Employability - Herausforderungen für die strategische Personalentwicklung: Konzepte für eine flexible, innovationsorientierte Arbeitswelt von morgen
Gespeichert in:
| Weitere Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Gabler
2008
|
| Ausgabe: | 3., aktualisierte und erw. Aufl. |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturangaben |
| Beschreibung: | XXXIII, 442 S. Ill., graph. Darst. 24 cm |
| ISBN: | 9783834907950 |
Internformat
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1 Inhaltsverzeichnis
Erstes Geleitwort zur dritten Auflage.
V
Zweites Geleitwort zur dritten Auflage.
VI
Geleitwort zur ersten Auflage.VIII
Vorwort zur dritten Auflage.
X
Vorwort zur zweiten Auflage.
XI
Vorwort zur ersten Auflage.XII
Einleitung
Norbert Walter
1 Deutsche - immer weniger und immer älter: Was ist zu tun?.1
1.1 Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf den Arbeitsmarkt.2
1.2 Gegensteuern auf dem Arbeitsmarkt durch Maßnahmen in Deutschland.3
1.3 Migration: Hilfe von Außen.4
1.4 Ursachen für Migration.4
1.5 Wirtschaftliche Implikationen: Sektorale Nachfrageverschiebungen.5
1.6 Chancen der Migration für Deutschland.5
1.7 Risiken der Migration für Deutschland.6
1.8 Herausforderungen für Deutschland.6
1.9 Zukunftsprognosen für Migration in Europa.7
Dieter Lenzen
2 Bildung neu denken!.9
Eine dritte Chance für unser Bildungssystem
2.1 Herausforderungen: Globalisierung und demographische Entwicklung.10
2.2 Defizite im deutschen Bildungssystem.11
2.3 Empfehlungen aus „Bildung neu denken!
Das Zukunftsprojekt" Allgemeine Empfehlungen.12
2.4 Empfehlungen zum Schulsystem.13
2.5 Empfehlungen zur Professionalisierang des Lehrpersonals.14
2.6 Empfehlungen für Aus- und Weiterbildung.14
2.7 Empfehlungen für den Hochschulbereich.15
2.8 Defizite in der Bildungsfinanzierung.15
2.9 Empfehlungen aus „Bildung neu denken! Das Finanzkonzept".17
Inhaltsverzeichnis
ChristofEichert
3 Menschen mit Zuwanderungshintergrund.19
Chancen für den (Bildungs-)Standort Deutschland
3.1 Einleitung.19
3.2 Daten und Fakten.20
3.3 Integration durch Bildung.21
3.4 Zukunftssicherung durch Qualifizierung.23
3.5 Nachholende Integration: Chance statt Problem.24
3.6 Abschied von der homogenen Gesellschaft.25
3.7 Aufstiegswille und Integration.26
3.8 Schule und Wirtschaft - Kooperation statt Konfrontation.27
3.9 Betriebliche Personalentwicklung:
Chance für Arbeitnehmer mit Zuwanderungshintergrund.29
3.10 Fazit.30
Michael von Hauff und Nicola Seitz
4 Globalisierung der Arbeitsmärkte.31
Welche Bedeutung hat Employability?
4.1 Einführung.31
4.2 Globalisierung und Beschäftigung.32
4.3 Vergleich der Arbeitsmärkte in ausgewählten Industrieländern.36
4.4 Arbeitsmarktpolitische Reformen in der EU.39
4.5 Schlussfolgerungen.40
Teil
I:
Beginners .
under way.
43
Peter Speck und Rolf
С.
Zipf
5 Private Studienfinanzierungen.45
Neue Chancen für die eigene „Investition in die Zukunft"
5.1 Einleitung.45
5.2 Anforderungen von Studierenden an Studienfmanzierangslösungen.48
5.3 Finanzierungsmodelle.49
5.4 Ziele der Anbieter von Studienkrediten.52
5.5
Corporate Educational Responsibility
(CER ®)
:
der Festo
Bildungsfonds.55
5.6 Zusammenfassung und Ausblick.60
XXIV
Inhaltsverzeichnis
Ulrich Kirschner und Timm Stegentritt
6 Strategien für die Nachwuchssicherung von Unternehmen.61
Untersuchung am Beispiel der Robert Bosch GmbH, Werk Homburg
6.1 Einleitung.61
6.2 Auswahl der Zielgruppen.62
6.3 Nachwuchs-Zielgruppen und Strategien.62
6.4 Ausblick.69
Walter Jochmann
7 Einsatz von Auswahl-Instrumenten unter dem Aspekt
der Employability.71
7.1 Einleitung.71
7.2 Arbeitsmärkte von morgen.71
Stefan F. Dietl und Ulrich Höschle
8 Employability durch Ausbildung.89
Auswirkung, Konsequenz und Konzepte
8.1 Das unternehmerische Umfeld.89
8.2 Konsequenz für die Ausbildung.90
8.3 Konzepte für die Ausbildung.91
8.4 Fazit.100
Werner Rassle
9 Berücksichtigung von Employability im Studium
an der Berufsakademie Baden-Württemberg.103
University of cooperative education
9.1 Einleitung.103
9.2 Zur Entstehung der Berufsakademie.103
9.3 Bildungspolitische Begründung der BA und ihre
Organisationsstruktur
.105
9.4 Entwicklung der Berufsakademie.108
9.5 Der Übergang vom Studium in den Beruf.109
9.6 Verbleib und berufliche Karriere der Absolventen.111
9.7 Berufliche Zufriedenheit und Identität.112
9.8 Didaktische Analyse der Ausbildungsgestaltung an den
Lernorten Studienakademie und Ausbildungspartner.113
9.9 Die Berufsakademie eine
duale
Hochschule?.114
9.10 Zusammenfassung und Ausblick.115
XXV
Inhaltsverzeichnis
Walter Koch
10 Ausbildung.117
