Zwischen Selbstselektion und Diskriminierung: eine empirische Analyse von Frauenbenachteiligung am deutschen Arbeitsmarkt anhand alternativer Indikatoren unter besonderer Berücksichtigung der Berufswahl
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Berlin
Duncker & Humblot
2007
|
| Schriftenreihe: | Sozialwissenschaftliche Schriften
43 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Zugl.: Freiburg (Breisgau), Univ., Diss., 2006 |
| Beschreibung: | 388 S. graph. Darst. 24 cm |
| ISBN: | 9783428125074 |
Internformat
MARC
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|---|---|
| adam_text | Inhaltsverzeichnis
Einführung und Zielsetzung 19
A. Benachteiligung von Frauen: Theoretische Ansatzpunkte und Bestands¬
aufnahme 24
I. Die Bandbreite zwischen Diskriminierung und Benachteiligung 24
1. Der Begriff der Diskriminierung 24
2. Formen der Diskriminierung von Arbeitskräften 27
3. Pre- und Post-market-Diskriminierung 28
4. Diskriminierung oder Benachteiligung? 29
II. Der Arbeitsmarkt in der allgemeinen Gleichgewichtstheorie 30
III. Ökonomische Erklärungsansätze für die Benachteiligung von Frauen
am Arbeitsmarkt 33
1. Frühe Diskriminierungstheorien 33
2. Präferenzmodell 35
a) Der „taste for discrimination 35
b) Diskriminierung durch den Arbeitgeber 36
c) Diskriminierung durch Mitarbeiter 37
d) Diskriminierung durch Kunden 38
e) Kritik 38
3. Marktunvollkommenheiten 40
a) Die Crowding-Theorie 40
b) Marktmacht: Monopol und Monopson 42
4. Humankapitaltheoretischer Erklärungsansatz 45
a) Vorstellung der Humankapitaltheorie 45
b) Unterschiedliche Humankapitalausstattung von Männern
und Frauen 47
c) Feedback-Effekte 49
d) Kritik 50
5. Erklärungsansätze mit asymmetrischer Informationsverteilung 51
a) Screening und statistische Diskriminierung 51
b) Signaling-Unterschiede und Selbstselektion 54
6. Der Einfluß von Arbeitsverträgen und Lohnbildung 56
a) Unterschiedliche Arbeitsverträge für Männer und Frauen 56
b) Effizienzlohntheorien 59
aa) Die Funktionen von Effizienzlöhnen 59
bb) Benachteiligung durch Effizienzlöhne 62
8 Inhaltsverzeichnis
c) Insider-Outsider-Theorie: die Rolle der Gewerkschaften
und Betriebsräte 63
aa) Gewerkschaften und Betriebsräte 63
bb) Lohnbildungsprozeß 64
cc) Meinungsbildungsprozesse in Gewerkschaften und Frauen¬
benachteiligung 65
dd) Einflüsse der Gewerkschaften auf geschlechtsspezifische
Lohnunterschiede 66
7. Zusammenfassung der ökonomischen Erklärungsansätze 67
IV. Nicht-ökonomische Erklärungsansätze für die Benachteiligung von
Frauen am Arbeitsmarkt 69
1. Arbeitsmarktsegmentation 69
a) Einführung 69
b) Interner und externer Arbeitsmarkt 71
c) Job-competition-Modell 74
d) Widersprüche und Einordnungsmöglichkeiten bezüglich
der Neoklassik 76
2. Das „weibliche Arbeitsvermögen 77
a) Hausarbeit und Erwerbsarbeit 77
b) Nutzung des „weiblichen Arbeitsvermögens in
den Unternehmen 80
3. Qualifikations- und Beschäftigungsstruktur von Frauen
und wirtschaftliche Dynamik 82
4. Präferenzstrukturen jenseits der neoklassischen Theorie 84
5. Zusammenfassung der nicht-ökonomischen Erklärungsansätze 86
V. Die Situation der Frauen am deutschen Arbeitsmarkt: deskriptive
Analyse zu verschiedenen Indikatoren anhand des Sozio-oekonomischen
Panels 87
1. Datenbasis und Basisselektion 87
2. Deskriptive Auswertung nach Indikatoren 89
a) Erwerbsbeteiligung 8
b) Arbeitslosigkeit ^
c) Arbeitsplatzbezogene Merkmale 97
aa) Beschäftigungssituation nach Unternehmens- und Einsatz¬
merkmalen
bb) Arbeitszeit 101
cc) Befristung und Zeitarbeit 106
d) Bildungsmerkmale 108
aa) Ausbildung 108
bb) Weiterbildung lli
cc) Überqualifikation und horizontaler Qualifikationsmismatch ..115
e) Einkommenssituation
f) Arbeitszufriedenheit 123
Inhaltsverzeichnis 9
3. Abschließende Bemerkungen 126
B. Segregation und Berufswahlmechanismen 127
I. Berufs- und branchenspezifische Segregation 127
1. Segregation und die Relevanz der Berufswahl 127
2. Der Begriff der Segregation 128
II. Theoretische Erklärungsansätze für Segregation 130
1. Arbeitsangebotsseitige Theorien zur Berufswahl 130
a) Berufswahl aus neoklassischer Sicht: Kosten-Nutzen-Erwägungen
und Arbeitsteilung innerhalb der Familie 130
b) Unterschiedliche Präferenzen bei der Berufswahl 135
c) Unterschiedliche Fähigkeiten und Fertigkeiten 136
