Personalentwicklung: die personalwirtschaftliche Herausforderung der Zukunft
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Bad Homburg vor der Höhe
Verl. für Unternehmensführung Gehlen
1993
|
| Schriftenreihe: | Gehlen-Reihe für Wirtschaft und Verwaltung
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturverz. S. 331 - 348 |
| Beschreibung: | 352 S. graph. Darst. 24 cm |
| ISBN: | 3441000501 |
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INHALTSVERZEICHNIS
1 PERSONALENTWICKLUNG
- MOTOR DES
FORTSCHRITTS
. LL
1.1 ZIELSETZUNG DES BUCHES .
12
1.2 GANG DER ANALYSE .
13
2
INDIVIDUELLE UND WIRTSCHAFTLICHE HERAUSFORDERUNG
. 14
2.1
WERTEWANDEL, UNTEMEHMENSKULTUR UND STRATEGISCHE UNTEMEHMENSFUEHRUNG . 14
2.1.1 HERAUSFORDERUNG WERTEWANDEL .
14
2.1.2 HERAUSFORDERUNG UNTERNEHMENSKULTUR.
15
2.1.3 HERAUSFORDERUNG STRATEGIEORIENTIERUNG .
16
2.2 WANDEL DER PERSONALENTWICKUNGSAUFGABEN . 16
2.2.1 AUS-UND WEITERBILDUNG .
16
2.2.2 BILDUNG UND FOERDERUNG .
17
2.2.3 PERSONALENTWICKLUNG UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG .
17
3
PERSONALENTWICKLUNG ALS WISSENSCHAFTLICHES FORSCHUNGSGEBIET
18
3.1 WISSENSCHAFTSTHEORETISCHE ANMERKUNGEN . LG
3.1.1 QUALIFIKATION UND BILDUNG . LG
3.1.2 INDIVIDUELLE UND KULTURELLE ENTWICKLUNG .
19
3.1.3 BAUSTEINE DER PERSONALENTWICKLUNG ALS WISSENSCHAFT . 23
3.2 DER BEGRIFF PERSONALENTWICKLUNG. 23
3.2.1 PERSONALENTWICKLUNG IN DER LITERATUR . 25
3.2.2 PERSONALENTWICKLUNG IN DER PRAXIS.
33
3.3 INFORMATORISCHE GRUNDLAGEN SYSTEMATISCHER PERSONALENTWICKLUNG.
37
3.3.1 DEKLARATIVES ZIEL UND PROZEDURALES WISSEN .
37
3.3.2 EX POST UND EX ANTE ORIENTIERTE INFORMATIONEN .
3
G
4
STRUKTURALE UND PROXESSURALE VORAUSSETZUNGEN
SYSTEMATISCHER PERSONALENTWICKLUNG
.
40
4.1 WERTEWANDEL ALS THEORETISCHER BEZUGSRAHMEN DER PERSONALENTWICKLUNG .
40
4.1.1 BEGRIFFSKLAERUNG .
40
4.1.2 AUSWIRKUNGEN AUF DIE PERSONALENTWICKLUNG .
41
4.1.3 PRAXISBEISPIEL: WERTEWANDEL UND PERSONAL(ENTWICKLUNGS)POLITIK . 42
4.1.4 WERTE UND UNTERNEHMENSKULTUR .
44
4.2 UNTERNEHMENSKULTUR UND PERSONALENTWICKLUNG .
44
4.2.1 ANSAETZE DER KULTURFORSCHUNG .
45
4.2.2 INDIVIDUELLES WERTSYSTEM . 50
4.2.3 WERTGEMEINSCHAFT BETRIEB .
53
4.2.4 KULTURBINDENDE KRAEFTE - ANPASSUNG, TRANSFORMATION, EVOLUTION .
54
4.2.5 KONSERVATIVE UND PROGESSIVE UNTEMEHMENSKULTUREN .
57
4.2.6 UNTERNEHMENSKULTURKONZEPTE - ANSPRUCH UND WIRKLICHKEIT. 64
4.2.6.1 RISIKEN UND GEFAHREN DER UNTEMEHMENSKULTURGESTALTUNG . 65
4.2.6.2 UNTEMEHMENSKULTURENTWICKLUNG UND MACHTVERSCHIEBUNG . 65
4.2.7 WERTE, KULTUR, BILDUNG - TRIAS INDIVIDUELLER UND KULTURELLER
ENTWICKLUNG .