Die Bedeutung für die Unternehmen und für den regionalen Standort
10.1 Für die Anforderungen von morgen müssen wir heute trainieren.117
10.2 Müssen wir unser Modell der Berufsausbildung über Bord werfen?.118
10.3 Rückgang bei Bewerbern.118
10.4 Blick in die Zahlen.119
10.5 Berufsausbildung als Unternehmensziel.119
10.6 Integration ins Unternehmen.120
10.7 Reine Kostenabwägung?.120
10.8 Segen für die Region.121
10.9 Logische Zusammenhänge.122
10.10 Ausbildungshemmnisse beseitigen.122
10.11 Qualifikation der Schulabgänger verbessern.123
10.12 Was passiert mit denen, die es nicht schaffen?.123
10.13 Leistung fördern.123
10.14 Zum akademischen Nachwuchs.124
10.15 Zukunftsperspektive für die Unternehmen und den Standort Saarland.125
10.16 Investition in die Zukunft.125
Teil
II:
Advanced .
on the way
. 127
Christopher Jahns,
Evi
Hartmann und Edda Feisei
11 Welchen Beitrag private Universitäten
zur Förderung der Employability leisten können.129
Untersuchung am Beispiel der
European
Business
School
11.1 Employability als Leitbild für Universitäten.129
11.2 Die
European
Business
School
.131
11.3 Akademische Exzellenz als Grandpfeiler.132
11.4 Praxisnähe.133
11.5 Internationalität.134
11.6 Persönlichkeitsentwicklung.135
11.7 Zusammenfassung.136
XXVI
Inhaltsverzeichnis
Hans Klaus
12 Employability und Studium.139
12.1 Employability als Studienziel im Bologna-Prozess.139
12.2 Employability als Studienziel in der Realität:
Das Unbestimmtere als Maßstab des Bestimmteren.142
12.3 Bildungselemente im Studium?.144
12.4 Handlungskompetenz im beruflichen Umfeld.145
12.5 Begründung des Studienziels umfassende Handlungskompetenz.148
12.6 Die normative Kompetenz des Mündigen als Studiengegenstand.151
12.7 Zur Aufbereitung der Handlungskompetenz im Studium.152
12.8 Profil des Studiums zwischen „Abrichtung" und Zweckfreiheit.155
Daniel Wiesner
13 Führung von Mitarbeitergesprächen.159
Eine strategische Management-Aufgabe
13.1 Einleitung.159
13.2 Ressource Personal und ihr Wissen.160
13.3 Ziele formulieren und verabschieden.162
13.4 Ergebnisse und Resultate entscheiden.164
13.5 Bedeutung und Größe des Beitrages.166
13.6 Konzentration auf Weniger und Wesentliches.166
13.7 Potenzial- und Stärkennutzung.167
13.8 Vertrauen schenken und nicht missbrauchen.168
13.9 Motivation und Sinngebung.169
13.10 Das jährliche Zielvereinbarangs- und Entwicklungsgespräch.170
13.11 Beurteilung und Feedback.172
13.12 Fazit.173
Richard Weber und Dieter Thiele
14 Auswirkung der Employability auf die Personalpolitik
der Unternehmen des Karlsberg Verbundes.175
14.1 Mitarbeiter müssen zu uns passen wie ein Maßanzug.175
14.2 Bindung an das Unternehmen durch Entwicklungsperspektiven
und Möglichkeiten der Mitgestaltung.177
14.3 Sinnvermittlung durch „Unser Leitbild".178
14.4 Personalentwicklung als Erfolgsfaktor.179
14.5 Ziele der Personalentwicklung.179
14.6 Grundsätze der Personalentwicklung als Orientierung.180
14.7 Klare Verantwortlichkeiten in der Personalentwicklung.182
14.8 Employability als Ausdruck der Unternehmenskultur.183
XXVII
Inhaltsverzeichnis
Jürgen Fuchs
15 Führen in Know-how-Unternehmen.185
Wenn die Mitarbeiter ihren Chef bezahlen
15.1 Das neue Kapital: Mensch statt Maschine.185
15.2 Die neuen Strukturen: Netze statt Pyramiden.186
15.3 Die neue Führung: Wert-Schöpfung durch Wert-Schätzung.187
15.4 Die neue Karriere: Werde-Gang statt Auf-Stieg.188
15.5 Der neue Weg: Marktwirtschaft statt Richtlinien.188
15.6 Führen von Führungskräften.189
15.7 Führungskräfte haben Kunden: Mitarbeiter,
externe Kunden und
Shareholder
.190
15.8 Das Selbstverständnis von Führung bei CSC Ploenzke.190
15.9 Das „Strategie- und Feedback-Gespräch" als Instrument
zum Führen von Führungskräften.192
Ian Walsh
16 Personalentwicklung unter dem Aspekt der interkulturellen
Anforderungen an das Management.197
16.1 Die Kosten des interkulturellen Missmanagements.198
16.2 Entwicklung interkultureller Managementfähigkeiten.199
16.3 Ausblick.208
Frank Zils
17 T.E.A.M. Media.211
Ein Mitarbeiterentwicklungs-Programm als Beitrag
zur Employability
17.1 Hintergrund.211
17.2 Ausgangslage.212
17.3 Aufbau des Programms.214
17.4 Vermarktung des Programms.220
17.5 Transfersicherung.221
17.6 Fazit.224
XXVIII
Inhaltsverzeichnis
Janin Ennes, Christoph Rappe und Thomas Zwick
18 Entwicklung von Führungskompetenz im gewerblichen Bereich. 225
18.1 Ausgangssituation.225
18.2 Das Konzept.226
18.3 Evaluation von Weiterbildungsmaßnahmen.230
18.4 Evaluierung des Personalentwicklungskonzepts.231
18.5 Anhang.239
Eva-Maria Bruch und Werner
Sauter
19 Kompetenzentwicklung mit
Blended Learning.
