Organisations- und Personalpsychologie:
Gespeichert in:
| Vorheriger Titel: | Weinert, Ansfried B. Organisationspsychologie |
|---|---|
| 1. Verfasser: | |
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Weinheim [u.a.]
BeltzPVU
2007
|
| Ausgabe: | 5., vollst. überarb. Aufl., [Nachdr.] |
| Schriftenreihe: | Lehrbuch
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Klappentext Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XXV, 831 S. Ill., graph. Darst. |
| ISBN: | 3621274901 9783621274906 |
Internformat
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| adam_text | Die rasche technologische Entwicklung, zunehmende (globale)
Konkurrenz, wirtschaftHcher Druck und sich verändernde Rollen
und Werte — die Veränderungen für Organisationen und das
Ärbeitsleben sind ƒundamental; die Wissenschaft und ein
modernes Lehrbuch müssen dem Rechnung tragen.
Wie werden dfe „klassischen Kernthemen der
Organisations-
und
Personafpsychologie durch die wirtschaftlichen, gesellschaftlichen
und technologischen Veränderungen beeinflusst und verändert?
Welche neuen Entwicklungen entstehen infolge dieser
Veränderungen?
An diesen Fragestellungen orientiert, legt Weinert ein modernes,
grundlegend überarbeitetes Lehrbuch zur
Organisations-
und
Personalpsychologie vor, das nicht nur durch Aktualität und
exzellente Didaktik besticht. Ein Spezifikum des Lehrbuchs ist der
Stellenwert, der dem Faktor „Kultur , der Interkulturalität im Zeitalter
der Globalisierung eingeräumt wird. Alle relevanten neuen Trends in
den Arbeitsbeziehungen und Organisationsstrukturen wie
36o°-Feedback, Franchise-System,
TQM, Benchmarking, boundaryless
Karrieren und
Е
-Learning
kommen zur Sprache.
Ein Lehrbuch, nicht nur fürs Studium von Psychologie oder Betriebs¬
wirtschaft.
Inhalt
Vorwort zur 5. Auflage XXI
Teill
Standortbestimmung: Arbeit im 21. Jahrhundert 1
1 Auf dem Weg in eine neue Arbeitswelt 3
1.1 Eine veränderte Ausgangslage in der Umwelt 4
1.2 Antriebsursachen und Trägerelemente der Veränderungen 6
1.2.1 Informationstechnologie 7
1.2.2 Veränderungen im Büro und in der Fertigung 9
1.2.3 Veränderung der Arbeits-und Führungsprozesse 12
1.3 Neue Aufgaben der Führungskraft 13
1.3.1 Annahmen über die Arbeitsmotivation 13
1.3.2 Aufgaben und Eigenschaften der Führungskraft 14
1.3.3 Neue Chancen 15
1.4 Konturen einer neuen Organisationsform 15
1.4.1
Mismatch
15
1.4.2 Entwicklung zur föderalen Organisation 16
1.4.3 Die teamorientierte Organisation des 21, Jahrhunderts 17
1.4.4 Die laterale Organisation 19
1.4.5 Aufgaben für die
Organisations-
und Personalpsychologie 19
1.5 Was bedeuten die Veränderungen für die Arbeitsbeziehungen? 20
1.5.1 Schlüsselqualifikationen 20
1.5.2
Commitment
und Loyalität 21
1.5.3 Neue Leistungskriterien 21
1.5.4 Grad des Eingebettetseins 23
1.6
Boundary less-
Karrieren in Organisationen 23
1.6.1 Der traditionelle und der moderne Karrierebegriff 23
1.6.2 Karriereverantwortlichkeit: Zwei Institutionen 24
1.6.3 Beziehungskontrakt versus transaktionaler Kontrakt 25
1.6.4
High-Involvement-
Wo rkteams 25
1.6.5 Antriebselement für die berufliche Karriere 26
1.6.6 Neugestaltung der Organisationen und Arbeitsrollen 26
1.6.7 Aufgaben für die Angewandte Psychologie 29
1.7 Aktuelle Trends und neue Forschungsaufgaben 30
1.7.1 Die Personal-und Führungskräfteauswahl 30
Inhalt
VII
1.7.2 Training und Entwicklung, virtuelle Aus- und Weiterbildung 30
1.7.3 Die Entwicklung von Organisationen 30
1.7.4 Leistungsbewertungen 31
1.7.5 Die Arbeitsanalyse 31
1.7.6 Die Metaanalyse 31
1.7.7 Die Relevanz von genetisch bedingten Einflüssen 32
1.7.8 Die Bedeutung von Persönlichkeitsvariablen 32
1.7.9 Die Entwicklung der Berufskarriere 33
1.7.10
Assessment-
und Entwicklungsinstrumente 33
1.7.11 Entwicklung eines neuen psychologischen Kontrakts 33
1.7.12 Die kontextzentrierte Arbeitsleistung 34
1.7.13 Die Schnittstelle zwischen Karriere und Familie 35
1.7.14 Well-Being und der Non-Work-Bereich 36
1.7.15 Neue Themen oder veränderter Fokus? 37
1.8 Zusammenfassung 38
1.9 Prüfungsfragen 39
2 Themen der
Organisations-
und Personalpsychologie: Neue Trends 41
2.1 Mensch, Gruppe und Organisation 41
2.2 Familienfreundlicher Arbeitsplatz 42
2.3 Der Ansatz von Wissenschaft und Praxis 44
2-й Generalisierungsprobleme 45
2.5 Was bedeutet Arbeit für den Menschen? 46
2.5.1 Bedeutung der Arbeit - interkulturelle Unterschiede 46
2.5.2 Welche Bedürfnisse werden bei der Arbeit befriedigt? 46
2.5.3 Die gegenwärtige Situation der Arbeit 49
2.6 Vier Perspektiven des Organisationsverhaltens 52
2.7 Notwendigkeit und Kriterien für Theorien 52
2.8 Veränderung der Perspektiven in der
Organisations-
und Personalpsychologie 54
2.8.1 Neue Themen, neue Methoden 55
2.8.2 Mikro-Makrovariablen-Ansatz 57
2.8.3 Theorien des Organisationsverhaltens 60
2.8.4 Vorrangiges Ziel: Schaffung einer Organisationswissenschaft 62
2.9 Integration von Forschungsergebnissen 64
2.9.1 Klassische Integrationsmethoden 64
2.9.2 Neuer Ansatz: metaanalytische Verfahren 65
VIII Inhalt
2.9.3
Metaanałysen
zu
organisations-
und personalpsychologischen Fragestellungen 69
2.9.4
Metaanałysen
über weitere Forschungsschwerpunkte 76
2.9.5 Kritische Fragen zum Konzept der Metaanalyse 77
2.10 Zusammenfassung 79
2.11 Prüfungsfragen 81
Teil
II
Kultur 83
3 Interkulturalität und Globalisierung
der
Organisations-
und Personalpsychologie 85
3.1 Führungspraktiken in verschiedenen Kulturen 85
3.2 Interkulturelle Modelle und Klassifikationsschemen 86
3.2.1 Das Modell der kulturellen Grunddimensionen von Kluckhohn und Strodtbeck 86
3.2.2 Das Laurent-Modell: Unterschied im Verhaltensstil von Führungskräften 89
3.2.3 Das Modell der interkulturellen Clusterbildung 90
3.2.4 Das Modell der Kontextorientierung 90
3.2.5 Das Modell der Kulturdimensionen von
Hofstede
