Personalmanagement: mit ... 60 Tabellen
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Elektronisch E-Book |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Berlin [u.a.]
Springer
2007
|
| Ausgabe: | 3., überarb. und erw. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Springer-Lehrbuch
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| Beschreibung: | 1 Online-Ressource (XVIII, 288 S.) graph. Darst. |
| ISBN: | 9783540732617 |
| DOI: | 10.1007/978-3-540-73261-7 |
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Datensatz im Suchindex
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|---|---|
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| adam_text | Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis XV
Tabellenverzeichnis XVII
1 Personalmanagement als strategischer Erfolgsfaktor der
Unternehmungsführung 1
2 Theoretische Grundlagen des Personalmanagement 9
2.1 Theorie der wissenschaftlichen Betriebsflihrung 9
2.2 Human Relations Ansatz 12
2.3 Motivationstheoretische Ansätze 13
2.3.1 Inhaltstheorien der Motivation 14
2.3.1.1 Bedürfnispyramide von Maslow 14
2.3.1.2 Zwei Faktoren Theorie von Herzberg 17
2.3.2 Prozesstheorien der Motivation 18
2.3.2.1 Gerechtigkeitstheorie von Adams 18
2.3.2.2 Valenz Instrumentalitäts Erwartungstheorie von Vroom 20
2.3.2.3 Motivationsmodell von Porter/Lawler 23
2.3.3 Kritisches Fazit und Implikationen der motivationstheoretischen
Ansätze für das Personalmanagement 24
2.4 Konfliktorientierter Ansatz 25
2.5 Kontingenzansatz 26
2.6 Systemansatz 27
2.7 Ressourcenorientierter Ansatz 28
2.8 Personalökonomischer Ansatz 29
2.9 Integrierter Personalmanagement Ansatz 33
3 Akteure des Personalmanagement 37
3.1 Individuelle Akteure 37
3.1.1 Mitarbeiter 37
3.1.1.1 Arbeitnehmer 38
X Inhaltsverzeichnis
3.1.1.2 Arbeitnehmerähnliche 39
3.1.1.3 Leiharbeitnehmer 40
3.1.1.4 Beamte 42
3.1.2 Führungskräfte 42
3.2 Kollektive Akteure 45
3.2.1 Mitarbeitervertreter 4^
3.2.1.1 Betriebsrat 46
3.2.1.2 Unternehmensmitbestimmung 49
3.2.2 Personalabteilung ^1
3.2.2.1 Aufgaben und Anforderungen 51
3.2.2.2 Organisation der Personalabteilung (Innenstruktur) 52
3.2.2.3 Hierarchische Einordnung der Personalabteilung in die
Gesamtunternehmung (Außenstruktur) 54
3.2.2.4 Die Personalabteilung als Wertschöpfungscenter 55
3.2.2.5 Virtualisierung der Personalabteilung 59
3.2.2.6 Outsourcing des Personalmanagement 60
4 Bedingungen des Personalmanagement *
4.1 Externe Bedingungen
4.1.1 Arbeitsrecht 63
4.1.1.1 Individuelles Arbeitsrecht 64
4.1.1.1.1 Arbeitsvertragsrecht
4.1.1.1.2 Arbeitsschutzrecht 66
4.1.1.2 Kollektives Arbeitsrecht 67
4.1.1.2.1 Tarifvertragsrecht 67
4.1.1.2.2 Mitbestimmungsrecht 72
4.1.2 Arbeitsmarkt 72
4.1.2.1 Dimensionen und Segmente des Arbeitsmarktes 72
4.1.2.2 Arbeitgeberimage
4.2 Interne Bedingungen
4.2.1 Unternehmungsstrategie
4.2.2 Internationalisierungsgrad
5 Instrumente des Personalmanagement *
5.1 Personalbedarfsplanung und Personalbedarfsdeckung 87
5.1.1 Personalbedarfsplanung
5.1.1.1 Gegenstand und Ziele ¦ 88
5.1.1.2 Methoden 89
5.1.1.2.1 Summarische Methoden
5.1.1.2.2 Analytische Methoden 90
5.1.1.3 Praktische Bedeutung und Effizienz 3
5.1.2 Personalbeschaffung 9
5.1.2.1 Personalwerbung
5.1.2.1.1 Gegenstand und Ziele 95
5.1.2.1.2 Wege und Methoden 96
Inhaltsverzeichnis XI
5.1.2.1.2.1 Innerbetriebliche Stellenausschreibungen 96
5.1.2.1.2.2 Stellenanzeigen in Zeitungen und Zeitschriften 97
5.1.2.1.2.3 Bundesagentur für Arbeit 97
5.1.2.1.2.4 Hochschulmarketing (Campus Recruiting) 98
5.1.2.1.2.5 Personalvermittler 98
5.1.2.1.2.6 Initiativbewerbung 99
5.1.2.1.2.7 Personalleasing 99
5.1.2.1.2.8 Internet (Electronic Recruiting) 100