247
New
Blended Learning
mit
Social
Software
(Web
2.0)
19.1 New
Blended Learning
mit
Web
2.0
(„Social Software")
.247
19.2 Kompetenzentwicklung mit
Blended Learning
(Blended Learning
Konzeption).249
19.3 Implementierung von Kompetenzentwicklungssystemen mit
Blended Learning
.254
19.4 Blended-Learning Qualifizierung bei
Festo
am Beispiel Projektmanagement. 255
19.5 Entwicklung des
Blended Learning.
260
Joachim Niemeier
20 Balance
of Competence.
263
Anforderung an und Entwicklung von IT-Mitarbeitern
am Beispiel der
Т
-Systems
Multimedia Solutions GmbH
20.1
People
Business in einem agilen Marktumfeld.263
20.2 Unternehmensprofil.264
20.3 SPEED: Vernetzte Management-Prinzipien.265
20.4 Das Business-Excellence-Programm.268
20.5 Anforderungen an die Führungskräfte.270
20.6 Anforderungen an die Projekt-Mitarbeiter.272
20.7 Mitarbeiterorientierung.273
20.8 Steuerung der Rekrutierung und der Karriereentwicklung.275
20.9 Mitarbeiterorientierte Ergebnisse.277
XXIX
Inhaltsverzeichnis
Thomas Sattelherger
21 Unternehmen als Chancen- und Risikogemeinschaft:
Initiativen geteilter Verantwortung.279
21.1 Globales Arbeitskostenmanagement als Fundament
betriebswirtschaftlicher Personalpolitik.279
21.2 Mit einer Kombination von Arbeitskostensenkung
und innovativer Personalpolitik lässt sich Zukunft gewinnen.282
21.3 Das „Kleeblatt" in der betrieblichen Praxis: Vier Handlungsfelder.284
21.4 Beitrag der Tarifpolitik zu diesen vier Handlungsfeldern.295
Franz Bailom, Hans H. Hinterhuber und Dieter Tschemernjak
22
Leadership
.297
Und das Engagement der Mitarbeiter hängt doch von den
obersten Führungskräften ab
22.1 Wertentstehung setzt im Kern Innovation und „kreative Zerstörung" voraus.297
22.2 Welche konkreten Verpflichtungen lassen sich daraus für Führungskräfte
ableiten?.298
22.3 Das visionäre Zukunftsbild - eine notwendige Bedingung erfolgreicher
Führung.299
22.4 Wie gelingt es, die Vision in den Köpfen aller Mitarbeiter zu verankern
und sie mit Leben zu erfüllen?.305
Karl-Friedrich Ackermann
23 Führungskräfteentwicklung
unter dem Aspekt der „Employability".309
23.1 „Employability" - neue Zielgröße für Personalmanagement und
Personalentwicklung.309
23.2
„Employability^fördernde
Führungskräfteentwicklung bei
unterschiedlichen Beschäftigungsformen.314
23.3 Maßnahmen der
„Employability^fördernden
Führungskräfteentwicklung.318
23.4 Fazit.324
XXX
Inhaltsverzeichnis
Christian Scholz
24 Employability bei „fortgeschrittenen" Spielern ohne
Stammplatzgarantie.327
24.1 Die Herausforderung: Employability als Konzept ohne
Realisierungsanspruch?.327
24.2 Die Ausgangslage: Mitarbeiter als Spieler ohne Stammplatzgarantie!.329
24.3 Die Verdrängung: Warum Employability kein Thema wird!.331
24.4 Die Vision: „Sauberer" Darwiportunismus als Wettbewerbsvorteil.332
24.5 Die Zielgruppe: MiPros als Hoffnungsträger?.332
24.6 Die Entwicklungsidee: Rahmenprogramm mit Eigeninitiative.333
24.7 Die Umsetzung: Entwicklungskonzept mit Ausstrahlungskraft als Chance.336
Hanspeter
Georgi
25 Leistungseliten durch Wettbewerb.337
25.1 Bildung als Erfolgsfaktor.337
25.2 Reformbedarf auf allen Ebenen.338
25.3 Wissensintensive Dienstleistungen im Aufwind.339
25.4 Lernen für den Beruf.340
25.5 Kontinuierliche Weiterbildung.340
25.6 Die Hochschulen.341
25.7 Mehr Autonomie notwendig.341