91
3.2.6 Das Klassifikationsschema von
Trompenaars
102
3.3 Warum beschäftigen wir uns mit Interkulturalität? 107
3.3.1 Interessensschwerpunkte früherer Jahre 107
3.3.2 Die zwei Seiten der interkulturellen Forschung 108
3.3.3 Argumente zugunsten der interkulturellen Forschung 114
3.4
Organisations-
und Personalpsychologie — eine generalisierbare
oder kulturgebundene Wissenschaftsdisziplin? 116
3.4.1 Extreme Standpunkte 116
3.4.2 Probleme bei der Adaptation von Modellen und Theorien 119
3.5 Kriterien zur Beurteilung interkultureller Forschung 121
3.6 Methodologische Probleme bei der interkulturellen Datenerhebung 123
3.7 Benötigen wir globale Messverfahren und Assessmentinstrumente? 124
3.8 Zusammenfassung 126
3.9 Prüfungsfragen 128
Inhalt
IX
Teil
III
Individuelle Ebene 129
4 Interindividuelle Unterschiede: Die Rolle der Persönlichkeit
ш
4.1 Persönlichkeitsforschung und
Organisations-
und Personalpsychologie 131
4.1.1 Begriff der Persönlichkeit 131
4.1.2 Warum interessiert sich die Forschung wieder für die Persönlichkeit? 132
4.1.3 Forschung zur Persönlichkeit 133
4.2 Neue Themen in der Diskussion zur Persönlichkeit 135
4.3 Schlüsseldimensionen des Leistungsverhaltens 138
4.3.1 Wahrnehmung 138
4.3.2
Locus of Control
139
4.3.3 Selbstwertschätzung 141
4.3.4 Selbstwirksamkeit 142
4.3.5 Selbststeuerung 144
4.3.6 Emotionen 145
4.3.7 Der kognitive Stil einer Person 146
4.3.8 Risikoverhalten 148
4.3.9 Typ
A
und Typ
В
148
4.4 Das Fünf-Faktoren-Modell 149
4.4.1 Die fünf wesentlichsten Persönlichkeitsfaktoren 149
4.4.2 Schwerpunkte der Forschung 151
4.4.3 Kritik am Fünf-Faktoren-Modell (FFM) 154
4.5 Kognitive Komplexität/Simplizität 157
4.6 Passung zwischen Person und Organisation 160
4.6.1 Begriffsbestimmung 160
4.6.2 Perspektiven des Verhaltens in Organisationen 162
4.6.3 Ist gutes Zusammenpassen immer gut? 163
4.6.4 Hollands Theorie 163
4.7 Persönlichkeit oder Situation? 166
4.7.1 Ist Persönlichkeit stabil? 166
4.7.2 Generalität und Stabilität des Verhaltens 167
4.7.3 Stand der Forschung im Konzept Persönlichkeit — Umwelt 169
4.8 Werte
4.8.1 Was sind Werte?
4.8.2 Wie beeinflussen Werte das Organisationsverhalten?
4.8.3 Entwicklung von Wertetypologien
4.9 Einstellungen
4.9.1 Forschung zu Einstellungen
4.9.2 Einstellungskonzepte in der Arbeitswelt
X
Inhalt
4.10
Commitment
179
4.10.1 Zum Begriff
Commitment
179
4.10.2 Wie wird
Commitment
gemessen? 181
4.10.3 Untersuchungsergebnisse zum
Commitment
182
4.10.4 Wie kann Organisationscommitment erhöht werden? 183
4.11 Zusammenfassung 183
4.12 Prüfungsfragen 185
5 Motivation 187
5.1 Was ist Antrieb? 187
5.1.1 Die Motivation zur Arbeit 188
5.1.2 Gründe für das Erforschen der Arbeitsmotivation 188
5.2 Motivationstheorien: die Inhalt-Ursache-Theorien 190
5.2.1 Maslows Modell der Bedürfnishierarchie 191
5.2.2 Alderfers ERG-Theorie 193
5.2.3 McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse 194
5.2.4 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie 197
5.2.5 Das Modell der Arbeitscharakteristika 200
5.2.6 Stellungnahme zu den Inhalt-Ursache-Theorien 203
5.3 Motivationstheorien: die Prozesstheorien 205
5.3.1 Vrooms VIE-Theorie 205
5.3.2 Modell von Porter und Lawler 208
5.3.3 Balance-Theorien der Arbeitsmotivation 211
5.3.4 Die Theorie der Zielsetzungen 214
5.4 Motivationstheorien: der verhaltensorientierte Ansatz 220
5.5 Die Attributionstheorie als Motivationstheorie 222
5.6 Anwendungsmöglichkeiten der Motivationsmodelle 225
5.6.1 Materielle
Be-
und Entlohnungen 226
5.6.2 Immaterielle Belohnungen 230
5.7 Qualität des Arbeitslebens 238
5.8 Die Motivation unterschiedlicher Zielgruppen 239
5.9 Zusammenfassung 241
5.10 Prüfungsfragen 244
Inhalt
XI
6 Arbeitszufriedenheit und berufsbedingter
Stress
245
6.1 Der Begriff Arbeitszufriedenheit 245
6.2 Warum interessiert sich die Forschung für die Arbeitszufriedenheit? 246
6.3 Historische Entwicklung der Forschung über Arbeitszufriedenheit 247
6.3.1 Die Hawthorne-Studien 248
6.3.2 Erste empirische Studien zur Arbeitszufriedenheit 249
6.3.3 Konkurrierende Ansätze 251
6.4 Modelle der Arbeitszufriedenheit 253
6.4.1 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie 253
6.4.2 Theorie von Lawler 254
6.5 Messmethoden der Arbeitszufriedenheit 255
6.5.1 Das Porter-Instrument 257
6.5.2 Der Arbeitsbeschreibungs-Index 261
6.5.3 Das Porter-Instrument und der Arbeitsbeschreibungs-Index - ein Vergleich 264
6.6 Unterschiedliche Positionen zur Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit
und Arbeitsleistung 266
6.7 Empirische Forschungsresultate zur Arbeitszufriedenheit 269
6.7.1 Welche Variablen wirken als Moderatoren? 270
6.7.2 Variablen als Determinanten der Arbeitszufriedenheit 271
6.7.3 Welche Variablen werden von Arbeitszufriedenheit beeinflusst? 273
6.7.4 Interkulturelle Aspekte der Arbeitszufriedenheit 275
6.7.5 Physische und psychische Auswirkungen der Arbeitszufriedenheit 275
6.7.6 Kritik an der Forschung zur Arbeitszufriedenheit 276
6.8 Berufsbedingter
Stress
277
6.8.1 Der Beitrag von Hans Selye 278
6.8.2 Ein Stressmodell 279
6.8.3 Physische Umweltstressoren 279
6.8.4 Individuelle
Stressoren
279
6.8.5
Stressoren
auf der Gruppenebene 283
6.8.6 Organisationsstressoren 284
6.8.7
Stressoren
außerhalb der Organisation 285
6.9 Individuelle Unterschiede 286
6.9.1 Stressreaktionen 286
6.9.2 Moderatoren 287
6.10 Die Konsequenzen von
Stress
290
6.10.1 Alkoholismus 290
6.10.2 Drogenkonsum 291
6.10.3
Burn-out
291
XII Inhalt
6.11 Copingstrategien bei
Stress
293
6.11.1
Individuelle
und
organisationelie
Copingstrategien
293
6.11.2
Coping
und Passung 294
6.12
Stress
und Kultur 295
6.13 Zusammenfassung 296
6.11, Prüfungsfragen 298
7 Personalauswahl und Bewertungsprozesse 299
7.1 Wandel in der Personalpsychologie 299
7.1.1 Methodische Trends 299
