Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit: wissenschaftliche Personaldiagnostik vs. erfahrungsbasiert-intuitive Urteilsfindung
Gespeichert in:
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
München [u.a.]
Hampp
2007
|
| Ausgabe: | 1. Aufl. |
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| Beschreibung: | XIII, 210 S. graph. Darst. 21 cm |
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|---|---|
| adam_text | INHALTSVERZEICHNIS
INHALTSVERZEICHNIS
Abbildungsverzeichnis
VII
Tabellenverzeichnis
IX
Abkürzungsverzeichnis
X
Vorwort Prof. Dr. Bohle
XI
Vorwort und Dank XIII
1 EINFÜHRUNG 1
1.1 Forschungsfrage: Ist wissenschaftliche Personaldiagnostik das Non-Plus-Ultra? 2
1.2 Aufbau der Arbeit 3
1.3 Empirische Umsetzung 6
1.3.1 Methodische Vorgehensweise: qualitative Experteninterviews 6
1.3.2 Angaben zur Auswahl der Unternehmen und Durchführung der Interviews 8
1.3.3 Angaben zu den Interviewpartnern 9
2 METHODEN DER PERSONALAUSWAHL UND IHRE ANWENDUNG
IN DER PRAXIS 11
2.1 Im Vorfeld der Personalauswahl 12
2.1.1 Durchführung einer Arbeits-und Anforderungsanalyse 13
2.1.2 Festlegung der Recruitingstrategie: internes und externes
Recruiting
15
2.1.3 Initiierung von Personalsuche bzw.
-marketing
16
2.2 Die Personalauswahl 20
2.2.1 Die Rolle von Personal- und Fachabteilung 20
2.2.2 Definition, Verwendung und Beurteilung personaldiagnostischer Instrumente 23
INHALTSVERZEICHNIS
2.2.2.1 Analyse der Bewerbungsunterlagen 25
2.2.2.2 Einholen persönlicher Referenzen 27
2.2.2.3 Graphologische Gutachten 28
2.2.2.4 Telefoninterview 29
2.2.2.5 Arbeitsproben 30
2.2.2.6 Psychologische Testverfahren 31
2.2.2.7 Computergestützte Szenarios 36
2.2.2.8
Projektive
Verfahren 37
2.2.2.9
Assessment
Center 38
2.2.2.10 Interview 40
2.3 Unterscheidung in wissenschaftliche und nicht-wissenschaftliche personaldia¬
gnostische Instrumente 44
2.3.1 Verwendung wissenschaftlicher und nicht-wissenschaftlicher Instrumente 46
2.3.2 Bewertung wissenschaftlicher und nicht-wissenschaftlicher Instrumente 47
3 ANNÄHERUNG AN EINE DER GRÖSSTEN UNBEKANNTEN:
DIE INTUITION 49
3.1 Intuition im wissenschaftlichen Diskurs 50
3.2 Klärung einer semantischen Verwirrung: Intuition als Gefühl oder Instinkt? 51
3.3 Unterscheidung verschiedener Arten von Intuition 54
3.3.1 Intellektuelle Intuition 54
3.3.1.1 Intuitive Entdeckung 55
3.3.1.2 Kreative Intuition 56
3.3.1.3 Intuitive Wertung 57
3.3.2 Sinnliche Intuition 57
INHALTSVERZEICHNIS
3.3.2.1 Körperliche Intuition 58
3.3.2.2 Emotionale Intuition 58
3.3.3 Mystische Intuition 59
3.3.3.1 Praktische Intuition 59
3.3.3.2 Prognostische Intuition 60
3.3.3.3 Erleuchtung 60
3.4 Angeboren, erlernt oder transzendent: die Quelle(n) der Intuition 61
3.4.1 Begabung und Persönlichkeit 62
3.4.2 Wissen und Erfahrung 64
3.4.2.1 Wissen und Intuition 65
3.4.2.2 Expertise und Intuition 67
3.4.3 Exkurs: „körperliche Lokalisierungsversuche der Intuition - Ergebnisse aus
der Neurobiologie 71
3.5 Allgemeines Fazit zur intuitiven Entscheidungsfindung 76
4 OPERATIONALISIERUNG DES BEURTEILUNGS- UND
ENTSCHEIDUNGSPROZESS BEI DER PERSONALAUSWAHL 78
4.1 Definition von Kriterien für den Zugang zum Forschungsfeld 78
4.2 Das Konzept des objektivierenden und subjektivierenden Arbeitshandelns 80
4.3 Metamorphose: das Konzept der wissenschaftlichen und erfahrungsbasiert-
intuitiven Personalauswahl 83
5 PERSONALAUSWAHL ZWISCHEN ANSPRUCH UND WIRKLICHKEIT -
WISSENSCHAFTLICHE PERSONALDIAGNOSTIK
VS.