5.1.2.1.3 Praktische Bedeutung und Effizienz 102
5.1.2.2 Bewerberauswahl 103
5.1.2.2.1 Gegenstand und Ziele 103
5.1.2.2.2 Kriterien und Verfahren 105
5.1.2.2.2.1 Bewerbungsunterlagen 105
5.1.2.2.2.2 Personalfragebogen 106
5.1.2.2.2.3 Einstellungsgespräche 107
5.1.2.2.2.4 Testverfahren 109
5.1.2.2.3 Praktische Bedeutung und Effizienz 111
5.1.2.3 Personaleinstellung 113
5.1.3 Personalentwicklung 114
5.1.3.1 Gegenstand und Ziele 114
5.1.3.2 Aus und Weiterbildung 116
5.1.3.2.1 Inhalte 116
5.1.3.2.2 Methoden 118
5.1.3.2.3 Praktische Bedeutung und Effizienz 124
5.1.3.3 Karrieremanagement 125
5.1.3.3.1 Individuumsorientiertes Karrieremanagement 125
5.1.3.3.1.1 Abgleich von Anforderungs und Eignungsprofilen 125
5.1.3.3.1.2 Festlegung geeigneter Positionsfolgen 128
5.1.3.3.2 Unternehmungsorientiertes Karrieremanagement 129
5.1.4 Personalfreisetzung 131
5.1.4.1 Ursachen 131
5.1.4.2 Maßnahmen 132
5.1.4.2.1 NichtVerlängerung von befristeten Arbeitsverträgen 133
5.1.4.2.2 NichtVerlängerung bzw. Kündigung von
Personalleasingverträgen 134
5.1.4.2.3 Einstellungsstopp 134
5.1.4.2.4 Aufhebungsverträge 134
5.1.4.2.5 Frühzeitige Pensionierungen 135
5.1.4.2.6 Kündigungen bzw. Entlassungen 135
5.1.4.3 Outplacement 137
5.2 Personaleinsatz 139
5.2.1 Gestaltung des Arbeitsinhalts 139
5.2.1.1 Kriterien der Stellenspezialisierung 139
5.2.1.2 Individuumsorientierte Aufgabengestaltung 140
5.2.1.3 Gruppenorientierte Aufgabengestaltung 143
5.2.1.4 Idiosynkratische Stellenbildung 150
XII Inhaltsverzeichnis
5.2.2 Gestaltung des Arbeitsplatzes 152
5.2.2.1 Gestaltung von Arbeitsmitteln und Arbeitsumgebung 152
5.2.2.2 Virtualisierung des Arbeitsortes (Telearbeit) 153
5.2.3 Gestaltung der Arbeitszeit 155
5.2.3.1 Länge bzw. Dauer der Arbeitszeit (Chronometrie) 155
5.2.3.2 Lage der Arbeitszeit (Chronologie) 157
5.2.3.3 Arbeitspausen I57
5.2.3.4 Flexibilität der Arbeitszeitgestaltung 158
5.2.3.5 Praktische Bedeutung und Effizienz 163
5.3 Personalentlohnung 166
5.3.1 Ziele der Personalentlohnung 166
5.3.1.1 Gewährleistung der Arbeitsleistung und Zufriedenheit 166
5.3.1.2 Induzierung eines strategiekonformen Verhaltens 167
5.3.1.3 Gewährleistung der Entgeltgerechtigkeit 168
5.3.2 Kriterien und Verfahren der Entgeltdifferenzierung 169
5.3.2.1 Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung 169
5.3.2.2 Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung 172
5.3.2.3 Erfolgsabhängige Entgeltdifferenzierung 175
5.3.2.4 Qualifikationsabhängige Entgeltdifferenzierung 178
5.3.2.5 Statusabhängige Entgeltdifferenzierung 179
5.3.3 Auswahl bzw. Kombination der Entgeltformen 180
5.3.3.1 Monetäre Entgeltbestandteile 181
5.3.3.1.1 Fixe Entgeltbestandteile: Zeitlohn bzw. Grundgehalt 181
5.3.3.1.2 Variable Entgeltbestandteile: Zuschläge und
Kapitalbeteiligung 181
5.3.3.2 Nicht monetäre Entgeltbestandteile 184
5.3.3.3 Cafeteria Systeme 185
5.3.4 Festlegung der absoluten Entgelthöhe 187
5.4 Personalführung I93
5.4.1 Phasen des Führungsprozesses 1^4
5.4.1.1 Führungsphilosophie (Menschenbild der Führungskräfte) 194
5.4.1.2 Entscheidungsfindung ^6
5.4.1.3 Entscheidungsdurchsetzung
5.4.1.4 Entscheidungskontrolle 200
5.4.2 Führungstheorien 201
5.4.2.1 Eigenschaftstheorien 201
5.4.2.2 Verhaltenstheorien 203
5.4.2.3 Situationstheorien 206
5.4.2.3.1 3 D Programm von Reddin 206
5.4.2.3.2 Kontingenztheorie der Personalführung von Fiedler 208
5.4.2.3.3 Normatives Entscheidungsmodell von Vroom/Yetton 211
5.4.2.4 Praktische Bedeutung und Effizienz 214
5.4.3 Personalführung in symbolischer Perspektive: Der Ansatz der
Organisationskultur 21
5.4.4 Personalführung in struktureller Perspektive: Der Ansatz der
Postmoderne 2*
Inhaltsverzeichnis XIII
6 Personalcontrolling 223