7.1.2 Veränderte Ausgangsbasis für Auswahl und Bewertung 300
7.1.3 Neue Konzepte für die Personalforschung 301
7.1.4 Facetten der Arbeitsleistung 303
7.2 Organisationswahl aus Sicht der Mitarbeiter 307
7.2.1 Klassische Theorien 307
7.2.2 Eindrucksbildung und Organisationswahl 310
7.2.3 Perspektiven für die Forschung 312
7.3 Personalauswahl durch die Organisation 313
7.3.1 Situation in den Unternehmen 313
7.3.2 Was sind Personalentscheidungen? 315
7.4 Personalauswahl im Internet 317
7.4.1 Online-Bewerbung 317
7.4.2 Methodische Implikationen bei Online-Bewerbungen 317
7.5 Methodische Fragen 320
7.5.1 Kriterienprobleme 320
7.5.2 Entwicklung von Kriterien 326
7.5.3 Entwicklung von Messinstrumenten 326
7.5.4 Anforderungskataloge 330
7.5.5 Validität 331
7.6 Modelle für Auswahl und Bewertung von Personal 334
7.6.1 Traditionelles Selektionsmodell 334
7.6.2 Multiple Korrelation und Regression 335
7.6.3 Multiples Cutoff-Modell 335
7.6.4 Multiples Hürdensystem des sequentiellen Entscheidens 335
7.6.5 Profilvergleichssystem 336
7.6.6 Kreuzvalidierungssystem 336
7.6.7 Moderatorvariablen und Untergruppenanalysen 336
7.6.8 Suppressorvariablen 338
Inhalt XIII
7.6.9 Dunnettes
Selektionsmodell
338
7.6.10 Das ASA-Modell 339
7.6.11 Kritische Anmerkungen 339
7.7 Selektionsinstrumente für die Praxis und ihre Validität 340
7.7.1 Personalfragebogen 341
7.7.2 Auswahl- oder Vorstellungsgespräch 343
7.7.3 Formale Tests im Überblick 347
7.7.4 Intelligenztests 349
7.7.5 Persönlichkeitstests 352
7.7.6 Rechnergestütztes Testen 354
7.7.7 Integritätstests 356
7.7.8 Testkritik 356
7.7.9
Assessment
Center 358
7.7.10 Graphologie 364
7.7.11 Biographischer Fragebogen 365
7.7.12 Simulationen 371
7.7.13 Multi-Rater oder 360° Beurteilungsverfahren 372
7.7.14 Die Entscheidung: Kombination klinischer und mechanischer Methoden 376
7.8 Aktuelle Probleme 377
7.8.1 Führungsinkompetenz und
Derailment
377
7.8.2 Auslandsentsendung 378
7.8.3 Auswahl von Team-Mitgliedern 380
7.9 Zusammenfassung 381
7.10 Prüfungsfragen 384
Teil
IV
Gruppenebene 387
8 Gruppen und Teams in Organisationen 389
8.1 Soziale Gruppen in Organisationen 389
8.1.1 Forschungsfragen 390
8.1.2 Praktische Fragen der Organisation 391
8.2 Die gruppenzentrierte Organisation 392
8.2.1 Klassifikationen von Gruppen in Organisationen 394
8.2.2 Funktion formaler und informeller Gruppen 395
8.3 Die Entwicklung von Gruppen 397
8.3.1 Fünf-Stufen-Modell der Gruppenentwickung 397
8.3.2 Das unterbrochene Gleichgewichtsmodell 399
XIV Inhalt
B.i,
Gruppenkonzepte 399
8.4.1 Gruppengröße 400
8.4.2 Kommunikationsmuster 401
8.4.3 Gruppenstruktur 403
8.4.4 Status: Das Prestige der Gruppenmitgliedschaft 403
8.4.5 Rolle: Der „Hut , den wir tragen 404
8.4.6 Zusammensetzung der Mitglieder: Esprit de
corps
406
8.4.7 Gruppennormen und Konformität: Die unausgesprochenen Regeln 408
8.4.8 Ziele der Arbeitsgruppe 410
8.4.9 Entscheidungen: Sind zwei Köpfe „besser als einer? 411
8.4.10 Führung und Führungsstil 414
8.4.11 Die äußere Umwelt 415
8.4.12 Auswirkungen und Einflüsse der Gruppe 417
8.5 Beurteilung einer Gruppe 417
8.5.1 Selbstberichte der Gruppenmitglieder 417
8.5.2 Fremdbeobachtungs- und Fremdbeurteilungsmethoden 419
8.5.3 Effizienz der Gruppe 419
8.5.4 Verbesserung der Gruppeneffizienz 426
8.5.5 Intergruppen-Verhalten 427
8.5.6 Netzwerke, Organisationskultur, Interdependenz 428
8.5.7 Konflikte zwischen Gruppen 429
8.6 Gefahren für die Gruppe 430
8.6.1 Gruppendenken 430
8.6.2 Symptome des Gruppendenkens 431
8.6.3 Prävention des Gruppendenkens 432
8.7 Risikofreudigkeit der Gruppe 433
8.7.1 Polarisierung in Gruppen 434
8.7.2 Faulenzen auf Kosten anderer 435
8.8 Problemlösen in Gruppen 436
8.8.1
Brainstorming
436
8.8.2 Technik der Nominalgruppe 437
8.8.3 Delphietechnik 437
8.8.4 Stufenleitertechnik 438
8.8.5 Elektronische Unterstützung 439
8.9 Teams: Bausteine künftiger Organisationen 439
8.9.1 Typologisierung von Arbeitsteams 440
8.9.2 Qualitätszirkel 441
8.9.3 Autonome Arbeitsgruppe 443
8.9.4 Aktueller Stand der Bewertung 446
Inhalt
XV
8.10 Hindernisse der Teameffektivität 448
8.11 Steigerung von Effizienz und Effektivität 449
8.11.1 Was ein effektives Team ausmacht 449
8.11.2 Hochleistungsteams 451
8.12 Zusammenfassung 452
8.13 Prüfungsfragen 453
9 Führung 457
9.1 Führung und Organisation 458
9.1.1 Der Begriff Führung 458
9.1.2 Aufgaben und Funktionen von Führungskräften 459
9.1.3 Theorie und Forschung 461
9.2 Grundlagen des Führungsprozesses 462
9.2.1 Erfolg und Effizienz 462
9.2.2 Macht und Einfluss 463
9.3 Etablierte Führungstheorien und Modelle 466
9.4 Trait-Theorien der Führung 467
9.4.1 Führungseigenschaften 467
9.4.2 Führung und Intelligenz 468
9.4.3 Probleme des Trait-Ansatzes 468
9.5 Verhaltenstheorien der Führung 470
9.5.1 Taxonomien des Führungsverhaltens 470
9.5.2 Die Ohio-Führungsstudien 471
9.5.3 Michigan-Führungsstudien 474
9.5.4
Grid-System
der effizienten Führung 475
9.5.5 Das Vier-Faktoren-Führungsmodell von
Bowers
und
Seashore
477
9.6 Die Alternative: Führender und Geführte 478
9.6.1 Austauschmodell der Führung 479
9.6.2 Attributionsmodell der Führung 481
9.7 Kontingenztheorien der Führung 483
9.7.1 Kontingenzansatz von Fiedler 484
9.7.2 Fiedlers Theorie der kognitiven Ressourcen 490
9.7.3 Normative Entscheidungstheorie 493
9.7.4 Weg-Ziel-Theorie der Führung 496
9.7.5 Situationale Entscheidungstheorie 503
9.7.6 Situationsdeterminanten der Führung 505
XVI Inhalt
9.8.1 Charismatische Führung 508
9.8.2 Transaktions-oder Transformations-Führung 511
9.9 Aktuelle Themen der Führung 515
9.9.1 Die Führung von Teams 515
9.9.2 Frauen und Führung 515
9.9.3
Empowerment
522
9.9.4 Moralische und ethische Führung 524
9.9.5 Gefolgschaft durch Geführte 525
9.9.6 Interkulturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Führung 527
