Managen und Führen am Rande des 3. Jahrtausends: Praktisches, Theoretisches, Bedenkliches
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Frankfurt am Main
Lang
2007
|
| Ausgabe: | 4., durchges. Aufl. |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XV, 376 S. Ill., graph. Darst. |
| ISBN: | 9783631571477 363157147X |
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MARC
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Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
ли
Kapitel 1
EINSTIMMUNG 1
Managen und Führen am Rande des 3. Jahrtausends
Kapitel 2
DYNAXIBILITY - ODER: KANN MANAGEMENT AM RANDE DES
DRITTEN JAHRTAUSENDS NOCH ERFOLGREICH SEIN ?
з
1. Hintergrund
з
2. Dynaxity-Zonen 7
3. Anforderungen in Dynaxity - Zone
III:
Dynaxibility und Zone
III
- Fitness 11
3.1 Dynamik, Komplexität, Dynaxity akzeptieren ! 11
3.2 Widersprüche und Paradoxien zulassen und balancieren ! 11
3.3 Systemisches Denken, Fühlen und Handeln üben
I
12
3.4
Meta
- Management: geräuschloses Führen als dienende Autorität 14
3.5 TEAMARBEIT gezielt einsetzen und nutzen ! 15
3.6 Organisiertes Lernen - lernende Organisation ermöglichen 18
4. Zone
III
- Qualifikationen. Zusammenfassung 18
5. Praktische Tips 19
5.1 Geringere Dynaxity suchen 20
5.2 Leitungsebene 20
5.3
Organisations-
und Kulturebene 20
5.4 Persönlichkeitsentwicklung 22
5.5 Externe Unterstützung suchen und nutzen 23
5.6 Organisatorische und kulturelle
Verãnderungsprozesse
schrittweise
beginnen bzw. Veränderungskultur einführen 23
6. Ausblick - Durchblick 23
VI
__________________________________________________ Literaturverzeichnis
Kapitel 3
DAS OSTO-SYSTEM-MODELL 29
1. Einstieg 29
2. Das OSTO-SYSTEM-MODELL 38
3. Die OSTO-BRILLE 38
3.1 Der sozio-technische Systemansatz (ST-Systemansatz) 40
3.2 Vom ST-Systemansatz zur OSTO-BRILLE 42
3.2.1 Die ökonomische Systemdimension (OS) 42
3.2.2 Die Produkt-Matkt-Zukunfts-Dimenston (PMZ) 43
3.2.3 Das Politische Steuerungs-System
(PSS)
44
3.2.4 Die Systemumwelt 45
3.2.5 Systemgeschichte 46
3.2.6 Zukunft 46
3.2.7 Existenz-und Sinngrund (EG / SG) 47
3.2.8 Die Unterwelt des Systems 47
3.3 Die Überleitung von der OSTO-BRILLE zum OSTO-SYSTEM-ANSATZ 49
4. Der OSTO-SYSTEM-ANSATZ 52
4.1 Der Existenzgrund (EG) - Charakter, Inhalt, Definition 52
4.2 Der EG als Entwicklungsprozeß 53
4.2.1 Enger-weiter-überweiter EG 55
4.2.2 EG nicht als Produkt fixieren ! 55
4.2.3 Charakter der EG s 55
4.2.4 Abarten der EG s 56
4.2.5 Identitatsverändemde EG-Wandlungen 57
4.2.6 Multiple EG s 58
4.2.7 EG und Wertewandel 58
4.3 Systemgrenze - Systemcoding und Systemdecoding 59
4.4 Ziele 61
4.5 Die Transformation und ihre Kernprozesse . 62
4.5.1 Der Aufgabenkemprozeß
(АКР)
62
4.5.2 Der individuelle Kemproze6 (IKP) 63
4.5.3 Der soziale Kernprozeß (SKP) 64
4.5.4 Fokussterte Synergie: Business
process
excellence
65
4.6 Der Sinngrund (SG) 66
4.7 Der Urgrund (UG) 67
4.8 Rückkopplungen und Feedback-Systeme 68
Literaturverzeichnis_______________________________________________________________Vll_
4.9
Feedforward
69
4.10 Das Selbstbestätigungsfeedback (SBFB) 69
4.11 Zwischenfazit - Besinnungspause 72