d) Sozialisation: unterschiedliche Geschlechterrollen 137
2. Arbeitsnachfrageseitige und institutionelle Theorien zur Segregation 139
a) Einstellung*- und Investitionsverhalten aus neoklassischer Sicht:
Kosten-Nutzen-Erwägungen seitens der Arbeitgeber 139
b) „Taste for discrimination 140
c) Pollution-Theorie 141
d) Theorien mit Marktunvollkommenheiten 142
e) Arbeitsmarktsegmentation 143
3. Interaktionen zwischen Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage 144
a) Theorien mit asymmetrischer Informationsverteilung 144
b) Das „weibliche Arbeitsvermögen 146
4. Zusammenfassung: Eigenschaften typischer Frauenberufe 147
III. Die Messung von Segregation 149
1. Einteilung der Berufe und Branchen in Frauen- und Männerberufe
bzw. -branchen 149
a) Verschiedene Konzepte 149
b) Einteilung in Männer- und Frauenberufe bzw. -branchen bei
verschiedenen Berufsklassifikationen und Brancheneinteilungen 151
c) Die Lorenzkurve 158
d) Empirische Determinanten von Frauen- und Männerberufen 161
2. Segregationsindizes 164
a) Segregationsindizes als relative Dispersionsmaße 164
b) Der Dissimilaritätsindex von Duncan und Duncan 166
c) Der Gini-Segregationsindex 166
d) Berechnungen des Dissimilaritäts- und des Segregationsindexes 168
e) Dekomposition des Gini-Segregationsindexes nach Berufsgruppen
und -Ordnungen 171
f) Dekomposition des Gini-Segregationsindexes nach Berufsgruppen
und Branchen 74
3. Abschließende Bemerkungen 177
IV. Der Prozeß der Berufsfindung und die Determinanten für die Wahl
eines Männer- oder Frauenberufs 178
10 Inhaltsverzeichnis
1. Segregation und Berufswahl 178
2. Bisherige Forschungsergebnisse zum Berufswahlverhalten 179
3. Der Berufsfindungsprozeß 184
4. Geschlechterrollensozialisation 187
5. Ableitung von Hypothesen zum Berufswahlmodell 189
6. Empirische Analyse 194
a) Spezifikation des ökonometrischen Modells 194
b) Beschreibung der Modellvariablen 197
c) Ergebnisse der empirischen Analyse 200
7. Abschließende Bemerkungen 206
C. Indikatoren für die Messung von Benachteiligung 207
I. Einführung 207
II. Teilzeitbeschäftigung 210
1. Teilzeitbeschäftigung als Benachteiligung 210
a) Einführung 210
b) Motive der Arbeitnehmer für Teilzeitarbeitsverhältnisse 212
c) Motive der Arbeitgeber für TeilzeitarbeitsVerhältnisse 213
2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benach¬
teiligungstheorien auf Teilzeitbeschäftigung 215
3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten von Teilzeit¬
beschäftigung 219
4. Empirische Analyse 220
a) Spezifikation des ökonometrischen Modells 220
b) Beschreibung der Modellvariablen 222
c) Ergebnisse der empirischen Analyse 224
5. Abschließende Bemerkungen 229
HI. Befristete Verträge 229
1. Befristete Verträge als Benachteiligung 229
a) Einführung 229
b) Motive der Arbeitnehmer für befristete Verträge 230
c) Motive der Arbeitgeber für befristete Verträge 232
2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benach¬
teiligungstheorien auf Befristung 234
3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten von Befristung ... 238
4. Empirische Analyse 241
a) Spezifikation des ökonometrischen Modells 241
b) Beschreibung der Modellvariablen 241
c) Ergebnisse der empirischen Analyse 242
5. Abschließende Bemerkungen 245
IV. Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen 246
1. Mangelnde Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen als Benach¬
teiligung 246
Inhaltsverzeichnis 11
a) Einführung 246
b) Motive der Arbeitnehmer für die Teilnahme an Weiterbildungs¬
maßnahmen 248
c) Motive der Arbeitgeber für das Interesse an Weiterbildung 250
2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benach¬
teiligungstheorien auf Weiterbildungsteilnahme 252
3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten von Weiter¬
bildungsteilnahme 256
4. Empirische Analyse 259
a) Spezifikation des ökonometrischen Modells 259
b) Beschreibung der Modell variablen 262
c) Ergebnisse der empirischen Analyse 263
5. Abschließende Bemerkungen 270
V. Überqualifikation und horizontaler Qualifikationsmismatch 270
1. Überqualifikation und horizontaler Mismatch als Benachteiligung ... 270
a) Einführung 270
b) Motive der Arbeitnehmer für das Akzeptieren eines Quali-
fikationsmismatchs 272