9.9.7 Persönlichkeitseigenschaften und Führung 531
9.9.8 Scheitern von Führungskräften 533
9.9.9 Erfolgreiche Führung im 21. Jahrhundert 535
9.9.10 360°-Feedback zur Beurteilung des Führungsverhaltens 536
9.10 Zusammenfassung 539
9.11 Prüfungsfragen 541
TeilV
Organisationsebene 543
10 Organisation: Theorien und Perspektiven 545
10.1 Definition und Zweck der Organisation 545
10.1.1 Begriff und Theorie 546
10.1.2 Ordnungsprinzipien 548
10.2 Geschlossene oder offene Organisation 548
10.2.1 Die geschlossene Organisation 548
10.2.2 Kritik des Konzepts der geschlossenen Organisation 551
10.2.3 Alternative Sichtweise: Die offene Organisation 553
10.2.4 Kritik des Konzepts der offenen Organisation 555
10.2.5 Versuch einer Synthese 557
10.3 Organisationstheorien und ihre Annahmen über den arbeitenden Menschen 558
10.3.1 Technologietheorien 558
10.3.2 Managementtheorien 560
10.3.3 Gruppentheorien 562
10.3.4 Strukturtheorien 565
10.3.5 Individualtheorien 567
10.3.6 Ökonomische Theorien 569
10.3.7 Suche nach dem besten Weg 575
Inhalt XVII
10.4
Moderne
Organisationstheorien 578
10.4.1 Die informationsverarbeitende Perspektive 580
10.4.2 Kontingenz-Theorie und ökologische Organisationstheorie 580
10.4.3 Die lernende Organisation 581
10.4.4 Die personzentrierte Organisationstheorie 584
10.4.5 Aktueller Trend der Organisationsforschung 586
10.5 Zusammenfassung 587
10.6 Prüfungsfragen 589
11 Struktur und Design der Organisation 591
11.1 Schlüsselelemente formaler Organisationen 591
11.1.1 Strukturvariablen und Design von Organisationen 591
11.1.2 Variablen des Organisationsdesigns 592
11.1.3 Bestimmung von Design und Struktur der Organisation 593
11.1.4 Aufbau von Organisationen 595
11.2 Die klassische Struktur formaler Organisationen 603
11.2.1 Organisationsdiagramme 603
11.2.2 Konzeptionelle und deskriptive Organisationsanalyse 606
11.2.3 Bestimmung von Organisationsdimensionen 607
11.3 Einfluss von Organisationsstrukturen: Forschungsresultate 610
11.3.1 Organisationsgröße und Mitarbeiter 611
11.3.2 Einfluss der Organisationsstruktur 612
11.3.3 Zentralisierung und ihr Einfluss auf Mitarbeiter 614
11.3.4 Organisationsebene, Arbeitszufriedenheit und Verhalten 614
11.3.5 Einfluss der Hierarchie 616
11.3.6 Auswirkungen der Kontrollspanne 617
11.3.7 Abteilungsgröße, Arbeitszufriedenheit und Produktivität 617
11.3.8 Kritische Wertung der Forschung 619
11.4 Moderne Organisationsdesigns 622
11.4.1 Die teamorientierte Organisation 624
11.4.2 Das Projektdesign 624
11.4.3 Matrixdesign 625
11.4.4 Absatzorganisation: Das Franchise-System 627
11.5 Organisationsdesigns der Zukunft 628
11.5.1 Netzwerkdesign 628
11.5.2 Die virtuelle Organisation 630
11.5.3 Die Stundenglasorganisation 631
11.5.4 Die Clusterorganisation 631
11.5.5 Organisationen ohne Grenzen 632
11.5.6 Horizontale Organisation 632
11.5.7 Von der Pyramide zum Netzwerk 633
XVIII Inhalt
11.6
Trends
und aktuelle Themen der Forschung 634
11.6.1 Mechanistisches und organistisches Modell 634
11.6.2 Neue Aufgaben für die Forschung 635
11.7 Zusammenfassung 637
11.8 Prüfungsfragen 638
12 Kultur, Macht und Politik in Organisationen 641
12.1 Bedeutung der Situation 641
12.2 Organisationsklima 642
12.2.1 Definition des Konstrukts Organisationsklima 644
12.2.2 Messung des Organisationsklimas 647
12.2.3 Klassische Studien 649
12.2.4 Neuere Studien 653
12.2.5 Abschließende Beurteilung und Kritik 654
12.3 Organisationskultur als Führungsinstrument 655
12.3.1 Modelle der Organisationskultur 658
12.3.2 Messung der Organisationskultur 660
12.3.3 Einfluss auf die Organisation 661
12.3.4 Wie lässt sich die Kultur einer Organisation verändern? 663
12.3.5 Menschenbilder 664
12.3.6 Total
Quality
Management 668
12.4 Macht und Politik in Organisationen 670
12.4.1 Definition und Theorien der Macht 670
12.4.2 Politische Bedeutung von Macht in Organisationen 672
12.5 Entscheidungen 674
12.5.1 Entscheidungsmodell 674
12.5.2 Verhaltenstechniken 677
12.6 Konflikte in Organisationen 677
12.6.1 Quellen für Konflikte 679
12.6.2 Handhabung von Organisationskonflikten 680
12.7 Kommunikation 680
12.7.1 Kommunikationskanäle 681
12.7.2 Barrieren für effektive Kommunikation 682
12.7.3 Informelle Informationskanäle 683
12.7.4 Technische Kommunikation 684
12.7.5 Aktuelle Kommunikationsthemen in Organisationen 685
12.8 Zusammenfassung 687
12.9 Prüfungsfragen 688
Inhalt XIX
ІЗ
Bewertung der Arbeit und Entwicklung der menschlichen Ressourcen 691
13.1 Die Arbeitsanalyse: Nutzen, Techniken, Methoden 691
13.1.1 Traditionelle Arbeitsanalyse 691
13.1.2 Methoden der traditionellen Arbeitsanalyse 693
13.1.3 Drei Klassiker für Dienstleistungen 698
13.1.4 Kritik der traditionellen Arbeitsanalyse 703
13.1.5 Neue Verfahren der Arbeitsanalyse 705
13.1.6 Arbeitsanalyse der Zukunft 706
13.2 Training und Personalentwicklung 709
13.2.1 Training und Personalentwicklung als Intervention 710
13.2.2 Modelle für Theorie und Praxis 712
13.2.3 Ermittlung des Trainings-und Entwicklungsbedarfs 713
13.2.4 Motivation der Trainings-Teilnehmer 714
13.2.5 Richtige Anwendung von Lernprinzipien 716
13.3 Trainingsmethoden und -techniken 716
13.3.1 Aktuelle Trends in der Personalentwicklung 721
13.3.2 Personalentwicklung bei Führungskräften 723
13.4 Coaching und
Mentoring
726
13.5 Evaluation von Trainingsprogrammen 730
13.5.1 Methoden 730
13.5.2 Experimentelle Designs 731
13.6 Zusammenfassung 735
13.7 Prüfungsfragen 737
Literatur 739
Sachregister 785
Personenregister 801
Chronologie 821
XX
Inhalt
|
| adam_txt |
Die rasche technologische Entwicklung, zunehmende (globale)
Konkurrenz, wirtschaftHcher Druck und sich verändernde Rollen
und Werte — die Veränderungen für Organisationen und das
Ärbeitsleben sind ƒundamental; die Wissenschaft und ein
modernes Lehrbuch müssen dem Rechnung tragen.