6.1 Gegenstand und Ziele des Personalcontrolling 223
6.2 Instrumente und Methoden des Personalcontrolling 225
6.3 Kennzahlensysteme 227
6.3.1 Sozialbilanzen 228
6.3.2 Humanvermögensrechnung 228
6.3.3 Instrumentenorientierter Ansatz 233
6.3.4 Akteursorientierter Ansatz 234
6.3.5 Balanced Scorecard Ansatz 237
6.4 Organisation des Personalcontrolling 239
6.4.1 Aufbauorganisation 239
6.4.2 Ablauforganisation 240
6.5 Voraussetzungen und Grenzen des Personalcontrolling 242
Abkürzungsverzeichnis 245
Literaturverzeichnis 247
Firmenverzeichnis 277
Stichwortverzeichnis 279
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1.1. Von der Personaladministration zum Personalmanagement 3
Abb. 2.1. Leistungsdeterminanten im Ansatz der wissenschaftlichen
Betriebsführung 10
Abb. 2.2. Leistungsdeterminanten im Human Relations Ansatz 12
Abb. 2.3. Bedürfnispyramide von Maslow 15
Abb. 2.4. Einflussfaktoren auf Arbeitseinstellungen nach Herzberg 17
Abb. 2.5. Zusammenhang zwischen Valenz, Erwartungen und
Instrumentalität in der VIE Theorie 21
Abb. 2.6. Motivationsmodell von Porter/Lawler 23
Abb. 2.7. Klassifikation unternehmerischer Ressourcen 29
Abb. 2.8. Integrierter Personalmanagement Ansatz 34
Abb. 3.1. Akteure des Personalmanagement 37
Abb. 3.2. Mitabeitergruppen 38
Abb. 3.3. Grundstruktur des Personalleasing 40
Abb. 3.4. Kontinuum der Aufgaben und Kompetenzverteilung zwischen
Personal und Fachabteilung 44
Abb. 3.5. Geltungsbereich der Gesetze zur Unternehmensmitbestimmung 50
Abb. 3.6. Funktionalorganisation des Personalmanagement 52
Abb. 3.7. Objektorganisation des Personalmanagement 53
Abb. 3.8. Organisation des Personalmanagement nach funktionalen und
objektbezogenen Kriterien 54
Abb. 3.9. Beispiel einer virtuellen Personalabteilung 59
Abb. 4.1. Bereiche und wichtige Rechtsquellen des Arbeitsrechts 64
Abb. 4.2. Ablauf von Tarifverhandlungen 70
Abb. 4.3. Interaktives Personalmanagement 79
Abb. 4.4. Merkmale des Führungsstils in unterschiedlichen Kulturen 84
Abb. 4.5. Idealtypische Karrieremuster im internationalen Vergleich 85
Abb. 5.1. Phasen der Personalbedarfsplanung und
Personalbedarfsdeckung 87
Abb. 5.2. Methoden der Aus und Weiterbildung 118
Abb. 5.3. Verfahren zur Beurteilung des Qualifikationspotenzials von
Mitarbeitern 126
Abb. 5.4. Alternative Karrierewege 129
Abb. 5.5. Humanressourcenportfolio 130
Abb. 5.6. Ursachen der Personalfreisetzung 132
Abb. 5.7. Maßnahmen der Personalfreisetzung 133
XVI Abbildungsverzeichnis
Abb. 5.8. Gestaltungsparameter des Personaleinsatzes 139
Abb. 5.9. Kriterien und Auswirkungen effizienter Aufgabengestaltung 141
Abb. 5.10. Merkmale der Job Rotation 142
Abb. 5.11. Merkmale der Aufgabenerweiterung und
Aufgabenbereicherung 143
Abb. 5.12. Formen institutionalisierter Gruppenarbeit 145
Abb. 5.13. Einflussfaktoren auf die Effizienz der Gruppenarbeit 148
Abb. 5.14. Aufgabenorientierte und idiosynkratischen Stellenbildung 151
Abb. 5.15. Idealtypischer Verlauf der Erholungskurve 158
Abb. 5.16. Formen flexibler Arbeitszeitgestaltung 159
Abb. 5.17. Aufgaben der Personalentlohnung 166
Abb. 5.18. Anreizformen 181
Abb. 5.19. Formen der materiellen Mitarbeiterbeteiligung 182
Abb. 5.20. Phasen des Führungsprozesses 193
Abb. 5.21. Führungsstilkontinuum von Tannenbaum/Schmidt 197
Abb. 5.22. Management by Objectives als Kreislaufschema 199
Abb. 5.23. Verhaltensgitter von Blake/Mouton 205
Abb. 5.24. Führungsstile im 3 D Programm von Reddin 207
Abb. 5.25. Modell zur Analyse von Führungssituationen nach Fiedler 209
Abb. 5.26. Zusammenhang zwischen Führungssituation, Führungsstil und
Führungseffizienz 210
Abb. 5.27. Entscheidungsbaum zum Auffinden des effizientesten
Führungsstils nach Vroom/Yetton 212