c) Motive der Arbeitgeber für den Einsatz inadäquat qualifizierter
Beschäftigter 276
2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benach¬
teiligungstheorien auf Überqualifikation und horizontalen Mismatch 278
3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten eines Quali-
fikationsmismatchs 282
4. Empirische Analyse 285
a) Spezifikation des ökonometrischen Modells 285
b) Beschreibung der Modellvariablen 287
c) Ergebnisse der empirischen Analyse 289
5. Abschließende Bemerkungen 293
VI. Zwischenfazit 295
D. Einkonunensbenachteiligung von Frauen 296
I. Der klassische Indikator zur Messung von Benachteiligung 296
1. Einführung 296
2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benach¬
teiligungstheorien auf Einkommen 298
3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten des Einkommens 303
a) Klassische Determinanten des Einkommens: Die Mincer-Funktion
und ihre Erweiterungen 303
b) Geschlecht 305
c) Berufswahl und Segregation 306
d) Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen 308
e) Qualifikationsmismatch 309
f) Teilzeitbeschäftigung 310
12 Inhaltsverzeichnis
g) Befristete Verträge 312
II. Empirische Analyse 312
1. Die Untersuchung der geschlechtsspezifischen Einkommenslücke ... 312
2. Spezifikation des ökonometrischen Modells 315
3. Beschreibung der Modellvariablen 317
4. Ergebnisse der empirischen Analyse der Einkommensdeterminanten 319
5. Dekomposition der Einkommenslücke 326
6. Ergebnisse der Dekomposition 330
III. Fazit 334
Zusammenfassung und Folgerungen 336
Anhang 1 345
Anhang 2 355
Literaturverzeichnis 357
Stichwortverzeichnis 381
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Erwerbstätigenquoten von Frauen und Männern im Vergleich 91
Abbildung 2: Erwerbstätigenquoten von Frauen und Männern im Ost-West-
Vergleich 92
Abbildung 3: Erwerbstätigenquoten von Frauen mit und ohne Partner bzw.
Kinder im Haushalt 93
Abbildung 4: Erwerbstätige nach der Stellung im Beruf 99
Abbildung 5: Verteilung von weiblichen und männlichen Erwerbstätigen auf
verschiedene Leistungsgruppen bei Arbeitern und Angestell¬
ten 100
Abbildung 6: Verteilung der weiblichen und männlichen Erwerbstätigen auf
verschiedene Wirtschaftszweige 101
Abbildung 7: Verteilung der weiblichen und männlichen Erwerbstätigen auf
verschiedene Untemehmensgrößen 102
Abbildung 8: Verteilung der weiblichen Erwerbstätigen auf verschiedene Be¬
schäftigungsarten nach Altersgruppen 103
Abbildung 9: Verteilung der Frauen und Männer im erwerbsfähigen Alter
auf verschiedene höchste Schul- und berufsbildende Ab¬
schlüsse 109
Abbildung 10: Anzahl der schulischen und beruflichen Ausbildungsjahre bei
Männern und Frauen nach Altersgruppen 110
Abbildung 11: Häufigkeitsverteilung der Anzahl der besuchten Weiterbil¬
dungskurse im Zeitraum 2001 bis Anfang 2004 bei männlichen
und weiblichen Erwerbstätigen (logarithmierte Skala) 113
Abbildung 12: Durchschnittliche Einschätzungen zur Frage „Wie wahrschein¬
lich ist es, daß Sie in den nächsten zwei Jahren an einer Wei¬
terbildungsmaßnahme teilnehmen? nach Altersgruppen 115
Abbildung 13: Verteilung der weiblichen und männlichen Erwerbstätigen auf
Einkommensklassen (Bruttomonatsverdienste in Euro) 120
Abbildung 14: Durchschnittliche Brutto-Stundenlöhne von Frauen und Män¬
nern sowie „Wahrscheinlichkeit einer außertariflichen Gehalts¬
erhöhung in den nächsten zwei Jahren nach Altersgruppen .. 122
Abbildung 15: Arbeitszufriedenheit von Männern und Frauen während des Er¬
werbslebens 124
14 Abbildungsverzeichnis
Abbildung 16: „Sorgen um den Arbeitsplatz und „Wahrscheinlichkeit, in den
nächsten zwei Jahren eine neue Stelle zu suchen bei Männern
und Frauen im Vergleich 125
Abbildung 17: Segregationskurve nach Berufsordnungen 160
Abbildung 18: Segregationskurve nach Branchen 161
Abbildung 19: Stilisierte Darstellung des Zusammenhangs zwischen Gj-, GB,
Cw und Co 174
Abbildung 20: Gegenseitige Einflußnahme der Indikatoren aufeinander 209
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Erwerbstätigenquoten bei Frauen in Abhängigkeit vom Alter
des jüngsten Kindes 94
Tabelle 2: Arbeitslosenquoten in Deutschland 95
Tabelle 3: Durchschnittliche Einschätzungen zur Frage „Wie
wahrscheinlich ist es, daß Sie in den nächsten zwei Jahren
Ihren Arbeitsplatz verlieren? 96