Wie werden dfe „klassischen Kernthemen" der
Organisations-
und
Personafpsychologie durch die wirtschaftlichen, gesellschaftlichen
und technologischen Veränderungen beeinflusst und verändert?
Welche neuen Entwicklungen entstehen infolge dieser
Veränderungen?
An diesen Fragestellungen orientiert, legt Weinert ein modernes,
grundlegend überarbeitetes Lehrbuch zur
Organisations-
und
Personalpsychologie vor, das nicht nur durch Aktualität und
exzellente Didaktik besticht. Ein Spezifikum des Lehrbuchs ist der
Stellenwert, der dem Faktor „Kultur", der Interkulturalität im Zeitalter
der Globalisierung eingeräumt wird. Alle relevanten neuen Trends in
den Arbeitsbeziehungen und Organisationsstrukturen wie
36o°-Feedback, Franchise-System,
TQM, Benchmarking, boundaryless
Karrieren und
Е
-Learning
kommen zur Sprache.
Ein Lehrbuch, nicht nur fürs Studium von Psychologie oder Betriebs¬
wirtschaft.
Inhalt
Vorwort zur 5. Auflage XXI
Teill
Standortbestimmung: Arbeit im 21. Jahrhundert 1
1 Auf dem Weg in eine neue Arbeitswelt 3
1.1 Eine veränderte Ausgangslage in der Umwelt 4
1.2 Antriebsursachen und Trägerelemente der Veränderungen 6
1.2.1 Informationstechnologie 7
1.2.2 Veränderungen im Büro und in der Fertigung 9
1.2.3 Veränderung der Arbeits-und Führungsprozesse 12
1.3 Neue Aufgaben der Führungskraft 13
1.3.1 Annahmen über die Arbeitsmotivation 13
1.3.2 Aufgaben und Eigenschaften der Führungskraft 14
1.3.3 Neue Chancen 15
1.4 Konturen einer neuen Organisationsform 15
1.4.1
Mismatch
15
1.4.2 Entwicklung zur föderalen Organisation 16
1.4.3 Die teamorientierte Organisation des 21, Jahrhunderts 17
1.4.4 Die laterale Organisation 19
1.4.5 Aufgaben für die
Organisations-
und Personalpsychologie 19
1.5 Was bedeuten die Veränderungen für die Arbeitsbeziehungen? 20
1.5.1 Schlüsselqualifikationen 20
1.5.2
Commitment
und Loyalität 21
1.5.3 Neue Leistungskriterien 21
1.5.4 Grad des Eingebettetseins 23
1.6
Boundary less-
Karrieren in Organisationen 23
1.6.1 Der traditionelle und der moderne Karrierebegriff 23
1.6.2 Karriereverantwortlichkeit: Zwei Institutionen 24
1.6.3 Beziehungskontrakt versus transaktionaler Kontrakt 25
1.6.4
High-Involvement-
Wo rkteams 25
1.6.5 Antriebselement für die berufliche Karriere 26
1.6.6 Neugestaltung der Organisationen und Arbeitsrollen 26
1.6.7 Aufgaben für die Angewandte Psychologie 29
1.7 Aktuelle Trends und neue Forschungsaufgaben 30
1.7.1 Die Personal-und Führungskräfteauswahl 30
Inhalt
VII
1.7.2 Training und Entwicklung, virtuelle Aus- und Weiterbildung 30
1.7.3 Die Entwicklung von Organisationen 30
1.7.4 Leistungsbewertungen 31
1.7.5 Die Arbeitsanalyse 31
1.7.6 Die Metaanalyse 31
1.7.7 Die Relevanz von genetisch bedingten Einflüssen 32
1.7.8 Die Bedeutung von Persönlichkeitsvariablen 32
1.7.9 Die Entwicklung der Berufskarriere 33
1.7.10
Assessment-
und Entwicklungsinstrumente 33
1.7.11 Entwicklung eines neuen psychologischen Kontrakts 33
1.7.12 Die kontextzentrierte Arbeitsleistung 34
1.7.13 Die Schnittstelle zwischen Karriere und Familie 35
1.7.14 Well-Being und der Non-Work-Bereich 36
1.7.15 Neue Themen oder veränderter Fokus? 37
1.8 Zusammenfassung 38
1.9 Prüfungsfragen 39
2 Themen der
Organisations-
und Personalpsychologie: Neue Trends 41
2.1 Mensch, Gruppe und Organisation 41
2.2 Familienfreundlicher Arbeitsplatz 42
2.3 Der Ansatz von Wissenschaft und Praxis 44
2-й Generalisierungsprobleme 45
2.5 Was bedeutet Arbeit für den Menschen? 46
2.5.1 Bedeutung der Arbeit - interkulturelle Unterschiede 46
2.5.2 Welche Bedürfnisse werden bei der Arbeit befriedigt? 46
2.5.3 Die gegenwärtige Situation der Arbeit 49
2.6 Vier Perspektiven des Organisationsverhaltens 52
2.7 Notwendigkeit und Kriterien für Theorien 52
2.8 Veränderung der Perspektiven in der
Organisations-
und Personalpsychologie 54
2.8.1 Neue Themen, neue Methoden 55
2.8.2 Mikro-Makrovariablen-Ansatz 57
2.8.3 Theorien des Organisationsverhaltens 60
2.8.4 Vorrangiges Ziel: Schaffung einer Organisationswissenschaft 62
2.9 Integration von Forschungsergebnissen 64
2.9.1 Klassische Integrationsmethoden 64
2.9.2 Neuer Ansatz: metaanalytische Verfahren 65
VIII Inhalt
2.9.3
Metaanałysen
zu
organisations-
und personalpsychologischen Fragestellungen 69
2.9.4
Metaanałysen
über weitere Forschungsschwerpunkte 76
2.9.5 Kritische Fragen zum Konzept der Metaanalyse 77
2.10 Zusammenfassung 79
2.11 Prüfungsfragen 81
Teil
II
Kultur 83
3 Interkulturalität und Globalisierung
der
Organisations-
und Personalpsychologie 85
3.1 Führungspraktiken in verschiedenen Kulturen 85
3.2 Interkulturelle Modelle und Klassifikationsschemen 86
3.2.1 Das Modell der kulturellen Grunddimensionen von Kluckhohn und Strodtbeck 86
3.2.2 Das Laurent-Modell: Unterschied im Verhaltensstil von Führungskräften 89
3.2.3 Das Modell der interkulturellen Clusterbildung 90
3.2.4 Das Modell der Kontextorientierung 90
3.2.5 Das Modell der Kulturdimensionen von
Hofstede
91
3.2.6 Das Klassifikationsschema von
Trompenaars
102
3.3 Warum beschäftigen wir uns mit Interkulturalität? 107
3.3.1 Interessensschwerpunkte früherer Jahre 107
3.3.2 Die zwei Seiten der interkulturellen Forschung 108
3.3.3 Argumente zugunsten der interkulturellen Forschung 114
3.4
Organisations-
und Personalpsychologie — eine generalisierbare
oder kulturgebundene Wissenschaftsdisziplin? 116
3.4.1 Extreme Standpunkte 116
3.4.2 Probleme bei der Adaptation von Modellen und Theorien 119
3.5 Kriterien zur Beurteilung interkultureller Forschung 121
3.6 Methodologische Probleme bei der interkulturellen Datenerhebung 123