Abb. 5.28. Ebenen der Organisationskultur 216
Abb. 6.1. Elemente des Personalcontrolling 223
Abb. 6.2. Formen von Kennzahlen 226
Abb. 6.3. Saarbrücker Formel 230
Abb. 6.4. Phasen des Controllingprozesses 241
Abb. 6.5. Formen und Folgen der Arbeitszufriedenheit 244
Tabellenverzeichnis
Tab. 1.1. Von der Personalverwaltung zum Personalmanagement 2
Tab. 1.2. Informationen über das Humankapital am Beispiel der
Deutschen Bank AG 6
Tab. 2.1. Implikationen der VIE Theorie für das Personalmanagement 22
Tab. 3.1. Mitwirkungs und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach
demBetrVG 47
Tab. 3.2. Hierarchische Eingliederung des Personalbereichs 55
Tab. 3.3. Grundstruktur und Dimensionen des Wertschöpfungscenter
Konzepts 56
Tab. 3.4. Kriterien der Service und Management Dimension des
Wertschöpfungscenter Konzepts 57
Tab. 3.5. Merkmale von Cost , Revenue und Profit Centern f. 58
Tab. 3.6. Vor und Nachteile des Outsourcing von Personalaufgaben 60
Tab. 3.7. Ausgewählte Personaldienstleister und deren Leistungsspektrum .... 62
Tab. 4.1. Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag 65
Tab. 4.2. Streikarten 71
Tab. 4.3. Einflüsse des Arbeitsmarktes auf das Personalmanagement 72
Tab. 4.4. Arbeitgeberimage deutscher Großunternehmungen 74
Tab. 4.5. Einfluss der Geschäftsbereichsstrategie auf unterschiedliche
Instrumente des Personalmanagement 76
Tab. 4.6. Einfluss der Lebenszyklusphase auf unterschiedliche Instrumente
des Personalmanagement 77
Tab. 4.7. Kulturmerkmale ausgewählter Länder 81
Tab. 5.1. Vorteile der internen und externen Personalwerbung 96
Tab. 5.2. Kennzahlen der größten zehn Jobbörsen in Deutschland 100
Tab. 5.3. Gütekriterien von Verfahren der Bewerberauswahl 103
Tab. 5.4. Bestandteile von Arbeitszeugnissen 105
Tab. 5.5. Formulierungen in Arbeitszeugnissen und deren Interpretation 106
Tab. 5.6. Beobachtungs und Beurteilungsprobleme in Interviews 107
Tab. 5.7. Offenbarungspflichten, Frage und Lügerechte in
Vorstellungsgesprächen 108
Tab. 5.8. Praktische Bedeutung unterschiedlicher Verfahren der Bewerber¬
auswahl (mittlere Führungskräfte) in ausgewählten Ländern 111
Tab. 5.9. Prognosevalidität unterschiedlicher Verfahren der
Bewerberauswahl in empirischen Untersuchungen 112
Tab. 5.10. Phasen der beruflichen Entwicklung 115
Tab. 5.11. Inhalte der Aus und Weiterbildung 117
t
XVIII Tabellenverzeichnis
Tab. 5.12. Ziele ausgewählter Corporate Universities in Deutschland 123
Tab. 5.13. Vor und Nachteile der Stellenspezialisierung 140
Tab. 5.14. Zentrale Ergebnisse der MIT Studie 144
Tab. 5.15. Vor und Nachteile der Gruppenarbeit 147
Tab. 5.16. Psychologische Wirkungen von Farben 152
Tab. 5.17. Raum und Zeitdimensionen der Telearbeit 154
Tab. 5.18. Ziele der Arbeitszeitgestaltung 155
Tab. 5.19. Tarifliche Arbeitszeit eines Industriearbeiters in ausgewählten
Ländern im Jahre 2002 164
Tab. 5.20. Verfahren der Arbeitsbewertung 170
Tab. 5.21. Beispiel zum Lohngruppenverfahren in der Metall und
Elektroindustrie des Saarlandes 171
Tab. 5.22. Bewertung von Arbeitsanforderungen nach dem Genfer Schema... 172
Tab. 5.23. Vor und Nachteile von internen Kriterien der erfolgsabhängigen
Entgeltdifferenzierung 176
Tab. 5.24. Strategieabhängige Differenzierung der Beteiligungsbasis bei der
erfolgsabhängigen Entgeltdifferenzierung 177
Tab. 5.25. Verbreitung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung in der EU 184
Tab. 5.26. Mögliche Leistungsangebote eines Cafeteria Systems 187
Tab. 5.27. Vorstandsvergütung der DaimlerChrysler AG für das Jahr 2006... 189
Tab. 5.28. Wertschöpfungsrechnung der Volkswagen AG für die Jahre
2005 und 2006 190
Tab. 5.29. Personalzusatzkosten im produzierenden Gewerbe in