ERFAHRUNGS-
BASIERT-INTUITIVE URTEILSFINDUNG 87
5.1 Der wissenschaftliche Anspruch: Gewährleistung einer objektiven und
validen
Personalauswahl 87
IV
INHALTSVERZEICHNIS
5.2 Untersuchung der Wirklichkeit anhand des Konzepts der wissenschaftlichen
und erfahrungsbasiert-intuitiven Personalauswahl 89
5.3 Analyse-Dimension: Wahrnehmung und Denken 90
5.3.1 Einführung: Der kognitive Wahrnehmungs-und Informationsverarbeitungs-
prozess bei Personalbeurteilern 90
5.3.2 Definition und Wirkungsweise von exogenen und endogenen Einflussfaktoren
auf den Wahrnehmungs- und Beurteilungsprozess 94
5.3.2.1 Ist eine Kontrolle exogener Faktoren erreichbar? 95
5.3.2.2 Die Wirkungsweise endogener Faktoren und die Schwierigkeit eines objektiven
Wahrnehmungs- und Beurteilungsprozesses 97
5.3.2.3 Erfahrungsbasierte mentale Modelle und implizite Persönlichkeitstheorien als
Basis intuitiver Menschenkenntnis 98
5.3.2.4 Anspruch und Wirklichkeit hinsichtlich des Versuchs der Objektivierung impliziter
Persönlichkeitstheorien 105
5.3.2.5 Der Einfluss weiterer kognitiver Wahrnehmungs- und Beurteilungs¬
tendenzen 107
5.3.3 Warum ein wissenschaftlicher Wahrnehmungs- und Beurteilungsprozess nicht
funktioniert: über die Dominanz erfahrungsbasiert-intuitiver Wahrnehmung und
Beurteilung im Interview 114
5.4 Analyse-Dimension: Personaldiagnostische Vorgehensweise 118
5.4.1 Der wissenschaftliche Anspruch: Gewährleistung einer objektiven und
validen
Personalauswahl durch standardisierte Verfahren 1
Ί
8
5.4.1.1 Der normierte Recruitingprozess mit der
DIN
33430 und Reaktionen aus der
Praxis 119
5.4.2 Die Wirklichkeit: das Problem mit der „Versachlichung des Menschen durch
standardisierte Verfahren 121
5.4.2.1 Das persönliche Interview als Königsdisziplin der Personalauswahl 124
5.4.2.2 Merkmale der erfahrungsbasiert-intuitiven Vorgehensweise im Interview: 125
5.5 Analyse-Dimension: Beziehung zum Bewerber 127
INHALTSVERZEICHNIS
5.6 Analyse-Dimension: Einstellungsentscheidung 130
5.6.1 Decision-in-action: Unmittelbare Urteilsfindung während eines Bewerbungs¬
interviews 132
5.6.2 Decision-on-action: objektivierende Entscheidungskonsolidierung nach einem
Interviews 133
5.6.3 Final
decision: die
Relevanz eines ganzheitlich-intuitiven Gesamteindrucks nach
allen Interview 135
6
UNTERNEHMEN(-SKULTUR)
UND BEWERBER - ZWEI,
DIE ZUEINANDER PASSEN MÜSSEN 140
6.1 Klärung der Bedeutung der Unternehmenskultur für die Personalauswahl 141
6.2 Passung im Kontext des Person-Environment Fit 148
6.2.1 Person-Job Fit 149
6.2.2
Person-Organization Fit
150
6.2.3
Person-Group Fit
152
6.2.4 Person-Supervisor Fit 153
6.3 Formen des Person-Environment Fit in den befragten Unternehmen 153
6.4 Messung und Beurteilung von Passung 155
6.4.1 Der Anspruch: wissenschaftliche Messung von Passung 155
6.4.2 Die Wirklichkeit: erfahrungsbasiert-intuitive Abschätzung der Passung in den
befragten Unternehmen 157
6.5 Fazit und Implikationen für die Personalauswahl 159
7 KONKRETISIERUNG VON HANDLUNGSWISSEN UND SCHLUS-
SELKOMPETENZEN FÜR DIE PERSONALAUSWAHL 164
7.1 Schlüsselqualifikationen für die Personalauswahl 164
7.2 Anspruch und Wirklichkeit bei der personaldiagnostischen Qualifizierung:
die Vernachlässigung erfahrungsbasiert-intuitiver Elemente 167
VI
INHALTSVERZEICHNIS
7.3 Empfehlungen für den Aufbau von Erfahrungswissen und
Handlungskompetenz 172
7.3.1
Learning by Doing
173
7.3.2 Gezielte Reflexion und Beobachtung rekrutierter Mitarbeiter 175
7.3.3
Mentoring
und konstruktives Feedback 177
7.3.4 Erfahrungsaustausch und Netzwerkbildung 178
7.3.5 Kennen Lernen organisationsspezifischer
Charakteristika
179
7.4 Empfehlungen für dasTraining von Intuition und Gespür 181
7.4.1 Schaffung von Bewusstsein für eigene intuitive Fähigkeiten 181
7.4.2 Allgemeine Sensibilisierung und mehr Mut zur Intuition 182
7.4.3 Ein Vorschlag zum Training intuitiver Kompetenz 184
7.5 Zu guter Letzt: Freude an der Arbeit bewahren! 186
8 ZUSAMMENFASSUNG UND FAZIT: WARUM WISSENSCHAFT¬
LICHE PERSONALAUSWAHL AN GRENZEN STÖSST 188
Literaturverzeichnis 192
Verzeichnis Internetseiten 209
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