Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte: Führungskompetenz und Führungswissen 2
Gespeichert in:
| Weitere Verfasser: | , , |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Berlin [u.a.]
Springer
2008
|
| Ausgabe: | 3., vollst. überarb. und erw. Aufl. |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XIII, 425 S. Ill., graph. Darst. |
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Inhaltsverzeichnis Band
II
Die Gestaltung von Rahmen¬
bedingungen für die erfolg¬
reiche Rollenübernahme
der Mitarbeitenden
9 Beratung und Coaching im Einzel- und
Gruppensetting . 3
Eric Lippmann
9.1 Was ist Beratung? . 4
9.1.1 Professionelle Beratung . 5
9.1.2 Anlässe für Beratung . 6
9.1.3 Experten-, Prozess- und Komplementär¬
beratung . 7
9.2 Ablauf und Design von Beratungs¬
projekten . 8
9.3 Formen von Beratung. 13
9.3.1 Unternehmensberatung, Organisations¬
beratung und-entwicklung . 13
9.3.2
Supervision
und Coaching. 14
9.4 Suche und Auswahl von Beratern. 19
9.5 Führungskraft als Coach? Möglichkeiten
und Grenzen. 21
Literatur. 22
10 Organisation als Führungsaufgabe . . 25
Stephan
Burla
10.1 Einführung. 26
10.2 Organisationsinstrumente. 28
10.2.1 Instrumente der Aufbauorganisation . 28
10.2.2 Instrumente der Ablauforganisation . 33
10.2.3 Projektorganisation. 36
10.3 Prinzipien der Organisationsgestaltung . 37
10.3.1 Formale Gestaltungsprinzipien. 37
10.3.2 Organisationspsychologische
Gestaltungsprinzipien: Soziotechnische
Aufgabengestaltung . 39
10.4 Methoden der Organisationsgestaltung . 40
10.4.1 Prozessorientierte Methoden. 41
10.4.2 Strukturorientierte Methoden . 42
10.4.3 Organisationsentwicklung. 43
10.5 Organisation zwischen Stabilität.
und Flexibilität. 45
10.6 Folgerungen für die Führungspraxis. . 48
Literatur . 50
11 Mitarbeitende gewinnen und
entwickeln. 51
11.1 Mitarbeitende gewinnen: Suche, Auswahl
und Einführung. 52
Hans-Peter Näf
11.1.1 Personalpolitik. 52
11.1.2 Selektionsprozess. 53
11.1.3 Anforderungs- und Bewerberprofil . 56
11.1.4 Personalsuche und-Werbung. 59
11.1.5 Personalbeurteilung. 60
11.1.6 Arbeitsvertragsgestaltung. 77
11.1.7 Einführung neuer Mitarbeiter. 79
11.1.8 Erfolgskontrolle. 81
Literatur. 84
11.2 Personalentwicklung als Führungs¬
aufgabe . 85
Astrid Hausherr Fischer
11.2.1 Begriff und Ziele der Personal¬
entwicklung . 85
11.2.2 Sind Führungskräfte für die Personal¬
entwicklung verantwortlich?. 86
11.2.3 Personalentwicklungsinstrumente . 88
11.2.4 Einbindung der Personalentwicklung
in den Zielvereinbarungsprozess. 90
11.2.5 Personalentwicklung als arbeitsplatz¬
bezogene Kompetenzerweiterung . 93
11.2.6 Personalentwicklung als individuelle . . .
Laufbahnentwicklung. 94
Literatur. 95
11.3 Trennungsprozesse gestalten. 96
Hannetore Aschenbrenner
11.3.1 Trennungsgründe und Ziele aus
Unternehmenssicht. 97
11.3.2 Trennungsprozess und
-kultur
. 97
11.3.3 Professionelle Vorbereitung einer
Trennung. 99
11.3.4 Trennungsgespräch. 101
11.3.5 Reaktionen der Betroffenen. 102
11.3.6 Begleitung bis zum Austritt (Phase 4) . 104
11.3.7 Verbleibende Mitarbeiter (Phase 5) . 105
Literatur. 106
12 Schaffung wissensmäßiger und
emotionaler Voraussetzungen für
die Zusammenarbeit. 107
12.1 Informieren als Führungsaufgabe . 108
Urs Alter
12.1.1 Information: ein
existentielles
Grundbedürfnis . 108
12.1.2 Information: ein betriebswirtschaftliches
Grundbedürfnis. 110
12.1.3 Informieren ist zentrale Führungs¬
aufgabe. 110
12.1.4 Information oder Kommunikation? . 112
12.1.5 Bringpflicht und Holschuld gilt für alle. . 113
12.1.6 Schlechte Informationstätigkeit
beschädigt Vertrauen. 114
12.1.7 Informationswege. 115
12.1.8 Informationsmittel. 116
12.1.9 Informieren in Krisensituationen. 120
12.1.10 Zehn Grundregeln des Informierens . 120
Literatur. 122
12.2 Wissensmanagement und Lernen
in Organisationen. 123
Philipp Sucher
12.2.1 Führungsperson als Rollenträger
des Lernens. 124
12.2.2 Zum Schluss eine Sammlung
methodischer Impulse. 135
Literatur . 144
12.3 Motivation. 145
Hansjörg Künzli
12.3.1 Einleitung. 145
12.3.2 Motivation und Motivieren. 145
12.3.3 Rahmenmodell motivierten Handelns
- Motivation als Produkt von Person
und Situation. 146
12.3.4 intrinsische und extrinsische Motivation
-Wege oder Ziele?. 148
12.3.5 Führung und Motivation. 149
Literatur. 158
13 Fordern und Fördern. 159
13.1 Delegation. 160
¡ris Boneberg
13.1.1 Dein Handeln sei von Dir bestimmt . 160
13.1.2 Auftragserteilung und Delegation . 161
13.1.3 Was kann, soll und
muss
ich delegieren
und was nicht?. 162