5. Das OSTO-SYSTEM-MANAGEMENT-MODELL und seine Anwendung
in der Praxis 73
5.1 Ziele und Strategie 74
5.2 Die System-Design-Elemente 75
5.3 Verhalten (System und Individuen) 82
5.4 Systemkultur und Identität 82
5.5 Systemergebnisse (Ziele, Output und Qualitätsfeedback) 82
5.6 Systemzukunft (Ziele, Existenzgrund und Innovationsfeedback) 85
5.7 Systemverantwortung (Sinngrund, Verantwortungsfeedback) 85
5.8 Systemerkenntnis (Urgrund, Erkenntnisfeedback) 85
6. ANWENDUNGSBEISPIELE FÜR DAS OSTO-MODELL 86
6.1 Diagnose und
Redesign
86
6.1.1
Redesign I:
Output-Ziel-Abweichung bei konstantem Existenzgrund 88
6.1.2
Redesign II:
Tadelloser Output bei schlechten Ergebnissen und wanderndem
6.1.3
Redesign III:
Gefährdung des Existenzgrundes
durch sich verändernden Sinngrund 89
6.1.4
Redesign IV:
Veränderung der Systemstrategie bei gleichem
Existenzgrund, aber völlig verändertem Sinngrund 90
6.2 Auf der grünen Wiese : Neudesign von Organisationen 91
6.3 Die Aufgaben eines Systemmanagers im Sinne des OSTO-MODELLS 91
7. Wo und wie man OSTO-Systemmanagement trainieren kann 93
7.1 DasOSTO-Systemmanagement-Curriculum 93
7.1.1 Baustein
1:OSTO-Systemmanagement-Seminar(SYMA)
93
7.1.2 Baustein 2: OSTO-Systemdiagnose-Worksnop 94
7.1.3 Baustein 3:
Change-Management
94
7.1.4 Baustein 4: OSTO-Systemveränderungs-Supervision 94
7.2 Das OSTO-System-Drama 95
7.3 Das Organisations-Dynamik-Laboratorium 96
7.4 Das Seminar Sensibilität sozialer Prozesse 97
8. Abschluß 97
VIII
_______________________________________________________________Literaturverzeichnis
Kapitel 4
Warum es Sinn macht, über Sinn zu sprechen ...
θθ
Anmerkungen zum Begriff und zur Funktion von Sinn- und Urgrund-
fragen im Zusammenhang mit dem OSTO-SYSTEM-MODELL für
systemisches Management (SYMA)
1. These 1 : Motivation braucht Sinn: 99
Wer Leistung will, muß Sinn bieten
2. These 2: Sinn braucht einen Bezugsrahmen 101
2.1 Bezugsgröße 1: Das eigene Ich* 101
105
107
108
110
111
114
119
119
120
122
124
125
Kapitel 5
ORGANISATIONSENTWICKLUNG (OE) 127
Woher ? - Wofür ? - Wohin ?
1. Problemstellung, Definition und Implikationen von OE im Kontext
von Management, Führung und Unternehmung 127
2. Entstehungs-und Verbreitungsgeschichte der OE 135
2.1 Hoffnungsmachende Anfänge 135
2.2 Von der Hoffnung zur Euphorie 136
2.3 Aufkommende Kritik, Ernüchterungen, Grenzen 138
3. Gegenwärtige Bewegungen und Tendenzen ... 144
3.1 ... in die (Unternehmens-) Politik 144
3.2 ... in die Ausbildung von OE-Beratern 144
3.3 ... in die Tiefe (Tiefen-OE) 145
2.2
Bezugsgroße 2:
Das Unternehmen
2.3
Bezugsgröße 3:
Menscheit - Erde - Zukunft
2.4
Bezugsgröße 4:
Transzendenz
3. Der
Urgrund
3.1
Urgrundangebot 1:
Der Evolutionsglaube
3.2
Urgrundangebot 2:
Der Humanismus
3.3
Urgrundangebot 3:
Der Buddhismus
3.4
Urgrundangebot 4:
Der Islam
3.5
Urgrundangebot 5:
Das Christentum
3.6
Urgrundangebot 6:
: Der praktische Alltagsatheismus
4. Zusammenfassung
5. Schlußfolgerung
Literaturverzeichnis
3.4 ... hin zur Unternehmenskultur 145
3.5
ОЄ
und Sinnergie 145
3.6 OE als Fusionsgehilfe 146
3.7 OE auf neuen Hochzeiten 146
3.8 OE und die neuen Medizinmänner... 146