Tabelle 4: Häufigste Berufsordnungen bei Frauen und Männern 98
Tabelle 5: Verteilung der weiblichen und männlichen Erwerbstätigen auf
verschiedene Beschäftigungsarten 103
Tabelle 6: Durchschnittliche vereinbarte, tatsächliche und gewünschte
Wochenstunden bei erwerbstätigen Frauen und Männern
(Vollzeit) 104
Tabelle 7: Überstundenregelung bei weiblichen und männlichen in
Vollzeit Erwerbstätigen 105
Tabelle 8: Nebenberufliches Engagement und Mitgliedschaften bei
weiblichen und männlichen Erwerbstätigen 107
Tabelle 9: Befristung der Arbeitsverträge von Frauen und Männern und
Zeitarbeit 108
Tabelle 10: Noten des schulischen Abschlußzeugnisses bei Frauen und
Männern 111
Tabelle 11: Weiterbildungsteilnahme von weiblichen und männlichen
Erwerbstätigen 114
Tabelle 12: Zuordnungsschema bezüglich unterwertiger Erwerbstätigkeit .. 117
Tabelle 13: Vertikale Ausbildungsadäquanz der Erwerbstätigkeit von
Frauen und Männern nach Qualifikationsniveau 118
Tabelle 14: Horizontale Ausbildungsadäquanz von Frauen und Männern .. 119
Tabelle 15: Bruttostundenlöhne von weiblichen und männlichen
Erwerbstätigen 121
Tabelle 16: Einteilung der Berufe nach der Klassifikation des Statistischen
Bundesamtes 152
Tabelle 17: Die zehn am stärksten weiblich bzw. männlich dominierten
Berufsordnungen 153
16 Tabellenverzeichnis
Tabelle 18: Die zehn am stärksten weiblich bzw. männlich dominierten
Berufsgruppen mit ihrem jeweiligen Frauen-Männer-Verhältnis
FjIMi 155
Tabelle 19: Klassifikation nach ISCO-88 156
Tabelle 20: Berufshauptgruppen nach ISCO-88 157
Tabelle 21: Die zehn am stärksten weiblich bzw. männlich dominierten
Berufsgattungen nach ISCO-88 158
Tabelle 22: Die zehn am stärksten weiblich bzw. männlich dominierten
Branchen nach NACE mit ihrem jeweiligen Frauen-Männer-
Verhältnis FjIMi 159
Tabelle 23: Deskriptive Statistiken zu Determinanten von Frauen- und
Männerberufen 162
Tabelle 24: Dissimilaritätsindizes und Gini-Segregationsindizes für
verschiedene Kriterien der Segregation 170
Tabelle 25: Dekomposition nach Berufsordnungen und -gruppen 173
Tabelle 26: Dekomposition nach Berufsgruppen und Branchen 177
Tabelle 27: Umrechnung der Art des Schul- und Berufsabschlusses in
Bildungsjahre 199
Tabelle 28: Determinanten der Berufswahl 202
Tabelle 29: Determinanten von Vollzeit-, Teilzeit- und geringfügiger
Beschäftigung 226
Tabelle 30: Determinanten befristeter Beschäftigung 244
Tabelle 31: Determinanten von Weiterbildungsteilnahme - Probit-Modell .. 264
Tabelle 32: Determinanten von Weiterbildungsteilnahme - Zero-inflated
negative binomial regression-Modell 266
Tabelle 33: Determinanten von vertikalem und horizontalem
Qualifikationsmismatch 290
Tabelle 34: Determinanten der Erwerbsbeteiligung, 1. Stufe des Sample-
selection-Modells 320
Tabelle 35: Determinanten des Einkommens, Basismodell (nur HK-
Variablen) 321
Tabelle 36: Determinanten des Einkommens, erweitertes Modell 324
Tabelle 37: Dekomposition der Einkommensdifferenz 332
Tabelle ALI Determinanten der Berufswahl (arithmetische Mittel bzw.
Anteilssätze) 345
Tabellenverzeichnis 17
Tabelle AI.2: Determinanten von Vollzeit-, Teilzeit- und geringfügiger
Beschäftigung (arithmetische Mittel bzw. Anteilssätze) 346
Tabelle AI.3: Determinanten befristeter Beschäftigung (arithmetische Mittel
bzw. Anteilssätze) 347
Tabelle AI.4: Determinanten von Weiterbildungsteilnahme (arithmetische
Mittel bzw. Anteilssätze) 348
Tabelle AI.5: Determinanten von vertikalem und horizontalem Qualifika-
tionsmismatch (arithmetische Mittel bzw. Anteilssätze) 349
Tabelle AI.6: Determinanten der Erwerbsbeteiligung (arithmetische Mittel
bzw. Anteilssätze) 351
Tabelle AI.7: Determinanten des Einkommens, Basismodell (nur HK-
Variablen) (arithmetische Mittel bzw. Anteilssätze) 351
Tabelle AI.8: Determinanten des Einkommens, erweitertes Modell
(arithmetische Mittel bzw. Anteilssätze) 352
Tabelle AI.9: Determinanten der Erwerbsbeteiligung (Frauen- und
Männerberufe) (arithmetische Mittel bzw. Anteilssätze) 353
Tabelle AI. 10: Determinanten des Einkommens, erweitertes Modell (Frauen-
und Männerberufe) (arithmetische Mittel bzw. Anteilssätze) .. 354
Tabelle A2.1: Determinanten der Erwerbsbeteiligung, 1. Stufe des Sample-
selection-Modells (getrennt nach Personen in Frauen- bzw.