68
4.3 STRATEGISCHE UNTEMEHMENSFUEHRUNG UND PERSONALENTWICKLUNG . 69
4.3.1 EXPLIKATION DES BEGRIFFS UNTEMEHMENSFUEHRUNG . 69
4.3.2 PRAXISERFORDEMIS UND THEORIEDEFIZIT . 70
4.3.3 NEUORIENTIERUNG DER UNTEMEHMENSFUEHRUNG . 72
4.3.3.1 PROZESSORIENTIERUNG UND ERGEBNISORIENTIERUNG.
73
4.3.3.2 STRATEGISCHE UND OPERATIVE UNTEMEHMENSFUEHRUNG .
73
4.3.3.3 REALISIERUNGSLUECKEN STRATEGISCHER UNTEMEHMENSFUEHRUNG.
74
4.3.4 AUSWIRKUNGEN DER NEUORIENTIEMNG AUF DIE PERSONALENTWICKLUNG . 76
VERLAG GEHLEN
BIBLIOGRAFISCHE INFORMATIONEN
HTTP://D-NB.INFO/930431642
8
INHALTSVERZEICHNIS
4.3.5 PERSONALENTWICKLUNGSPLANUNG ALS TEILBEREICH DER STRATEGISCHEN
PLANUNG . 77
4.3.6 PRAXISBEISPIEL: EINFUEHRUNG STRATEGISCHER UNTEMEHMENSFUEHRUNG UND
ERFORDERLICHE BIL
DUNG . 79
4.4 PERSONALENTWICKLUNGSKONZEPTION . 82
5
FUNKTIONSBEREICHE DER
BILDUNG 88
5.1 BERUFSAUSBILDUNG . 88
5.1.1 BEGRIFF UND AUFGABEN . 88
5.1.2 DAS DUALE SYSTEM DER BERUFSAUSBILDUNG . 88
5.1.2.1 AUFBAU DES DUALEN SYSTEMS . 88
5.1.2.2 GESCHICHTE DES DUALEN SYSTEMS . 90
5.1.2.3 KOOPERATION VON BERUFSSCHULE UND BETRIEB IM DUALEN SYSTEM . 90
5.1.2.4 BEWERTUNG DES DUALEN SYSTEMS . 91
5.1.3 NEUE ANFORDERUNGEN DURCH RASCHEN WANDEL. 92
5.1.4 METHODISCHE ANSAETZE . 95
5.1.4.1 GENERELLE AUSSAGEN ZU METHODEN DER BERUFSAUSBILDUNG . 95
5.1.4.2 NEUE METHODEN DER BERUFSAUSBILDUNG. 96
5.1.4.3 TEAMORIENTIERTE BERUFSAUSBILDUNG . 97
5.1.5 THEORETISCHE FUNDIERUNG . 99
5.1.6 BERUFSAUSBILDUNG IM EUROPAEISCHEN KONTEXT. 100
5.1.7 STRATEGIEORIENTIERUNG UND SELBSTVERSTAENDNIS DER BERUFSAUSBILDUNG .
107
5.1.8 WEITERBILDUNG DER AUSBILDER . 108
5.2 WEITERBILDUNG . *08
5.2.1 BEGRIFF UND AUFGABEN . 108
5.2.2 ZIELE UND FUNKTIONEN DER WEITERBILDUNG. 110
5.2.3 SEGMENTIERUNG BETRIEBLICHER WEITERBILDUNG . 112
5.2.3.1 BEGRIFFSKLAERUNG . 112
5.2.3.2 PAEDAGOGISCH BEGRUENDETE SEGMENTIERUNG . 113
5.2.3.3 OEKONOMISCH BEGRUENDETE SEGMENTIERUNG . 114
5.2.3.4 SOZIALE SELEKTION UND SEGMENTIERUNG . 114
5.2.3.5 ZIELGRUPPENSPEZIFISCHE WEITERBILDUNG . 116
5.2.4 MOTIVATION ALS GRUNDVORAUSSETZUNG FUER WEITERBILDUNG . 118
' 5.2.5 BEDEUTUNG DER WEITERBILDUNG IM TECHNISCHEN WANDEL . 120
5.2.6 REALISIERUNG VON WEITERBILDUNGSMASSNAHMEN . 122
5.2.6.1 FUNKTIONSZYKLUS BETRIEBLICHER WEITERBILDUNGSMASSNAHMEN. 122
5.2.6.2 METHODEN UND KREATIVE GESTALTUNG DER WEITERBILDUNG . 124
5.2.6.2.1 GENERELLE AUSSAGEN ZU METHODEN DER WEITERBILDUNG . 124
5.2.6.2.2 DAS TUTORIELLE LEMSYSTEM IN DER FACHLICHEN WEITERBILDUNG . 124
5.2.7 ERFOLGSKONTROLLE DER WEITERBILDUNG . 125
, 5.2.7.1 BEDEUTUNG DER ERFOLGSKONTROLLE . 125