3.9 Die praktische OE 149
3.10 In einen Paradigmawechsel... 152
4. Fazit - der Stand heute... 153
Kapitel 6
AUF DER GRÜNEN WIESE ... 157
1. Ausgangssituation: eine neue Fabrik 157
2. Die Planung 159
3. Ergebnisse und Erfahrungen 163
3.1 Teamorganisation und teilautonome Arbeitsgruppen 163
3.2 Das Betriebswerkerkonzept 164
3.3 Führung durch Grenz- und Ergebnisvereinbarung 166
3.4 Entwicklungsföderndes Lohn- und Ausbildungssystem 166
3.5 Entwicklungskrisen 168
3.6 Konsolidierung 169
4. 15 Jahre später... 170
5. Fazit 171
Kapitel 7
AUF DEM STEINIGEN WEG ZUR LERNENDEN ORGANISATION .... 173
1. Warum und wozu Lernende Organisation ? 173
2. Definitionsversuch 176
3. Widerstand gegen Lernen 181
4. Ausflug in die organisationate Lemtheorie 184
4.1 Was laßt Sich unter
Lemen
verstehen? 184
4.2
Lemdimensionen
185
5. Drei Fallbeispiele... und einige Schlüsse daraus 188
6. Fazit 202
7. Abschlußgedanken 208
Literaturverzeichnis
Kapitel 8
Personal- und Organisationsentwicklung (PE/OE) 211
als Element strategischer Personalpolitik
Eine Kontroverse
Kapitel 9
20 Thesen zur zeit- und zukunftsgemäßen Entwicklung
von Führungskräften 225
Kapitel 10
STATE
OF THE
ART 233
1. Zum Stand der Kunst ... 233
2. Der Fall 233
3. Zielsetzungen 234
4. Der Start 235
5. Rückkehr in den Arbeitsalltag 239
6. Zufriedene Berater - oder: Ruhe vor dem Sturm ? 240
7. Absturz ? 240
8. Was war los? Wo lagen die Ursachen ? 240
9. Neuer Horizont 243
10. Stand 1995,12 Monate nach Start ... 243
11. State-of-the-art 243
11.1 Erfolgsvoraussetzungstest 244
11.2 Kontraktquaiität 244
11.3 Ergebnisorientiertheit 244
11.4 Berater- und
Beraiimgsverstãndnis
244
11.5 Organisationsverständnis 245
11.6 Berater-System-Anschlußfähigkeit 246
11.7 Soll-Bild der Organisation 248
11.8 Organisationales Lernen 248
11.9 Kontextmanagement 249
11.10 Prozeßkomprimierung und Simultanentwicklung 251
11.11 Der Zwei - Seiten -
Approach
252
12. Fazit und Zusammenfassung 253
Literaturverzeichnis
Kapitel 11
Der Organisationsalltag und seine Unterwelt: 255
Der SchweineHund-Defekt
1. Worum geht s ? 255
2. Wie alles anfing ... mit der Ent-deckung des SchweineHundes (SH) 259
3. Innenleben 263
3.1 Die Angst 264
3.2 Die Leere 264
4. Zwischenfazit 268
5. Der soziologische SchweineHund 270
6. Atempause 272
7. Kollegenbestätigung 272
8. Exkurs: Der SchweineHund in der Teamarbeit 275
9. Besinnungspause - Rückblick - und die Frage: Was nun ? 280
10. Anmarschweg zu einer SH-Therapie
Erste Näherung - weitere Analysen 281
11. Der SH und seine vielen Tarnkleider 282
11.1 Der eitle Hau 282
11.2 Der stolze Gockel 282
11.3 Die giftige Schlange 283
11.4 Der aggressive Drache 283
11.5 Der charmante SH 284
11.6 Der lustig - komische SH (Affe, Clown) 284
12. Zwischenbemerkung: die sechste SH-Untugend kommt ins Spiel,
der Wunsch angebetet zu werden ... 284
12.1 Der religiöse oder fromme SH 285
12.2 Der esoterisch-okkulte (magische) SH 286
12.3 Der gute oder humanistische SH 288
12.4 Der gekrönte SH 290
13. Zurück ins
high-tech
Unternehmen - wo das Ganze
mit dem SH anfing ... Oder: Die Therapie wird sichtbar 293
14. Back
to the basic
...