Männerberufen) 355
Tabelle A2.2: Determinanten des Einkommens, 2. Stufe des Sample-
selection-Modells, erweitertes Modell (getrennt nach Personen
in Frauen- bzw. Männerberufen) 356
|
| adam_txt |
Inhaltsverzeichnis
Einführung und Zielsetzung 19
A. Benachteiligung von Frauen: Theoretische Ansatzpunkte und Bestands¬
aufnahme 24
I. Die Bandbreite zwischen Diskriminierung und Benachteiligung 24
1. Der Begriff der Diskriminierung 24
2. Formen der Diskriminierung von Arbeitskräften 27
3. Pre- und Post-market-Diskriminierung 28
4. Diskriminierung oder Benachteiligung? 29
II. Der Arbeitsmarkt in der allgemeinen Gleichgewichtstheorie 30
III. Ökonomische Erklärungsansätze für die Benachteiligung von Frauen
am Arbeitsmarkt 33
1. Frühe Diskriminierungstheorien 33
2. Präferenzmodell 35
a) Der „taste for discrimination" 35
b) Diskriminierung durch den Arbeitgeber 36
c) Diskriminierung durch Mitarbeiter 37
d) Diskriminierung durch Kunden 38
e) Kritik 38
3. Marktunvollkommenheiten 40
a) Die Crowding-Theorie 40
b) Marktmacht: Monopol und Monopson 42
4. Humankapitaltheoretischer Erklärungsansatz 45
a) Vorstellung der Humankapitaltheorie 45
b) Unterschiedliche Humankapitalausstattung von Männern
und Frauen 47
c) Feedback-Effekte 49
d) Kritik 50
5. Erklärungsansätze mit asymmetrischer Informationsverteilung 51
a) Screening und statistische Diskriminierung 51
b) Signaling-Unterschiede und Selbstselektion 54
6. Der Einfluß von Arbeitsverträgen und Lohnbildung 56
a) Unterschiedliche Arbeitsverträge für Männer und Frauen 56
b) Effizienzlohntheorien 59
aa) Die Funktionen von Effizienzlöhnen 59
bb) Benachteiligung durch Effizienzlöhne 62
8 Inhaltsverzeichnis
c) Insider-Outsider-Theorie: die Rolle der Gewerkschaften
und Betriebsräte 63
aa) Gewerkschaften und Betriebsräte 63
bb) Lohnbildungsprozeß 64
cc) Meinungsbildungsprozesse in Gewerkschaften und Frauen¬
benachteiligung 65
dd) Einflüsse der Gewerkschaften auf geschlechtsspezifische
Lohnunterschiede 66
7. Zusammenfassung der ökonomischen Erklärungsansätze 67
IV. Nicht-ökonomische Erklärungsansätze für die Benachteiligung von
Frauen am Arbeitsmarkt 69
1. Arbeitsmarktsegmentation 69
a) Einführung 69
b) Interner und externer Arbeitsmarkt 71
c) Job-competition-Modell 74
d) Widersprüche und Einordnungsmöglichkeiten bezüglich
der Neoklassik 76
2. Das „weibliche Arbeitsvermögen" 77
a) Hausarbeit und Erwerbsarbeit 77
b) Nutzung des „weiblichen Arbeitsvermögens" in
den Unternehmen 80
3. Qualifikations- und Beschäftigungsstruktur von Frauen
und wirtschaftliche Dynamik 82
4. Präferenzstrukturen jenseits der neoklassischen Theorie 84
5. Zusammenfassung der nicht-ökonomischen Erklärungsansätze 86
V. Die Situation der Frauen am deutschen Arbeitsmarkt: deskriptive
Analyse zu verschiedenen Indikatoren anhand des Sozio-oekonomischen
Panels 87
1. Datenbasis und Basisselektion 87
2. Deskriptive Auswertung nach Indikatoren 89
a) Erwerbsbeteiligung 8"
b) Arbeitslosigkeit ^
c) Arbeitsplatzbezogene Merkmale 97
aa) Beschäftigungssituation nach Unternehmens- und Einsatz¬
merkmalen "
bb) Arbeitszeit 101
cc) Befristung und Zeitarbeit 106
d) Bildungsmerkmale 108
aa) Ausbildung 108
bb) Weiterbildung lli
cc) Überqualifikation und horizontaler Qualifikationsmismatch .115
e) Einkommenssituation
f) Arbeitszufriedenheit 123
Inhaltsverzeichnis 9
3. Abschließende Bemerkungen 126
B. Segregation und Berufswahlmechanismen 127
I. Berufs- und branchenspezifische Segregation 127
1. Segregation und die Relevanz der Berufswahl 127
2. Der Begriff der Segregation 128
II. Theoretische Erklärungsansätze für Segregation 130
1. Arbeitsangebotsseitige Theorien zur Berufswahl 130
a) Berufswahl aus neoklassischer Sicht: Kosten-Nutzen-Erwägungen
und Arbeitsteilung innerhalb der Familie 130
b) Unterschiedliche Präferenzen bei der Berufswahl 135
c) Unterschiedliche Fähigkeiten und Fertigkeiten 136
d) Sozialisation: unterschiedliche Geschlechterrollen 137
2. Arbeitsnachfrageseitige und institutionelle Theorien zur Segregation 139
a) Einstellung*- und Investitionsverhalten aus neoklassischer Sicht:
Kosten-Nutzen-Erwägungen seitens der Arbeitgeber 139
b) „Taste for discrimination" 140
c) Pollution-Theorie 141
d) Theorien mit Marktunvollkommenheiten 142
e) Arbeitsmarktsegmentation 143
3. Interaktionen zwischen Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage 144
a) Theorien mit asymmetrischer Informationsverteilung 144
b) Das „weibliche Arbeitsvermögen" 146
4. Zusammenfassung: Eigenschaften typischer Frauenberufe 147
III. Die Messung von Segregation 149
1. Einteilung der Berufe und Branchen in Frauen- und Männerberufe
bzw. -branchen 149
a) Verschiedene Konzepte 149
b) Einteilung in Männer- und Frauenberufe bzw. -branchen bei
verschiedenen Berufsklassifikationen und Brancheneinteilungen 151
c) Die Lorenzkurve 158
d) Empirische Determinanten von Frauen- und Männerberufen 161
2. Segregationsindizes 164
a) Segregationsindizes als relative Dispersionsmaße 164
b) Der Dissimilaritätsindex von Duncan und Duncan 166