5.2.7.2 BILDUNGSCONTROLLING ALS INSTRUMENT DER EVALUIERUNG VON
BILDUNGSMASSNAHMEN. 127
5.2.7.2.1 BEGRIFFSFASSUNGEN . 128
5.2.7.2.2 THESEN . 129
5.2.7.2.3 ENTWICKLUNGSTENDENZEN BETRIEBLICHER BILDUNG. 130
5.2.7.2.4 TRANSPARENZ DURCH EIN GANZHEITLICHES BILDUNGSCONTROLLING. 132
5.2.7.2.5 HOEHERE BILDUNGSAUFWENDUNGEN UND LEGITIMATIONSDRUCK . 132
5.2.7.2.6 SELF-RELIANCE STATT FREMDKONTROLLE. 134
5.2.7.2.7 GANZHEITLICHE WERTORIENTIERUNG DER BETRIEBLICHEN BILDUNG
YYREIFER" MENSCHEN IN
YYREIFEN" ORGANISATIONEN . 135
5.2.7.2.8 VORTEILE EINES GANZHEITLICHEN BILDUNGSCONTROLLINGS. 136
5.2.7.2.9 GEFAHREN . 138
5.2.7.2.10 BILDUNGSCONTROLLINGS IN DER PRAXIS. 139
5.3 FUEHRUNGSBILDUNG . 140
5.3.1 BEGRIFF UND AUFGABEN. 140
5.3.2 ZIELE UND INHALTE DER FUEHRUNGSBILDUNG . 149
5.3.3 BEDEUTUNG DER FUEHRUNGSBILDUNG FUER DIE SICHERUNG DES UNTERNEHMENS .
152
5.3.4 ENTWICKLUNGSSTUFEN DER FUEHRUNGSBILDUNG . 155
VERLAG GEHLEN
INHALTSVERZEICHNIS_
9
5.3.5 PLANUNG DER FUEHRUNGSBILDUNG . 160
5.3.6 FUEHRUNGSKONZEPTE. 164
5.3.6.1 DAS MANAGERIAL GRID VON BLAKE UND MOUTON . 165
5.3.6.2 DAS 3-D-KONZEPT VON REDDIN . 167
5.3.6.3 DIE SITUATIVE FUEHRUNGSTHEORIE VON HERSEY UND BLANCHARD . 168
5.3.6.4 DAS KONTINGENZMODELL DER FUEHRUNG VON FIEDLER . 170
5.3.6.5 DIE WEG-ZIEL-THEORIE VON HOUSE . 172
5.3.7 METHODEN DER FUEHRUNGSBILDUNG . 172
5.3.7.1 GENERELLE AUSSAGEN ZU METHODEN DER FUEHRUNGSBILDUNG . 172
5.3.7.2 KLASSIFIKATION DER METHODEN . 174
5.3.8 PROBLEMBEREICHE DER FUEHRUNGSBILDUNG . 177
5.3.9 ORGANISATIONSGESTALTUNG UND FUEHRUNGSHANDELN . 178
5.3.9.1 LEAN-ORGANIZATION VERSUS TAYLOR-PRINZIP . 178
5.3.9.2 PRINZIPIEN DER YYLEAN-ORGANIZATION" . 180
5.3.10 BEISPIELE DER FUEHRUNGSBILDUNG AUS DER UNTERNEHMENSPRAXIS . 181
6
FOERDERUNG
. 191
6.1 BEGRIFF. 191
6.2 ZIELE UND FUNKTIONEN . 191
6.3 NOTWENDIGKEIT DER FOERDERUNG . 192
6.4 METHODEN ZUR FOERDERUNG VON MITARBEITERN . 192
6.4.1 GENERELLE AUSSAGEN ZU METHODEN DER FOERDERUNG . 192
6.4.2 AUSWAHL VON MITARBEITERN . 193
6.4.2.1 VORAUSWAHL . 197
6.4.2.1.1 BEWERBUNGSSCHREIBEN . 198
6.4.2.1.2 LEBENSLAUF. 200
6.4.2.1.3 BEWERBUNGSFOTO . 200
6.4.2.1.4 ZEUGNISSE . 201
6.4.2.1.5 REFERENZEN . 202
6.4.2.2 ENDAUSWAHL . 203
6.4.2.2.1 BEWERBUNGSGESPRAECH . 203
6.4.2.2.2 GRAPHOLOGISCHE GUTACHTEN . 211
6.4.2.2.3 BIOGRAPHISCHER FRAGEBOGEN . 213
6.4.2.2.4 TESTS . 217
6.4.2.2.5 ASSESSMENTCENTER . 219
6.4.2.2.6 ERWEITERTE POTENTIALANALYSE (EPA). 226
6.4.3 EINFUEHRUNG NEUER MITARBEITER . 229
6.4.3.1 NOTWENDIGKEIT. 229
6.4.3.2 EXTREMSTRATEGIEN . 231