Oder: Konsequenzen für unsere Sicht von Organisationen 297
15. Schlußfolgerungen
З02
16. Nachwort. Oder der SchweineHund ist zäh ...
зоз
χ)
___________________________________________________Literaturverzeichnis
Kapitel 12
Fruchtbar arbeiten oder furchtbar managen ? 305
1. Macht Erfolg erfolg-reich ?
зоб
2. Markt- und Umweltorientierung 307
3. Auf der Suche nach Wirklichkeit
зоэ
4. Produktivkraft Partizipation 309
5. Ein de-mütiger Chef... Oder: Dienende Autorität 311
6. Du, die Ampel ist grün .
зіз
7. Partizipation, ja ! Aber bitte mit Ziel ! 315
8. Auf der Suche nach Sinn ...
oder: Sinnergie - Sinn als Produktionsfaktor 316
9. Zielfunktionen, oder: Wissen, wo das Tor steht (fokussierte Synergie) 318
10. Nicht der Chef ist der Chef, sondern die
Wirklichkeit ist der Chef (Energieschluß) 318
11. Produktivkraft Wahrheit
з 1
9
12. Spielregeln 321
13. Selbstorganisation und Leitplanken 322
14. Rückkopplungen: K1.K2,
КЗ,
(Feedbacks/Controlling) 325
15. Produktivkraft Vertrauen* 328
16. Ein paar Nachgedanken ... 332
Kapitel 13
Gefährliche Rezepte oder Business
Excellence
339
Kapitel 14
Unfrisierte Anmerkungen zum Thema
Lernende Organisation (L.O.) 347
1. Der Begriff 347
2. Lernen
IV
bzw. Lernende Organisation Typ
IV
348
3. Die Zwickmühle 350
4. Des Pudels Kern: Die
Lemende
Organisation -
ein theologisches Problem ? 353
5. Fa2it 357
Kapitel 15
Literatur 361
|
| adam_txt |
Literaturverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
ли
Kapitel 1
EINSTIMMUNG 1
Managen und Führen am Rande des 3. Jahrtausends
Kapitel 2
DYNAXIBILITY - ODER: KANN MANAGEMENT AM RANDE DES
DRITTEN JAHRTAUSENDS NOCH ERFOLGREICH SEIN ?
з
1. Hintergrund
з
2. Dynaxity-Zonen 7
3. Anforderungen in Dynaxity - Zone
III:
Dynaxibility und Zone
III
- Fitness 11
3.1 Dynamik, Komplexität, Dynaxity akzeptieren ! 11
3.2 Widersprüche und Paradoxien zulassen und balancieren ! 11
3.3 Systemisches Denken, Fühlen und Handeln üben
I
12
3.4
Meta
- Management: geräuschloses Führen als 'dienende Autorität" 14
3.5 TEAMARBEIT gezielt einsetzen und nutzen ! 15
3.6 Organisiertes Lernen - lernende Organisation ermöglichen 18
4. Zone
III
- Qualifikationen. Zusammenfassung 18
5. Praktische Tips 19
5.1 Geringere Dynaxity suchen 20
5.2 Leitungsebene 20
5.3
Organisations-
und Kulturebene 20
5.4 Persönlichkeitsentwicklung 22
5.5 Externe Unterstützung suchen und nutzen 23
5.6 Organisatorische und kulturelle
Verãnderungsprozesse
schrittweise
beginnen bzw. Veränderungskultur einführen 23
6. Ausblick - Durchblick 23
VI
_ Literaturverzeichnis
Kapitel 3
DAS OSTO-SYSTEM-MODELL 29
1. Einstieg 29
2. Das OSTO-SYSTEM-MODELL 38
3. Die "OSTO-BRILLE" 38
3.1 Der sozio-technische Systemansatz (ST-Systemansatz) 40
3.2 Vom ST-Systemansatz zur OSTO-BRILLE 42
3.2.1 Die ökonomische Systemdimension (OS) 42
