Arbeitszufriedenheit und Commitment: der Einfluss von Persönlichkeitsmerkmalen auf organisationsspezifische Einstellungen
Gespeichert in:
1. Verfasser: | |
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Format: | Buch |
Sprache: | German |
Veröffentlicht: |
Saarbrücken
VDM, Müller
2007
|
Ausgabe: | 1. Aufl. |
Schlagworte: | |
Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
Beschreibung: | Literaturverz. S. 143 - 158 |
Beschreibung: | IV, 180 S. graph. Darst. |
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Inhaltsverzeichnis
Vorwort 1
1 Einleitung 3
1.1 Zur Thematik 3
1.2 Stand der Forschung 4
1.3 Ziele der Studie 6
1.4 Gliederung der Arbeit 8
2 Persönlichkeit 9
2.1 Das Konstrukt Persönlichkeit 9
2.1.1 Definition 9
2.1.2 Persönlichkeit, Charakter und Temperament - Abgrenzungen 12
2.2 Persönlichkeitstheorien - vier Paradigmen 13
2.2.1 Eigenschaftstheorien 13
2.2.2 Phänomenologische Ansätze 16
2.2.3 Lerntheoretische Ansätze 18
2.2.3.1 Theorie des Sozialen Lernens (Rottcr) 18
2.2.3.2 Sozial-kognitive Lerntheorie (Bandura) 20
2.3. Wichtige Konstrukte im organisationalen Kontext 22
2.3.1 Die Big 5 22
2.3.2 Negative und Positive Affektivität 24
2.3.3 Die Core Self-Evaluations 26
2.4 Integration der Ansätze 28
3 Arbeitszufriedenheit und Commitment 30
3.1 Einstellungen: Definition und Funktion 30
3.2 Formen der Arbeitszufriedenheit und des Commitments 32
3.2.1 Facetten der Arbeitszufriedenheit 32
3.2.2 Affektives, fortsetzungsbezogenes und normatives Commitment 34
3.3 Theoretische Grundlagen 36
3.4 Arbeitszufriedenheit, Commitment und Fluktuation 40
4 Einfluss der Persönlichkeit auf die Arbeitszufriedenheit 42
4.1 Indirekte Persönlichkeitseffekte 42
4.1.1 Stabilität der Arbeitszufriedenheit 42
4.1.2 Disposition oder Situation 44
4.2 Direkte Persönlichkeitseffekte 47
4.2.1 Big 5, Negative und Positive Affektivität 47
4.2.2 Die Rolle der Core Self-Evaluations 50
4.3 Zusammenfassung wichtiger Befunde 52
5 Fragen und Hypothesen 53
6 Methode 59
6.1 Überprüfung der Annahmen 59
6.2 Gewinnung der Daten 61
6.3 Skalen - Beschreibung und Gütekriterien 62
6.4 Vorstudie 67
6.5 Untersuchungskontexte und Messzeitpunkte 70
I
7 Studien 73
7.1 Beschreibung der Stichproben 73
7.1.1 Berufsmilitär 73
7.1.2 IT-Branche 75
7.2 Voranalysen 77
7.2.1 Psychometrische Werte der Skalen 77
7.2.2 Drop-out-Analyse 79
7.3 Querschnittanalyse 82
7.3.1 Vergleiche der Skalenmittelwerte 82
7.3.1.1 Mittelwertunterschiede zwischen den Stichproben (Militär/IT) 82
7.3.1.2 Mittelwertunterschiede innerhalb der Stichproben 83
7.3.2 Validität der erhobenen Konstrukte 84
7.3.2.1 Faktorenstruktur 85
7.3.2.2 Konstruktvalidität 87
7.3.3 Einfache Zusammenhangsmasse 89
7.3.3.1 Bivariate Korrelationen 90
7.3.3.2 Partielle Korrelationen 92
7.3.4 Pfadmodelle 94
7.3.4.1 Testung der Basismodelle 95
7.3.4.2 Einfluss der Persönlichkeitsmerkmale 99
7.3.5 Moderierende Effekte 101
7.3.6 Überprüfung der Hypothesen zu Tl 103
7.4 Längsschnittstudie 105
7.4.1 Stabilität der Konstrukte 105
7.4.1.1 Mittelwertsunterschiede und Retestreliabilität 105
7.4.1.2 Stabilität: Situation oder Disposition 109
7.4.2 Vorhersage der Einstellungskonstrukte und Kündigungsabsichten 113
7.4.2.1 Berufsmilitär 113
7.4.2.2 IT-Branche 121