6.4.3.3 INTEGRATIVE STRATEGIE . 231
6.4.3.3.1 REALISTISCHEINFORMATIONSPOLITIK. 231
6.4.3.3.2 INFORMATIONSBROSCHUEREN . 232
6.4.3.3.3 PATENTSYSTEME . 233
6.4.3.3.4 CHECKLISTE . 234
6.4.4 STELLENBESCHREIBUNG . 240
6.4.4.1 BEGRIFF UND ANWENDUNGSBEREICHE . 240
6.4.4.2 INHALTE UND VERWENDUNGSZWECKE. 242
6.4.4.3 EINFUEHRUNG . 245
6.4.4.4 KRITIK. 247
OE.4.4.5 NEUERE ANSAETZE UND TENDENZEN. 248
6.4.5 LEISTUNGSBEURTEILUNG . 249
6.4.5.1 BEGRIFF UND AUFGABEN . 249
6.4.5.2 BEZUGSPUNKTE UND VERFAHREN . 253
6.4.5.3 KRITIK. 261
6.4.5.4 NEUERE VERFAHREN UND TENDENZEN . 262
6.4.6 MITARBEITERGESPRAECHE . 265
6.4.6.1 FOERDERGESPRAECH . 265
VERLAG GEHLEN
10
_ INHALTSVERZEICHNIS
6.4.6.1.1 BEGRIFF UND FUNKTIONEN . 265
6.4.6.1.2 PHASEN . 266
6.4.6.2 TAEGLICHE GESPRAECHSFORMEN. 272
6.4.7 KARRIERE- UND NACHFOLGEPLANUNG . 274
6.4.7.1 GRUNDLAGEN . 274
6.4.7.1.1 BEGRIFF UND AUFGABEN . 274
6.4.7.1.2 KARRIEREPHASEN . 275
6.4.7.1.3 INSTRUMENTE . 276
6.4.7.1.4 KARRIEREMOTIVATION . 278
6.4.7.2 JOB ROTATION . 279
6.4.7.3 AUSLANDSEINSATZ . 281
6.4.7.3.1 ABBAU VON WIDERSTAENDEN GEGEN AUSLANDSAUFENTHALTE. 282
6.4.7.3.2 AUSWAHL GEEIGNETER MITARBEITER. 283
6.4.7.3.3 ENTSENDUNGSVORBEREITUNG . 284
6.4.7.3.4 BETREUUNG WAEHREND DES AUFENTHALTES. 284
6.4.7.3.5 RUECKKEHRERLEICHTERUNG . 285
6.4.7.4 RUHESTANDSREGELUNGEN . 285
6.4.8 COACHING . 288
6.4.8.1 ZUSAMMENARBEIT VON FACHSPEZIALISTEN UND ERWACHSENENPAEDAGOGEN .
289
6.4.8.2 BEZIEHUNG ZWISCHEN MANAGER UND EXTERNEM BERATER . 290
6.4.8.3 BEZIEHUNG ZWISCHEN VORGESETZTEM UND MITARBEITER . 292
7
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
. 296
7.1 BEGRIFF UND AUFGABEN . 296
7.2 ZIELE UND FUNKTIONEN . 299
7.3 NOTWENDIGKEIT. 301
7.4 GESCHICHTE UND ENTWICKLUNGSSTAND DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG . 302
7.5 ANSAETZE . 305
7.6 METHODEN . 309
7.6.1 GENERELLE AUSSAGEN . 309
7.6.2 KLASSIFIKATION VON METHODEN . 310
7.7 ROLLE DES BERATERS IM ORGANISATIONSENTWICKLUNGS-PROZESS . 314
7.8 PRAXISPROBLEME UND SYSTEMKRITIK . 316
7.8.1 KRITIK AN DEN GRUNDLAGEN . 316
7.8.2 KONZEPTIMMANENTE PROBLEME. 320
7.9 ANFORDERUNGEN AN DIE ORGANISATIONSWENTWICKLUNG DER ZUKUNFT . 322
8
PERSPEKTIVEN
. 326
8.1 SCHULISCHE UND BERUFLICHE BILDUNG. 326
8.2 BERUFLICHE WEITERBILDUNG . 327
8.3 FUEHRUNGSBILDUNG . 327
8.4 FOERDERUNG . 328
8.5 ORGANISATIONSENTWICKLUNG . 329
8.6 GRENZEN WISSENSCHAFTLICHER FORSCHUNG . 330
LITERATURVERZEICHNIS
. 331
AUTORENVERZEICHNIS
. 349
SACHWORTVERZEICHNLS
. 350
VERLAG GEHLEN |
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