13.1.4 Prozess der Delegation. 164
13.1.5 Es gibt so gute Gründe - Warum scheuen
sich Führungskräfte zu delegieren? . 168
Literatur . 170
13.2 Führen mit Zielvereinbarung. 171
Thonms Sieiger
13.2.1 Ziele in Organisationen: Notwendigkeit
und Illusion . 172
13.2.2 Voraussetzungen und Prinzipien
des Führens mit Zielvereinbarung. 175
13.2.3 MbO als Führungskonzept und seine
Umsetzung . 180
13.2.4 Anforderungen an die Einführung
von MbO. 188
Literatur . 190
13.3 Mitarbeitende beurteilen . 192
Birgit Wcrkmann-Karcher
13.3.1 Grundlagen und Systematik der
Mitarbeitendenbeurteilung. 192
13.3.2 Kommunizieren der Beurteilung. 207
Literatur . 214
Das Management komplexer
Führungssituationen
14 Projektmanagement. 217
Heinz Vetter
14.1 Systemisches Verständnis von Projekt¬
management . 219
14.2 Was ist ein Projekt. 219
14.2.1 Definitionen von Projekt. 219
14.2.2 Merkmale eines Projekts. 220
14.2.3 Projektarten - oder Projekt ist nicht gleich
Projekt . 220
14.3 Was ist Projektmanagement?. 223
14.3.1 Definition von Projektmanagement . 223
14.3.2 Was macht Projektmanagement aus? . . . 223
14.3.3 Historische Entwicklung des Projekt¬
managements . 224
14.4 Systemisches Projektmanagement . 224
14.4.1 Zusammenhänge im Überblick. 224
14.4.2 Projekt und Projektumfeld. 228
14.4.3 Beziehung zum Auftraggeber ist
essenziell. 229
14.4.4 Klar vereinbarte Projektziele. 231 15.2.6
14.4.5 Projektauftrag als Kernelement des
Projektmanagements. 232
14.4.6 Geeignete Strukturen sind lebenswichtig 15.3
für ein Projekt. 234
14.4.7 Projektkultur-Stiefkind des Projekt- 15.3.1
managements
. 237 15.3.2
14.4.8 Rollen und ihre Dynamik in Projekten . . 238
14.4.9 Schlüsselrolle des Projektleiters . 240 15.3.3
14.4.10 Rollen »Projektmitglieder« und die 15.3.4
Projektgruppe . 241 15.3.5
14.4.11 Basisprozesse verwandeln
Input
in Output. 242 15.3.6
14.4.12 Projektplanung-mehrals eine
Notwendigkeit. 243 15.3.7
14.4.13 Projektsteuerung - oder wie man das
Projekt auf Kurs hält. 245 15.3.8
14.4.14 Projektcontrolling-Grundlage für die
Projektsteuerung. 246 15.3.9
14.4.15 Methoden und Instrumente-äußerst
wichtige Hilfsmittel. 246 15.3.10
14.4.16 Kommunikation, Information und
Dokumentation - Blutkreislauf des 15.3.11
Projektmanagements. 247 15.3.12
Literatur. 249
15.3.13
15 Veränderungsmanagement. 251
15.1 Psychologische Konsequenzen von
Veränderungen. 252
T/itiHiiis Steiger u.
Brigitta
Hug
1
б
15.1.1 Selbstverständlichkeit des Wandels . . . 252
15.1.2 Veränderung und Angst. 255 16.1
15.1.3 Veränderungen in Organisationen . 259 16.2
Literatur. 267 16.3
15.2 Methoden der Gestaltung von 16.4
Veränderungsprozessen. 267 16.4.1
Thomas Steiger 16.4.2
15.2.1 Management von Veränderungs¬
prozessen . 268 16.4.3
15.2.2 Ziele und Aufgaben desVeränderungs- 16.5
managements
. 269 16.5.1
15.2.3 Methoden desVeränderungs- 16.5.2
managements
. 269 16.6
15.2.4 Vorteile und Bedingungen partizipativer
Veränderungsstrategien. 277 16.6.1
15.2.5 Veränderungsmanagement setzt
Projektmanagement voraus. 279 16.6.2
Idealtypischer Ablauf von Veränderungs¬
prozessen . 280
Literatur. 284
Strategisches Denken und Planen . 285
Heinz Vetter u.
Carin
Mussmann
Neue Strategien als Antwort auf Wandel 286
Strategische Neuausrichtung - ein
Fallbeispiel. 286
Was ist eine Strategie? . 288
Strategie und Vision. 292
Strategieentwicklung als Problem-
lösungsprozess. 295
Beispiele für analytische Vorgehens¬
weisen . 299
Kritik an der traditionellen strategischen
Planung . 301
Unterscheidung von strategischem
Denken und strategischem Planen . . . 302
Strategieumsetzung als Veranderungs-
prozess. 303
Rolle des mittleren und unteren
Managements im Strategieprozess . . . 308
Verschiedene Arten von Strategien . . . 308
Neuere Entwicklungen des strategischen
Denkens. 309
Strategisches Denken in Non-Proflt-
Organisationen. 310
Literatur. 312
Konfliktmanagement. 315
Eric Lippmann
Konflikte in Organisationen. 316
Konfliktdefinitionen. 317
Funktionalität von Konflikten. 318
Konfliktarten . 319
Klassifikation nach Ebenen . 320
Klassifikation nach Konftiktgegen-
ständen:
»Issues«
. 325
Klassifikation nach der Äußerungsform 327
Konflikteskalation. 330
Konflikteskalationsmechanismen . 330
Eskalationsstufen. 331
Konfliktmanagement als Führungs¬
aufgabe. 334
Grundstrategien zur Lösung
von Konflikten . 334
Verhaltensmuster in Konfliktsituationen 339
16.6.3 Harvard-Konzept. 342
16.6.4 Mediation als spezifisches Verfahren des
sachgerechten Verhandeins. 353
Literatur . 357
17
Diversity
Management. 359
Nathalie Amstut:
u. Catherine Müller
17.1 Diversität der Gesellschaft - Diversität
der Organisation. 360
17.1.1 Gesellschaftlich-demografische
Entwicklung. 360
17.1.2
Diversity
Management. 361
17.2 Diversity-Politik: Recht, Leitbild
und Strategie. 362
17.2.1 Rechtlicher Rahmen. 362
17.2.2
Diversity-Policies
der Organisationen . . . 364
17.2.3 Wirtschaftliche Argumente für
Diversity
Management. 365
17.3
Diversity
Management: Methoden
und Instrumente. 368
17.3.1
Diversity
Mainstreaming. 368
17.3.2 Praxisinstrument
Diversity-Controlling
. . 369
17.3.3 Einzelne Schritte bei der Umsetzung des
Diversity-Controlling
. 371
17.4 Diversity-Kompetenz: Fuhrungskraft als
Schlüsselperson . 374
17.4.1 Führungs- und Diversitykompetenz:
Wie stehen sie zueinander?. 374
17.4.2 Diversity-Kompetenz: Wissen, Wollen.
Können - und Dürfen. 375
17.4.3 Psychologische Schlüsselkompetenzen
im
Diversity
Management. 377
Literatur . 380
18 Macht und (Vlikropolitik. 381
Miehnel/.irkler
18.1 Konzepte der Macht. 383
18.1.1 Einführung. 383
18.1.2 Machtkonzepte nach Weber. 384
18.1.3 Machtkonzepte nach
Foucault
. 386
18.1.4 Machkonzepte nach Crozier und
Friedberg. 388
18.1.5 Bedeutung der Konzepte für die Praxis . . 391
18.2
Mikropolitik
. 392
18.2.1 Organisation und Politik. 392
18.2.2 Ansatz von Neuberger. 393
18.2.3 Strategie und Taktik. 394
18.3 Umgang mit Macht. 396
18.3.1 Phänomene der Macht. 396
18.3.2 Produktivität von Machthandeln:
Macht als Ressource. 397
Literatur . 398
Anhang
rmľ,
. 402
Kurzinfotrrhitionen. 404
Über die Herausgeber. 404
Über die Autorinnen und Autoren . 404
Über den
Cartoonisten
. 411
Über das IAP Institut für Angewandte Psychologie 411
Sachverzeichnis. 413
m
on
о
ѕЅшишш
gj
9 Beratung und Coaching im Einzel- und
Gruppensetting . 3
Eric Lippmann
9.1 Was ist Beratung? . 4
9.1.1 Professionelle Beratung . 5
9.1.2 Anlässe für Beratung . 6
9.1.3 Experten-, Prozess- und Komplementär¬
beratung . 7
9.2 Ablauf und Design von Beratungs¬
projekten . 8
9.3 Formen von Beratung. 13
9.3.1 Unternehmensberatung, Organisations¬
beratung und-entwicklung . 13
9.3.2
Supervision
und Coaching. 14
9.4 Suche und Auswahl von Beratern. 19
9.5 Führungskraft als Coach? Möglichkeiten
und Grenzen. 21
Literatur . 22
10 Organisation als Führungsaufgabe . 25
Stephan
Burla
10.1 Einführung. 26
10.2 Organisationsinstrumente. 28
10.2.1 Instrumente der Aufbauorganisation . 28
10.2.2 Instrumente der Ablauforganisation . 33
10.2.3 Projektorganisation. 36
10.3 Prinzipien der Organisationsgestaltung . 37
10.3.1 Formale Gestaltungsprinzipien. 37
10.3.2 Organisationspsychologische
Gestaltungsprinzipien: Soziotechnische
Aufgabengestaltung . 39
10.4 Methoden der Organisationsgestaltung . 40
10.4.1 Prozessorientierte Methoden. 41
10.4.2 Strukturorientierte Methoden . 42
10.4.3 Organisationsentwicklung. 43
10.5 Organisation zwischen Stabilität.
und Flexibilität. 45
10.6 Folgerungen für die Führungspraxis. . 48
Literatur. 50
11 Mitarbeitende gewinnen und
entwickeln. 51
11.1 Mitarbeitende gewinnen: Suche, Auswahl
und Einführung. 52
Hans-Peter Näf
11.1.1 Personalpolitik. 52
11.1.2 Selektionsprozess. 53
11.1.3 Anforderungs- und Bewerberprofil . 56
11.1.4 Personalsuche und-Werbung. 59
11.1.5 Personalbeurteilung. 60
11.1.6 Arbeitsvertragsgestaltung. 77
11.1.7 Einführung neuer Mitarbeiter. 79
11.1.8 Erfolgskontrolle. 81
Literatur . 84
11.2 Personalentwicklung als Führungs¬
aufgabe . 85
Astrid Hausherr Fischer
Π
.2.1 Begriff und Ziele der Personal¬
entwicklung . 85
11.2.2 Sind Führungskräfte für die Personal¬
entwicklung verantwortlich? . 86
11.2.3 Personalentwicklungsinstrumente . 88
11.2.4 Einbindung der Personalentwicklung
in den Zielvereinbarungsprozess. 90
11.2.5 Personalentwicklung als arbeitsplatz¬
bezogene Kompetenzerweiterung . 93
11.2.6 Personalentwicklung als individuelle . . .
Laufbahnentwicklung. 94
Literatur. 95
11.3 Trennungsprozesse gestalten. 96
Hannelore Aschenbrenner
11.3.1 Trennungsgründe und Ziele aus
Untemehmenssicht. 97
11.3.2 Trennungsprozess und
-kultur
. 97
11.3.3 Professionelle Vorbereitung einer
Trennung. 99
11.3.4 Trennungsgespräch. 101
11.3.5 Reaktionen der Betroffenen. 102
11.3.6 Begleitung bis zum Austritt (Phase 4) . 104
11.3.7 Verbleibende Mitarbeiter (Phase 5) . 105
Literatur . 106
VI
Inhaltsverzeichnis Band
II
die Zusammenarbeit. 107
Informieren als Führungsaufgabe . 108
Urs Alter
Information: ein
existentielles
Grundbedürfnis . 108
Information: ein betriebswirtschaftliches
Grundbedürfnis . 110
Informieren ist zentrale Führungs¬
aufgabe . 110
Information oder Kommunikation? . 112
Bringpflicht und Holschuld gilt für alle. . 113
Schlechte Informationstätigkeit
beschädigt Vertrauen. 114
Informationswege. 115
Informationsmittel. 116
Informieren in Krisensituationen. 120