Deutschland im Jahr 2005 191
Tab. 5.30. Arbeitskosten im verarbeitenden Gewerbe im Jahr 2005 im
internationalen Vergleich 192
Tab. 5.31. Menschenbildernach McGregor 194
Tab. 5.32. Klassifikation idealtypischer Führungsstile nach Max Weber 204
Tab. 5.33. LPC Skala von Fiedler 208
Tab. 5.34. Führungsstile nach Vroom/Yetton 213
Tab. 5.35. Kommunikationsverhalten ausgewählter Top Manager 217
Tab. 5.36. Präsentation von Vorstandsvorsitzenden von DAX
Unternehmungen in der Öffentlichkeit 218
Tab. 6.1. Rechenbeispiel zur Saarbrücker Formel 231
Tab. 6.2. Personal Kennzahlensystem von Schulte (Teil I) 233
Tab. 6.3. Personal Kennzahlensystem von Schulte (Teil II) 234
Tab. 6.4. Dimensionen, Kriterien und Indikatoren der
Personalmanagement Effizienz 235
Tab. 6.5. Beispiel einer Balanced Scorecard für die Personalabteilung als
Wertschöpfungscenter 238
Tab. 6.6. Bewertung alternativer Zuordnungsformen des
Personalcontrolling 240
Tab. 6.7. Beispiel für ein Kennzahlenblatt 242
i
i
|
| adam_txt |
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis XV
Tabellenverzeichnis XVII
1 Personalmanagement als strategischer Erfolgsfaktor der
Unternehmungsführung 1
2 Theoretische Grundlagen des Personalmanagement 9
2.1 Theorie der wissenschaftlichen Betriebsflihrung 9
2.2 Human Relations Ansatz 12
2.3 Motivationstheoretische Ansätze 13
2.3.1 Inhaltstheorien der Motivation 14
2.3.1.1 Bedürfnispyramide von Maslow 14
2.3.1.2 Zwei Faktoren Theorie von Herzberg 17
2.3.2 Prozesstheorien der Motivation 18
2.3.2.1 Gerechtigkeitstheorie von Adams 18
2.3.2.2 Valenz Instrumentalitäts Erwartungstheorie von Vroom 20
2.3.2.3 Motivationsmodell von Porter/Lawler 23
2.3.3 Kritisches Fazit und Implikationen der motivationstheoretischen
Ansätze für das Personalmanagement 24
2.4 Konfliktorientierter Ansatz 25
2.5 Kontingenzansatz 26
2.6 Systemansatz 27
2.7 Ressourcenorientierter Ansatz 28
2.8 Personalökonomischer Ansatz 29
2.9 Integrierter Personalmanagement Ansatz 33
3 Akteure des Personalmanagement 37
3.1 Individuelle Akteure 37
3.1.1 Mitarbeiter 37
3.1.1.1 Arbeitnehmer 38
X Inhaltsverzeichnis
3.1.1.2 Arbeitnehmerähnliche 39
3.1.1.3 Leiharbeitnehmer 40
3.1.1.4 Beamte 42
3.1.2 Führungskräfte 42
3.2 Kollektive Akteure 45
3.2.1 Mitarbeitervertreter 4^
3.2.1.1 Betriebsrat 46
3.2.1.2 Unternehmensmitbestimmung 49
3.2.2 Personalabteilung ^1
3.2.2.1 Aufgaben und Anforderungen 51
3.2.2.2 Organisation der Personalabteilung (Innenstruktur) 52
3.2.2.3 Hierarchische Einordnung der Personalabteilung in die
Gesamtunternehmung (Außenstruktur) 54
3.2.2.4 Die Personalabteilung als Wertschöpfungscenter 55
3.2.2.5 Virtualisierung der Personalabteilung 59
3.2.2.6 Outsourcing des Personalmanagement 60
4 Bedingungen des Personalmanagement *"
4.1 Externe Bedingungen
4.1.1 Arbeitsrecht 63
4.1.1.1 Individuelles Arbeitsrecht 64
4.1.1.1.1 Arbeitsvertragsrecht "
4.1.1.1.2 Arbeitsschutzrecht 66
4.1.1.2 Kollektives Arbeitsrecht 67
4.1.1.2.1 Tarifvertragsrecht 67
4.1.1.2.2 Mitbestimmungsrecht 72
4.1.2 Arbeitsmarkt 72
4.1.2.1 Dimensionen und Segmente des Arbeitsmarktes 72
4.1.2.2 Arbeitgeberimage
4.2 Interne Bedingungen
4.2.1 Unternehmungsstrategie
4.2.2 Internationalisierungsgrad
5 Instrumente des Personalmanagement *'
5.1 Personalbedarfsplanung und Personalbedarfsdeckung 87
5.1.1 Personalbedarfsplanung
5.1.1.1 Gegenstand und Ziele ¦ 88
5.1.1.2 Methoden 89
5.1.1.2.1 Summarische Methoden
5.1.1.2.2 Analytische Methoden 90
5.1.1.3 Praktische Bedeutung und Effizienz "3
5.1.2 Personalbeschaffung 9
5.1.2.1 Personalwerbung
5.1.2.1.1 Gegenstand und Ziele 95
5.1.2.1.2 Wege und Methoden 96
Inhaltsverzeichnis XI
5.1.2.1.2.1 Innerbetriebliche Stellenausschreibungen 96
5.1.2.1.2.2 Stellenanzeigen in Zeitungen und Zeitschriften 97