3.7 Benötigen wir globale Messverfahren und Assessmentinstrumente? 124
3.8 Zusammenfassung 126
3.9 Prüfungsfragen 128
Inhalt
IX
Teil
III
Individuelle Ebene 129
4 Interindividuelle Unterschiede: Die Rolle der Persönlichkeit
ш
4.1 Persönlichkeitsforschung und
Organisations-
und Personalpsychologie 131
4.1.1 Begriff der Persönlichkeit 131
4.1.2 Warum interessiert sich die Forschung wieder für die Persönlichkeit? 132
4.1.3 Forschung zur Persönlichkeit 133
4.2 Neue Themen in der Diskussion zur Persönlichkeit 135
4.3 Schlüsseldimensionen des Leistungsverhaltens 138
4.3.1 Wahrnehmung 138
4.3.2
Locus of Control
139
4.3.3 Selbstwertschätzung 141
4.3.4 Selbstwirksamkeit 142
4.3.5 Selbststeuerung 144
4.3.6 Emotionen 145
4.3.7 Der kognitive Stil einer Person 146
4.3.8 Risikoverhalten 148
4.3.9 Typ
A
und Typ
В
148
4.4 Das Fünf-Faktoren-Modell 149
4.4.1 Die fünf wesentlichsten Persönlichkeitsfaktoren 149
4.4.2 Schwerpunkte der Forschung 151
4.4.3 Kritik am Fünf-Faktoren-Modell (FFM) 154
4.5 Kognitive Komplexität/Simplizität 157
4.6 Passung zwischen Person und Organisation 160
4.6.1 Begriffsbestimmung 160
4.6.2 Perspektiven des Verhaltens in Organisationen 162
4.6.3 Ist gutes Zusammenpassen immer gut? 163
4.6.4 Hollands Theorie 163
4.7 Persönlichkeit oder Situation? 166
4.7.1 Ist Persönlichkeit stabil? 166
4.7.2 Generalität und Stabilität des Verhaltens 167
4.7.3 Stand der Forschung im Konzept Persönlichkeit — Umwelt 169
4.8 Werte
4.8.1 Was sind Werte?
4.8.2 Wie beeinflussen Werte das Organisationsverhalten?
4.8.3 Entwicklung von Wertetypologien
4.9 Einstellungen
4.9.1 Forschung zu Einstellungen
4.9.2 Einstellungskonzepte in der Arbeitswelt
X
Inhalt
4.10
Commitment
179
4.10.1 Zum Begriff
Commitment
179
4.10.2 Wie wird
Commitment
gemessen? 181
4.10.3 Untersuchungsergebnisse zum
Commitment
182
4.10.4 Wie kann Organisationscommitment erhöht werden? 183
4.11 Zusammenfassung 183
4.12 Prüfungsfragen 185
5 Motivation 187
5.1 Was ist Antrieb? 187
5.1.1 Die Motivation zur Arbeit 188
5.1.2 Gründe für das Erforschen der Arbeitsmotivation 188
5.2 Motivationstheorien: die Inhalt-Ursache-Theorien 190
5.2.1 Maslows Modell der Bedürfnishierarchie 191
5.2.2 Alderfers ERG-Theorie 193
5.2.3 McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse 194
5.2.4 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie 197
5.2.5 Das Modell der Arbeitscharakteristika 200
5.2.6 Stellungnahme zu den Inhalt-Ursache-Theorien 203
5.3 Motivationstheorien: die Prozesstheorien 205
5.3.1 Vrooms VIE-Theorie 205
5.3.2 Modell von Porter und Lawler 208
5.3.3 Balance-Theorien der Arbeitsmotivation 211
5.3.4 Die Theorie der Zielsetzungen 214
5.4 Motivationstheorien: der verhaltensorientierte Ansatz 220
5.5 Die Attributionstheorie als Motivationstheorie 222
5.6 Anwendungsmöglichkeiten der Motivationsmodelle 225
5.6.1 Materielle
Be-
und Entlohnungen 226
5.6.2 Immaterielle Belohnungen 230
5.7 Qualität des Arbeitslebens 238
5.8 Die Motivation unterschiedlicher Zielgruppen 239
5.9 Zusammenfassung 241
5.10 Prüfungsfragen 244
Inhalt
XI
6 Arbeitszufriedenheit und berufsbedingter
Stress
245
6.1 Der Begriff Arbeitszufriedenheit 245
6.2 Warum interessiert sich die Forschung für die Arbeitszufriedenheit? 246
6.3 Historische Entwicklung der Forschung über Arbeitszufriedenheit 247
6.3.1 Die Hawthorne-Studien 248
6.3.2 Erste empirische Studien zur Arbeitszufriedenheit 249
6.3.3 Konkurrierende Ansätze 251
6.4 Modelle der Arbeitszufriedenheit 253
6.4.1 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie 253
6.4.2 Theorie von Lawler 254
6.5 Messmethoden der Arbeitszufriedenheit 255
6.5.1 Das Porter-Instrument 257
6.5.2 Der Arbeitsbeschreibungs-Index 261
6.5.3 Das Porter-Instrument und der Arbeitsbeschreibungs-Index - ein Vergleich 264
6.6 Unterschiedliche Positionen zur Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit
und Arbeitsleistung 266
6.7 Empirische Forschungsresultate zur Arbeitszufriedenheit 269
6.7.1 Welche Variablen wirken als Moderatoren? 270
6.7.2 Variablen als Determinanten der Arbeitszufriedenheit 271
6.7.3 Welche Variablen werden von Arbeitszufriedenheit beeinflusst? 273
6.7.4 Interkulturelle Aspekte der Arbeitszufriedenheit 275
6.7.5 Physische und psychische Auswirkungen der Arbeitszufriedenheit 275
6.7.6 Kritik an der Forschung zur Arbeitszufriedenheit 276
6.8 Berufsbedingter
Stress
277
6.8.1 Der Beitrag von Hans Selye 278
6.8.2 Ein Stressmodell 279
6.8.3 Physische Umweltstressoren 279
6.8.4 Individuelle
Stressoren
279
6.8.5
Stressoren
auf der Gruppenebene 283
6.8.6 Organisationsstressoren 284
6.8.7
Stressoren
außerhalb der Organisation 285
6.9 Individuelle Unterschiede 286
6.9.1 Stressreaktionen 286
6.9.2 Moderatoren 287
6.10 Die Konsequenzen von
Stress
290
6.10.1 Alkoholismus 290
6.10.2 Drogenkonsum 291
6.10.3
Burn-out
291
XII Inhalt
6.11 Copingstrategien bei
Stress
293
6.11.1
Individuelle
und
organisationelie
Copingstrategien
293
6.11.2
Coping
und Passung 294
6.12
Stress
und Kultur 295
6.13 Zusammenfassung 296
6.11, Prüfungsfragen 298
7 Personalauswahl und Bewertungsprozesse 299
7.1 Wandel in der Personalpsychologie 299
7.1.1 Methodische Trends 299
7.1.2 Veränderte Ausgangsbasis für Auswahl und Bewertung 300
7.1.3 Neue Konzepte für die Personalforschung 301
7.1.4 Facetten der Arbeitsleistung 303
7.2 Organisationswahl aus Sicht der Mitarbeiter 307
7.2.1 Klassische Theorien 307
7.2.2 Eindrucksbildung und Organisationswahl 310
7.2.3 Perspektiven für die Forschung 312
7.3 Personalauswahl durch die Organisation 313
7.3.1 Situation in den Unternehmen 313
7.3.2 Was sind Personalentscheidungen? 315
7.4 Personalauswahl im Internet 317
7.4.1 Online-Bewerbung 317
7.4.2 Methodische Implikationen bei Online-Bewerbungen 317
7.5 Methodische Fragen 320
7.5.1 Kriterienprobleme 320
7.5.2 Entwicklung von Kriterien 326
7.5.3 Entwicklung von Messinstrumenten 326
7.5.4 Anforderungskataloge 330
7.5.5 Validität 331
7.6 Modelle für Auswahl und Bewertung von Personal 334
7.6.1 Traditionelles Selektionsmodell 334
7.6.2 Multiple Korrelation und Regression 335
7.6.3 Multiples Cutoff-Modell 335
7.6.4 Multiples Hürdensystem des sequentiellen Entscheidens 335
7.6.5 Profilvergleichssystem 336
7.6.6 Kreuzvalidierungssystem 336
7.6.7 Moderatorvariablen und Untergruppenanalysen 336
7.6.8 Suppressorvariablen 338
Inhalt XIII
7.6.9 Dunnettes
Selektionsmodell
338
7.6.10 Das ASA-Modell 339
7.6.11 Kritische Anmerkungen 339
7.7 Selektionsinstrumente für die Praxis und ihre Validität 340
7.7.1 Personalfragebogen 341
7.7.2 Auswahl- oder Vorstellungsgespräch 343
7.7.3 Formale Tests im Überblick 347
7.7.4 Intelligenztests 349
7.7.5 Persönlichkeitstests 352
7.7.6 Rechnergestütztes Testen 354
7.7.7 Integritätstests 356
7.7.8 Testkritik 356
7.7.9
Assessment
Center 358
7.7.10 Graphologie 364
7.7.11 Biographischer Fragebogen 365
7.7.12 Simulationen 371
7.7.13 Multi-Rater oder 360° Beurteilungsverfahren 372
7.7.14 Die Entscheidung: Kombination klinischer und mechanischer Methoden 376
7.8 Aktuelle Probleme 377
7.8.1 Führungsinkompetenz und
Derailment
377
7.8.2 Auslandsentsendung 378
7.8.3 Auswahl von Team-Mitgliedern 380
7.9 Zusammenfassung 381
7.10 Prüfungsfragen 384
Teil
IV
Gruppenebene 387
8 Gruppen und Teams in Organisationen 389
8.1 Soziale Gruppen in Organisationen 389
8.1.1 Forschungsfragen 390
8.1.2 Praktische Fragen der Organisation 391
8.2 Die gruppenzentrierte Organisation 392
8.2.1 Klassifikationen von Gruppen in Organisationen 394
8.2.2 Funktion formaler und informeller Gruppen 395
8.3 Die Entwicklung von Gruppen 397
8.3.1 Fünf-Stufen-Modell der Gruppenentwickung 397
8.3.2 Das unterbrochene Gleichgewichtsmodell 399
XIV Inhalt
B.i,
Gruppenkonzepte 399
8.4.1 Gruppengröße 400
8.4.2 Kommunikationsmuster 401
8.4.3 Gruppenstruktur 403
8.4.4 Status: Das Prestige der Gruppenmitgliedschaft 403
8.4.5 Rolle: Der „Hut", den wir tragen 404
8.4.6 Zusammensetzung der Mitglieder: Esprit de
corps
406
8.4.7 Gruppennormen und Konformität: Die unausgesprochenen Regeln 408
8.4.8 Ziele der Arbeitsgruppe 410
8.4.9 Entscheidungen: Sind zwei Köpfe „besser" als einer? 411
8.4.10 Führung und Führungsstil 414
8.4.11 Die äußere Umwelt 415
8.4.12 Auswirkungen und Einflüsse der Gruppe 417
8.5 Beurteilung einer Gruppe 417
8.5.1 Selbstberichte der Gruppenmitglieder 417
8.5.2 Fremdbeobachtungs- und Fremdbeurteilungsmethoden 419
8.5.3 Effizienz der Gruppe 419
8.5.4 Verbesserung der Gruppeneffizienz 426
8.5.5 Intergruppen-Verhalten 427
8.5.6 Netzwerke, Organisationskultur, Interdependenz 428
8.5.7 Konflikte zwischen Gruppen 429
8.6 Gefahren für die Gruppe 430
8.6.1 Gruppendenken 430
8.6.2 Symptome des Gruppendenkens 431
8.6.3 Prävention des Gruppendenkens 432
8.7 Risikofreudigkeit der Gruppe 433
8.7.1 Polarisierung in Gruppen 434
8.7.2 Faulenzen auf Kosten anderer 435
8.8 Problemlösen in Gruppen 436
8.8.1
Brainstorming
436
8.8.2 Technik der Nominalgruppe 437
8.8.3 Delphietechnik 437
8.8.4 Stufenleitertechnik 438
8.8.5 Elektronische Unterstützung 439
8.9 Teams: Bausteine künftiger Organisationen 439
8.9.1 Typologisierung von Arbeitsteams 440
8.9.2 Qualitätszirkel 441
8.9.3 Autonome Arbeitsgruppe 443
8.9.4 Aktueller Stand der Bewertung 446
Inhalt
XV
8.10 Hindernisse der Teameffektivität 448
8.11 Steigerung von Effizienz und Effektivität 449
8.11.1 Was ein effektives Team ausmacht 449
8.11.2 Hochleistungsteams 451
8.12 Zusammenfassung 452
8.13 Prüfungsfragen 453
9 Führung 457
9.1 Führung und Organisation 458
9.1.1 Der Begriff Führung 458
9.1.2 Aufgaben und Funktionen von Führungskräften 459
9.1.3 Theorie und Forschung 461
9.2 Grundlagen des Führungsprozesses 462
9.2.1 Erfolg und Effizienz 462
9.2.2 Macht und Einfluss 463
9.3 Etablierte Führungstheorien und Modelle 466
9.4 Trait-Theorien der Führung 467
9.4.1 Führungseigenschaften 467
9.4.2 Führung und Intelligenz 468
9.4.3 Probleme des Trait-Ansatzes 468
9.5 Verhaltenstheorien der Führung 470
9.5.1 Taxonomien des Führungsverhaltens 470
9.5.2 Die Ohio-Führungsstudien 471
9.5.3 Michigan-Führungsstudien 474
9.5.4
Grid-System
der effizienten Führung 475
9.5.5 Das Vier-Faktoren-Führungsmodell von
Bowers
und
Seashore
477
9.6 Die Alternative: Führender und Geführte 478
9.6.1 Austauschmodell der Führung 479
9.6.2 Attributionsmodell der Führung 481
9.7 Kontingenztheorien der Führung 483
9.7.1 Kontingenzansatz von Fiedler 484
9.7.2 Fiedlers Theorie der kognitiven Ressourcen 490
9.7.3 Normative Entscheidungstheorie 493
9.7.4 Weg-Ziel-Theorie der Führung 496
9.7.5 Situationale Entscheidungstheorie 503
9.7.6 Situationsdeterminanten der Führung 505
XVI Inhalt
9.8.1 Charismatische Führung 508
9.8.2 Transaktions-oder Transformations-Führung 511
9.9 Aktuelle Themen der Führung 515
9.9.1 Die Führung von Teams 515
9.9.2 Frauen und Führung 515
9.9.3
Empowerment
522
9.9.4 Moralische und ethische Führung 524
9.9.5 Gefolgschaft durch Geführte 525
9.9.6 Interkulturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Führung 527
9.9.7 Persönlichkeitseigenschaften und Führung 531