8 Schlussfolgerungen, Diskussion und Ausblick 124
8.1 Überprüfung der Hypothesen 124
8.2 Interpretation, Diskussion und Schlussfolgerungen 127
8.2.1 Erkenntnisse aus der Sicht der Grundlagenforschung 127
8.2.2 Erkenntnisse aus der Sicht der Umfragepraxis 134
8.2.3 Erkenntnisse hinsichtlich der untersuchten Stichproben 136
8.3 Kritik an der Studie und Ausblick 139
Literaturverzeichnis 143
Anhang
Verzeichnis der Tabellen und Abbildungen
Tabellen
Tabelle 6-1: Psychometrische Kennwerte der Vorstichprobe 68
Tabelle 7-1: Rücklaufquoten, demografische und Organisationale Angaben (Berufsmilitär) 74
Tabelle 7-2: Rücklaufquoten, demografische und Organisationale Angaben (IT Branche) 76
Tabelle 7-3: Psychometrische Werte der Skalen (Berufsmilitär) 77
Tabelle 7-4: Psychometrische Werte der Skalen (IT-Branche) 78
Tabelle 7-5: Ergebnisse der multiplen Logistischen Regression 80
Tabelle 7-6: Faktorladungen der einzelnen Konstrukte 86
Tabelle 7-7: Modelle zur Überprüfung der Konstruktvalidität der drei Persönlichkeitskonstrukten 88
Tabelle 7-8: Modelle zur Oberprüfung der Konstruktvalidität der drei F.instellungskonstrukte 89
Tabelle 7-9: Korrelationsmatrix aller erhobenen Skalenmittelwerte zu TI 91
Tabelle 7-10: Partielle Korrelationen 93
Tabelle 7-11: Direkte, indirekte und totale standardisierte Effekte (Einstellungskonstrukte) 98
Tabelle 7-12: Direkte, indirekte und totale standardisierte Effekte (Kündigungsabsichten) 98
Tabelle 7-13: Direkte, indirekte und totale standardisierte Effekte (Persönlichkeitsmerkmale) 99
Tabelle 7-14: Direkte, indirekte und totale standardisierte Effekte (Persönlichkeitsmerkmale) 100
Tabelle 7-15: Moderierte hierarchische Regressionsanalyse (IT-Stichprobe) 102
Tabelle 7-16: Moderierte hierarchische Regressionsanalyse (IT-Stichprobe) 102
Tabelle 7-17: Moderierte hierarchische Regressionsanalyse (IT-Stichprobe) 102
Tabelle 7-18: Skalenmittelwertabweichungen zwischen Tl und T2 sowie die Retestreliabilitäten 106
Tabelle 7-19: Ausgewählte Stabilitätskoeffizienten der einzelnen Einstellungskonstrukte 110
Tabelle 7-20: Hierarchische multiple Regressionsanalyse (Allgemeine Arbeitszufriedenheil zu T2) 115
Tabelle 7-21: Hierarchische multiple Regressionsanalyse (Commitment zu T2) 117
Tabelle 7-22: Hierarchische multiple Regressionsanalyse (Resignative Arbeitszufriedenheit zu T2) 118
Tabelle 7-23: Hierarchische multiple Regressionsanalyse (Kündigungsabsichten zu T2) 119
Tabelle 7-24: Bivariate und partielle Korrelationen (IT-Branche) 121
Tabellen im Anhang
Tabelle 1: Angaben zu Funktions-, Organisationseinheit- und Vorgesetztenwechsel (Berufsmilitär)
Tabelle 2: Angaben zu Funktions-, Organisations- und Vorgesetztenwechsel (IT Branche)
III
Abbildungen
Abbildung 2-1: Die Core Self-Evaluations 26
Abbildung 3-1: Path Analysis of Ajzen"s Theory of Planned Behavior 31
Abbildung 3-2: Facetten der Arbeitszufriedenheit 33
Abbildung 3-3: Job Characteristics Model 38
Abbildung 3-4: Pfadmodell zur Vorhersage der Fluktuation 40
Abbildung 4-1: Direkte und indirekte Effekte ausgehend von den Core Self-Evaluations 50
Abbildung 6-1: Basismodell zur Überprüfung der Hypothesen 60
Abbildung 6-2: Grafische Darstellung der Erhebungszeitpunkte der Stichprobe Berufsmilitär 71
Abbildung 6-3: Der Forschungsprozess im Gesamtüberblick 72
Abbildung 7-1: Basismodell (allgemeine Arbeitszufriedenheit) 96
Abbildung 7-2: Basismodell (Commitment) 96
Abbildung 7-3: Basismodell (resignative Arbeitszufriedenheit) 97
Abbildungen im Anhang
Abbildung 1: Einfluss der Positiven Afifektivität auf die allgemeine Arbeitszufriedenheit
Abbildung 2: Einfluss der Negativen Affektivität auf die allgemeine Arbeitszufriedenheit
Abbildung 3: Einfluss der Core Self-Evaluations auf die allgemeine Arbeitszufriedenheit
Abbildung 4: Einfluss der Extraversion auf die allgemeine Arbeitszufriedenheit
Abbildung 5: Einfluss der Gewissenhaftigkeit auf die allgemeine Arbeitszufriedenheit
Abbildung 6: Einfluss der Verträglichkeit auf die allgemeine Arbeitszufriedenheit
Abbildung 7: Einfluss der Offenheit auf die allgemeine Arbeitszufriedenheit
Abbildung 8: Einfluss der Positiven Affektivität auf das Commitment
Abbildung 9: Einfluss der Negativen Affektivität auf das Commitment
Abbildung 10: Einfluss der Core Self-Evaluations auf das Commitment
Abbildung 11: Einfluss der Extraversion auf das Commitment
Abbildung 12: Einfluss der Gewissenhaftigkeit auf das Commitment
Abbildung 13: Einfluss der Verträglichkeit auf das Commitment
Abbildung 14: Einfluss der Offenheit auf das Commitment
Abbildung 15: Einfluss der Core Self-Evaluations auf die resignative Arbeitszufriedenheit
Abbildung 16: Einfluss der Positiven Affektivität auf die resignative Arbeitszufriedenheit
Abbildung 17: Einfluss der Negativen Affektivität auf die resignative Arbeitszufriedenheit
Abbildung 18: Einfluss der Extraversion auf die resignative Arbeitszufriedenheit
Abbildung 19: Einfluss der Offenheit auf die resignative Arbeitszufriedenheit
Abbildung 20: Einfluss der Verträglichkeit auf die resignative Arbeitszufriedenheit
Abbildung 21: Einfluss der Gewissenhaftigkeit auf die resignative Arbeitszufriedenheit |
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Inhaltsverzeichnis
Vorwort 1
1 Einleitung 3
1.1 Zur Thematik 3
1.2 Stand der Forschung 4
1.3 Ziele der Studie 6
1.4 Gliederung der Arbeit 8
2 Persönlichkeit 9
2.1 Das Konstrukt Persönlichkeit 9
2.1.1 Definition 9
2.1.2 Persönlichkeit, Charakter und Temperament - Abgrenzungen 12
2.2 Persönlichkeitstheorien - vier Paradigmen 13
2.2.1 Eigenschaftstheorien 13
2.2.2 Phänomenologische Ansätze 16
2.2.3 Lerntheoretische Ansätze 18
2.2.3.1 Theorie des Sozialen Lernens (Rottcr) 18
2.2.3.2 Sozial-kognitive Lerntheorie (Bandura) 20
2.3. Wichtige Konstrukte im organisationalen Kontext 22
2.3.1 Die Big 5 22
2.3.2 Negative und Positive Affektivität 24
2.3.3 Die Core Self-Evaluations 26
2.4 Integration der Ansätze 28
3 Arbeitszufriedenheit und Commitment 30
3.1 Einstellungen: Definition und Funktion 30
3.2 Formen der Arbeitszufriedenheit und des Commitments 32
3.2.1 Facetten der Arbeitszufriedenheit 32
3.2.2 Affektives, fortsetzungsbezogenes und normatives Commitment 34
3.3 Theoretische Grundlagen 36
3.4 Arbeitszufriedenheit, Commitment und Fluktuation 40
4 Einfluss der Persönlichkeit auf die Arbeitszufriedenheit 42
4.1 Indirekte Persönlichkeitseffekte 42
4.1.1 Stabilität der Arbeitszufriedenheit 42
4.1.2 Disposition oder Situation 44
4.2 Direkte Persönlichkeitseffekte 47
4.2.1 Big 5, Negative und Positive Affektivität 47
4.2.2 Die Rolle der Core Self-Evaluations 50
4.3 Zusammenfassung wichtiger Befunde 52
5 Fragen und Hypothesen 53
6 Methode 59
6.1 Überprüfung der Annahmen 59
6.2 Gewinnung der Daten 61
6.3 Skalen - Beschreibung und Gütekriterien 62
6.4 Vorstudie 67
6.5 Untersuchungskontexte und Messzeitpunkte 70
I
7 Studien 73
7.1 Beschreibung der Stichproben 73
7.1.1 Berufsmilitär 73
7.1.2 IT-Branche 75
7.2 Voranalysen 77
7.2.1 Psychometrische Werte der Skalen 77
7.2.2 Drop-out-Analyse 79
7.3 Querschnittanalyse 82
7.3.1 Vergleiche der Skalenmittelwerte 82
7.3.1.1 Mittelwertunterschiede zwischen den Stichproben (Militär/IT) 82
7.3.1.2 Mittelwertunterschiede innerhalb der Stichproben 83
7.3.2 Validität der erhobenen Konstrukte 84
7.3.2.1 Faktorenstruktur 85
7.3.2.2 Konstruktvalidität 87
7.3.3 Einfache Zusammenhangsmasse 89
7.3.3.1 Bivariate Korrelationen 90
7.3.3.2 Partielle Korrelationen 92
7.3.4 Pfadmodelle 94
7.3.4.1 Testung der Basismodelle 95
7.3.4.2 Einfluss der Persönlichkeitsmerkmale 99
7.3.5 Moderierende Effekte 101
7.3.6 Überprüfung der Hypothesen zu Tl 103
7.4 Längsschnittstudie 105
7.4.1 Stabilität der Konstrukte 105
7.4.1.1 Mittelwertsunterschiede und Retestreliabilität 105
7.4.1.2 Stabilität: Situation oder Disposition 109
7.4.2 Vorhersage der Einstellungskonstrukte und Kündigungsabsichten 113
7.4.2.1 Berufsmilitär 113
7.4.2.2 IT-Branche 121
8 Schlussfolgerungen, Diskussion und Ausblick 124
8.1 Überprüfung der Hypothesen 124
8.2 Interpretation, Diskussion und Schlussfolgerungen 127
8.2.1 Erkenntnisse aus der Sicht der Grundlagenforschung 127
8.2.2 Erkenntnisse aus der Sicht der Umfragepraxis 134
8.2.3 Erkenntnisse hinsichtlich der untersuchten Stichproben 136
8.3 Kritik an der Studie und Ausblick 139
Literaturverzeichnis 143
Anhang
Verzeichnis der Tabellen und Abbildungen
Tabellen
Tabelle 6-1: Psychometrische Kennwerte der Vorstichprobe 68
Tabelle 7-1: Rücklaufquoten, demografische und Organisationale Angaben (Berufsmilitär) 74
Tabelle 7-2: Rücklaufquoten, demografische und Organisationale Angaben (IT Branche) 76
Tabelle 7-3: Psychometrische Werte der Skalen (Berufsmilitär) 77
Tabelle 7-4: Psychometrische Werte der Skalen (IT-Branche) 78
Tabelle 7-5: Ergebnisse der multiplen Logistischen Regression 80
Tabelle 7-6: Faktorladungen der einzelnen Konstrukte 86
Tabelle 7-7: Modelle zur Überprüfung der Konstruktvalidität der drei Persönlichkeitskonstrukten 88
Tabelle 7-8: Modelle zur Oberprüfung der Konstruktvalidität der drei F.instellungskonstrukte 89
Tabelle 7-9: Korrelationsmatrix aller erhobenen Skalenmittelwerte zu TI 91
Tabelle 7-10: Partielle Korrelationen 93
Tabelle 7-11: Direkte, indirekte und totale standardisierte Effekte (Einstellungskonstrukte) 98
Tabelle 7-12: Direkte, indirekte und totale standardisierte Effekte (Kündigungsabsichten) 98
Tabelle 7-13: Direkte, indirekte und totale standardisierte Effekte (Persönlichkeitsmerkmale) 99
Tabelle 7-14: Direkte, indirekte und totale standardisierte Effekte (Persönlichkeitsmerkmale) 100
Tabelle 7-15: Moderierte hierarchische Regressionsanalyse (IT-Stichprobe) 102
Tabelle 7-16: Moderierte hierarchische Regressionsanalyse (IT-Stichprobe) 102
Tabelle 7-17: Moderierte hierarchische Regressionsanalyse (IT-Stichprobe) 102
Tabelle 7-18: Skalenmittelwertabweichungen zwischen Tl und T2 sowie die Retestreliabilitäten 106
Tabelle 7-19: Ausgewählte Stabilitätskoeffizienten der einzelnen Einstellungskonstrukte 110
Tabelle 7-20: Hierarchische multiple Regressionsanalyse (Allgemeine Arbeitszufriedenheil zu T2) 115
Tabelle 7-21: Hierarchische multiple Regressionsanalyse (Commitment zu T2) 117
Tabelle 7-22: Hierarchische multiple Regressionsanalyse (Resignative Arbeitszufriedenheit zu T2) 118
Tabelle 7-23: Hierarchische multiple Regressionsanalyse (Kündigungsabsichten zu T2) 119
Tabelle 7-24: Bivariate und partielle Korrelationen (IT-Branche) 121
Tabellen im Anhang
Tabelle 1: Angaben zu Funktions-, Organisationseinheit- und Vorgesetztenwechsel (Berufsmilitär)
Tabelle 2: Angaben zu Funktions-, Organisations- und Vorgesetztenwechsel (IT Branche)
III
Abbildungen
Abbildung 2-1: Die Core Self-Evaluations 26
Abbildung 3-1: Path Analysis of Ajzen"s Theory of Planned Behavior 31
Abbildung 3-2: Facetten der Arbeitszufriedenheit 33
Abbildung 3-3: Job Characteristics Model 38
Abbildung 3-4: Pfadmodell zur Vorhersage der Fluktuation 40
Abbildung 4-1: Direkte und indirekte Effekte ausgehend von den Core Self-Evaluations 50
Abbildung 6-1: Basismodell zur Überprüfung der Hypothesen 60
Abbildung 6-2: Grafische Darstellung der Erhebungszeitpunkte der Stichprobe Berufsmilitär 71
Abbildung 6-3: Der Forschungsprozess im Gesamtüberblick 72
Abbildung 7-1: Basismodell (allgemeine Arbeitszufriedenheit) 96
Abbildung 7-2: Basismodell (Commitment) 96
Abbildung 7-3: Basismodell (resignative Arbeitszufriedenheit) 97
Abbildungen im Anhang
Abbildung 1: Einfluss der Positiven Afifektivität auf die allgemeine Arbeitszufriedenheit
Abbildung 2: Einfluss der Negativen Affektivität auf die allgemeine Arbeitszufriedenheit
Abbildung 3: Einfluss der Core Self-Evaluations auf die allgemeine Arbeitszufriedenheit
Abbildung 4: Einfluss der Extraversion auf die allgemeine Arbeitszufriedenheit
Abbildung 5: Einfluss der Gewissenhaftigkeit auf die allgemeine Arbeitszufriedenheit
Abbildung 6: Einfluss der Verträglichkeit auf die allgemeine Arbeitszufriedenheit
Abbildung 7: Einfluss der Offenheit auf die allgemeine Arbeitszufriedenheit
Abbildung 8: Einfluss der Positiven Affektivität auf das Commitment
Abbildung 9: Einfluss der Negativen Affektivität auf das Commitment
Abbildung 10: Einfluss der Core Self-Evaluations auf das Commitment
Abbildung 11: Einfluss der Extraversion auf das Commitment
Abbildung 12: Einfluss der Gewissenhaftigkeit auf das Commitment
Abbildung 13: Einfluss der Verträglichkeit auf das Commitment
Abbildung 14: Einfluss der Offenheit auf das Commitment
Abbildung 15: Einfluss der Core Self-Evaluations auf die resignative Arbeitszufriedenheit
Abbildung 16: Einfluss der Positiven Affektivität auf die resignative Arbeitszufriedenheit
Abbildung 17: Einfluss der Negativen Affektivität auf die resignative Arbeitszufriedenheit
Abbildung 18: Einfluss der Extraversion auf die resignative Arbeitszufriedenheit
Abbildung 19: Einfluss der Offenheit auf die resignative Arbeitszufriedenheit
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