c) Der Gini-Segregationsindex 166
d) Berechnungen des Dissimilaritäts- und des Segregationsindexes 168
e) Dekomposition des Gini-Segregationsindexes nach Berufsgruppen
und -Ordnungen 171
f) Dekomposition des Gini-Segregationsindexes nach Berufsgruppen
und Branchen '74
3. Abschließende Bemerkungen 177
IV. Der Prozeß der Berufsfindung und die Determinanten für die Wahl
eines Männer- oder Frauenberufs 178
10 Inhaltsverzeichnis
1. Segregation und Berufswahl 178
2. Bisherige Forschungsergebnisse zum Berufswahlverhalten 179
3. Der Berufsfindungsprozeß 184
4. Geschlechterrollensozialisation 187
5. Ableitung von Hypothesen zum Berufswahlmodell 189
6. Empirische Analyse 194
a) Spezifikation des ökonometrischen Modells 194
b) Beschreibung der Modellvariablen 197
c) Ergebnisse der empirischen Analyse 200
7. Abschließende Bemerkungen 206
C. Indikatoren für die Messung von Benachteiligung 207
I. Einführung 207
II. Teilzeitbeschäftigung 210
1. Teilzeitbeschäftigung als Benachteiligung 210
a) Einführung 210
b) Motive der Arbeitnehmer für Teilzeitarbeitsverhältnisse 212
c) Motive der Arbeitgeber für TeilzeitarbeitsVerhältnisse 213
2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benach¬
teiligungstheorien auf Teilzeitbeschäftigung 215
3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten von Teilzeit¬
beschäftigung 219
4. Empirische Analyse 220
a) Spezifikation des ökonometrischen Modells 220
b) Beschreibung der Modellvariablen 222
c) Ergebnisse der empirischen Analyse 224
5. Abschließende Bemerkungen 229
HI. Befristete Verträge 229
1. Befristete Verträge als Benachteiligung 229
a) Einführung 229
b) Motive der Arbeitnehmer für befristete Verträge 230
c) Motive der Arbeitgeber für befristete Verträge 232
2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benach¬
teiligungstheorien auf Befristung 234
3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten von Befristung . 238
4. Empirische Analyse 241
a) Spezifikation des ökonometrischen Modells 241
b) Beschreibung der Modellvariablen 241
c) Ergebnisse der empirischen Analyse 242
5. Abschließende Bemerkungen 245
IV. Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen 246
1. Mangelnde Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen als Benach¬
teiligung 246
Inhaltsverzeichnis 11
a) Einführung 246
b) Motive der Arbeitnehmer für die Teilnahme an Weiterbildungs¬
maßnahmen 248
c) Motive der Arbeitgeber für das Interesse an Weiterbildung 250
2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benach¬
teiligungstheorien auf Weiterbildungsteilnahme 252
3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten von Weiter¬
bildungsteilnahme 256
4. Empirische Analyse 259
a) Spezifikation des ökonometrischen Modells 259
b) Beschreibung der Modell variablen 262
c) Ergebnisse der empirischen Analyse 263
5. Abschließende Bemerkungen 270
V. Überqualifikation und horizontaler Qualifikationsmismatch 270
1. Überqualifikation und horizontaler Mismatch als Benachteiligung . 270
a) Einführung 270
b) Motive der Arbeitnehmer für das Akzeptieren eines Quali-
fikationsmismatchs 272
c) Motive der Arbeitgeber für den Einsatz inadäquat qualifizierter
Beschäftigter 276
2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benach¬
teiligungstheorien auf Überqualifikation und horizontalen Mismatch 278
3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten eines Quali-
fikationsmismatchs 282
4. Empirische Analyse 285
a) Spezifikation des ökonometrischen Modells 285
b) Beschreibung der Modellvariablen 287
c) Ergebnisse der empirischen Analyse 289
5. Abschließende Bemerkungen 293
VI. Zwischenfazit 295
D. Einkonunensbenachteiligung von Frauen 296
I. Der klassische Indikator zur Messung von Benachteiligung 296
1. Einführung 296
2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benach¬
teiligungstheorien auf Einkommen 298
3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten des Einkommens 303
a) Klassische Determinanten des Einkommens: Die Mincer-Funktion
und ihre Erweiterungen 303
b) Geschlecht 305
c) Berufswahl und Segregation 306
d) Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen 308
e) Qualifikationsmismatch 309
f) Teilzeitbeschäftigung 310
12 Inhaltsverzeichnis
g) Befristete Verträge 312
II. Empirische Analyse 312
1. Die Untersuchung der geschlechtsspezifischen Einkommenslücke . 312
2. Spezifikation des ökonometrischen Modells 315
3. Beschreibung der Modellvariablen 317
4. Ergebnisse der empirischen Analyse der Einkommensdeterminanten 319
5. Dekomposition der Einkommenslücke 326
6. Ergebnisse der Dekomposition 330
III. Fazit 334
Zusammenfassung und Folgerungen 336
Anhang 1 345
Anhang 2 355
Literaturverzeichnis 357
Stichwortverzeichnis 381
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Erwerbstätigenquoten von Frauen und Männern im Vergleich 91
Abbildung 2: Erwerbstätigenquoten von Frauen und Männern im Ost-West-
Vergleich 92
Abbildung 3: Erwerbstätigenquoten von Frauen mit und ohne Partner bzw.
