Organisationskultur und Ethik: Perspektiven für öffentliche Verwaltungen:
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Berlin
Tenea
2003
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XXIII, 295 S. graph. Darst. 21 cm |
| ISBN: | 3865040322 |
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THOMAS FAUST ORGANISATIONSKULTUR UND ETHIK: PERSPEKTIVEN FUER OEFFENTLICHE
VERWALTUNGEN TENEA INHALTSVERZEICHNIS ABBILDUNGSVERZEICHNIS
.
XE
.
ABKUERZUNGSVERZEICHNIS. XXI 1 EINFUEHRUNG
.
I .I AUSGANGSLAGE UND PROBLEMSTELLUNG
.
I 1.2 METHODIK UND ZIELSETZUNG DER ARBEIT
. 4
1.3 AUFBAU UND GANG DER UNTERSUCHUNG
. 6
2 DEFINITORISCHE GRUNDLEGUNGEN
.
9 2.1 ORGANISATIONEN
.
. .9 .
13 2.2 WERTE . 2.3.1 MATERIALE NORMEN
. 2.3.2 FORMALE NORMEN .
. 15 2.4 MORAL UND SITTLICHKEIT
. . 2.5.1
DAS DEONTOLOGISCHE KONZEPT
.
19 2.5.2 DER TELEOLOGISCHE ANSATZ
.
20
.
2.6 KULTUR .2 1 3 AUSGEWAEHLTE WIRTSCHAFTS- UND UNTERNEHMENSETHISCHE
ENTWUERFE . 23 3.1 DAS KONZEPT VON HOFFMANN UND
REBSTOCK . 23
3.1.1 BEGRIFFLICHE GRUNDLEGUNGEN
.
23 XI1 INHALTSVERZEICHNIS 3.1.2 BEGRUENDUNGSANSATZ
.
24 3.1.3 OPERATIONALISIERUNG DES ETHIKKONZEPTS
. 25 3.1.3.1
RELEVANTE WERTE FUER UNTERNEHMUNGEN
. 25 3.1.3.2 AUS
GRUNDWERTEN ABGELEITETE NORMEN
. 26 3.1.4 KRITISCHE
WUERDIGUNG
.
29 3.2 DER ANSATZ VON STEINMANN ET AL
.
32 3.2.1 DER FALL NESTLE
.
33 3.2.2 UNTERNEHMENSETHIK VS . GEWINNPRINZIP
. 34 3.2.3
STEUERUNGSDEFIZITE DES RECHTS
.
35 3.2.4 UNTERNEHMENSETHIK ALS DIALOGISCHE ETHIK
. 35 3.2.5 KRITISCHE
WUERDIGUNG
.
37 3.2.5.1 DER ZWANGLOSE ZWANG DES BESSEREN ARGUMENTS
. 37 3.2.5.2 DIE SITUATIONALE
BESCHRAENKUNG DES GEWINNPRINZIPS . 38 3.3 DAS
KONZEPT VON P . ULRICH
.
39 3.3.1 PROBLEMFELDER DER DERZEITIGEN OEKONOMISCHEN REALITAET .
3.3.2 DIE SOZIALOEKONOMISCHE RATIONALITAET
. 3.3.3 GESCHAEFTSETHIK UND
REPUBLIKANISCHE UNTERNEHRNENSETHIK . 42 3.3.4
KRITISCHE WUERDIGUNG
.
44 . 46 3.4.1 BEGRIFFLICHE
GRUNDLEGUNGEN
. 46 3.4.2
WETTBEWERBSORIENTIERTE MARKTWIRTSCHAFT
. 48 3.4.2.1
VORZUEGE
.
48 3.4.2.2 NACHTEILE
.
49 3.4 DER ANSATZ VON HOMANN ET AL . . 3.4.3 WIRTSCHAFTS-
UND UNTERNEHMENSETHIK . 3.4.3.1 WIRTSCHAFTSETHIK .
3.4.3.2 UNTERNEHMENSETHI 3.4.4 IMPLEMENTATION VON MORAL
.
