5. Ergebnisse nach Betriebszugehörigkeitsdauer 220
F. Ergebnisse der Kausalanalyse - Abhängigkeitsbeziehungen zwischen
Zielkonstrukt und Konsequenzen 221
I. Hypothesenprüfung 221
II. Krankenhäuser in öffentlicher Trägerschaft 222
III. Krankenhäuser in freigemeinnütziger Trägerschaft 223
IV. Krankenhäuser in privat-kommerzieller Trägerschaft 224
G. Resümee und Ergebnisdiskussion 225
16
I. Diskussion der wichtigsten Erkenntnisse 225
II. Implikationen für die Wissenschaft und das Personalbindungs-
management im Krankenhaus 227
Viertes Kapitel
Gestaltungsempfehlungen für ein strategisches
Personalbindungsmanagement im Krankenhaus 228
A. Anknüpfungspunkte für das Personalbindungsmanagement aus
Arbeitgebersicht 228
I. Strukturierung der Vorgehensweise 228
II. Fragebogen zur Identifikation der Verbesserungspotenziale 229
III. Rangliste der Verbesserungspotenziale 230
B. Gestaltungsempfehlung zur Determinante Informationsfluss 232
I. Status quo-Ermittlung 232
1. Zielsetzung und Fragebogenkonzeption 232
2. Zentrale Erkenntnisse 232
a) Gesamtzufriedenheit 232
b) Informationsarten 233
c) Informationsbedarf 234
d) Informationsdefizite 235
e) Informationsquellen 236
II. Gestaltungsempfehlung: Aufbau eines entscheidungsorientierten
Informationssystems 239
III. Beitrag des entscheidungsorientierten Informationssystems zum
strategischen Personalbindungsmanagement 242
1. Stabilität und Flexibilität 242
2. Mitarbeiterorientierung und partizipative Gestaltung 243
3. Wirtschaftlichkeit und Wissensorientierung 244
C. Gestaltungsempfehlung zur Determinante Tätigkeit 245
I. Status quo-Ermittlung 245
1. Zielsetzung und Fragebogenkonzeption 245
17
2. Zentrale Erkenntnisse 246
a) Gesamtzufiïedenheit 246
b) Tätigkeit selbst 247
c) Erwartungen 249
d) Tätigkeitsziele und Erfolgsbeitrag 250
II. Gestaltungsempfehlung: Einführung von Zielvereinbarungen 252
III. Beitrag von Zielvereinbarungen zum strategischen
Personalbindungsmanagement 254
1. Stabilität und Flexibilität 254
2. Mitarbeiterorientierung und partizipative Gestaltung 255
3. Wirtschaftlichkeit und Wissensorientierung 256
D. Gestaltungsempfehlung zur Determinante Personalentwicklung 257
I. Status quo-Ermittlung 257
1. Zielsetzung und Fragebogenkonzeption 257
2. Zentrale Erkenntnisse 258
a) Gesamtzufriedenheit 258
b) Angebot 259
c) Ziele 260
d) Inhalte 262
e) Teilnahme 263
II. Gestaltungsempfehlung: Etablierung einer lebenszyklusorientierten
Fort- und Weiterbildung 265
III. Beitrag der lebenszyklusorientierten Fort- und Weiterbildung zum
strategischen Personalbindungsmanagement 267
1. Stabilität und Flexibilität 267
2. Mitarbeiterorientierung und partizipative Gestaltung 268
3. Wirtschaftlichkeit und Wissensorientierung 269
E. Gestaltungsempfehlung zur Determinante Arbeitsatmosphäre 269
I. Status quo-Ermittlung 269
1. Zielsetzung und Fragebogenkonzeption 269
2. Zentrale Erkenntnisse 270
18
a) Gesamtzufriedenheit 270
b) Kollegen 272
c) Vorgesetzte 275
d) Konfliktsituationen 276
e) Konfliktbewältigung 278
II. Gestaltungsempfehlung: Entwicklung eines fallspezifischen
Konfliktmanagements 279
III. Beitrag des fallspezifischen Konfliktmanagements zum
strategischen Personalbindungsmanagement 280
1. Stabilität und Flexibilität 280
2. Mitarbeiterorientierung und partizipative Gestaltung 281
3. Wirtschaftlichkeit und Wissensorientierung 282
F. Gestaltungsempfehlung zur Determinante Sozialleistungen 283
I. Status quo-Ermittlung 283
1. Zielsetzung und Fragebogenkonzeption 283
2. Zentrale Erkenntnisse 283
a) Gesamtzufriedenheit 283
b) Komponenten der betrieblichen Sozialleistungen 285
c) Ausgestaltung der betrieblichen Sozialleistungen 285
II. Gestaltungsempfehlung: Implementierung eines
Cafeteria-Systems 287
III. Beitrag des Cafeteria-Systems zum strategischen
Personalbindungsmanagement 288
1. Stabilität und Flexibilität 288
2. Mitarbeiterorientierung und partizipative Gestaltung 290
3. Wirtschaftlichkeit und Wissensorientierung 291
G. Resümee und weitere Gestaltungsempfehlungen 292
I. Zentrale Erkenntnisse 292
II. Zusätzliche Bindungsinstrumente im Überblick 295
19
Zusammenfassung 298
Abstract 302
Literaturverzeichnis 305
Internetquellenverzeichnis 329
Namensverzeichnis 331
Sachverzeichnis 339
20 |
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