Kinder im Haushalt 93
Abbildung 4: Erwerbstätige nach der Stellung im Beruf 99
Abbildung 5: Verteilung von weiblichen und männlichen Erwerbstätigen auf
verschiedene Leistungsgruppen bei Arbeitern und Angestell¬
ten 100
Abbildung 6: Verteilung der weiblichen und männlichen Erwerbstätigen auf
verschiedene Wirtschaftszweige 101
Abbildung 7: Verteilung der weiblichen und männlichen Erwerbstätigen auf
verschiedene Untemehmensgrößen 102
Abbildung 8: Verteilung der weiblichen Erwerbstätigen auf verschiedene Be¬
schäftigungsarten nach Altersgruppen 103
Abbildung 9: Verteilung der Frauen und Männer im erwerbsfähigen Alter
auf verschiedene höchste Schul- und berufsbildende Ab¬
schlüsse 109
Abbildung 10: Anzahl der schulischen und beruflichen Ausbildungsjahre bei
Männern und Frauen nach Altersgruppen 110
Abbildung 11: Häufigkeitsverteilung der Anzahl der besuchten Weiterbil¬
dungskurse im Zeitraum 2001 bis Anfang 2004 bei männlichen
und weiblichen Erwerbstätigen (logarithmierte Skala) 113
Abbildung 12: Durchschnittliche Einschätzungen zur Frage „Wie wahrschein¬
lich ist es, daß Sie in den nächsten zwei Jahren an einer Wei¬
terbildungsmaßnahme teilnehmen?" nach Altersgruppen 115
Abbildung 13: Verteilung der weiblichen und männlichen Erwerbstätigen auf
Einkommensklassen (Bruttomonatsverdienste in Euro) 120
Abbildung 14: Durchschnittliche Brutto-Stundenlöhne von Frauen und Män¬
nern sowie „Wahrscheinlichkeit einer außertariflichen Gehalts¬
erhöhung in den nächsten zwei Jahren" nach Altersgruppen . 122
Abbildung 15: Arbeitszufriedenheit von Männern und Frauen während des Er¬
werbslebens 124
14 Abbildungsverzeichnis
Abbildung 16: „Sorgen um den Arbeitsplatz" und „Wahrscheinlichkeit, in den
nächsten zwei Jahren eine neue Stelle zu suchen" bei Männern
und Frauen im Vergleich 125
Abbildung 17: Segregationskurve nach Berufsordnungen 160
Abbildung 18: Segregationskurve nach Branchen 161
Abbildung 19: Stilisierte Darstellung des Zusammenhangs zwischen Gj-, GB,
Cw und Co 174
Abbildung 20: Gegenseitige Einflußnahme der Indikatoren aufeinander 209
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Erwerbstätigenquoten bei Frauen in Abhängigkeit vom Alter
des jüngsten Kindes 94
Tabelle 2: Arbeitslosenquoten in Deutschland 95
Tabelle 3: Durchschnittliche Einschätzungen zur Frage „Wie
wahrscheinlich ist es, daß Sie in den nächsten zwei Jahren
Ihren Arbeitsplatz verlieren?" 96
Tabelle 4: Häufigste Berufsordnungen bei Frauen und Männern 98
Tabelle 5: Verteilung der weiblichen und männlichen Erwerbstätigen auf
verschiedene Beschäftigungsarten 103
Tabelle 6: Durchschnittliche vereinbarte, tatsächliche und gewünschte
Wochenstunden bei erwerbstätigen Frauen und Männern
(Vollzeit) 104
Tabelle 7: Überstundenregelung bei weiblichen und männlichen in
Vollzeit Erwerbstätigen 105
Tabelle 8: Nebenberufliches Engagement und Mitgliedschaften bei
weiblichen und männlichen Erwerbstätigen 107
Tabelle 9: Befristung der Arbeitsverträge von Frauen und Männern und
Zeitarbeit 108
Tabelle 10: Noten des schulischen Abschlußzeugnisses bei Frauen und
Männern 111
Tabelle 11: Weiterbildungsteilnahme von weiblichen und männlichen
Erwerbstätigen 114
Tabelle 12: Zuordnungsschema bezüglich unterwertiger Erwerbstätigkeit . 117
Tabelle 13: Vertikale Ausbildungsadäquanz der Erwerbstätigkeit von
Frauen und Männern nach Qualifikationsniveau 118
Tabelle 14: Horizontale Ausbildungsadäquanz von Frauen und Männern . 119
Tabelle 15: Bruttostundenlöhne von weiblichen und männlichen
Erwerbstätigen 121
Tabelle 16: Einteilung der Berufe nach der Klassifikation des Statistischen
Bundesamtes 152
Tabelle 17: Die zehn am stärksten weiblich bzw. männlich dominierten
Berufsordnungen 153
16 Tabellenverzeichnis
Tabelle 18: Die zehn am stärksten weiblich bzw. männlich dominierten
Berufsgruppen mit ihrem jeweiligen Frauen-Männer-Verhältnis
FjIMi 155
Tabelle 19: Klassifikation nach ISCO-88 156
Tabelle 20: Berufshauptgruppen nach ISCO-88 157
Tabelle 21: Die zehn am stärksten weiblich bzw. männlich dominierten
Berufsgattungen nach ISCO-88 158
Tabelle 22: Die zehn am stärksten weiblich bzw. männlich dominierten
Branchen nach NACE mit ihrem jeweiligen Frauen-Männer-
Verhältnis FjIMi 159
Tabelle 23: Deskriptive Statistiken zu Determinanten von Frauen- und
Männerberufen 162
Tabelle 24: Dissimilaritätsindizes und Gini-Segregationsindizes für
verschiedene Kriterien der Segregation 170
Tabelle 25: Dekomposition nach Berufsordnungen und -gruppen 173
Tabelle 26: Dekomposition nach Berufsgruppen und Branchen 177
Tabelle 27: Umrechnung der Art des Schul- und Berufsabschlusses in
Bildungsjahre 199
Tabelle 28: Determinanten der Berufswahl 202
Tabelle 29: Determinanten von Vollzeit-, Teilzeit- und geringfügiger
Beschäftigung 226
Tabelle 30: Determinanten befristeter Beschäftigung 244
Tabelle 31: Determinanten von Weiterbildungsteilnahme - Probit-Modell . 264
Tabelle 32: Determinanten von Weiterbildungsteilnahme - Zero-inflated
negative binomial regression-Modell 266
Tabelle 33: Determinanten von vertikalem und horizontalem
Qualifikationsmismatch 290
Tabelle 34: Determinanten der Erwerbsbeteiligung, 1. Stufe des Sample-
selection-Modells 320
Tabelle 35: Determinanten des Einkommens, Basismodell (nur HK-
Variablen) 321
Tabelle 36: Determinanten des Einkommens, erweitertes Modell 324
Tabelle 37: Dekomposition der Einkommensdifferenz 332
Tabelle ALI Determinanten der Berufswahl (arithmetische Mittel bzw.
Anteilssätze) 345
Tabellenverzeichnis 17
Tabelle AI.2: Determinanten von Vollzeit-, Teilzeit- und geringfügiger
Beschäftigung (arithmetische Mittel bzw. Anteilssätze) 346
Tabelle AI.3: Determinanten befristeter Beschäftigung (arithmetische Mittel
bzw. Anteilssätze) 347
Tabelle AI.4: Determinanten von Weiterbildungsteilnahme (arithmetische
Mittel bzw. Anteilssätze) 348
Tabelle AI.5: Determinanten von vertikalem und horizontalem Qualifika-
tionsmismatch (arithmetische Mittel bzw. Anteilssätze) 349
Tabelle AI.6: Determinanten der Erwerbsbeteiligung (arithmetische Mittel
bzw. Anteilssätze) 351
Tabelle AI.7: Determinanten des Einkommens, Basismodell (nur HK-
Variablen) (arithmetische Mittel bzw. Anteilssätze) 351
Tabelle AI.8: Determinanten des Einkommens, erweitertes Modell
(arithmetische Mittel bzw. Anteilssätze) 352
Tabelle AI.9: Determinanten der Erwerbsbeteiligung (Frauen- und
Männerberufe) (arithmetische Mittel bzw. Anteilssätze) 353
Tabelle AI. 10: Determinanten des Einkommens, erweitertes Modell (Frauen-
und Männerberufe) (arithmetische Mittel bzw. Anteilssätze) . 354
Tabelle A2.1: Determinanten der Erwerbsbeteiligung, 1. Stufe des Sample-
selection-Modells (getrennt nach Personen in Frauen- bzw.
Männerberufen) 355
Tabelle A2.2: Determinanten des Einkommens, 2. Stufe des Sample-
selection-Modells, erweitertes Modell (getrennt nach Personen
in Frauen- bzw. Männerberufen) 356 |
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