52 3.4.4.1 DIE WETTBEWERBSSTRATEGIE
. 52
3.4.4.2 DIE ORDNUNGSPOLITISCHE STRATEGIE
. 53 3.4.5
KRITISCHE WUERDIGUNG
.
54 4 ZUM PHAENOMEN ORGANISATIONSKULTUR
.
57 4.1 KONZEPTUELLE ANSAETZE
.
59 4.1 . 1 VARIABLEN-KONZEPT
.
59 INHALTSVERZEICHNIS XI11 4.1.2 BASISMETAPHER-ANSATZ .
. 60 4.2 KRITIK
AN ORGANISATIONSKULTURELLEN KONZEPTEN . 4.2.1
THEORIESCHWAECHE . . 4.2.2 MITARBEITERMANIPULATION UND
*MANAGEMENT-LASTIGKEIT" . 62 4.2.3 STAERKE
UND INTENSITAET . .
64 4.2.3.1 CHANCEN
. .65 4.2.4
ZWISCHENRESUEMEE .
4.3 AUFBAU VON ORGANISATIONSKULTUR: DIE KONZEPTION VON S 4.4 DIE
ORGANISATIONSKULTUR-PERSPEKTIVE DIESER ARBEIT
. 7 I 4.5
ORGANISATIONSKULTUR UND ETHIK: VERBINDENDES UND TRENNENDES
. 73 5 ORGANISATIONSKULTUR UND ETHIK BEI
DEZENTRALER AUFGABENERFUELLUNG . 77 5. I
GRUNDKONZEPTION DER PRINCIPAL-AGENT-THEORIE . 5.2 OEFFENTLICHE
UNTERNEHMEN UND PRINCIPAL-AGENT-BEZIEHUNGEN . 5.2.1
STRUKTURELLE IMPLIKATIONEN .
.78 5.2.2 PERSONELLE IMPLIKATIONEN
. 80 5.3 OEFFENTLICHE
VERWALTUNGEN UND PRINCIPAL-AGENT-BEZIEHUNGEN . 82 5.4
ETHISCHE IMPLIKATIONEN DER PRINCIPAL-AGENT-THEORIE
. 85 6 ZUM PHAENOMEN
VERWALTUNGSKULTUR
.
89 6.1 BEZUEGE ZUR POLITISCHEN UND ZUR UNTERNEHMENSKULTUR .
6.2 VERWALTUNGSKULTUR: DEFINITORISCHE ANNAEHERUNG
. 6.3 FUNKTIONEN VON VERWALTUNGSKULTUR
. 6.4 PRINZIPIEN DES
BERUFSBEAMTENTUMS .
. 95 6.4.1
LEBENSZEITPRINZIP
.
6.4.1.1 INHALT UND FUNKTION
. 6.4.1.2 KRITISCHE
WUERDIGUNG . 6.4.2.1
INHALT UND FUNKTION . 6.4.2
ALIMENTATIONSPRINZIP .
. 100 XIV
INHALTSVERZEICHNIS 6.4.2.2 KRITISCHE WUERDIGU 6.4.3.1 INHALT UND FUNKTION
. 6.4.3.2 KRITISCHE WUERDIGUNG .
6.4.4 LEISTUNGSPRINZIP . 6.4.4.1 INHALT UND FUNKTIO 6.4.4.2
KRITISCHE WUERDIGUNG
.
106 6.4.5 RESUEMEE .
. 108 6.5 HOMOGENITAET VON
VERWALTUNGSKULTUR?
. 110
. 1 1 1 . 113
. 1 18 6.4.3 LAUFBAHNPRINZIP
. . 103 6.5.1 DAS KULTUR-PROFIL VON
PUEMPIN ET AL. . 6.5.2 DIE KULTUR-TYPOLOGIE VON DEAL UND KENNEDY
. 6.6 VERWALTUNGSKULTUR ALS VERTRAUENSKULTUR?
. 6.6.1 ZUM BEGRIFF ,,VERTRAUEN"
.
6.6.2 VERTRAUEN AUF INDIVIDUELLER EBENE
. 121 6.6.3
VERTRAUEN AUF INSTITUTIONELLER EBENE
. 122 6.6.4
IMPLIKATIONEN VON VERTRAUEN
.