25.8 Offener Bildungsmarkt.342
25.9 Förderung der technischen Kompetenz.342
25.10 Ein Wechsel auf die Zukunft.343
Eva Strobel
und Susanne Summa
26 Auswirkungen der Employability auf den Arbeitsmarkt.345
26.1 Beschäftigungsfähigkeit statt Beschäftigung um jeden Preis.345
26.2 Nicht die Alimentierung von Arbeitslosigkeit,
sondern die Integration in Arbeit und Beruf ist das Ziel.346
26.3 Steigende Nachfrage nach gut ausgebildeten Arbeitskräften
bei sinkendem Bedarf an Arbeitskräften ohne Berufsabschluss.347
26.4 Der Demografische Wandel erfordert verstärkte betriebliche Weiterbildung
- auch der älteren Beschäftigten.349
26.5 Mehr Betriebe für Ausbildung gewinnen.350
26.6 Berufliche Weiterbildung steht im Wettbewerb
und ist auf Integration orientiert.351
26.7 Neben Mobilisierung von Qualifikationspotenzialen brauchen wir
einen
fürjeden
offenen Beschäftigungssektor.352
XXXI
Inhaltsverzeichnis
26.8 Statt Vorruhestand und Arbeitslosigkeit: betriebliche Weiterbildung
von älteren Beschäftigten.353
26.9 Frauen nutzen Biidungsangebote besser als Männer.355
26.10 Berafsbegleitendes Lernen sichert nachhaltig die
Beschäftigungsfáhigkeit
.356
Teil
III: Experienced
.
the way ahead
. 359
Heinz Uepping
27 Kompetenzen als
Asset
.361
Personalmanagement im demografischen Wandel
27.1 Trends und Handlungsbedarf.361
27.2 Zukunftsfähigkeit durch altersintegratives Personalmanagement.363
27.3 Implizites Wissen und Erfahrungen: Kompetenzen
als strategischer Erfolgsfaktor.366
27.4
Experience-Input
.367
27.5
Experience-Exchange.
368
27.6
Experience-Legacy
.369
27.7 Integriertes
Experience-Asset-Management
.370
27.8 Erfolgreiche Implementierung von Modellen in der Praxis.373
Ulrich Spießhofer
28 Unternehmensberatung.375
Perspektiven für erfahrene ältere Mitarbeitende?
28.1 Einführung.375
28.2 Typische Bedarfssituationen.376
28.3 Anforderungen an den Berater.378
28.4 Anregungen und Schlussbemerkung.381
Klaus-M. Baldin
29 Employability für ältere Mitarbeiter.383
Eine neue Anforderung in der Personal-
und Organisationsentwicklung
29.1 Das Szenario der AGE-Trends.383
29.2 Innovationen für ein altengerechtes Miteinander im Unternehmen.393
29.3 Das Fazit: Sieben Tipps zum Halten älterer Mitarbeiter.400
XXXII
Inhaltsverzeichnis
Alexander Bohne und Dieter Wagner
30 Neue Aufgabenfelder für ältere Mitarbeiter.403
Nikolaus Mauerer und Silke Wickel-Kirsch
31 Employability älterer Mitarbeiter vor dem Hintergrund der
gesellschaftlichen Entwicklungen am Praxisbeispiel einer Bank. 411
31.1 Aktuelle Situation älterer Mitarbeiter.411
31.2 Notwendigkeit der Integration von älteren Arbeitnehmern.412
31.3 Die Umsetzung der Employability am Praxisbeispiel.416
31.4 Fazit.421
Ekkehart
Fueling,
Thomas Fälsch und Ellen Schäfer
32 Berücksichtigung der Altersstruktur der Bevölkerung
in der Arbeitswelt von morgen.423
32.1 Demografische Entwicklung.423
32.2 Probleme der Arbeitswelt von heute.426
32.3 Die Arbeitswelt von morgen erfordert eine systematische Organisations¬
und Kompetenzentwicklung.429
32.4 Ausblick.435
Autorenverzeichnis.439
XXXIII |
| adam_txt |
1 Inhaltsverzeichnis
Erstes Geleitwort zur dritten Auflage.
V
Zweites Geleitwort zur dritten Auflage.
VI
Geleitwort zur ersten Auflage.VIII
Vorwort zur dritten Auflage.
X
Vorwort zur zweiten Auflage.
XI
Vorwort zur ersten Auflage.XII
Einleitung
Norbert Walter
1 Deutsche - immer weniger und immer älter: Was ist zu tun?.1
1.1 Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf den Arbeitsmarkt.2
1.2 Gegensteuern auf dem Arbeitsmarkt durch Maßnahmen in Deutschland.3
1.3 Migration: Hilfe von Außen.4
1.4 Ursachen für Migration.4
1.5 Wirtschaftliche Implikationen: Sektorale Nachfrageverschiebungen.5
1.6 Chancen der Migration für Deutschland.5
1.7 Risiken der Migration für Deutschland.6
1.8 Herausforderungen für Deutschland.6
1.9 Zukunftsprognosen für Migration in Europa.7
Dieter Lenzen
2 Bildung neu denken!.9
Eine dritte Chance für unser Bildungssystem
2.1 Herausforderungen: Globalisierung und demographische Entwicklung.10
2.2 Defizite im deutschen Bildungssystem.11
2.3 Empfehlungen aus „Bildung neu denken!
Das Zukunftsprojekt" Allgemeine Empfehlungen.12
2.4 Empfehlungen zum Schulsystem.13
2.5 Empfehlungen zur Professionalisierang des Lehrpersonals.14
2.6 Empfehlungen für Aus- und Weiterbildung.14
2.7 Empfehlungen für den Hochschulbereich.15
2.8 Defizite in der Bildungsfinanzierung.15
2.9 Empfehlungen aus „Bildung neu denken! Das Finanzkonzept".17
Inhaltsverzeichnis
ChristofEichert
3 Menschen mit Zuwanderungshintergrund.19
Chancen für den (Bildungs-)Standort Deutschland
3.1 Einleitung.19
3.2 Daten und Fakten.20
3.3 Integration durch Bildung.21
3.4 Zukunftssicherung durch Qualifizierung.23
3.5 Nachholende Integration: Chance statt Problem.24
3.6 Abschied von der homogenen Gesellschaft.25
3.7 Aufstiegswille und Integration.26
3.8 Schule und Wirtschaft - Kooperation statt Konfrontation.27
3.9 Betriebliche Personalentwicklung:
Chance für Arbeitnehmer mit Zuwanderungshintergrund.29
3.10 Fazit.30
Michael von Hauff und Nicola Seitz
4 Globalisierung der Arbeitsmärkte.31
Welche Bedeutung hat Employability?
4.1 Einführung.31
4.2 Globalisierung und Beschäftigung.32
4.3 Vergleich der Arbeitsmärkte in ausgewählten Industrieländern.36
4.4 Arbeitsmarktpolitische Reformen in der EU.39
4.5 Schlussfolgerungen.40
Teil
I:
Beginners .
under way.
43
Peter Speck und Rolf
С.
Zipf
5 Private Studienfinanzierungen.45
Neue Chancen für die eigene „Investition in die Zukunft"
5.1 Einleitung.45
5.2 Anforderungen von Studierenden an Studienfmanzierangslösungen.48
5.3 Finanzierungsmodelle.49
5.4 Ziele der Anbieter von Studienkrediten.52
5.5
Corporate Educational Responsibility
(CER ®)
:
der Festo
Bildungsfonds.55
5.6 Zusammenfassung und Ausblick.60
XXIV
Inhaltsverzeichnis
Ulrich Kirschner und Timm Stegentritt
6 Strategien für die Nachwuchssicherung von Unternehmen.61
Untersuchung am Beispiel der Robert Bosch GmbH, Werk Homburg
6.1 Einleitung.61
6.2 Auswahl der Zielgruppen.62
6.3 Nachwuchs-Zielgruppen und Strategien.62
6.4 Ausblick.69
Walter Jochmann
7 Einsatz von Auswahl-Instrumenten unter dem Aspekt
der Employability.71
7.1 Einleitung.71
7.2 Arbeitsmärkte von morgen.71
Stefan F. Dietl und Ulrich Höschle
8 Employability durch Ausbildung.89
Auswirkung, Konsequenz und Konzepte
8.1 Das unternehmerische Umfeld.89
8.2 Konsequenz für die Ausbildung.90
8.3 Konzepte für die Ausbildung.91
8.4 Fazit.100
Werner Rassle
9 Berücksichtigung von Employability im Studium
an der Berufsakademie Baden-Württemberg.103
University of cooperative education
9.1 Einleitung.103
9.2 Zur Entstehung der Berufsakademie.103
9.3 Bildungspolitische Begründung der BA und ihre
Organisationsstruktur
.105
9.4 Entwicklung der Berufsakademie.108
9.5 Der Übergang vom Studium in den Beruf.109
9.6 Verbleib und berufliche Karriere der Absolventen.111
9.7 Berufliche Zufriedenheit und Identität.112
9.8 Didaktische Analyse der Ausbildungsgestaltung an den
Lernorten Studienakademie und Ausbildungspartner.113
9.9 Die Berufsakademie eine
duale
Hochschule?.114
9.10 Zusammenfassung und Ausblick.115
XXV
Inhaltsverzeichnis
Walter Koch
10 Ausbildung.117
Die Bedeutung für die Unternehmen und für den regionalen Standort
10.1 Für die Anforderungen von morgen müssen wir heute trainieren.117
10.2 Müssen wir unser Modell der Berufsausbildung über Bord werfen?.118
10.3 Rückgang bei Bewerbern.118
10.4 Blick in die Zahlen.119
10.5 Berufsausbildung als Unternehmensziel.119
10.6 Integration ins Unternehmen.120
10.7 Reine Kostenabwägung?.120
10.8 Segen für die Region.121
10.9 Logische Zusammenhänge.122
10.10 Ausbildungshemmnisse beseitigen.122
10.11 Qualifikation der Schulabgänger verbessern.123
10.12 Was passiert mit denen, die es nicht schaffen?.123
10.13 Leistung fördern.123
10.14 Zum akademischen Nachwuchs.124
10.15 Zukunftsperspektive für die Unternehmen und den Standort Saarland.125
10.16 Investition in die Zukunft.125
Teil
II:
Advanced .
on the way
. 127
Christopher Jahns,
Evi
Hartmann und Edda Feisei
11 Welchen Beitrag private Universitäten
zur Förderung der Employability leisten können.129
Untersuchung am Beispiel der
European
Business
School
11.1 Employability als Leitbild für Universitäten.129
11.2 Die
European
Business
School
.131
11.3 Akademische Exzellenz als Grandpfeiler.132
11.4 Praxisnähe.133
11.5 Internationalität.134
11.6 Persönlichkeitsentwicklung.135
11.7 Zusammenfassung.136
XXVI
Inhaltsverzeichnis
Hans Klaus
12 Employability und Studium.139
12.1 Employability als Studienziel im Bologna-Prozess.139
12.2 Employability als Studienziel in der Realität:
Das Unbestimmtere als Maßstab des Bestimmteren.142
12.3 Bildungselemente im Studium?.144
12.4 Handlungskompetenz im beruflichen Umfeld.145
12.5 Begründung des Studienziels umfassende Handlungskompetenz.148
12.6 Die normative Kompetenz des Mündigen als Studiengegenstand.151
12.7 Zur Aufbereitung der Handlungskompetenz im Studium.152
12.8 Profil des Studiums zwischen „Abrichtung" und Zweckfreiheit.155
Daniel Wiesner
13 Führung von Mitarbeitergesprächen.159
Eine strategische Management-Aufgabe
13.1 Einleitung.159
13.2 Ressource Personal und ihr Wissen.160
13.3 Ziele formulieren und verabschieden.162
13.4 Ergebnisse und Resultate entscheiden.164
13.5 Bedeutung und Größe des Beitrages.166
13.6 Konzentration auf Weniger und Wesentliches.166
13.7 Potenzial- und Stärkennutzung.167
13.8 Vertrauen schenken und nicht missbrauchen.168
13.9 Motivation und Sinngebung.169
13.10 Das jährliche Zielvereinbarangs- und Entwicklungsgespräch.170
13.11 Beurteilung und Feedback.172
13.12 Fazit.173
Richard Weber und Dieter Thiele
14 Auswirkung der Employability auf die Personalpolitik
der Unternehmen des Karlsberg Verbundes.175
14.1 Mitarbeiter müssen zu uns passen wie ein Maßanzug.175
14.2 Bindung an das Unternehmen durch Entwicklungsperspektiven
und Möglichkeiten der Mitgestaltung.177
14.3 Sinnvermittlung durch „Unser Leitbild".178
14.4 Personalentwicklung als Erfolgsfaktor.179
14.5 Ziele der Personalentwicklung.179
14.6 Grundsätze der Personalentwicklung als Orientierung.180
14.7 Klare Verantwortlichkeiten in der Personalentwicklung.182
14.8 Employability als Ausdruck der Unternehmenskultur.183
XXVII
Inhaltsverzeichnis
Jürgen Fuchs
15 Führen in Know-how-Unternehmen.185
Wenn die Mitarbeiter ihren Chef bezahlen
15.1 Das neue Kapital: Mensch statt Maschine.185
15.2 Die neuen Strukturen: Netze statt Pyramiden.186
15.3 Die neue Führung: Wert-Schöpfung durch Wert-Schätzung.187
15.4 Die neue Karriere: Werde-Gang statt Auf-Stieg.188
15.5 Der neue Weg: Marktwirtschaft statt Richtlinien.188
15.6 Führen von Führungskräften.189
15.7 Führungskräfte haben Kunden: Mitarbeiter,
externe Kunden und
Shareholder
.190
15.8 Das Selbstverständnis von Führung bei CSC Ploenzke.190
15.9 Das „Strategie- und Feedback-Gespräch" als Instrument
zum Führen von Führungskräften.192
Ian Walsh
16 Personalentwicklung unter dem Aspekt der interkulturellen
Anforderungen an das Management.197
16.1 Die Kosten des interkulturellen Missmanagements.198
16.2 Entwicklung interkultureller Managementfähigkeiten.199
16.3 Ausblick.208
Frank Zils
17 T.E.A.M. Media.211
Ein Mitarbeiterentwicklungs-Programm als Beitrag
zur Employability
17.1 Hintergrund.211
17.2 Ausgangslage.212
17.3 Aufbau des Programms.214
17.4 Vermarktung des Programms.220
17.5 Transfersicherung.221
17.6 Fazit.224
XXVIII
Inhaltsverzeichnis
Janin Ennes, Christoph Rappe und Thomas Zwick
18 Entwicklung von Führungskompetenz im gewerblichen Bereich. 225
18.1 Ausgangssituation.225
18.2 Das Konzept.226
18.3 Evaluation von Weiterbildungsmaßnahmen.230
18.4 Evaluierung des Personalentwicklungskonzepts.231
18.5 Anhang.239
Eva-Maria Bruch und Werner
Sauter
19 Kompetenzentwicklung mit
Blended Learning.
247
New
Blended Learning
mit
Social
Software
(Web
2.0)
19.1 New
Blended Learning
mit
Web
2.0
(„Social Software")
.247
19.2 Kompetenzentwicklung mit
Blended Learning
(Blended Learning
Konzeption).249
19.3 Implementierung von Kompetenzentwicklungssystemen mit
Blended Learning
.254
19.4 Blended-Learning Qualifizierung bei
Festo
am Beispiel Projektmanagement. 255
19.5 Entwicklung des
Blended Learning.
260
Joachim Niemeier
20 Balance
of Competence.
263
Anforderung an und Entwicklung von IT-Mitarbeitern
am Beispiel der
Т
-Systems
Multimedia Solutions GmbH
20.1
People
Business in einem agilen Marktumfeld.263
20.2 Unternehmensprofil.264
20.3 SPEED: Vernetzte Management-Prinzipien.265
20.4 Das Business-Excellence-Programm.268
20.5 Anforderungen an die Führungskräfte.270
20.6 Anforderungen an die Projekt-Mitarbeiter.272
20.7 Mitarbeiterorientierung.273
20.8 Steuerung der Rekrutierung und der Karriereentwicklung.275
20.9 Mitarbeiterorientierte Ergebnisse.277
XXIX
Inhaltsverzeichnis
Thomas Sattelherger
21 Unternehmen als Chancen- und Risikogemeinschaft:
Initiativen geteilter Verantwortung.279
21.1 Globales Arbeitskostenmanagement als Fundament
betriebswirtschaftlicher Personalpolitik.279
21.2 Mit einer Kombination von Arbeitskostensenkung
und innovativer Personalpolitik lässt sich Zukunft gewinnen.282
21.3 Das „Kleeblatt" in der betrieblichen Praxis: Vier Handlungsfelder.284
21.4 Beitrag der Tarifpolitik zu diesen vier Handlungsfeldern.295
Franz Bailom, Hans H. Hinterhuber und Dieter Tschemernjak
22
Leadership
.297
Und das Engagement der Mitarbeiter hängt doch von den
obersten Führungskräften ab
22.1 Wertentstehung setzt im Kern Innovation und „kreative Zerstörung" voraus.297
22.2 Welche konkreten Verpflichtungen lassen sich daraus für Führungskräfte
ableiten?.298
22.3 Das visionäre Zukunftsbild - eine notwendige Bedingung erfolgreicher
Führung.299
22.4 Wie gelingt es, die Vision in den Köpfen aller Mitarbeiter zu verankern
und sie mit Leben zu erfüllen?.305
Karl-Friedrich Ackermann
23 Führungskräfteentwicklung
unter dem Aspekt der „Employability".309
23.1 „Employability" - neue Zielgröße für Personalmanagement und
Personalentwicklung.309
23.2
„Employability^fördernde
Führungskräfteentwicklung bei
unterschiedlichen Beschäftigungsformen.314
23.3 Maßnahmen der
„Employability^fördernden
Führungskräfteentwicklung.318
23.4 Fazit.324
XXX
Inhaltsverzeichnis
Christian Scholz
24 Employability bei „fortgeschrittenen" Spielern ohne
Stammplatzgarantie.327
24.1 Die Herausforderung: Employability als Konzept ohne
Realisierungsanspruch?.327
24.2 Die Ausgangslage: Mitarbeiter als Spieler ohne Stammplatzgarantie!.329
24.3 Die Verdrängung: Warum Employability kein Thema wird!.331
24.4 Die Vision: „Sauberer" Darwiportunismus als Wettbewerbsvorteil.332
24.5 Die Zielgruppe: MiPros als Hoffnungsträger?.332
24.6 Die Entwicklungsidee: Rahmenprogramm mit Eigeninitiative.333
24.7 Die Umsetzung: Entwicklungskonzept mit Ausstrahlungskraft als Chance.336
Hanspeter
Georgi
25 Leistungseliten durch Wettbewerb.337
25.1 Bildung als Erfolgsfaktor.337
25.2 Reformbedarf auf allen Ebenen.338
25.3 Wissensintensive Dienstleistungen im Aufwind.339
25.4 Lernen für den Beruf.340
25.5 Kontinuierliche Weiterbildung.340
25.6 Die Hochschulen.341
25.7 Mehr Autonomie notwendig.341
25.8 Offener Bildungsmarkt.342
25.9 Förderung der technischen Kompetenz.342
25.10 Ein Wechsel auf die Zukunft.343
Eva Strobel
und Susanne Summa
26 Auswirkungen der Employability auf den Arbeitsmarkt.345
26.1 Beschäftigungsfähigkeit statt Beschäftigung um jeden Preis.345
26.2 Nicht die Alimentierung von Arbeitslosigkeit,
sondern die Integration in Arbeit und Beruf ist das Ziel.346
26.3 Steigende Nachfrage nach gut ausgebildeten Arbeitskräften
bei sinkendem Bedarf an Arbeitskräften ohne Berufsabschluss.347
26.4 Der Demografische Wandel erfordert verstärkte betriebliche Weiterbildung
- auch der älteren Beschäftigten.349
26.5 Mehr Betriebe für Ausbildung gewinnen.350
26.6 Berufliche Weiterbildung steht im Wettbewerb
und ist auf Integration orientiert.351
26.7 Neben Mobilisierung von Qualifikationspotenzialen brauchen wir
einen
fürjeden
offenen Beschäftigungssektor.352
XXXI
Inhaltsverzeichnis
26.8 Statt Vorruhestand und Arbeitslosigkeit: betriebliche Weiterbildung
von älteren Beschäftigten.353
26.9 Frauen nutzen Biidungsangebote besser als Männer.355
26.10 Berafsbegleitendes Lernen sichert nachhaltig die
Beschäftigungsfáhigkeit
.356
Teil
III: Experienced
.
the way ahead
. 359
Heinz Uepping
27 Kompetenzen als
Asset
.361
Personalmanagement im demografischen Wandel
27.1 Trends und Handlungsbedarf.361
27.2 Zukunftsfähigkeit durch altersintegratives Personalmanagement.363
27.3 Implizites Wissen und Erfahrungen: Kompetenzen
als strategischer Erfolgsfaktor.366
27.4
Experience-Input
.367
27.5
Experience-Exchange.
368
27.6
Experience-Legacy
.369
27.7 Integriertes
Experience-Asset-Management
.370
27.8 Erfolgreiche Implementierung von Modellen in der Praxis.373
Ulrich Spießhofer
28 Unternehmensberatung.375
Perspektiven für erfahrene ältere Mitarbeitende?
28.1 Einführung.375
28.2 Typische Bedarfssituationen.376
28.3 Anforderungen an den Berater.378
28.4 Anregungen und Schlussbemerkung.381
Klaus-M. Baldin
29 Employability für ältere Mitarbeiter.383
Eine neue Anforderung in der Personal-
und Organisationsentwicklung
29.1 Das Szenario der AGE-Trends.383
29.2 Innovationen für ein altengerechtes Miteinander im Unternehmen.393
29.3 Das Fazit: Sieben Tipps zum Halten älterer Mitarbeiter.400
XXXII
Inhaltsverzeichnis
Alexander Bohne und Dieter Wagner
30 Neue Aufgabenfelder für ältere Mitarbeiter.403
Nikolaus Mauerer und Silke Wickel-Kirsch
31 Employability älterer Mitarbeiter vor dem Hintergrund der
gesellschaftlichen Entwicklungen am Praxisbeispiel einer Bank. 411
31.1 Aktuelle Situation älterer Mitarbeiter.411
31.2 Notwendigkeit der Integration von älteren Arbeitnehmern.412
31.3 Die Umsetzung der Employability am Praxisbeispiel.416
31.4 Fazit.421
Ekkehart
Fueling,
Thomas Fälsch und Ellen Schäfer
32 Berücksichtigung der Altersstruktur der Bevölkerung
in der Arbeitswelt von morgen.423
32.1 Demografische Entwicklung.423
32.2 Probleme der Arbeitswelt von heute.426
32.3 Die Arbeitswelt von morgen erfordert eine systematische Organisations¬
und Kompetenzentwicklung.429
32.4 Ausblick.435
Autorenverzeichnis.439
XXXIII |
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| spelling | Employability - Herausforderungen für die strategische Personalentwicklung Konzepte für eine flexible, innovationsorientierte Arbeitswelt von morgen Peter Speck (Hrsg.) 3., aktualisierte und erw. Aufl. Wiesbaden Gabler 2008 XXXIII, 442 S. Ill., graph. Darst. 24 cm txt rdacontent n rdamedia nc rdacarrier Literaturangaben Handlungskompetenz (DE-588)4125926-9 gnd rswk-swf Strategisches Management (DE-588)4124261-0 gnd rswk-swf Beschäftigungsfähigkeit (DE-588)4767789-2 gnd rswk-swf Humanvermögen (DE-588)4240300-5 gnd rswk-swf Personalentwicklung (DE-588)4121465-1 gnd rswk-swf (DE-588)4143413-4 Aufsatzsammlung gnd-content Humanvermögen (DE-588)4240300-5 s Personalentwicklung (DE-588)4121465-1 s Handlungskompetenz (DE-588)4125926-9 s Beschäftigungsfähigkeit (DE-588)4767789-2 s Strategisches Management (DE-588)4124261-0 s DE-604 Speck, Peter edt text/html http://deposit.dnb.de/cgi-bin/dokserv?id=3058735&prov=M&dok_var=1&dok_ext=htm Inhaltstext http://d-nb.info/987162896/04 Inhaltsverzeichnis Digitalisierung UB Bamberg application/pdf http://bvbr.bib-bvb.de:8991/F?func=service&doc_library=BVB01&local_base=BVB01&doc_number=016589782&sequence=000002&line_number=0001&func_code=DB_RECORDS&service_type=MEDIA Inhaltsverzeichnis |
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