Mitarbeiterbindung:
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Göttingen [u.a.]
Hogrefe
2008
|
| Schriftenreihe: | Wirtschaftspsychologie
[28] |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltstext Ausführliche Beschreibung Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturverz. S. [245] - 259. - Bd.-Zählung: fingiert, auf der Verlags-Homepage als Bd. 28 angegeben. |
| Beschreibung: | 259 S. Ill., graph. Darst. |
| ISBN: | 3801721329 9783801721329 |
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Inhalt
1 Einleitung.9
1.1 Was bedeutet Bindung an eine Organisation?.9
1.2 Chancen und Risiken von Mitarbeiterbindung.12
1.3 Globalisierung und Flexibilisierung: Ist Bindung noch möglich
und zeitgemäß.15
1.3.1 Erschwerung von Bindung.17
1.3.2 Perspektiven und offene Fragen.20
2 Mitarbeiterbindung: Das psychologische Band zwischen
Mitarbeiter und Unternehmen.25
2.1 Organisationales
Commitment
.26
2.1.1
Commitment
als emotionale Bindung.27
2.1.2
Commitment
als Fortsetzung von Handlungen.29
2.1.3
Commitment
aufgrund von Normen.35
2.2 Ein aktuelles Modell: Komponenten und
Foci
(Richtungen).36
2.2.1 Drei Komponenten.36
2.2.2 Multiple Richtungen der Bindung
(Foci)
.41
2.3 Soziale Identifikation in Organisationen.53
2.3.1 Theoretischer Hintergrund: Soziale Identitätstheorie.55
2.3.2 Theoretischer Hintergrund: Selbstkategorisierungstheorie.58
2.3.3 Reduktion negativer Distinktheit.62
2.3.4 Identifikation als multidimensionales Konzept.66
2.4
Commitment
und Identifikation: Ein Vergleich.67
2.4.1 Gemeinsamkeiten und Überschneidungen.68
2.4.2 Unterschiede und Trennendes.69
3 Instrumente zur Messung von Mitarbeiterbindung.75
3.1 Messung von
Commitment
.75
3.1.1
Organizational Commitment Questionnaire (OCQ)
.75
3.1.2 Drei-Komponenten-Modell.78
3.1.3
Multiple Foci
(Richtungen).83
3.2 Messung von
organisational
Identifikation.94
3.2.1
OIQ,
OIS
und IDPG.94
3.2.2 Multiple Komponenten und
Foci
.96
3.3 Empirische Unterschiede zwischen
Commitment
und Identifikation.97
Inhaltsverzeichnis
4 Wie verbunden sind die Mitarbeiter:
Zahlen für Deutschland und Europa.101
4.1
Commitment
im europäischen Vergleich.101
4.2
Commitment in
Deutschland:
Foci
und Komponenten.105
4.3 Vergleichswerte aus deutschen Stichproben.109
5 Die Bedeutung für den Unternehmenserfolg.112
5.1 Positive Konsequenzen.113
5.1.1 Arbeitsleistung.113
5.1.2
Organizational Citizenship Behavior
(ОСВ)
.116
5.1.3 Kundenzufriedenheit.120
5.2 Negative Konsequenzen.120
5.2.1 Fluktuation.120
5.2.2 Absentismus.122
5.2.3
Stress
.123
5.3
Commitment
als Moderator.126
5.4 Zusammenhänge auf Gruppenebene.128
6 Bindungsmanagement: Mitarbeiterbindung erhöhen.131
6.1 Merkmale der Arbeit.132
6.2 Mitarbeiterführung.135
6.3 Merkmale der Organisation.141
6.4 Merkmale der Person.145
6.4.1 Demographische Merkmale.145
6.4.2 Persönlichkeitsmerkmale.147
6.4.3 Kulturelle Wertorientierungen.149
7 Korrelate und verwandte Konzepte von
Commitment
.154
7.1 Die Relation von
Commitment
und Arbeitszufriedenheit.154
7.1.1 Beziehung zu Antezedenzen und Konsequenzen.157
7.1.2 Arbeitszufriedenheit und
Commitment: Die
Frage nach Ursache
und Wirkung.158
7.2
Involvement
.161
8 Bedeutung des
Kontexts:
Commitment in
unterschiedlichen Kontexten.163
8.1
Commitment in
neuen Arbeitsformen.164
8.1.1 Organisationales
Commitment
bei unterschiedlichen Arbeitsformen.168
8.1.2 Berufsbezogenes
Commitment
bei unterschiedlichen Arbeitsformen.170
8.1.3
Commitment