Zehn Grundregeln des Informierens . 120
Literatur. 122
Wissensmanagement und Lernen
in Organisationen. 123
Philipp Sacher
Führungsperson als Rollenträger
des Lernens. 124
Zum Schluss eine Sammlung
methodischer Impulse. 135
Literatur. 144
Motivation. 145
Hansjörg Künzli
Einleitung. 145
Motivation und Motivieren. 145
Rahmenmodell motivierten Handelns
- Motivation als Produkt von Person
und Situation. 146
Intrinsische und extrinsische Motivation
-Wege oder Ziele?. 148
Führung und Motivation. 149
Literatur. 158
Fordern und Fördern. 159
Delegation. 160
Ms Bamberg
Dein Handeln sei von Dir bestimmt . 160
Auftragserteilung und Delegation . 161
Was kann, soll und
muss
ich delegieren
und was nicht?. 162
13.1.4 Prozess der Delegation. 164
13.1.5 Es gibt so gute Gründe-Warum scheuen
sich Führungskräfte zu delegieren? . 168
Literatur . 170
13.2 Führen mit Zielvereinbarung. 171
Thomas Steiger
13.2.1 Ziele in Organisationen: Notwendigkeit
und Illusion . 172
13.2.2 Voraussetzungen und Prinzipien
des Führens mit Zielvereinbarung. 175
13.2.3 MbO als Führungskonzept und seine
Umsetzung . 180
13.2.4 Anforderungen an die Einführung
von MbO. 188
Literatur . 190
13.3 Mitarbeitende beurteilen . 192
Birgit Werkmann-Karcher
13.3.1 Grundlagen und Systematik der
Mitarbeitendenbeurteilung. 192
13.3.2 Kommunizieren der Beurteilung. 207
Literatur . 214
14 Projektmanagement. 217
Heinz Vetter
14.1 Systemisches Verständnis von Projekt¬
management . 219
14.2 Was ist ein Projekt. 219
14.2.1 Definitionen von Projekt. 219
14.2.2 Merkmale eines Projekts. 220
14.2.3 Projektarten - oder Projekt ist nicht gleich
Projekt . 220
14.3 Was ist Projektmanagement?. 223
14.3.1 Definition von Projektmanagement . 223
14.3.2 Was macht Projektmanagement aus? . . . 223
14.3.3 Historische Entwicklung des Projekt¬
managements . 224
14.4 Systemisches Projektmanagement . 224
14.4.1 Zusammenhänge im Überblick. 224
14.4.2 Projekt und Projektumfeld. 228
14.4.3 Beziehung zum Auftraggeber ist
essenziell. 229
Inhaltsverzeichnis Band
II
VII
14.4.4 Klar vereinbarte Projektziele. 231 15.2.6
14.4.5 Projektauftrag als
Kernelement
des
Projektmanagements. 232
14.4.6 Geeignete Strukturen sind lebenswichtig 15.3
für ein Projekt. 234
14.4.7 Projektkultur-Stiefkind des Projekt- 15.3.1
managements
. 237 15.3.2
14.4.8 Rollen und ihre Dynamik in Projekten . . 238
14.4.9 Schlüsselrolle des Projektleiters . 240 15.3.3
14.4.10 Rollen »Projektmitglieder« und die 15.3.4
Projektgruppe . 241 15.3.5
14.4.11 Basisprozesse verwandeln
Input
in Output. 242 15.3.6
14.4.12 Projektplanung - mehr als eine
Notwendigkeit. 243 15.3.7
14.4.13 Projektsteuerung - oder wie man das
Projekt auf Kurs hält. 245 15.3.8
14.4.14 Projektcontrolling -Grundlage für die
Projektsteuerung. 246 15.3.9
14.4.15 Methoden und Instrumente - äußerst
wichtige Hilfsmittel. 246 15.3.10
14.4.16 Kommunikation, Information und
Dokumentation - Blutkreislauf des 15.3.11
Projektmanagements. 247 15.3.12
Literatur. 249
15.3.13
15 Veränderungsmanagement. 251
15.1 Psychologische Konsequenzen von
Veränderungen. 252
Thomas Steiger u.Brigitta
Hug
16
15.1.1 Selbstverständlichkeit des Wandels . 252
15.1.2 Veränderung und Angst. 255 16.1
15.1.3 Veränderungen in Organisationen . 259 16.2
Literatur. 267 16.3
15.2 Methoden der Gestaltung von 16.4
Veränderungsprozessen. 267 16.4.1
Thomas Steiger 16.4.2
15.2.1 Management von Veränderungs¬
prozessen . 268 16.4.3
15.2.2 Ziele und Aufgaben desVeränderungs- 16.5
managements
. 269 16.5.1
15.2.3 Methoden des Veränderungs- 16.5.2
managements
. 269 16.6
15.2.4 Vorteile und Bedingungen partizipativer
Veränderungsstrategien. 277 16.6.1
15.2.5 Veränderungsmanagement setzt
Projektmanagement voraus. 279 16.6.2
Idealtypischer Ablauf von Veränderungs¬
prozessen . 280
Literatur . 284
Strategisches Denken und Planen . 285
Heinz Vetter u.
Carin
Mussmann
Neue Strategien als Antwort auf Wandel 286
Strategische Neuausrichtung - ein
Fallbeispiel. 286
Was ist eine Strategie? . 288
Strategie und Vision. 292
Strategieentwicklung als Problem-
lösungsprozess. 295
Beispiele für analytische Vorgehens¬
weisen . 299
Kritik an der traditionellen strategischen
Planung . 301
Unterscheidung von strategischem
Denken und strategischem Planen . . . 302
Strategieumsetzung als Veränderungs-
prozess. 303
Rolle des mittleren und unteren
Managements im Strategieprozess . . . 308
Verschiedene Arten von Strategien . . . 308
Neuere Entwicklungen des strategischen
Denkens. 309
Strategisches Denken in Non-Profit-
Organisationen. 310
Literatur. 312
Konflifatmanagememt. 315
Eric Lippmann
Konflikte ¡n Organisationen. 316
Konfliktdefinitionen. 317
Funktionalität von Konflikten. 318
Konfliktarten . 319
Klassifikation nach Ebenen . 320
Klassifikation nach Konfliktgegen¬
ständen:
»Issues«
. 325
Klassifikation nach der Äußerungsform 327
Konflikteskalation. 330
Konflikteskalationsmechanismen . 330
Eskalationsstufen. 331
Konfliktmanagement als Führungs¬
aufgabe. 334
Grundstrategien zur Lösung
von Konflikten . 334
Verhaltensmuster in Konfliktsituationen 339
Vlil
Inhaltsverzeichnis Band
il
16.63 Harvard-Konzept. 342
16.6.4 Mediation als spezifisches Verfahren des
sachgerechten Verhandeins. 353
Literatur. 357
17
Diversity Management
. 359
Nathalie Amstutz
u. Catherine Müller
17.1 Diversität der Gesellschaft - Diversität
der Organisation. 360
17.1.1 Gesellschaftlich-demografische
Entwicklung. 360
17.1.2
Diversity
Management. 361
17.2 Diversity-Politik: Recht, Leitbild
und Strategie. 362
17.2.1 Rechtlicher Rahmen. 362
17.2.2
Diversity-Policies
der Organisationen . . . 364
17.2.3 Wirtschaftliche Argumente für
Diversity
Management. 365
17.3
Diversity
Management: Methoden
und Instrumente. 368
17.3.1
Diversity
Mainstreaming. 368
17.3.2 Praxisinstrument
Diversity-Controlling
. . 369
17.3.3 Einzelne Schritte bei der Umsetzung des
Diversity-Controlling
. 371
17.4 Diversity-Kompetenz: Führungskraft als
Schlüsselperson . 374
17.4.1 Führungs-und Diversitykompetenz:
Wie stehen sie zueinander?. 374
17.4.2 Diversity-Kompetenz: Wissen, Wollen,
Können - und Dürfen. 375
17.4.3 Psychologische Schlüsselkompetenzen
im
Diversity
Management. 377
Literatur . 380
18 Macht und
Mikropolitik
. 381
Michael Zirkler
18.1 Konzepte der Macht. 383
18.1.1 Einführung. 383
18.1.2 Machtkonzepte nach Weber. 384
18.1.3 Machtkonzepte nach
Foucault
. 386
18.1.4 Machkonzepte nach Crozier und
Friedberg. 388
18.1.5 Bedeutung der Konzepte für die Praxis . . 391
18.2 Mikropolitik. 392
18.2.1 Organisation und Politik. 392
18.2.2 Ansatz von Neuberger. 393
18.2.3 Strategie und Taktik. 394
18.3 Umgang mit Macht. 396
18.3.1 Phänomene der Macht. 396
18.3.2 Produktivität von Machthandeln:
Macht als Ressource. 397
Literatur . 398
Quellenverzeichnis. 402
Kurzinformationen. 404
Über die Herausgeber. 404
Über die Autorinnen und Autoren . 404
Über den
Cartoonisten
. 411
Über das IAP Institut für Angewandte Psychologie 411
Sachverzeichnis. 413 |
| adam_txt |
Inhaltsverzeichnis Band
II
Die Gestaltung von Rahmen¬
bedingungen für die erfolg¬
reiche Rollenübernahme
der Mitarbeitenden
9 Beratung und Coaching im Einzel- und
Gruppensetting . 3
Eric Lippmann
9.1 Was ist Beratung? . 4
9.1.1 Professionelle Beratung . 5
9.1.2 Anlässe für Beratung . 6
9.1.3 Experten-, Prozess- und Komplementär¬
beratung . 7
9.2 Ablauf und Design von Beratungs¬
projekten . 8
9.3 Formen von Beratung. 13
9.3.1 Unternehmensberatung, Organisations¬
beratung und-entwicklung . 13
9.3.2
Supervision
und Coaching. 14
9.4 Suche und Auswahl von Beratern. 19
9.5 Führungskraft als Coach? Möglichkeiten
und Grenzen. 21
Literatur. 22
10 Organisation als Führungsaufgabe . . 25
Stephan
Burla
10.1 Einführung. 26
10.2 Organisationsinstrumente. 28
10.2.1 Instrumente der Aufbauorganisation . 28
10.2.2 Instrumente der Ablauforganisation . 33
10.2.3 Projektorganisation. 36
10.3 Prinzipien der Organisationsgestaltung . 37
10.3.1 Formale Gestaltungsprinzipien. 37
10.3.2 Organisationspsychologische
Gestaltungsprinzipien: Soziotechnische
Aufgabengestaltung . 39
10.4 Methoden der Organisationsgestaltung . 40
10.4.1 Prozessorientierte Methoden. 41
10.4.2 Strukturorientierte Methoden . 42
10.4.3 Organisationsentwicklung. 43
10.5 Organisation zwischen Stabilität.
und Flexibilität. 45
10.6 Folgerungen für die Führungspraxis. . 48
Literatur . 50
11 Mitarbeitende gewinnen und
entwickeln. 51
11.1 Mitarbeitende gewinnen: Suche, Auswahl
und Einführung. 52
Hans-Peter Näf
11.1.1 Personalpolitik. 52
11.1.2 Selektionsprozess. 53
11.1.3 Anforderungs- und Bewerberprofil . 56
11.1.4 Personalsuche und-Werbung. 59
11.1.5 Personalbeurteilung. 60
11.1.6 Arbeitsvertragsgestaltung. 77
11.1.7 Einführung neuer Mitarbeiter. 79
11.1.8 Erfolgskontrolle. 81
Literatur. 84
11.2 Personalentwicklung als Führungs¬
aufgabe . 85
Astrid Hausherr Fischer
11.2.1 Begriff und Ziele der Personal¬
entwicklung . 85
11.2.2 Sind Führungskräfte für die Personal¬
entwicklung verantwortlich?. 86
11.2.3 Personalentwicklungsinstrumente . 88
11.2.4 Einbindung der Personalentwicklung
in den Zielvereinbarungsprozess. 90
11.2.5 Personalentwicklung als arbeitsplatz¬
bezogene Kompetenzerweiterung . 93
11.2.6 Personalentwicklung als individuelle . . .
Laufbahnentwicklung. 94
Literatur. 95
11.3 Trennungsprozesse gestalten. 96
Hannetore Aschenbrenner
11.3.1 Trennungsgründe und Ziele aus
Unternehmenssicht. 97
11.3.2 Trennungsprozess und
-kultur
. 97
11.3.3 Professionelle Vorbereitung einer
Trennung. 99
11.3.4 Trennungsgespräch. 101
11.3.5 Reaktionen der Betroffenen. 102
11.3.6 Begleitung bis zum Austritt (Phase 4) . 104
11.3.7 Verbleibende Mitarbeiter (Phase 5) . 105
Literatur. 106
12 Schaffung wissensmäßiger und
emotionaler Voraussetzungen für
die Zusammenarbeit. 107
12.1 Informieren als Führungsaufgabe . 108
Urs Alter
12.1.1 Information: ein
existentielles
Grundbedürfnis . 108
12.1.2 Information: ein betriebswirtschaftliches
Grundbedürfnis. 110
12.1.3 Informieren ist zentrale Führungs¬
aufgabe. 110
12.1.4 Information oder Kommunikation? . 112
12.1.5 Bringpflicht und Holschuld gilt für alle. . 113
12.1.6 Schlechte Informationstätigkeit
beschädigt Vertrauen. 114
12.1.7 Informationswege. 115