9.9.8 Scheitern von Führungskräften 533
9.9.9 Erfolgreiche Führung im 21. Jahrhundert 535
9.9.10 360°-Feedback zur Beurteilung des Führungsverhaltens 536
9.10 Zusammenfassung 539
9.11 Prüfungsfragen 541
TeilV
Organisationsebene 543
10 Organisation: Theorien und Perspektiven 545
10.1 Definition und Zweck der Organisation 545
10.1.1 Begriff und Theorie 546
10.1.2 Ordnungsprinzipien 548
10.2 Geschlossene oder offene Organisation 548
10.2.1 Die geschlossene Organisation 548
10.2.2 Kritik des Konzepts der geschlossenen Organisation 551
10.2.3 Alternative Sichtweise: Die offene Organisation 553
10.2.4 Kritik des Konzepts der offenen Organisation 555
10.2.5 Versuch einer Synthese 557
10.3 Organisationstheorien und ihre Annahmen über den arbeitenden Menschen 558
10.3.1 Technologietheorien 558
10.3.2 Managementtheorien 560
10.3.3 Gruppentheorien 562
10.3.4 Strukturtheorien 565
10.3.5 Individualtheorien 567
10.3.6 Ökonomische Theorien 569
10.3.7 Suche nach dem besten Weg 575
Inhalt XVII
10.4
Moderne
Organisationstheorien 578
10.4.1 Die informationsverarbeitende Perspektive 580
10.4.2 Kontingenz-Theorie und ökologische Organisationstheorie 580
10.4.3 Die lernende Organisation 581
10.4.4 Die personzentrierte Organisationstheorie 584
10.4.5 Aktueller Trend der Organisationsforschung 586
10.5 Zusammenfassung 587
10.6 Prüfungsfragen 589
11 Struktur und Design der Organisation 591
11.1 Schlüsselelemente formaler Organisationen 591
11.1.1 Strukturvariablen und Design von Organisationen 591
11.1.2 Variablen des Organisationsdesigns 592
11.1.3 Bestimmung von Design und Struktur der Organisation 593
11.1.4 Aufbau von Organisationen 595
11.2 Die klassische Struktur formaler Organisationen 603
11.2.1 Organisationsdiagramme 603
11.2.2 Konzeptionelle und deskriptive Organisationsanalyse 606
11.2.3 Bestimmung von Organisationsdimensionen 607
11.3 Einfluss von Organisationsstrukturen: Forschungsresultate 610
11.3.1 Organisationsgröße und Mitarbeiter 611
11.3.2 Einfluss der Organisationsstruktur 612
11.3.3 Zentralisierung und ihr Einfluss auf Mitarbeiter 614
11.3.4 Organisationsebene, Arbeitszufriedenheit und Verhalten 614
11.3.5 Einfluss der Hierarchie 616
11.3.6 Auswirkungen der Kontrollspanne 617
11.3.7 Abteilungsgröße, Arbeitszufriedenheit und Produktivität 617
11.3.8 Kritische Wertung der Forschung 619
11.4 Moderne Organisationsdesigns 622
11.4.1 Die teamorientierte Organisation 624
11.4.2 Das Projektdesign 624
11.4.3 Matrixdesign 625
11.4.4 Absatzorganisation: Das Franchise-System 627
11.5 Organisationsdesigns der Zukunft 628
11.5.1 Netzwerkdesign 628
11.5.2 Die virtuelle Organisation 630
11.5.3 Die Stundenglasorganisation 631
11.5.4 Die Clusterorganisation 631
11.5.5 Organisationen ohne Grenzen 632
11.5.6 Horizontale Organisation 632
11.5.7 Von der Pyramide zum Netzwerk 633
XVIII Inhalt
11.6
Trends
und aktuelle Themen der Forschung 634
11.6.1 Mechanistisches und organistisches Modell 634
11.6.2 Neue Aufgaben für die Forschung 635
11.7 Zusammenfassung 637
11.8 Prüfungsfragen 638
12 Kultur, Macht und Politik in Organisationen 641
12.1 Bedeutung der Situation 641
12.2 Organisationsklima 642
12.2.1 Definition des Konstrukts Organisationsklima 644
12.2.2 Messung des Organisationsklimas 647
12.2.3 Klassische Studien 649
12.2.4 Neuere Studien 653
12.2.5 Abschließende Beurteilung und Kritik 654
12.3 Organisationskultur als Führungsinstrument 655
12.3.1 Modelle der Organisationskultur 658
12.3.2 Messung der Organisationskultur 660
12.3.3 Einfluss auf die Organisation 661
12.3.4 Wie lässt sich die Kultur einer Organisation verändern? 663
12.3.5 Menschenbilder 664
12.3.6 Total
Quality
Management 668
12.4 Macht und Politik in Organisationen 670
12.4.1 Definition und Theorien der Macht 670
12.4.2 Politische Bedeutung von Macht in Organisationen 672
12.5 Entscheidungen 674
12.5.1 Entscheidungsmodell 674
12.5.2 Verhaltenstechniken 677
12.6 Konflikte in Organisationen 677
12.6.1 Quellen für Konflikte 679
12.6.2 Handhabung von Organisationskonflikten 680
12.7 Kommunikation 680
12.7.1 Kommunikationskanäle 681
12.7.2 Barrieren für effektive Kommunikation 682
12.7.3 Informelle Informationskanäle 683
12.7.4 Technische Kommunikation 684
12.7.5 Aktuelle Kommunikationsthemen in Organisationen 685
12.8 Zusammenfassung 687
12.9 Prüfungsfragen 688
Inhalt XIX
ІЗ
Bewertung der Arbeit und Entwicklung der menschlichen Ressourcen 691
13.1 Die Arbeitsanalyse: Nutzen, Techniken, Methoden 691
13.1.1 Traditionelle Arbeitsanalyse 691
13.1.2 Methoden der traditionellen Arbeitsanalyse 693
13.1.3 Drei Klassiker für Dienstleistungen 698
13.1.4 Kritik der traditionellen Arbeitsanalyse 703
13.1.5 Neue Verfahren der Arbeitsanalyse 705
13.1.6 Arbeitsanalyse der Zukunft 706
13.2 Training und Personalentwicklung 709
13.2.1 Training und Personalentwicklung als Intervention 710
13.2.2 Modelle für Theorie und Praxis 712
13.2.3 Ermittlung des Trainings-und Entwicklungsbedarfs 713
13.2.4 Motivation der Trainings-Teilnehmer 714
13.2.5 Richtige Anwendung von Lernprinzipien 716
13.3 Trainingsmethoden und -techniken 716
13.3.1 Aktuelle Trends in der Personalentwicklung 721
13.3.2 Personalentwicklung bei Führungskräften 723
13.4 Coaching und
Mentoring
726
13.5 Evaluation von Trainingsprogrammen 730
13.5.1 Methoden 730
13.5.2 Experimentelle Designs 731
13.6 Zusammenfassung 735
13.7 Prüfungsfragen 737
Literatur 739
Sachregister 785
Personenregister 801
Chronologie 821
XX
Inhalt |
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