gegenüber der Beschäftigungsform bei
unterschiedlichen Abeitsformen.172
Inhaltsverzeichnis 7
8.1.4 Zusammenhänge zu Antezedenzen und Outcomevariablen.174
8.1.5 Zusammenfassung der Ergebnisse.177
8.2
Commitment
gegenüber Verleiher und Entleiher bei Zeitarbeitern.178
8.2.1 Verleiher oder Entleiher: Wem fühlen sich Zeitarbeiter verbunden.179
8.2.2 Die Bedeutung des
Commitments
gegenüber Zeitarbeit.180
8.2.3 Antezedenzen und Konsequenzen von
Commitment
gegenüber
Verleiher und Entleiher.181
8.2.4 Fazit.183
8.3 Bedeutung von Führung in unterschiedlichen Kontexten.185
8.3.1 Unterschiedliche Einflüsse von Führung.185
8.3.2 Integrativer Ansatz.189
8.3.3 Erweiterung der organisationsspezifischen Befundlage.195
8.3.4 Äußere Bedrohung als Moderator für
Commitment
.196
8.4 Kulturelle Einflüsse.198
8.4.1 Individuelle Wertorientierung als Moderator.199
8.4.2 Unterschiede zwischen Kulturen.201
8.4.3 Methodische Besonderheiten kulturvergleichender Studien.203
8.4.4 Übertragbarkeit des Commitmentkonzepts auf andere Kulturen.205
8.4.5 Commitmentunterschiede zwischen China und Deutschland.207
8.4.6 Unterschiedliche Zusammenhänge in China und Deutschland.211
9
Commitment in
Veränderungsprozessen.219
9.1 Fusionen und Übernahmen - Mergers &
Acquisitions
.219
9.1.1 Empirische Befunde.222
9.1.2 Empfehlungen zur Förderung von
Commitment
und Identifikation bei
Unternehmenszusammenschlüssen.226
9.2
Duales
Commitment
bei Global Playern.229
9.2.1 Mitarbeiter lokaler Niederlassungen multinationaler Konzerne.230
9.2.2
Commitment
bei
Expatriates
.232
9.3
Commitment
und
Change
Management.234
10 Entwicklung und Risiken von
Commitment
.236
10.1 Wie verändert sich Mitarbeiterbindung mit der Zeit?.236
10.2 Risiken zu hoher Mitarbeiterbindung.237
10.2.1 Gesundheitliche Risiken von
Overcommitment
.237
10.2.2 Diskriminierung und unethisches Verhalten.238
10.2.3 Konflikte zwischen unterschiedlichen
Foci
.239
11 Ausblick.241
Literatur.245 |
| adam_txt |
Inhalt
1 Einleitung.9
1.1 Was bedeutet Bindung an eine Organisation?.9
1.2 Chancen und Risiken von Mitarbeiterbindung.12
1.3 Globalisierung und Flexibilisierung: Ist Bindung noch möglich
und zeitgemäß.15
1.3.1 Erschwerung von Bindung.17
1.3.2 Perspektiven und offene Fragen.20
2 Mitarbeiterbindung: Das psychologische Band zwischen
Mitarbeiter und Unternehmen.25
2.1 Organisationales
Commitment
.26
2.1.1
Commitment
als emotionale Bindung.27
2.1.2
Commitment
als Fortsetzung von Handlungen.29
2.1.3
Commitment
aufgrund von Normen.35
2.2 Ein aktuelles Modell: Komponenten und
Foci
(Richtungen).36
2.2.1 Drei Komponenten.36
2.2.2 Multiple Richtungen der Bindung
(Foci)
.41
2.3 Soziale Identifikation in Organisationen.53
2.3.1 Theoretischer Hintergrund: Soziale Identitätstheorie.55
2.3.2 Theoretischer Hintergrund: Selbstkategorisierungstheorie.58
2.3.3 Reduktion negativer Distinktheit.62
2.3.4 Identifikation als multidimensionales Konzept.66
2.4
Commitment
und Identifikation: Ein Vergleich.67
2.4.1 Gemeinsamkeiten und Überschneidungen.68
2.4.2 Unterschiede und Trennendes.69
3 Instrumente zur Messung von Mitarbeiterbindung.75
3.1 Messung von
Commitment
.75
3.1.1
Organizational Commitment Questionnaire (OCQ)
.75
3.1.2 Drei-Komponenten-Modell.78
3.1.3
Multiple Foci
(Richtungen).83
3.2 Messung von
organisational
Identifikation.94
3.2.1
OIQ,
OIS
und IDPG.94
3.2.2 Multiple Komponenten und
Foci
.96
3.3 Empirische Unterschiede zwischen
Commitment
und Identifikation.97
Inhaltsverzeichnis