12.1.8 Informationsmittel. 116
12.1.9 Informieren in Krisensituationen. 120
12.1.10 Zehn Grundregeln des Informierens . 120
Literatur. 122
12.2 Wissensmanagement und Lernen
in Organisationen. 123
Philipp Sucher
12.2.1 Führungsperson als Rollenträger
des Lernens. 124
12.2.2 Zum Schluss eine Sammlung
methodischer Impulse. 135
Literatur . 144
12.3 Motivation. 145
Hansjörg Künzli
12.3.1 Einleitung. 145
12.3.2 Motivation und Motivieren. 145
12.3.3 Rahmenmodell motivierten Handelns
- Motivation als Produkt von Person
und Situation. 146
12.3.4 intrinsische und extrinsische Motivation
-Wege oder Ziele?. 148
12.3.5 Führung und Motivation. 149
Literatur. 158
13 Fordern und Fördern. 159
13.1 Delegation. 160
¡ris Boneberg
13.1.1 Dein Handeln sei von Dir bestimmt . 160
13.1.2 Auftragserteilung und Delegation . 161
13.1.3 Was kann, soll und
muss
ich delegieren
und was nicht?. 162
13.1.4 Prozess der Delegation. 164
13.1.5 Es gibt so gute Gründe - Warum scheuen
sich Führungskräfte zu delegieren? . 168
Literatur . 170
13.2 Führen mit Zielvereinbarung. 171
Thonms Sieiger
13.2.1 Ziele in Organisationen: Notwendigkeit
und Illusion . 172
13.2.2 Voraussetzungen und Prinzipien
des Führens mit Zielvereinbarung. 175
13.2.3 MbO als Führungskonzept und seine
Umsetzung . 180
13.2.4 Anforderungen an die Einführung
von MbO. 188
Literatur . 190
13.3 Mitarbeitende beurteilen . 192
Birgit Wcrkmann-Karcher
13.3.1 Grundlagen und Systematik der
Mitarbeitendenbeurteilung. 192
13.3.2 Kommunizieren der Beurteilung. 207
Literatur . 214
Das Management komplexer
Führungssituationen
14 Projektmanagement. 217
Heinz Vetter
14.1 Systemisches Verständnis von Projekt¬
management . 219
14.2 Was ist ein Projekt. 219
14.2.1 Definitionen von Projekt. 219
14.2.2 Merkmale eines Projekts. 220
14.2.3 Projektarten - oder Projekt ist nicht gleich
Projekt . 220
14.3 Was ist Projektmanagement?. 223
14.3.1 Definition von Projektmanagement . 223
14.3.2 Was macht Projektmanagement aus? . . . 223
14.3.3 Historische Entwicklung des Projekt¬
managements . 224
14.4 Systemisches Projektmanagement . 224
14.4.1 Zusammenhänge im Überblick. 224
14.4.2 Projekt und Projektumfeld. 228
14.4.3 Beziehung zum Auftraggeber ist
essenziell. 229
14.4.4 Klar vereinbarte Projektziele. 231 15.2.6
14.4.5 Projektauftrag als Kernelement des
Projektmanagements. 232
14.4.6 Geeignete Strukturen sind lebenswichtig 15.3
für ein Projekt. 234
14.4.7 Projektkultur-Stiefkind des Projekt- 15.3.1
managements
. 237 15.3.2
14.4.8 Rollen und ihre Dynamik in Projekten . . 238
14.4.9 Schlüsselrolle des Projektleiters . 240 15.3.3
14.4.10 Rollen »Projektmitglieder« und die 15.3.4
Projektgruppe . 241 15.3.5
14.4.11 Basisprozesse verwandeln
Input
in Output. 242 15.3.6
14.4.12 Projektplanung-mehrals eine
Notwendigkeit. 243 15.3.7
14.4.13 Projektsteuerung - oder wie man das
Projekt auf Kurs hält. 245 15.3.8
14.4.14 Projektcontrolling-Grundlage für die
Projektsteuerung. 246 15.3.9
14.4.15 Methoden und Instrumente-äußerst
wichtige Hilfsmittel. 246 15.3.10
14.4.16 Kommunikation, Information und
Dokumentation - Blutkreislauf des 15.3.11
Projektmanagements. 247 15.3.12
Literatur. 249
15.3.13
15 Veränderungsmanagement. 251
15.1 Psychologische Konsequenzen von
Veränderungen. 252
T/itiHiiis Steiger u.
Brigitta
Hug
1
б
15.1.1 Selbstverständlichkeit des Wandels . . . 252
15.1.2 Veränderung und Angst. 255 16.1
15.1.3 Veränderungen in Organisationen . 259 16.2
Literatur. 267 16.3
15.2 Methoden der Gestaltung von 16.4
Veränderungsprozessen. 267 16.4.1
Thomas Steiger 16.4.2
15.2.1 Management von Veränderungs¬
prozessen . 268 16.4.3
15.2.2 Ziele und Aufgaben desVeränderungs- 16.5
managements
. 269 16.5.1
15.2.3 Methoden desVeränderungs- 16.5.2
managements
. 269 16.6
15.2.4 Vorteile und Bedingungen partizipativer
Veränderungsstrategien. 277 16.6.1
15.2.5 Veränderungsmanagement setzt
Projektmanagement voraus. 279 16.6.2
Idealtypischer Ablauf von Veränderungs¬
prozessen . 280
Literatur. 284
Strategisches Denken und Planen . 285
Heinz Vetter u.
Carin
Mussmann
Neue Strategien als Antwort auf Wandel 286
Strategische Neuausrichtung - ein
Fallbeispiel. 286
Was ist eine Strategie? . 288
Strategie und Vision. 292
Strategieentwicklung als Problem-
lösungsprozess. 295
Beispiele für analytische Vorgehens¬
weisen . 299
Kritik an der traditionellen strategischen
Planung . 301
Unterscheidung von strategischem
Denken und strategischem Planen . . . 302
Strategieumsetzung als Veranderungs-
prozess. 303
Rolle des mittleren und unteren
Managements im Strategieprozess . . . 308
Verschiedene Arten von Strategien . . . 308
Neuere Entwicklungen des strategischen
Denkens. 309
Strategisches Denken in Non-Proflt-
Organisationen. 310
Literatur. 312
Konfliktmanagement. 315
Eric Lippmann
Konflikte in Organisationen. 316
Konfliktdefinitionen. 317
Funktionalität von Konflikten. 318
Konfliktarten . 319
Klassifikation nach Ebenen . 320
Klassifikation nach Konftiktgegen-
ständen:
»Issues«
. 325
Klassifikation nach der Äußerungsform 327
Konflikteskalation. 330
Konflikteskalationsmechanismen . 330
Eskalationsstufen. 331
Konfliktmanagement als Führungs¬
aufgabe. 334
Grundstrategien zur Lösung
von Konflikten . 334
Verhaltensmuster in Konfliktsituationen 339
16.6.3 Harvard-Konzept. 342
16.6.4 Mediation als spezifisches Verfahren des
sachgerechten Verhandeins. 353
Literatur . 357
17
Diversity
Management. 359
Nathalie Amstut:
u. Catherine Müller
17.1 Diversität der Gesellschaft - Diversität
der Organisation. 360
17.1.1 Gesellschaftlich-demografische
Entwicklung. 360
17.1.2
Diversity
Management. 361
17.2 Diversity-Politik: Recht, Leitbild
und Strategie. 362
17.2.1 Rechtlicher Rahmen. 362
17.2.2
Diversity-Policies
der Organisationen . . . 364
17.2.3 Wirtschaftliche Argumente für
Diversity
Management. 365
17.3
Diversity
Management: Methoden
und Instrumente. 368
17.3.1
Diversity
Mainstreaming. 368
17.3.2 Praxisinstrument
Diversity-Controlling
. . 369
17.3.3 Einzelne Schritte bei der Umsetzung des
Diversity-Controlling
. 371
17.4 Diversity-Kompetenz: Fuhrungskraft als
Schlüsselperson . 374
17.4.1 Führungs- und Diversitykompetenz:
Wie stehen sie zueinander?. 374
17.4.2 Diversity-Kompetenz: Wissen, Wollen.
Können - und Dürfen. 375
17.4.3 Psychologische Schlüsselkompetenzen
im
Diversity
Management. 377
Literatur . 380
18 Macht und (Vlikropolitik. 381
Miehnel/.irkler
18.1 Konzepte der Macht. 383
18.1.1 Einführung. 383
18.1.2 Machtkonzepte nach Weber. 384
18.1.3 Machtkonzepte nach
Foucault
. 386
18.1.4 Machkonzepte nach Crozier und
Friedberg. 388
18.1.5 Bedeutung der Konzepte für die Praxis . . 391
18.2
Mikropolitik
. 392
18.2.1 Organisation und Politik. 392
18.2.2 Ansatz von Neuberger. 393
18.2.3 Strategie und Taktik. 394
18.3 Umgang mit Macht. 396
18.3.1 Phänomene der Macht. 396
18.3.2 Produktivität von Machthandeln:
Macht als Ressource. 397
Literatur . 398
Anhang
rmľ,
. 402
Kurzinfotrrhitionen. 404
Über die Herausgeber. 404
Über die Autorinnen und Autoren . 404
Über den
Cartoonisten
. 411
Über das IAP Institut für Angewandte Psychologie 411
Sachverzeichnis. 413
m
on
о
ѕЅшишш
gj
9 Beratung und Coaching im Einzel- und
Gruppensetting . 3
Eric Lippmann
9.1 Was ist Beratung? . 4
9.1.1 Professionelle Beratung . 5
9.1.2 Anlässe für Beratung . 6
9.1.3 Experten-, Prozess- und Komplementär¬
beratung . 7
9.2 Ablauf und Design von Beratungs¬
projekten . 8
9.3 Formen von Beratung. 13
9.3.1 Unternehmensberatung, Organisations¬
beratung und-entwicklung . 13
9.3.2
Supervision
und Coaching. 14
9.4 Suche und Auswahl von Beratern. 19
9.5 Führungskraft als Coach? Möglichkeiten
und Grenzen. 21
Literatur . 22
10 Organisation als Führungsaufgabe . 25
Stephan
Burla
10.1 Einführung. 26
10.2 Organisationsinstrumente. 28
10.2.1 Instrumente der Aufbauorganisation . 28
10.2.2 Instrumente der Ablauforganisation . 33
10.2.3 Projektorganisation. 36
10.3 Prinzipien der Organisationsgestaltung . 37
10.3.1 Formale Gestaltungsprinzipien. 37
10.3.2 Organisationspsychologische
Gestaltungsprinzipien: Soziotechnische
Aufgabengestaltung . 39
10.4 Methoden der Organisationsgestaltung . 40
10.4.1 Prozessorientierte Methoden. 41
10.4.2 Strukturorientierte Methoden . 42
10.4.3 Organisationsentwicklung. 43
10.5 Organisation zwischen Stabilität.
und Flexibilität. 45
10.6 Folgerungen für die Führungspraxis. . 48
Literatur. 50
11 Mitarbeitende gewinnen und
entwickeln. 51
11.1 Mitarbeitende gewinnen: Suche, Auswahl
und Einführung. 52
Hans-Peter Näf
11.1.1 Personalpolitik. 52
11.1.2 Selektionsprozess. 53
11.1.3 Anforderungs- und Bewerberprofil . 56
11.1.4 Personalsuche und-Werbung. 59
11.1.5 Personalbeurteilung. 60
11.1.6 Arbeitsvertragsgestaltung. 77
11.1.7 Einführung neuer Mitarbeiter. 79
11.1.8 Erfolgskontrolle. 81
Literatur . 84
11.2 Personalentwicklung als Führungs¬
aufgabe . 85
Astrid Hausherr Fischer
Π
.2.1 Begriff und Ziele der Personal¬
entwicklung . 85
11.2.2 Sind Führungskräfte für die Personal¬
entwicklung verantwortlich? . 86
11.2.3 Personalentwicklungsinstrumente . 88
11.2.4 Einbindung der Personalentwicklung
in den Zielvereinbarungsprozess. 90
11.2.5 Personalentwicklung als arbeitsplatz¬
bezogene Kompetenzerweiterung . 93
11.2.6 Personalentwicklung als individuelle . . .
Laufbahnentwicklung. 94
Literatur. 95
11.3 Trennungsprozesse gestalten. 96
Hannelore Aschenbrenner
11.3.1 Trennungsgründe und Ziele aus
Untemehmenssicht. 97
11.3.2 Trennungsprozess und
-kultur
. 97
11.3.3 Professionelle Vorbereitung einer
Trennung. 99
11.3.4 Trennungsgespräch. 101
11.3.5 Reaktionen der Betroffenen. 102
11.3.6 Begleitung bis zum Austritt (Phase 4) . 104
11.3.7 Verbleibende Mitarbeiter (Phase 5) . 105
Literatur . 106
VI
Inhaltsverzeichnis Band
II
die Zusammenarbeit. 107
Informieren als Führungsaufgabe . 108
Urs Alter
Information: ein
existentielles
Grundbedürfnis . 108
Information: ein betriebswirtschaftliches
Grundbedürfnis . 110
Informieren ist zentrale Führungs¬
aufgabe . 110
Information oder Kommunikation? . 112
Bringpflicht und Holschuld gilt für alle. . 113
Schlechte Informationstätigkeit
beschädigt Vertrauen. 114
Informationswege. 115
Informationsmittel. 116
Informieren in Krisensituationen. 120
Zehn Grundregeln des Informierens . 120
Literatur. 122
Wissensmanagement und Lernen
in Organisationen. 123
Philipp Sacher
Führungsperson als Rollenträger
des Lernens. 124
Zum Schluss eine Sammlung
methodischer Impulse. 135
Literatur. 144
Motivation. 145
Hansjörg Künzli
Einleitung. 145
Motivation und Motivieren. 145
Rahmenmodell motivierten Handelns
- Motivation als Produkt von Person
und Situation. 146
Intrinsische und extrinsische Motivation
-Wege oder Ziele?. 148
Führung und Motivation. 149
Literatur. 158
Fordern und Fördern. 159
Delegation. 160
Ms Bamberg
Dein Handeln sei von Dir bestimmt . 160
Auftragserteilung und Delegation . 161
Was kann, soll und
muss
ich delegieren
und was nicht?. 162
13.1.4 Prozess der Delegation. 164
13.1.5 Es gibt so gute Gründe-Warum scheuen
sich Führungskräfte zu delegieren? . 168
Literatur . 170
13.2 Führen mit Zielvereinbarung. 171
Thomas Steiger
13.2.1 Ziele in Organisationen: Notwendigkeit
und Illusion . 172
13.2.2 Voraussetzungen und Prinzipien
des Führens mit Zielvereinbarung. 175
13.2.3 MbO als Führungskonzept und seine
Umsetzung . 180
13.2.4 Anforderungen an die Einführung
von MbO. 188
Literatur . 190
13.3 Mitarbeitende beurteilen . 192
Birgit Werkmann-Karcher
13.3.1 Grundlagen und Systematik der
Mitarbeitendenbeurteilung. 192
13.3.2 Kommunizieren der Beurteilung. 207
Literatur . 214
14 Projektmanagement. 217
Heinz Vetter
14.1 Systemisches Verständnis von Projekt¬
management . 219
14.2 Was ist ein Projekt. 219
14.2.1 Definitionen von Projekt. 219
14.2.2 Merkmale eines Projekts. 220
14.2.3 Projektarten - oder Projekt ist nicht gleich
Projekt . 220
14.3 Was ist Projektmanagement?. 223
14.3.1 Definition von Projektmanagement . 223
14.3.2 Was macht Projektmanagement aus? . . . 223
14.3.3 Historische Entwicklung des Projekt¬
managements . 224
14.4 Systemisches Projektmanagement . 224
14.4.1 Zusammenhänge im Überblick. 224
14.4.2 Projekt und Projektumfeld. 228
14.4.3 Beziehung zum Auftraggeber ist
essenziell. 229
Inhaltsverzeichnis Band
II
VII
14.4.4 Klar vereinbarte Projektziele. 231 15.2.6
14.4.5 Projektauftrag als
Kernelement
des
Projektmanagements. 232
14.4.6 Geeignete Strukturen sind lebenswichtig 15.3
für ein Projekt. 234
14.4.7 Projektkultur-Stiefkind des Projekt- 15.3.1
managements
. 237 15.3.2
14.4.8 Rollen und ihre Dynamik in Projekten . . 238
14.4.9 Schlüsselrolle des Projektleiters . 240 15.3.3
14.4.10 Rollen »Projektmitglieder« und die 15.3.4
Projektgruppe . 241 15.3.5
14.4.11 Basisprozesse verwandeln
Input
in Output. 242 15.3.6
14.4.12 Projektplanung - mehr als eine
Notwendigkeit. 243 15.3.7
14.4.13 Projektsteuerung - oder wie man das
Projekt auf Kurs hält. 245 15.3.8
14.4.14 Projektcontrolling -Grundlage für die
Projektsteuerung. 246 15.3.9
14.4.15 Methoden und Instrumente - äußerst
wichtige Hilfsmittel. 246 15.3.10
14.4.16 Kommunikation, Information und
Dokumentation - Blutkreislauf des 15.3.11
Projektmanagements. 247 15.3.12
Literatur. 249
15.3.13
15 Veränderungsmanagement. 251
15.1 Psychologische Konsequenzen von
Veränderungen. 252
Thomas Steiger u.Brigitta
Hug
16
15.1.1 Selbstverständlichkeit des Wandels . 252
15.1.2 Veränderung und Angst. 255 16.1
15.1.3 Veränderungen in Organisationen . 259 16.2
Literatur. 267 16.3
15.2 Methoden der Gestaltung von 16.4
Veränderungsprozessen. 267 16.4.1
Thomas Steiger 16.4.2
15.2.1 Management von Veränderungs¬
prozessen . 268 16.4.3
15.2.2 Ziele und Aufgaben desVeränderungs- 16.5
managements
. 269 16.5.1
15.2.3 Methoden des Veränderungs- 16.5.2
managements
. 269 16.6
15.2.4 Vorteile und Bedingungen partizipativer
Veränderungsstrategien. 277 16.6.1
15.2.5 Veränderungsmanagement setzt
Projektmanagement voraus. 279 16.6.2
Idealtypischer Ablauf von Veränderungs¬
prozessen . 280
Literatur . 284
Strategisches Denken und Planen . 285
Heinz Vetter u.
Carin
Mussmann
Neue Strategien als Antwort auf Wandel 286
Strategische Neuausrichtung - ein
Fallbeispiel. 286
Was ist eine Strategie? . 288
Strategie und Vision. 292
Strategieentwicklung als Problem-
lösungsprozess. 295
Beispiele für analytische Vorgehens¬
weisen . 299
Kritik an der traditionellen strategischen
Planung . 301
Unterscheidung von strategischem
Denken und strategischem Planen . . . 302
Strategieumsetzung als Veränderungs-
prozess. 303
Rolle des mittleren und unteren
Managements im Strategieprozess . . . 308
Verschiedene Arten von Strategien . . . 308
Neuere Entwicklungen des strategischen
Denkens. 309
Strategisches Denken in Non-Profit-
Organisationen. 310
Literatur. 312
Konflifatmanagememt. 315
Eric Lippmann
Konflikte ¡n Organisationen. 316
Konfliktdefinitionen. 317
Funktionalität von Konflikten. 318
Konfliktarten . 319
Klassifikation nach Ebenen . 320
Klassifikation nach Konfliktgegen¬
ständen:
»Issues«
. 325
Klassifikation nach der Äußerungsform 327
Konflikteskalation. 330
Konflikteskalationsmechanismen . 330
Eskalationsstufen. 331
Konfliktmanagement als Führungs¬
aufgabe. 334
Grundstrategien zur Lösung
von Konflikten . 334
Verhaltensmuster in Konfliktsituationen 339
Vlil
Inhaltsverzeichnis Band
il
16.63 Harvard-Konzept. 342
16.6.4 Mediation als spezifisches Verfahren des
sachgerechten Verhandeins. 353
Literatur. 357
17
Diversity Management
. 359
Nathalie Amstutz
u. Catherine Müller
17.1 Diversität der Gesellschaft - Diversität
der Organisation. 360
17.1.1 Gesellschaftlich-demografische
Entwicklung. 360
17.1.2
Diversity
Management. 361
17.2 Diversity-Politik: Recht, Leitbild
und Strategie. 362
17.2.1 Rechtlicher Rahmen. 362
17.2.2
Diversity-Policies
der Organisationen . . . 364
17.2.3 Wirtschaftliche Argumente für
Diversity
Management. 365
17.3
Diversity
Management: Methoden
und Instrumente. 368
17.3.1
Diversity
Mainstreaming. 368
17.3.2 Praxisinstrument
Diversity-Controlling
. . 369
17.3.3 Einzelne Schritte bei der Umsetzung des
Diversity-Controlling
. 371
17.4 Diversity-Kompetenz: Führungskraft als
Schlüsselperson . 374
17.4.1 Führungs-und Diversitykompetenz:
Wie stehen sie zueinander?. 374
17.4.2 Diversity-Kompetenz: Wissen, Wollen,
Können - und Dürfen. 375
17.4.3 Psychologische Schlüsselkompetenzen
im
Diversity
Management. 377
Literatur . 380
18 Macht und
Mikropolitik
. 381
Michael Zirkler
18.1 Konzepte der Macht. 383
18.1.1 Einführung. 383
18.1.2 Machtkonzepte nach Weber. 384
18.1.3 Machtkonzepte nach
Foucault
. 386
18.1.4 Machkonzepte nach Crozier und
Friedberg. 388
18.1.5 Bedeutung der Konzepte für die Praxis . . 391
18.2 Mikropolitik. 392
18.2.1 Organisation und Politik. 392
18.2.2 Ansatz von Neuberger. 393
18.2.3 Strategie und Taktik. 394
18.3 Umgang mit Macht. 396
18.3.1 Phänomene der Macht. 396
18.3.2 Produktivität von Machthandeln:
Macht als Ressource. 397
Literatur . 398
Quellenverzeichnis. 402
Kurzinformationen. 404
Über die Herausgeber. 404
Über die Autorinnen und Autoren . 404
Über den
Cartoonisten
. 411
Über das IAP Institut für Angewandte Psychologie 411
Sachverzeichnis. 413 |
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