3.2.2 Die Produkt-Matkt-Zukunfts-Dimenston (PMZ) 43
3.2.3 Das Politische Steuerungs-System
(PSS)
44
3.2.4 Die Systemumwelt 45
3.2.5 Systemgeschichte 46
3.2.6 Zukunft 46
3.2.7 Existenz-und Sinngrund (EG / SG) 47
3.2.8 Die "Unterwelt" des Systems 47
3.3 Die Überleitung von der "OSTO-BRILLE" zum OSTO-SYSTEM-ANSATZ 49
4. Der OSTO-SYSTEM-ANSATZ 52
4.1 Der Existenzgrund (EG) - Charakter, Inhalt, Definition 52
4.2 Der EG als Entwicklungsprozeß 53
4.2.1 Enger-weiter-überweiter EG 55
4.2.2 EG nicht als "Produkt" fixieren ! 55
4.2.3 Charakter der EG's 55
4.2.4 Abarten der EG's 56
4.2.5 Identitatsverändemde EG-Wandlungen 57
4.2.6 Multiple EG's 58
4.2.7 EG und Wertewandel 58
4.3 Systemgrenze - Systemcoding und Systemdecoding 59
4.4 Ziele 61
4.5 Die Transformation und ihre Kernprozesse . 62
4.5.1 Der Aufgabenkemprozeß
(АКР)
62
4.5.2 Der individuelle Kemproze6 (IKP) 63
4.5.3 Der soziale Kernprozeß (SKP) 64
4.5.4 Fokussterte Synergie: Business
process
excellence
65
4.6 Der Sinngrund (SG) 66
4.7 Der Urgrund (UG) 67
4.8 Rückkopplungen und Feedback-Systeme 68
Literaturverzeichnis_Vll_
4.9
Feedforward
69
4.10 Das Selbstbestätigungsfeedback (SBFB) 69
4.11 Zwischenfazit - Besinnungspause 72
5. Das OSTO-SYSTEM-MANAGEMENT-MODELL und seine Anwendung
in der Praxis 73
5.1 Ziele und Strategie 74
5.2 Die System-Design-Elemente 75
5.3 Verhalten (System und Individuen) 82
5.4 Systemkultur und Identität 82
5.5 Systemergebnisse (Ziele, Output und Qualitätsfeedback) 82
5.6 Systemzukunft (Ziele, Existenzgrund und Innovationsfeedback) 85
5.7 Systemverantwortung (Sinngrund, Verantwortungsfeedback) 85
5.8 Systemerkenntnis (Urgrund, Erkenntnisfeedback) 85
6. ANWENDUNGSBEISPIELE FÜR DAS OSTO-MODELL 86
6.1 Diagnose und
Redesign
86
6.1.1
Redesign I:
Output-Ziel-Abweichung bei konstantem Existenzgrund 88
6.1.2
Redesign II:
Tadelloser Output bei schlechten Ergebnissen und "wanderndem
6.1.3
Redesign III:
Gefährdung des Existenzgrundes
durch sich verändernden Sinngrund 89
6.1.4
Redesign IV:
Veränderung der Systemstrategie bei gleichem
Existenzgrund, aber völlig verändertem Sinngrund 90
6.2 "Auf der grünen Wiese": Neudesign von Organisationen 91
6.3 Die Aufgaben eines Systemmanagers im Sinne des OSTO-MODELLS 91
7. Wo und wie man OSTO-Systemmanagement trainieren kann 93
7.1 DasOSTO-Systemmanagement-Curriculum 93
7.1.1 Baustein
1:OSTO-Systemmanagement-Seminar(SYMA)
93
7.1.2 Baustein 2: OSTO-Systemdiagnose-Worksnop 94
7.1.3 Baustein 3:
Change-Management
94
7.1.4 Baustein 4: OSTO-Systemveränderungs-Supervision 94
7.2 Das OSTO-System-Drama 95
7.3 Das Organisations-Dynamik-Laboratorium 96
7.4 Das Seminar "Sensibilität sozialer Prozesse" 97
8. Abschluß 97
VIII
_Literaturverzeichnis
Kapitel 4
Warum es Sinn macht, über "Sinn" zu sprechen .
θθ
Anmerkungen zum Begriff und zur Funktion von Sinn- und Urgrund-
fragen im Zusammenhang mit dem OSTO-SYSTEM-MODELL für
systemisches Management (SYMA)
1. These 1 : Motivation braucht Sinn: 99
Wer Leistung will, muß Sinn bieten
2. These 2: Sinn braucht einen Bezugsrahmen 101
2.1 Bezugsgröße 1: Das eigene "Ich* 101
105
107
108
110
111
114
119
119
120
122
124
125
Kapitel 5
ORGANISATIONSENTWICKLUNG (OE) 127
Woher ? - Wofür ? - Wohin ?
1. Problemstellung, Definition und Implikationen von OE im Kontext
von Management, Führung und Unternehmung 127
2. Entstehungs-und Verbreitungsgeschichte der OE 135
2.1 Hoffnungsmachende Anfänge 135
2.2 Von der Hoffnung zur Euphorie 136
2.3 Aufkommende Kritik, Ernüchterungen, Grenzen 138
3. Gegenwärtige Bewegungen und Tendenzen . 144
3.1 . in die (Unternehmens-) Politik 144
3.2 . in die Ausbildung von OE-Beratern 144
3.3 . in die Tiefe (Tiefen-OE) 145
2.2
Bezugsgroße 2:
Das Unternehmen
2.3
Bezugsgröße 3:
Menscheit - Erde - Zukunft
2.4
Bezugsgröße 4:
Transzendenz
3. Der
Urgrund
3.1
Urgrundangebot 1:
Der Evolutionsglaube
3.2
Urgrundangebot 2:
Der Humanismus
3.3
Urgrundangebot 3:
Der Buddhismus
3.4
Urgrundangebot 4:
Der Islam
3.5
Urgrundangebot 5:
Das Christentum
3.6
Urgrundangebot 6:
: Der praktische Alltagsatheismus
4. Zusammenfassung
5. Schlußfolgerung
Literaturverzeichnis
3.4 . hin zur Unternehmenskultur 145
3.5
ОЄ
und "Sinnergie" 145
3.6 OE als "Fusionsgehilfe" 146
3.7 OE auf neuen'Hochzeiten" 146
3.8 OE und die neuen Medizinmänner. 146
3.9 Die "praktische OE" 149
3.10 In einen Paradigmawechsel. 152
4. Fazit - der Stand heute. 153
Kapitel 6
AUF DER GRÜNEN WIESE . 157
1. Ausgangssituation: eine neue Fabrik 157
2. Die Planung 159
3. Ergebnisse und Erfahrungen 163
3.1 Teamorganisation und teilautonome Arbeitsgruppen 163
3.2 Das Betriebswerkerkonzept 164
3.3 Führung durch Grenz- und Ergebnisvereinbarung 166
3.4 Entwicklungsföderndes Lohn- und Ausbildungssystem 166
3.5 Entwicklungskrisen 168
3.6 Konsolidierung 169
4. 15 Jahre später. 170
5. Fazit 171
Kapitel 7
AUF DEM STEINIGEN WEG ZUR "LERNENDEN ORGANISATION". 173
1. Warum und wozu Lernende Organisation ? 173
2. Definitionsversuch 176
3. Widerstand gegen "Lernen" 181
4. Ausflug in die organisationate Lemtheorie 184
4.1 Was laßt Sich unter
"Lemen"
verstehen? 184
4.2
Lemdimensionen
185
5. Drei Fallbeispiele. und einige Schlüsse daraus 188
6. Fazit 202
7. Abschlußgedanken 208
Literaturverzeichnis
Kapitel 8
Personal- und Organisationsentwicklung (PE/OE) 211
als Element strategischer Personalpolitik
Eine Kontroverse
Kapitel 9
20 Thesen zur zeit- und zukunftsgemäßen Entwicklung
von Führungskräften 225
Kapitel 10
STATE
OF THE
ART 233
1. Zum "Stand der Kunst". 233
2. Der Fall 233
3. Zielsetzungen 234
4. Der Start 235
5. Rückkehr in den Arbeitsalltag 239
6. Zufriedene Berater - oder: Ruhe vor dem Sturm ? 240
7. Absturz ? 240
8. Was war los? Wo lagen die Ursachen ? 240
9. Neuer Horizont 243
10. Stand 1995,12 Monate nach Start . 243
11. State-of-the-art 243
11.1 Erfolgsvoraussetzungstest 244
11.2 Kontraktquaiität 244
11.3 Ergebnisorientiertheit 244
11.4 Berater- und
Beraiimgsverstãndnis
244
11.5 Organisationsverständnis 245
11.6 Berater-System-Anschlußfähigkeit 246
11.7 Soll-Bild der Organisation 248
11.8 Organisationales Lernen 248
11.9 Kontextmanagement 249
11.10 Prozeßkomprimierung und "Simultanentwicklung" 251
11.11 Der Zwei - Seiten -
Approach
252
12. Fazit und Zusammenfassung 253
Literaturverzeichnis
Kapitel 11
Der Organisationsalltag und seine Unterwelt: 255
Der SchweineHund-Defekt
1. Worum geht's ? 255
2. Wie alles anfing . mit der Ent-deckung des SchweineHundes (SH) 259
3. Innenleben 263
3.1 Die Angst 264
3.2 Die Leere 264
4. Zwischenfazit 268
5. Der soziologische SchweineHund 270
6. Atempause 272
7. Kollegenbestätigung 272
8. Exkurs: Der SchweineHund in der Teamarbeit 275
9. Besinnungspause - Rückblick - und die Frage: Was nun ? 280
10. Anmarschweg zu einer "SH-Therapie"
Erste Näherung - weitere Analysen 281
11. Der SH und seine vielen Tarnkleider 282
11.1 Der eitle Hau 282
11.2 Der stolze Gockel 282
11.3 Die giftige Schlange 283
11.4 Der aggressive Drache 283
11.5 Der charmante SH 284
11.6 Der lustig - komische SH (Affe, Clown) 284
12. Zwischenbemerkung: die sechste SH-Untugend kommt ins Spiel,
der Wunsch angebetet zu werden . 284
12.1 Der religiöse oder fromme SH 285
12.2 Der esoterisch-okkulte (magische) SH 286
12.3 Der "gute" oder "humanistische" SH 288
12.4 Der gekrönte SH 290
13. Zurück ins
high-tech
Unternehmen - wo das Ganze
mit dem SH anfing . Oder: Die Therapie wird sichtbar 293
14. Back
to the basic
.
Oder: Konsequenzen für unsere Sicht von Organisationen 297
15. Schlußfolgerungen
З02
16. Nachwort. Oder der SchweineHund ist zäh .
зоз
χ)
_Literaturverzeichnis
Kapitel 12
Fruchtbar arbeiten oder furchtbar managen ? 305
1. Macht Erfolg erfolg-reich ?
зоб
2. Markt- und Umweltorientierung 307
3. Auf der Suche nach Wirklichkeit
зоэ
4. Produktivkraft "Partizipation" 309
5. Ein de-mütiger Chef. Oder: Dienende Autorität 311
6. "Du, die Ampel ist grün ."
зіз
7. Partizipation, ja ! Aber bitte mit Ziel ! 315
8. Auf der Suche nach Sinn .
oder: Sinnergie - Sinn als Produktionsfaktor 316
9. Zielfunktionen, oder: Wissen, wo das Tor steht (fokussierte Synergie) 318
10. Nicht der Chef ist der Chef, sondern die
Wirklichkeit ist der Chef (Energieschluß) 318
11. Produktivkraft "Wahrheit"
з 1
9
12. Spielregeln 321
13. Selbstorganisation und Leitplanken 322
14. Rückkopplungen: K1.K2,
КЗ,
(Feedbacks/Controlling) 325
15. Produktivkraft "Vertrauen* 328
16. Ein paar Nachgedanken . 332
Kapitel 13
Gefährliche Rezepte oder Business
Excellence
339
Kapitel 14
Unfrisierte Anmerkungen zum Thema
"Lernende Organisation" (L.O.) 347
1. Der Begriff 347
2. Lernen
IV
bzw. Lernende Organisation Typ
IV
348
3. Die Zwickmühle 350
4. Des Pudels Kern: Die
Lemende
Organisation -
ein theologisches Problem ? 353
5. Fa2it 357
Kapitel 15
Literatur 361 |
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