4 Wie verbunden sind die Mitarbeiter:
Zahlen für Deutschland und Europa.101
4.1
Commitment
im europäischen Vergleich.101
4.2
Commitment in
Deutschland:
Foci
und Komponenten.105
4.3 Vergleichswerte aus deutschen Stichproben.109
5 Die Bedeutung für den Unternehmenserfolg.112
5.1 Positive Konsequenzen.113
5.1.1 Arbeitsleistung.113
5.1.2
Organizational Citizenship Behavior
(ОСВ)
.116
5.1.3 Kundenzufriedenheit.120
5.2 Negative Konsequenzen.120
5.2.1 Fluktuation.120
5.2.2 Absentismus.122
5.2.3
Stress
.123
5.3
Commitment
als Moderator.126
5.4 Zusammenhänge auf Gruppenebene.128
6 Bindungsmanagement: Mitarbeiterbindung erhöhen.131
6.1 Merkmale der Arbeit.132
6.2 Mitarbeiterführung.135
6.3 Merkmale der Organisation.141
6.4 Merkmale der Person.145
6.4.1 Demographische Merkmale.145
6.4.2 Persönlichkeitsmerkmale.147
6.4.3 Kulturelle Wertorientierungen.149
7 Korrelate und verwandte Konzepte von
Commitment
.154
7.1 Die Relation von
Commitment
und Arbeitszufriedenheit.154
7.1.1 Beziehung zu Antezedenzen und Konsequenzen.157
7.1.2 Arbeitszufriedenheit und
Commitment: Die
Frage nach Ursache
und Wirkung.158
7.2
Involvement
.161
8 Bedeutung des
Kontexts:
Commitment in
unterschiedlichen Kontexten.163
8.1
Commitment in
neuen Arbeitsformen.164
8.1.1 Organisationales
Commitment
bei unterschiedlichen Arbeitsformen.168
8.1.2 Berufsbezogenes
Commitment
bei unterschiedlichen Arbeitsformen.170
8.1.3
Commitment
gegenüber der Beschäftigungsform bei
unterschiedlichen Abeitsformen.172
Inhaltsverzeichnis 7
8.1.4 Zusammenhänge zu Antezedenzen und Outcomevariablen.174
8.1.5 Zusammenfassung der Ergebnisse.177
8.2
Commitment
gegenüber Verleiher und Entleiher bei Zeitarbeitern.178
8.2.1 Verleiher oder Entleiher: Wem fühlen sich Zeitarbeiter verbunden.179
8.2.2 Die Bedeutung des
Commitments
gegenüber Zeitarbeit.180
8.2.3 Antezedenzen und Konsequenzen von
Commitment
gegenüber
Verleiher und Entleiher.181
8.2.4 Fazit.183
8.3 Bedeutung von Führung in unterschiedlichen Kontexten.185
8.3.1 Unterschiedliche Einflüsse von Führung.185
8.3.2 Integrativer Ansatz.189
8.3.3 Erweiterung der organisationsspezifischen Befundlage.195
8.3.4 Äußere Bedrohung als Moderator für
Commitment
.196
8.4 Kulturelle Einflüsse.198
8.4.1 Individuelle Wertorientierung als Moderator.199
8.4.2 Unterschiede zwischen Kulturen.201
8.4.3 Methodische Besonderheiten kulturvergleichender Studien.203
8.4.4 Übertragbarkeit des Commitmentkonzepts auf andere Kulturen.205
8.4.5 Commitmentunterschiede zwischen China und Deutschland.207
8.4.6 Unterschiedliche Zusammenhänge in China und Deutschland.211
9
Commitment in
Veränderungsprozessen.219
9.1 Fusionen und Übernahmen - Mergers &
Acquisitions
.219
9.1.1 Empirische Befunde.222
9.1.2 Empfehlungen zur Förderung von
Commitment
und Identifikation bei
Unternehmenszusammenschlüssen.226
9.2
Duales
Commitment
bei Global Playern.229
9.2.1 Mitarbeiter lokaler Niederlassungen multinationaler Konzerne.230
9.2.2
Commitment
bei
Expatriates
.232
9.3
Commitment
und
Change
Management.234
10 Entwicklung und Risiken von
Commitment
.236
10.1 Wie verändert sich Mitarbeiterbindung mit der Zeit?.236
10.2 Risiken zu hoher Mitarbeiterbindung.237
10.2.1 Gesundheitliche Risiken von
Overcommitment
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Beschreibung
THWS Würzburg Zentralbibliothek Lesesaal
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| Exemplar 1 | ausleihbar Verfügbar Bestellen |
| Exemplar 2 | ausleihbar Verfügbar Bestellen |