123 6.6.4.2 EINE ENTSCHEIDUNGSTHEORETISCHE PERSPEKTIVE .
. 127 6.6.4.1 EINE WERTEORIENTIERTE PERSPEKTIVE
. 123 6.6.4.3 EINE
INSTITUTIONENOEKONOMISCHE PERSPEKTIVE . ,128
6.6.4.4 FAZIT .
. 131 7 ZUM PHAENOMEN VERWALTUNGSETHIK
.
133 7.1 UNETHISCHE ZIELE DER ORGANISATION
.
133 7.2 UNETHISCHE ZIELE DES INDIVIDUUMS
. 7.2.1 KORRUPTION: BEGRIFFLICHE
GRUNDLEGUNG . 7.2.2 KORRUPTION AUS
INDIVIDUALETHISCHER SICHT . 7.2.3 KORRUPTION IM LICHT
DER PRINCIPAL-AGENT-THEORIE . 7.2.3.1 DIE PERSPEKTIVE DES
PRINZIPALS . 7.2.3.2 DIE PERSPEKTIVE DES KLIENTEN
. 7.2.3.3 DIE PERSPEKTIVE DES
AGENTEN . 7.2.3.4 ZWISCHENFAZIT.
. 7.3 VERWALTUNGSETHIK: DIE
IAENDERVERGLEICHENDE STUDIE VON SOLINSKI . 145 7.3.1
DAS BEISPIEL SCHWEIZ
.
148 7.3.2 DAS BEISPIEL USA
. 149
INHALTSVERZEICHNIS XV 7.4 PUBLIC MANAGEMENT UND VERWALTUNGSETHIK: EINE
OECD-STUDIE . 151 7.5 VERWALTUNGSETHIK IN
DEUTSCHLAND
.
154 7.5.1 ETHISCHE CHANCEN . 154 7.5.2
ETHISCHE RISIKEN
. 155
7.5.3 ZWISCHENFAZIT
.
156 . 158 7.6 VERWALTUNGSETHIK: EIN
RESUEMEE . 8 GANZHEITLICHER ETHISCH-KULTURELLER
WANDEL: ORGANISATIONS- UND PERSONALENTWICKLUNG
.
. 8.1 ORGANISATIONSLEITBILD
. . 165
8.1.1 INHALT UND FUNKT
. 8.1.2 ENTWICKLUNG
. . 8.1.3
PRAXISBEISPIELE .
. 8.1.3.1 LEITBILDER
VON KOMMUNALVERWALTUNGEN . 8.1.3.2
LEITBILDER VON POLIZEIBEHOERDEN
. 8.1.3.3 FAZIT
. .
173 8.2 ORGANISATIONSENTWICKLUNG .
. 173 8.2.1 AUFGABEN UND ZIELE
. 8.2.3.5
PROBLEMLOESUNG .
. 188 8.2.3.6 UMSETZUNG
. . 192
8.2.3.7 ERFOLGSKONTROLLE .
. I93 8.3 PERSONALENTWICKLUNG
. 8.3.1 AUFGABEN
UND ZIELE .
. I99 8.3.2 LEISTUNGSBEURTEILUNG
8.3.3.2 ZWISCHENFAZIT XVI INHALTSVERZEICHNIS 8.3.4 IMMATERIELL
ORIENTIERTE ENTWICKLUNGSANSAETZE
. 8.3.4.1 MOTIVIERENDE
ARBEITSBEDINGUNGEN . 8.3.4.2
MITARBEITERGESPRAECHE . 8.3.5 FAZIT
.
215 9 SPEZIFISCHE ASPEKTE DES WANDELS: BAUSTEINE FUER GUTE
VERWALTUNGSPRAXIS . 217 9.1 ETHIK- UND VERHALTENS-KODIZES 9.1.1
INHALT UND FUNKTION
.
218 9.1.2 DAS BEISPIEL GROSSBRITANNIEN
. :
. 220 9.1.3 DAS BEISPIEL USA
.
221 9.2 OMBUDSPERSONEN
.
223 9.2.1 SCHWEDEN: OMBUDSLEUTE ALS VERWALTUNGSEXTERNE INSTANZEN
. 223 9.2.2 DEUTSCHLAND: OMBUDSLEUTE INNERHALB DER
OEFFENTLICHEN VERWALTUNG . 225 9.3 ETHIK-KOMMISSIONEN .
. 227 9.4
ETHIK IN AUS- UND FORTBILDUNG .
. 230 9.4.1 AUSBILDUNG
.
231 9.4.2 FORTBILDUNG
.
233 9.5 ETHISCHE KOMMUNIKATION
.
234 9.5.1 ALLGEMEINES .
.
234 9.5.2 WHISTLE-BLOWING
.
237 9.5.2.1 POSITIVE VS . NEGATIVE EFFEKTE
. 239
9.5.2.2 RECHTFERTIGUNG VON WHISTLE-BLOWING
. 240 9.5.2.3
SCHUTZMASSNAHMEN FUER WHISTLE-BLOWERS?
. 241 9.6 TRANSPARENZ DURCH
INFORMATIONSFREIHEIT
. 242 9.6.1
INFORMATIONSFREIHEIT UND KORRUPTIONSPROPHYLAXE
. 243 9.6.2 AUSGESTALTUNG DER
INFORMATIONSFREIHEITSRECHTE .
245 9.7 ETHIK-MANAGEMENT-SYSTEME
.
. 248 9.7.1 ALLGEMEINES
.
250 9.7.2 BEISPIEL: EMS DES BAYERISCHEN BAUINDUSTRIEVERHANDS
. 250 9.7.2.1 WERTEPROGRAMM
.
. 251 9.7.2.2
WERTESYSTEM
.
9.7.2.3 FAZIT
.
INHALTSVERZEICHNIS XVII 9.8 JOB-ROTATION
.
254 9.9 MONETAERE ANREIZ- UND SANKTIONSKONZEPTE
. 257 9.10
RESUEMEE: VERWALTUNGSETHIK-INFRASTRUKTUR
. 261 10
ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK.
.
263 LITERATURVERZEICHNIS |
| adam_txt |
THOMAS FAUST ORGANISATIONSKULTUR UND ETHIK: PERSPEKTIVEN FUER OEFFENTLICHE
VERWALTUNGEN TENEA INHALTSVERZEICHNIS ABBILDUNGSVERZEICHNIS
.
XE
.
ABKUERZUNGSVERZEICHNIS. XXI 1 EINFUEHRUNG
.
I .I AUSGANGSLAGE UND PROBLEMSTELLUNG
.
I 1.2 METHODIK UND ZIELSETZUNG DER ARBEIT
. 4
1.3 AUFBAU UND GANG DER UNTERSUCHUNG
. 6
2 DEFINITORISCHE GRUNDLEGUNGEN
.
9 2.1 ORGANISATIONEN
.
. .9 .
13 2.2 WERTE . 2.3.1 MATERIALE NORMEN
. 2.3.2 FORMALE NORMEN .
. 15 2.4 MORAL UND SITTLICHKEIT
. . 2.5.1
DAS DEONTOLOGISCHE KONZEPT
.
19 2.5.2 DER TELEOLOGISCHE ANSATZ
.
20
.
2.6 KULTUR .2 1 3 AUSGEWAEHLTE WIRTSCHAFTS- UND UNTERNEHMENSETHISCHE
ENTWUERFE . 23 3.1 DAS KONZEPT VON HOFFMANN UND
REBSTOCK . 23
3.1.1 BEGRIFFLICHE GRUNDLEGUNGEN
.
23 XI1 INHALTSVERZEICHNIS 3.1.2 BEGRUENDUNGSANSATZ
.
24 3.1.3 OPERATIONALISIERUNG DES ETHIKKONZEPTS
. 25 3.1.3.1
RELEVANTE WERTE FUER UNTERNEHMUNGEN
. 25 3.1.3.2 AUS
GRUNDWERTEN ABGELEITETE NORMEN
. 26 3.1.4 KRITISCHE
WUERDIGUNG
.
29 3.2 DER ANSATZ VON STEINMANN ET AL
.
32 3.2.1 DER FALL NESTLE
.
33 3.2.2 UNTERNEHMENSETHIK VS . GEWINNPRINZIP
. 34 3.2.3
STEUERUNGSDEFIZITE DES RECHTS
.
35 3.2.4 UNTERNEHMENSETHIK ALS DIALOGISCHE ETHIK
. 35 3.2.5 KRITISCHE
WUERDIGUNG
.
37 3.2.5.1 DER ZWANGLOSE ZWANG DES BESSEREN ARGUMENTS
. 37 3.2.5.2 DIE SITUATIONALE
BESCHRAENKUNG DES GEWINNPRINZIPS . 38 3.3 DAS
KONZEPT VON P . ULRICH
.
39 3.3.1 PROBLEMFELDER DER DERZEITIGEN OEKONOMISCHEN REALITAET .
3.3.2 DIE SOZIALOEKONOMISCHE RATIONALITAET
. 3.3.3 GESCHAEFTSETHIK UND
REPUBLIKANISCHE UNTERNEHRNENSETHIK . 42 3.3.4
KRITISCHE WUERDIGUNG
.
44 . 46 3.4.1 BEGRIFFLICHE
GRUNDLEGUNGEN
. 46 3.4.2
WETTBEWERBSORIENTIERTE MARKTWIRTSCHAFT
. 48 3.4.2.1
VORZUEGE
.
48 3.4.2.2 NACHTEILE
.
49 3.4 DER ANSATZ VON HOMANN ET AL . . 3.4.3 WIRTSCHAFTS-
UND UNTERNEHMENSETHIK . 3.4.3.1 WIRTSCHAFTSETHIK .
3.4.3.2 UNTERNEHMENSETHI 3.4.4 IMPLEMENTATION VON MORAL
.
52 3.4.4.1 DIE WETTBEWERBSSTRATEGIE
. 52
3.4.4.2 DIE ORDNUNGSPOLITISCHE STRATEGIE
. 53 3.4.5
KRITISCHE WUERDIGUNG
.
54 4 ZUM PHAENOMEN ORGANISATIONSKULTUR
.
57 4.1 KONZEPTUELLE ANSAETZE
.
59 4.1 . 1 VARIABLEN-KONZEPT
.
59 INHALTSVERZEICHNIS XI11 4.1.2 BASISMETAPHER-ANSATZ .
. 60 4.2 KRITIK
AN ORGANISATIONSKULTURELLEN KONZEPTEN . 4.2.1
THEORIESCHWAECHE . . 4.2.2 MITARBEITERMANIPULATION UND
*MANAGEMENT-LASTIGKEIT" . 62 4.2.3 STAERKE
UND INTENSITAET . .
64 4.2.3.1 CHANCEN
. .65 4.2.4
ZWISCHENRESUEMEE .
4.3 AUFBAU VON ORGANISATIONSKULTUR: DIE KONZEPTION VON S 4.4 DIE
ORGANISATIONSKULTUR-PERSPEKTIVE DIESER ARBEIT
. 7 I 4.5
ORGANISATIONSKULTUR UND ETHIK: VERBINDENDES UND TRENNENDES
. 73 5 ORGANISATIONSKULTUR UND ETHIK BEI
DEZENTRALER AUFGABENERFUELLUNG . 77 5. I
GRUNDKONZEPTION DER PRINCIPAL-AGENT-THEORIE . 5.2 OEFFENTLICHE
UNTERNEHMEN UND PRINCIPAL-AGENT-BEZIEHUNGEN . 5.2.1
STRUKTURELLE IMPLIKATIONEN .
.78 5.2.2 PERSONELLE IMPLIKATIONEN
. 80 5.3 OEFFENTLICHE
VERWALTUNGEN UND PRINCIPAL-AGENT-BEZIEHUNGEN . 82 5.4
ETHISCHE IMPLIKATIONEN DER PRINCIPAL-AGENT-THEORIE
. 85 6 ZUM PHAENOMEN
VERWALTUNGSKULTUR
.
89 6.1 BEZUEGE ZUR POLITISCHEN UND ZUR UNTERNEHMENSKULTUR .
6.2 VERWALTUNGSKULTUR: DEFINITORISCHE ANNAEHERUNG
. 6.3 FUNKTIONEN VON VERWALTUNGSKULTUR
. 6.4 PRINZIPIEN DES
BERUFSBEAMTENTUMS .
. 95 6.4.1
LEBENSZEITPRINZIP
.
6.4.1.1 INHALT UND FUNKTION
. 6.4.1.2 KRITISCHE
WUERDIGUNG . 6.4.2.1
INHALT UND FUNKTION . 6.4.2
ALIMENTATIONSPRINZIP .
. 100 XIV
INHALTSVERZEICHNIS 6.4.2.2 KRITISCHE WUERDIGU 6.4.3.1 INHALT UND FUNKTION
. 6.4.3.2 KRITISCHE WUERDIGUNG .
6.4.4 LEISTUNGSPRINZIP . 6.4.4.1 INHALT UND FUNKTIO 6.4.4.2
KRITISCHE WUERDIGUNG
.
106 6.4.5 RESUEMEE .
. 108 6.5 HOMOGENITAET VON
VERWALTUNGSKULTUR?
. 110
. 1 1 1 . 113
. 1 18 6.4.3 LAUFBAHNPRINZIP
. . 103 6.5.1 DAS KULTUR-PROFIL VON
PUEMPIN ET AL. . 6.5.2 DIE KULTUR-TYPOLOGIE VON DEAL UND KENNEDY
. 6.6 VERWALTUNGSKULTUR ALS VERTRAUENSKULTUR?
. 6.6.1 ZUM BEGRIFF ,,VERTRAUEN"
.
6.6.2 VERTRAUEN AUF INDIVIDUELLER EBENE
. 121 6.6.3
VERTRAUEN AUF INSTITUTIONELLER EBENE
. 122 6.6.4
IMPLIKATIONEN VON VERTRAUEN
.
123 6.6.4.2 EINE ENTSCHEIDUNGSTHEORETISCHE PERSPEKTIVE .
. 127 6.6.4.1 EINE WERTEORIENTIERTE PERSPEKTIVE
. 123 6.6.4.3 EINE
INSTITUTIONENOEKONOMISCHE PERSPEKTIVE . ,128
6.6.4.4 FAZIT .
. 131 7 ZUM PHAENOMEN VERWALTUNGSETHIK
.
133 7.1 UNETHISCHE ZIELE DER ORGANISATION
.
133 7.2 UNETHISCHE ZIELE DES INDIVIDUUMS
. 7.2.1 KORRUPTION: BEGRIFFLICHE
GRUNDLEGUNG . 7.2.2 KORRUPTION AUS
INDIVIDUALETHISCHER SICHT . 7.2.3 KORRUPTION IM LICHT
DER PRINCIPAL-AGENT-THEORIE . 7.2.3.1 DIE PERSPEKTIVE DES
PRINZIPALS . 7.2.3.2 DIE PERSPEKTIVE DES KLIENTEN
. 7.2.3.3 DIE PERSPEKTIVE DES
AGENTEN . 7.2.3.4 ZWISCHENFAZIT.
. 7.3 VERWALTUNGSETHIK: DIE
IAENDERVERGLEICHENDE STUDIE VON SOLINSKI . 145 7.3.1
DAS BEISPIEL SCHWEIZ
.
148 7.3.2 DAS BEISPIEL USA
. 149
INHALTSVERZEICHNIS XV 7.4 PUBLIC MANAGEMENT UND VERWALTUNGSETHIK: EINE
OECD-STUDIE . 151 7.5 VERWALTUNGSETHIK IN
DEUTSCHLAND
.
154 7.5.1 ETHISCHE CHANCEN . 154 7.5.2
ETHISCHE RISIKEN
. 155
7.5.3 ZWISCHENFAZIT
.
156 . 158 7.6 VERWALTUNGSETHIK: EIN
RESUEMEE . 8 GANZHEITLICHER ETHISCH-KULTURELLER
WANDEL: ORGANISATIONS- UND PERSONALENTWICKLUNG
.
. 8.1 ORGANISATIONSLEITBILD
. . 165
8.1.1 INHALT UND FUNKT
. 8.1.2 ENTWICKLUNG
. . 8.1.3
PRAXISBEISPIELE .
. 8.1.3.1 LEITBILDER
VON KOMMUNALVERWALTUNGEN . 8.1.3.2
LEITBILDER VON POLIZEIBEHOERDEN
. 8.1.3.3 FAZIT
. .
173 8.2 ORGANISATIONSENTWICKLUNG .
. 173 8.2.1 AUFGABEN UND ZIELE
. 8.2.3.5
PROBLEMLOESUNG .
. 188 8.2.3.6 UMSETZUNG
. . 192
8.2.3.7 ERFOLGSKONTROLLE .
. I93 8.3 PERSONALENTWICKLUNG
. 8.3.1 AUFGABEN
UND ZIELE .
. I99 8.3.2 LEISTUNGSBEURTEILUNG
8.3.3.2 ZWISCHENFAZIT XVI INHALTSVERZEICHNIS 8.3.4 IMMATERIELL
ORIENTIERTE ENTWICKLUNGSANSAETZE
. 8.3.4.1 MOTIVIERENDE
ARBEITSBEDINGUNGEN . 8.3.4.2
MITARBEITERGESPRAECHE . 8.3.5 FAZIT
.
215 9 SPEZIFISCHE ASPEKTE DES WANDELS: BAUSTEINE FUER GUTE
VERWALTUNGSPRAXIS . 217 9.1 ETHIK- UND VERHALTENS-KODIZES 9.1.1
INHALT UND FUNKTION
.
218 9.1.2 DAS BEISPIEL GROSSBRITANNIEN
. :
. 220 9.1.3 DAS BEISPIEL USA
.
221 9.2 OMBUDSPERSONEN
.
223 9.2.1 SCHWEDEN: OMBUDSLEUTE ALS VERWALTUNGSEXTERNE INSTANZEN
. 223 9.2.2 DEUTSCHLAND: OMBUDSLEUTE INNERHALB DER
OEFFENTLICHEN VERWALTUNG . 225 9.3 ETHIK-KOMMISSIONEN .
. 227 9.4
ETHIK IN AUS- UND FORTBILDUNG .
. 230 9.4.1 AUSBILDUNG
.
231 9.4.2 FORTBILDUNG
.
233 9.5 ETHISCHE KOMMUNIKATION
.
234 9.5.1 ALLGEMEINES .
.
234 9.5.2 WHISTLE-BLOWING
.
237 9.5.2.1 POSITIVE VS . NEGATIVE EFFEKTE
. 239
9.5.2.2 RECHTFERTIGUNG VON WHISTLE-BLOWING
. 240 9.5.2.3
SCHUTZMASSNAHMEN FUER WHISTLE-BLOWERS?
. 241 9.6 TRANSPARENZ DURCH
INFORMATIONSFREIHEIT
. 242 9.6.1
INFORMATIONSFREIHEIT UND KORRUPTIONSPROPHYLAXE
. 243 9.6.2 AUSGESTALTUNG DER
INFORMATIONSFREIHEITSRECHTE .
245 9.7 ETHIK-MANAGEMENT-SYSTEME
.
. 248 9.7.1 ALLGEMEINES
.
250 9.7.2 BEISPIEL: EMS DES BAYERISCHEN BAUINDUSTRIEVERHANDS
. 250 9.7.2.1 WERTEPROGRAMM
.
. 251 9.7.2.2
WERTESYSTEM
.
9.7.2.3 FAZIT
.
INHALTSVERZEICHNIS XVII 9.8 JOB-ROTATION
.
254 9.9 MONETAERE ANREIZ- UND SANKTIONSKONZEPTE
. 257 9.10
RESUEMEE: VERWALTUNGSETHIK-INFRASTRUKTUR
. 261 10
ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK.
.
263 LITERATURVERZEICHNIS |
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