5.1.2.1.2.3 Bundesagentur für Arbeit 97
5.1.2.1.2.4 Hochschulmarketing (Campus Recruiting) 98
5.1.2.1.2.5 Personalvermittler 98
5.1.2.1.2.6 Initiativbewerbung 99
5.1.2.1.2.7 Personalleasing 99
5.1.2.1.2.8 Internet (Electronic Recruiting) 100
5.1.2.1.3 Praktische Bedeutung und Effizienz 102
5.1.2.2 Bewerberauswahl 103
5.1.2.2.1 Gegenstand und Ziele 103
5.1.2.2.2 Kriterien und Verfahren 105
5.1.2.2.2.1 Bewerbungsunterlagen 105
5.1.2.2.2.2 Personalfragebogen 106
5.1.2.2.2.3 Einstellungsgespräche 107
5.1.2.2.2.4 Testverfahren 109
5.1.2.2.3 Praktische Bedeutung und Effizienz 111
5.1.2.3 Personaleinstellung 113
5.1.3 Personalentwicklung 114
5.1.3.1 Gegenstand und Ziele 114
5.1.3.2 Aus und Weiterbildung 116
5.1.3.2.1 Inhalte 116
5.1.3.2.2 Methoden 118
5.1.3.2.3 Praktische Bedeutung und Effizienz 124
5.1.3.3 Karrieremanagement 125
5.1.3.3.1 Individuumsorientiertes Karrieremanagement 125
5.1.3.3.1.1 Abgleich von Anforderungs und Eignungsprofilen 125
5.1.3.3.1.2 Festlegung geeigneter Positionsfolgen 128
5.1.3.3.2 Unternehmungsorientiertes Karrieremanagement 129
5.1.4 Personalfreisetzung 131
5.1.4.1 Ursachen 131
5.1.4.2 Maßnahmen 132
5.1.4.2.1 NichtVerlängerung von befristeten Arbeitsverträgen 133
5.1.4.2.2 NichtVerlängerung bzw. Kündigung von
Personalleasingverträgen 134
5.1.4.2.3 Einstellungsstopp 134
5.1.4.2.4 Aufhebungsverträge 134
5.1.4.2.5 Frühzeitige Pensionierungen 135
5.1.4.2.6 Kündigungen bzw. Entlassungen 135
5.1.4.3 Outplacement 137
5.2 Personaleinsatz 139
5.2.1 Gestaltung des Arbeitsinhalts 139
5.2.1.1 Kriterien der Stellenspezialisierung 139
5.2.1.2 Individuumsorientierte Aufgabengestaltung 140
5.2.1.3 Gruppenorientierte Aufgabengestaltung 143
5.2.1.4 Idiosynkratische Stellenbildung 150
XII Inhaltsverzeichnis
5.2.2 Gestaltung des Arbeitsplatzes 152
5.2.2.1 Gestaltung von Arbeitsmitteln und Arbeitsumgebung 152
5.2.2.2 Virtualisierung des Arbeitsortes (Telearbeit) 153
5.2.3 Gestaltung der Arbeitszeit 155
5.2.3.1 Länge bzw. Dauer der Arbeitszeit (Chronometrie) 155
5.2.3.2 Lage der Arbeitszeit (Chronologie) 157
5.2.3.3 Arbeitspausen I57
5.2.3.4 Flexibilität der Arbeitszeitgestaltung 158
5.2.3.5 Praktische Bedeutung und Effizienz 163
5.3 Personalentlohnung 166
5.3.1 Ziele der Personalentlohnung 166
5.3.1.1 Gewährleistung der Arbeitsleistung und Zufriedenheit 166
5.3.1.2 Induzierung eines strategiekonformen Verhaltens 167
5.3.1.3 Gewährleistung der Entgeltgerechtigkeit 168
5.3.2 Kriterien und Verfahren der Entgeltdifferenzierung 169
5.3.2.1 Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung 169
5.3.2.2 Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung 172
5.3.2.3 Erfolgsabhängige Entgeltdifferenzierung 175
5.3.2.4 Qualifikationsabhängige Entgeltdifferenzierung 178
5.3.2.5 Statusabhängige Entgeltdifferenzierung 179
5.3.3 Auswahl bzw. Kombination der Entgeltformen 180
5.3.3.1 Monetäre Entgeltbestandteile 181
5.3.3.1.1 Fixe Entgeltbestandteile: Zeitlohn bzw. Grundgehalt 181
5.3.3.1.2 Variable Entgeltbestandteile: Zuschläge und
Kapitalbeteiligung 181
5.3.3.2 Nicht monetäre Entgeltbestandteile 184
5.3.3.3 Cafeteria Systeme 185
5.3.4 Festlegung der absoluten Entgelthöhe 187
5.4 Personalführung I93
5.4.1 Phasen des Führungsprozesses 1^4
5.4.1.1 Führungsphilosophie (Menschenbild der Führungskräfte) 194
5.4.1.2 Entscheidungsfindung ^6
5.4.1.3 Entscheidungsdurchsetzung '"
5.4.1.4 Entscheidungskontrolle 200
5.4.2 Führungstheorien 201
5.4.2.1 Eigenschaftstheorien 201
5.4.2.2 Verhaltenstheorien 203
5.4.2.3 Situationstheorien 206
5.4.2.3.1 3 D Programm von Reddin 206
5.4.2.3.2 Kontingenztheorie der Personalführung von Fiedler 208
5.4.2.3.3 Normatives Entscheidungsmodell von Vroom/Yetton 211
5.4.2.4 Praktische Bedeutung und Effizienz 214
5.4.3 Personalführung in symbolischer Perspektive: Der Ansatz der
Organisationskultur 21
5.4.4 Personalführung in struktureller Perspektive: Der Ansatz der
Postmoderne 2*
Inhaltsverzeichnis XIII
6 Personalcontrolling 223
6.1 Gegenstand und Ziele des Personalcontrolling 223
6.2 Instrumente und Methoden des Personalcontrolling 225
6.3 Kennzahlensysteme 227
6.3.1 Sozialbilanzen 228
6.3.2 Humanvermögensrechnung 228
6.3.3 Instrumentenorientierter Ansatz 233
6.3.4 Akteursorientierter Ansatz 234
6.3.5 Balanced Scorecard Ansatz 237
6.4 Organisation des Personalcontrolling 239
6.4.1 Aufbauorganisation 239
6.4.2 Ablauforganisation 240
6.5 Voraussetzungen und Grenzen des Personalcontrolling 242
Abkürzungsverzeichnis 245
Literaturverzeichnis 247
Firmenverzeichnis 277
Stichwortverzeichnis 279
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1.1. Von der Personaladministration zum Personalmanagement 3
Abb. 2.1. Leistungsdeterminanten im Ansatz der wissenschaftlichen
Betriebsführung 10
Abb. 2.2. Leistungsdeterminanten im Human Relations Ansatz 12
Abb. 2.3. Bedürfnispyramide von Maslow 15
Abb. 2.4. Einflussfaktoren auf Arbeitseinstellungen nach Herzberg 17
Abb. 2.5. Zusammenhang zwischen Valenz, Erwartungen und
Instrumentalität in der VIE Theorie 21
Abb. 2.6. Motivationsmodell von Porter/Lawler 23
Abb. 2.7. Klassifikation unternehmerischer Ressourcen 29
Abb. 2.8. Integrierter Personalmanagement Ansatz 34
Abb. 3.1. Akteure des Personalmanagement 37
Abb. 3.2. Mitabeitergruppen 38
Abb. 3.3. Grundstruktur des Personalleasing 40
Abb. 3.4. Kontinuum der Aufgaben und Kompetenzverteilung zwischen
Personal und Fachabteilung 44
Abb. 3.5. Geltungsbereich der Gesetze zur Unternehmensmitbestimmung 50
Abb. 3.6. Funktionalorganisation des Personalmanagement 52
Abb. 3.7. Objektorganisation des Personalmanagement 53
Abb. 3.8. Organisation des Personalmanagement nach funktionalen und
objektbezogenen Kriterien 54
Abb. 3.9. Beispiel einer virtuellen Personalabteilung 59
Abb. 4.1. Bereiche und wichtige Rechtsquellen des Arbeitsrechts 64
Abb. 4.2. Ablauf von Tarifverhandlungen 70
Abb. 4.3. Interaktives Personalmanagement 79
Abb. 4.4. Merkmale des Führungsstils in unterschiedlichen Kulturen 84
Abb. 4.5. Idealtypische Karrieremuster im internationalen Vergleich 85
Abb. 5.1. Phasen der Personalbedarfsplanung und
Personalbedarfsdeckung 87
Abb. 5.2. Methoden der Aus und Weiterbildung 118
Abb. 5.3. Verfahren zur Beurteilung des Qualifikationspotenzials von
Mitarbeitern 126
Abb. 5.4. Alternative Karrierewege 129
Abb. 5.5. Humanressourcenportfolio 130
Abb. 5.6. Ursachen der Personalfreisetzung 132
Abb. 5.7. Maßnahmen der Personalfreisetzung 133
XVI Abbildungsverzeichnis
Abb. 5.8. Gestaltungsparameter des Personaleinsatzes 139
Abb. 5.9. Kriterien und Auswirkungen effizienter Aufgabengestaltung 141
Abb. 5.10. Merkmale der Job Rotation 142
Abb. 5.11. Merkmale der Aufgabenerweiterung und
Aufgabenbereicherung 143
Abb. 5.12. Formen institutionalisierter Gruppenarbeit 145
Abb. 5.13. Einflussfaktoren auf die Effizienz der Gruppenarbeit 148
Abb. 5.14. Aufgabenorientierte und idiosynkratischen Stellenbildung 151
Abb. 5.15. Idealtypischer Verlauf der Erholungskurve 158
Abb. 5.16. Formen flexibler Arbeitszeitgestaltung 159
Abb. 5.17. Aufgaben der Personalentlohnung 166
Abb. 5.18. Anreizformen 181
Abb. 5.19. Formen der materiellen Mitarbeiterbeteiligung 182
Abb. 5.20. Phasen des Führungsprozesses 193
Abb. 5.21. Führungsstilkontinuum von Tannenbaum/Schmidt 197
Abb. 5.22. Management by Objectives als Kreislaufschema 199
Abb. 5.23. Verhaltensgitter von Blake/Mouton 205
Abb. 5.24. Führungsstile im 3 D Programm von Reddin 207
Abb. 5.25. Modell zur Analyse von Führungssituationen nach Fiedler 209
Abb. 5.26. Zusammenhang zwischen Führungssituation, Führungsstil und
Führungseffizienz 210
Abb. 5.27. Entscheidungsbaum zum Auffinden des effizientesten
Führungsstils nach Vroom/Yetton 212
Abb. 5.28. Ebenen der Organisationskultur 216
Abb. 6.1. Elemente des Personalcontrolling 223
Abb. 6.2. Formen von Kennzahlen 226
Abb. 6.3. Saarbrücker Formel 230
Abb. 6.4. Phasen des Controllingprozesses 241
Abb. 6.5. Formen und Folgen der Arbeitszufriedenheit 244
Tabellenverzeichnis
Tab. 1.1. Von der Personalverwaltung zum Personalmanagement 2
Tab. 1.2. Informationen über das Humankapital am Beispiel der
Deutschen Bank AG 6
Tab. 2.1. Implikationen der VIE Theorie für das Personalmanagement 22
Tab. 3.1. Mitwirkungs und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach
demBetrVG 47
Tab. 3.2. Hierarchische Eingliederung des Personalbereichs 55
Tab. 3.3. Grundstruktur und Dimensionen des Wertschöpfungscenter
Konzepts 56
Tab. 3.4. Kriterien der Service und Management Dimension des
Wertschöpfungscenter Konzepts 57
Tab. 3.5. Merkmale von Cost , Revenue und Profit Centern f. 58
Tab. 3.6. Vor und Nachteile des Outsourcing von Personalaufgaben 60
Tab. 3.7. Ausgewählte Personaldienstleister und deren Leistungsspektrum . 62
Tab. 4.1. Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag 65
Tab. 4.2. Streikarten 71
Tab. 4.3. Einflüsse des Arbeitsmarktes auf das Personalmanagement 72
Tab. 4.4. Arbeitgeberimage deutscher Großunternehmungen 74
Tab. 4.5. Einfluss der Geschäftsbereichsstrategie auf unterschiedliche
Instrumente des Personalmanagement 76
Tab. 4.6. Einfluss der Lebenszyklusphase auf unterschiedliche Instrumente
des Personalmanagement 77
Tab. 4.7. Kulturmerkmale ausgewählter Länder 81
Tab. 5.1. Vorteile der internen und externen Personalwerbung 96
Tab. 5.2. Kennzahlen der größten zehn Jobbörsen in Deutschland 100
Tab. 5.3. Gütekriterien von Verfahren der Bewerberauswahl 103
Tab. 5.4. Bestandteile von Arbeitszeugnissen 105
Tab. 5.5. Formulierungen in Arbeitszeugnissen und deren Interpretation 106
Tab. 5.6. Beobachtungs und Beurteilungsprobleme in Interviews 107
Tab. 5.7. Offenbarungspflichten, Frage und Lügerechte in
Vorstellungsgesprächen 108
Tab. 5.8. Praktische Bedeutung unterschiedlicher Verfahren der Bewerber¬
auswahl (mittlere Führungskräfte) in ausgewählten Ländern 111
Tab. 5.9. Prognosevalidität unterschiedlicher Verfahren der
Bewerberauswahl in empirischen Untersuchungen 112
Tab. 5.10. Phasen der beruflichen Entwicklung 115
Tab. 5.11. Inhalte der Aus und Weiterbildung 117
t
XVIII Tabellenverzeichnis
Tab. 5.12. Ziele ausgewählter Corporate Universities in Deutschland 123
Tab. 5.13. Vor und Nachteile der Stellenspezialisierung 140
Tab. 5.14. Zentrale Ergebnisse der MIT Studie 144
Tab. 5.15. Vor und Nachteile der Gruppenarbeit 147
Tab. 5.16. Psychologische Wirkungen von Farben 152
Tab. 5.17. Raum und Zeitdimensionen der Telearbeit 154
Tab. 5.18. Ziele der Arbeitszeitgestaltung 155
Tab. 5.19. Tarifliche Arbeitszeit eines Industriearbeiters in ausgewählten
Ländern im Jahre 2002 164
Tab. 5.20. Verfahren der Arbeitsbewertung 170
Tab. 5.21. Beispiel zum Lohngruppenverfahren in der Metall und
Elektroindustrie des Saarlandes 171
Tab. 5.22. Bewertung von Arbeitsanforderungen nach dem Genfer Schema. 172
Tab. 5.23. Vor und Nachteile von internen Kriterien der erfolgsabhängigen
Entgeltdifferenzierung 176
Tab. 5.24. Strategieabhängige Differenzierung der Beteiligungsbasis bei der
erfolgsabhängigen Entgeltdifferenzierung 177
Tab. 5.25. Verbreitung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung in der EU 184
Tab. 5.26. