Führungsnachwuchs mit System: Planung und Gestaltung einer Lernumgebung für Trainee-Programme
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Marburg
Tectum-Verl.
2008
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 344 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 9783828895287 382889528X |
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Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis.10
Tabellenverzeichnis.11
Abkürzungsverzeichnis.12
A. Problemstellung, Stand der Diskussion und
Aufbau der Arbeit.13
1. Überblick.13
2. Stand der Forschung.18
3. Ziele.22
4. Aufbau der Arbeit.22
B. Theoretische Grundlagen.25
1. Personalentwicklung als Aktionsrahmen.25
2.
Trainee-Programme
als Untersuchungsobjekt.32
2.1 Grundsätzliche Vorüberlegungen.32
2.1.1 Begriff des Trainee-Programms.32
2.1.2
Charakteristika
von Trainee-Programmen.35
2.1.3 Positionierung von Trainee-Programmen im
System der Personalentwicklung.37
2.2 Konzeptionelle Aspekte von Trainee-Programmen.38
2.2.1 Grundstrukturen.38
2.2.1.1 Klassisch-ressortübergreifendes Trainee-
Programm.40
2.2.1.2 Ressortübergreifendes Trainee-Programm
mit Fachausbildungsphase.42
2.2.1.3 Individuelles und flexibles Trainee-Programm.42
2.2.1.4 Projektorientiertes Trainee-Programm.43
2.2.1.5 Ressortbegrenztes Trainee-Programm.44
2.2.2 Zielkategorien.46
2.2.2.1 Unternehmensziele.46
2.2.2.2 Individualziele.51
2.2.2.3 Vereinbarkeit von Unternehmens- und
Individualzielen.52
2.3 Methoden und Organisation der Ausbildung.53
2.3.1 Voraussetzung und Steuerung von Trainee-
Programmen.53
2.3.2 Lernmethoden.55
2.3.2.1 Lernen on-the-job.55
2.3.2.2 Lernen off-the-job.56
2.3.2.3 Lernen durch Projektarbeit.59
2.3.2.4 Lernen durch Job Rotation.60
2.4 Kontrolle von Trainee-Programmen.61
2.5 Probleme bei der Durchführung und zukünftige
Entwicklungen.63
3. Wirtschaftsdidaktik als Kompetenzbasis zur Gestaltung
von Lernumgebungen.65
3.1 Allgemeine Didaktik.65
3.2 Wirtschaftsdidaktik.71
3.2.1 Perspektiven und Fragestellungen der Disziplin.71
3.2.2 Handlungskompetenz.73
3.3 Lerntheoretische Grundlagen einer Trainee-Lernumgebung.79
3.3.1 Lernen durch Beobachtung.83
3.3.2 Kognitive Lerntheorien.86
3.3.3 Strukturgenetische Lerntheorie.88
3.3.4 Konstraktivistische Lerntheorie.90
3.3.5 Subjektwissenschaftliche Lerntheorie.94
3.4 Prinzipiengeleitete Ausrichtungen einer Trainee-
Lernumgebung.96
3.4.1 Handlungsorientierang.97
3.4.1.1 Vier-Stufen-Konzept der Handlungs¬
orientierung.100
3.4.1.2 Gestaltungsempfehlungen für eine
handlungsorientierte Bildungsmaßnahme.103
3.4.2 Problemorientierung.105
C.
Untersuchungsrahmen.109
1. Lernvoraussetzungen.114
2. Bestimmung und Ableitung der Lernziele.115
2.1 Lernzielformulierung.116
2.2 Strukturierung von Lernzielen.117
2.3 Erlernbarkeit der Lernziele.119
3. Sachanalyse.120
4. Entwurf der didaktischen und methodischen Konzeption.122
4.1 Lernumgebung.122
4.2 Methodische Überlegungen.124
4.3 Transfer und Evaluation.127
D. Lernperspektive.129
1. Lernvoraussetzungen.129
2. Überlegungen zur Struktur der Lernziele im Bereich der
Sozialkompetenzen und der Persönlichkeitsentwicklung.131
2.1 Begriffliche Grundlegung.131
2.2 Ein erster Ansatz zur Entwicklung von Sozialkompetenzen.134
2.3 Entwicklung sozial-kommunikativer Kompetenzen.138
2.3.1 Theoretisch-konzeptioneller Rahmen.138
2.3.2 Grundmodell sozial-kommunikativen Handelns.139
2.3.2.1
Agentiver
Schwerpunkt.140
2.3.2.2 Übergang von der Aktion zur Reflexion.141
2.3.2.3 Reflexiver Schwerpunkt.142
2.3.2.4 Übergang von der Reflexion zur Aktion.143
2.3.3 Präzisierung von sozial-kommunikativen
Kompetenzen.143
2.3.4 Lernen von Sozialkompetenzen.144
2.4 Entwicklung von Persönlichkeitsvariablen.147
2.4.1 Persönlichkeitsmerkmale.147
2.4.2 Persönlichkeitsmanagement und
Persönlichkeitsentwicklung.150
2.4.2.1 Selbstständigkeit, Eigeninitiative und
Eigenverantwortung.151
2.4.2.2 Teamorientierang.152
2.4.2.3 Flexibilität.156
2.4.2.4 Generelle Persönlichkeitsentwicklung.157
2.4.3 Entwicklung von Persönlichkeitsmerkmalen.158
3. Überlegungen zur Struktur der Lernziele im Bereich der
Methodenkompetenz.160
3.1 Problemlösen.160
3.1.1 Problemlösen als Managementaufgabe.160
3.1.2 Problemlösen - eine Definition.161
3.1.3 Theorien des problemlösenden Denkens.162
3.1.3.1 Problemlösen als Informationsverarbeitung.162
3.1.3.2 Handlungstheoretischer Ansatz.163
3.1.4 Lernen von Problemlösungskompetenz.165
3.1.5 Präzisierung von Problemlösekompetenz.171
3.2 Entscheidungskompetenz und -Umsetzung.172
3.2.1 Entscheiden als Managementaufgabe.172
3.2.2 Entscheidungskompetenz und -Umsetzung -
eine Definition.173
3.2.2.1 Repräsentation des Problems.176
3.2.2.2 Beurteilung des Wertes von Handlungsoptionen.178
3.2.2.3 Abschätzung der Wahrscheinlichkeiten und
Beurteilung der Konsequenzen der
Handlungsoptionen.179
3.2.2.4 Wahl einer Handlungsoption und
Realisierung der Wahl.179
3.2.3 Präzisierung der Entscheidungskompetenz.180
3.2.4 Lernen von Entscheidungskompetenz.181
3.3 Anforderungen aus der Lernerperspektive für die
Gestaltung von sozial- und methodenkompetenz-
fördernden Lernumgebungen.184
4. Überlegungen zur Struktur der Lernziele im Bereich der
Fachkompetenzen.188
4.1 Diskussion der Fachkompetenzen.188
6
4.2 Präzisierung von Fachkompetenz.190
4.3 Anforderungen aus der Lernerperspektive an das
Lernen von Fachkompetenzen.191
5. Überlegungen zur Struktur der Lernziele im Bereich
der Integration und Identifikationsfähigkeit.194
5.1 Unternehmenskultur und
Organisationsstrukturen
-
eine Definition.197
5.2 Integration in die betrieblichen Sozialstrukturen.198
5.3 Lernen in den Bereichen Unternehmenskultur,
Organisationsstrukturen
und Integration.200
5.4 Internationale Einsetzbarkeit.202
5.5 Präzisierung der Lernziele im Bereich internationale
Einsetzbarkeit.204
5.6 Lernen im Bereich internationale Einsetzbarkeit.205
E. Lehrperspektive: Vorschläge zur Gestaltung und
Implementierung einer Trainee-Lernumgebung.207
1. Anforderungen an ein Lehren innerhalb von
Trainee-Programmen.208
1.1 Lehrfunktionen während des Arbeitsprozesses.210
1.1.1 Arbeitsstrukturierung.210
1.1.2 Selbstorganisiertes Lernen gestalten.212
1.1.3 Kooperatives Lernen gestalten.216
1.1.4 Aufgabenstellungen.216
1.1.5
Cognitive
Apprenticeship.
218
1.2 Lehrfunktionen außerhalb des Arbeitsprozesses.222
1.2.1 Auswahl der Traineeausbildungsstaüonen.222
1.2.2 Auswahl der Methoden.222
1.2.3 Kontrolle.223
1.3 Praktische Umsetzung des Lehrens.224
1.3.1 Führungskräfte der Fachabteilungen.226
1.3.2 Mentoren.230
1.3.3 Paten.232
1.3.4 Mitarbeiter der Personalabteilung.234
1.3.5
Externe Personalentwicklungsdienstleister
.236
1.4 Zusammenfassung und Potentialdarstellung.237
2. Unterstützen von Lernhandlungen.240
2.1 Wissensorientierte Methoden.241
2.1.1 Kognitive Trainingsverfahren.242
2.1.1.1 Heuristische Regeln.243
2.1.1.2 Selbstreflexionstechniken.245
2.1.1.3 Selbstinstruktionstechniken und Leittextmethode.246
2.1.1.4 Multiples kognitives Training.247
2.1.2 Stellenungebundene instruktionale Lernformen.247
2.1.2.1 Programmierte Unterweisung.248
2.1.2.2 Vorlesung und Seminar.249
2.1.3 Computergestützte mediale Programme zur
Wissensvermittlung.250
2.1.3.1 Trainingsprogramme.250
2.1.3.2 Hypermediasysteme.250
2.1.3.3 Onlinegestützte Methoden.251
2.2 Erfahrungs- und kompetenzorientierte Verfahren.252
2.2.1 Arbeitsplatzbezogene kooperative Formen des
Wissenserwerbs.254
2.2.1.1 Aufgabenorientierter Informationsaustausch
und Lernstatt.254
2.2.1.2 Kognitive Lehre und Vier-Stufen-Methode.255
2.2.2 Stellengebundene handlungsorientierte Lernformen.255
2.2.2.1 Understudy-Arbeit.257
2.2.2.2 Sonderaufgaben.258
2.2.2.3 Junior Boards.259
2.2.2.4 Projektarbeit und Training-on-the-project.260
2.2.3 Stellenübergreifende handlungsorientierte
Lernformen.262
2.2.3.1 Job Rotation.262
2.2.3.2 Auslandsaufenthalt.264
2.2.4 Szenariogestützte Lernformen.265
2.2.4.1 Planspiele.265
2.2.4.2 Lernbüro und Übungsfirmen.267
2.2.4.3 Fallstudien.268
2.3 Verhaltens- und persönlichkeitsorientierte Verfahren.269
2.3.1 Ansätze in problembezogenen und authentischen
Kontexten.270
2.3.1.1
Behavior Modelling.
271
2.3.1.2 Teamentwicklung.272
2.3.2 Beratungs- und betreuungsorientierte Ansätze.272
2.3.3 Simulationsansätze.272
2.3.3.1 One-to-one Interview.273
2.3.3.2 Gruppendiskussionen.273
2.3.3.3 In-Basket-Übungen.274
2.3.4 Persönlichkeitszentrierte und erlebnisorientierte
Ansätze.274
2.3.4.1
Sensitivity-Training
.275
2.3.4.2
Outdoor-Training.
276
2.3.4.3 Einführungswoche und
Trainee-Treffen
.276
2.4 Zusammenfassung und Potentialdarstellung.278
2.4.1 Wissensorientierte Methoden.278
2.4.2 Erfahrungs- und kompetenzorientierte Verfahren.284
2.4.3 Verhaltens- und persönlichkeitsorientierte Verfahren.290
3. Implementierung einer Trainee-Lernumgebung im
Unternehmen.294
Schlussbetrachhmg.299
Literaturverzeichnis.305 |
| adam_txt |
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis.10
Tabellenverzeichnis.11
Abkürzungsverzeichnis.12
A. Problemstellung, Stand der Diskussion und
Aufbau der Arbeit.13
1. Überblick.13
2. Stand der Forschung.18
3. Ziele.22
4. Aufbau der Arbeit.22
B. Theoretische Grundlagen.25
1. Personalentwicklung als Aktionsrahmen.25
2.
Trainee-Programme
als Untersuchungsobjekt.32
2.1 Grundsätzliche Vorüberlegungen.32
2.1.1 Begriff des Trainee-Programms.32
2.1.2
Charakteristika
von Trainee-Programmen.35
2.1.3 Positionierung von Trainee-Programmen im
System der Personalentwicklung.37
2.2 Konzeptionelle Aspekte von Trainee-Programmen.38
2.2.1 Grundstrukturen.38
2.2.1.1 Klassisch-ressortübergreifendes Trainee-
Programm.40
2.2.1.2 Ressortübergreifendes Trainee-Programm
mit Fachausbildungsphase.42
2.2.1.3 Individuelles und flexibles Trainee-Programm.42
2.2.1.4 Projektorientiertes Trainee-Programm.43
2.2.1.5 Ressortbegrenztes Trainee-Programm.44
2.2.2 Zielkategorien.46
2.2.2.1 Unternehmensziele.46
2.2.2.2 Individualziele.51
2.2.2.3 Vereinbarkeit von Unternehmens- und
Individualzielen.52
2.3 Methoden und Organisation der Ausbildung.53
2.3.1 Voraussetzung und Steuerung von Trainee-
Programmen.53
2.3.2 Lernmethoden.55
2.3.2.1 Lernen on-the-job.55
2.3.2.2 Lernen off-the-job.56
2.3.2.3 Lernen durch Projektarbeit.59
2.3.2.4 Lernen durch Job Rotation.60
2.4 Kontrolle von Trainee-Programmen.61
2.5 Probleme bei der Durchführung und zukünftige
Entwicklungen.63
3. Wirtschaftsdidaktik als Kompetenzbasis zur Gestaltung
von Lernumgebungen.65
3.1 Allgemeine Didaktik.65
3.2 Wirtschaftsdidaktik.71
3.2.1 Perspektiven und Fragestellungen der Disziplin.71
3.2.2 Handlungskompetenz.73
3.3 Lerntheoretische Grundlagen einer Trainee-Lernumgebung.79
3.3.1 Lernen durch Beobachtung.83
3.3.2 Kognitive Lerntheorien.86
3.3.3 Strukturgenetische Lerntheorie.88
3.3.4 Konstraktivistische Lerntheorie.90
3.3.5 Subjektwissenschaftliche Lerntheorie.94
3.4 Prinzipiengeleitete Ausrichtungen einer Trainee-
Lernumgebung.96
3.4.1 Handlungsorientierang.97
3.4.1.1 Vier-Stufen-Konzept der Handlungs¬
orientierung.100
3.4.1.2 Gestaltungsempfehlungen für eine
handlungsorientierte Bildungsmaßnahme.103
3.4.2 Problemorientierung.105
C.
Untersuchungsrahmen.109
1. Lernvoraussetzungen.114
2. Bestimmung und Ableitung der Lernziele.115
2.1 Lernzielformulierung.116
2.2 Strukturierung von Lernzielen.117
2.3 Erlernbarkeit der Lernziele.119
3. Sachanalyse.120
4. Entwurf der didaktischen und methodischen Konzeption.122
4.1 Lernumgebung.122
4.2 Methodische Überlegungen.124
4.3 Transfer und Evaluation.127
D. Lernperspektive.129
1. Lernvoraussetzungen.129
2. Überlegungen zur Struktur der Lernziele im Bereich der
Sozialkompetenzen und der Persönlichkeitsentwicklung.131
2.1 Begriffliche Grundlegung.131
2.2 Ein erster Ansatz zur Entwicklung von Sozialkompetenzen.134
2.3 Entwicklung sozial-kommunikativer Kompetenzen.138
2.3.1 Theoretisch-konzeptioneller Rahmen.138
2.3.2 Grundmodell sozial-kommunikativen Handelns.139
2.3.2.1
Agentiver
Schwerpunkt.140
2.3.2.2 Übergang von der Aktion zur Reflexion.141
2.3.2.3 Reflexiver Schwerpunkt.142
2.3.2.4 Übergang von der Reflexion zur Aktion.143
2.3.3 Präzisierung von sozial-kommunikativen
Kompetenzen.143
2.3.4 Lernen von Sozialkompetenzen.144
2.4 Entwicklung von Persönlichkeitsvariablen.147
2.4.1 Persönlichkeitsmerkmale.147
2.4.2 Persönlichkeitsmanagement und
Persönlichkeitsentwicklung.150
2.4.2.1 Selbstständigkeit, Eigeninitiative und
Eigenverantwortung.151
2.4.2.2 Teamorientierang.152
2.4.2.3 Flexibilität.156
2.4.2.4 Generelle Persönlichkeitsentwicklung.157
2.4.3 Entwicklung von Persönlichkeitsmerkmalen.158
3. Überlegungen zur Struktur der Lernziele im Bereich der
Methodenkompetenz.160
3.1 Problemlösen.160
3.1.1 Problemlösen als Managementaufgabe.160
3.1.2 Problemlösen - eine Definition.161
3.1.3 Theorien des problemlösenden Denkens.162
3.1.3.1 Problemlösen als Informationsverarbeitung.162
3.1.3.2 Handlungstheoretischer Ansatz.163
3.1.4 Lernen von Problemlösungskompetenz.165
3.1.5 Präzisierung von Problemlösekompetenz.171
3.2 Entscheidungskompetenz und -Umsetzung.172
3.2.1 Entscheiden als Managementaufgabe.172
3.2.2 Entscheidungskompetenz und -Umsetzung -
eine Definition.173
3.2.2.1 Repräsentation des Problems.176
3.2.2.2 Beurteilung des Wertes von Handlungsoptionen.178
3.2.2.3 Abschätzung der Wahrscheinlichkeiten und
Beurteilung der Konsequenzen der
Handlungsoptionen.179
3.2.2.4 Wahl einer Handlungsoption und
Realisierung der Wahl.179
3.2.3 Präzisierung der Entscheidungskompetenz.180
3.2.4 Lernen von Entscheidungskompetenz.181
3.3 Anforderungen aus der Lernerperspektive für die
Gestaltung von sozial- und methodenkompetenz-
fördernden Lernumgebungen.184
4. Überlegungen zur Struktur der Lernziele im Bereich der
Fachkompetenzen.188
4.1 Diskussion der Fachkompetenzen.188
6
4.2 Präzisierung von Fachkompetenz.190
4.3 Anforderungen aus der Lernerperspektive an das
Lernen von Fachkompetenzen.191
5. Überlegungen zur Struktur der Lernziele im Bereich
der Integration und Identifikationsfähigkeit.194
5.1 Unternehmenskultur und
Organisationsstrukturen
-
eine Definition.197
5.2 Integration in die betrieblichen Sozialstrukturen.198
5.3 Lernen in den Bereichen Unternehmenskultur,
Organisationsstrukturen
und Integration.200
5.4 Internationale Einsetzbarkeit.202
5.5 Präzisierung der Lernziele im Bereich internationale
Einsetzbarkeit.204
5.6 Lernen im Bereich internationale Einsetzbarkeit.205
E. Lehrperspektive: Vorschläge zur Gestaltung und
Implementierung einer Trainee-Lernumgebung.207
1. Anforderungen an ein Lehren innerhalb von
Trainee-Programmen.208
1.1 Lehrfunktionen während des Arbeitsprozesses.210
1.1.1 Arbeitsstrukturierung.210
1.1.2 Selbstorganisiertes Lernen gestalten.212
1.1.3 Kooperatives Lernen gestalten.216
1.1.4 Aufgabenstellungen.216
1.1.5
Cognitive
Apprenticeship.
218
1.2 Lehrfunktionen außerhalb des Arbeitsprozesses.222
1.2.1 Auswahl der Traineeausbildungsstaüonen.222
1.2.2 Auswahl der Methoden.222
1.2.3 Kontrolle.223
1.3 Praktische Umsetzung des Lehrens.224
1.3.1 Führungskräfte der Fachabteilungen.226
1.3.2 Mentoren.230
1.3.3 Paten.232
1.3.4 Mitarbeiter der Personalabteilung.234
1.3.5
Externe Personalentwicklungsdienstleister
.236
1.4 Zusammenfassung und Potentialdarstellung.237
2. Unterstützen von Lernhandlungen.240
2.1 Wissensorientierte Methoden.241
2.1.1 Kognitive Trainingsverfahren.242
2.1.1.1 Heuristische Regeln.243
2.1.1.2 Selbstreflexionstechniken.245
2.1.1.3 Selbstinstruktionstechniken und Leittextmethode.246
2.1.1.4 Multiples kognitives Training.247
2.1.2 Stellenungebundene instruktionale Lernformen.247
2.1.2.1 Programmierte Unterweisung.248
2.1.2.2 Vorlesung und Seminar.249
2.1.3 Computergestützte mediale Programme zur
Wissensvermittlung.250
2.1.3.1 Trainingsprogramme.250
2.1.3.2 Hypermediasysteme.250
2.1.3.3 Onlinegestützte Methoden.251
2.2 Erfahrungs- und kompetenzorientierte Verfahren.252
2.2.1 Arbeitsplatzbezogene kooperative Formen des
Wissenserwerbs.254
2.2.1.1 Aufgabenorientierter Informationsaustausch
und Lernstatt.254
2.2.1.2 Kognitive Lehre und Vier-Stufen-Methode.255
2.2.2 Stellengebundene handlungsorientierte Lernformen.255
2.2.2.1 Understudy-Arbeit.257
2.2.2.2 Sonderaufgaben.258
2.2.2.3 Junior Boards.259
2.2.2.4 Projektarbeit und Training-on-the-project.260
2.2.3 Stellenübergreifende handlungsorientierte
Lernformen.262
2.2.3.1 Job Rotation.262
2.2.3.2 Auslandsaufenthalt.264
2.2.4 Szenariogestützte Lernformen.265
2.2.4.1 Planspiele.265
2.2.4.2 Lernbüro und Übungsfirmen.267
2.2.4.3 Fallstudien.268
2.3 Verhaltens- und persönlichkeitsorientierte Verfahren.269
2.3.1 Ansätze in problembezogenen und authentischen
Kontexten.270
2.3.1.1
Behavior Modelling.
271
2.3.1.2 Teamentwicklung.272
2.3.2 Beratungs- und betreuungsorientierte Ansätze.272
2.3.3 Simulationsansätze.272
2.3.3.1 One-to-one Interview.273
2.3.3.2 Gruppendiskussionen.273
2.3.3.3 In-Basket-Übungen.274
2.3.4 Persönlichkeitszentrierte und erlebnisorientierte
Ansätze.274
2.3.4.1
Sensitivity-Training
.275
2.3.4.2
Outdoor-Training.
276
2.3.4.3 Einführungswoche und
Trainee-Treffen
.276
2.4 Zusammenfassung und Potentialdarstellung.278
2.4.1 Wissensorientierte Methoden.278
2.4.2 Erfahrungs- und kompetenzorientierte Verfahren.284
2.4.3 Verhaltens- und persönlichkeitsorientierte Verfahren.290
3. Implementierung einer Trainee-Lernumgebung im
Unternehmen.294
Schlussbetrachhmg.299
Literaturverzeichnis.305 |
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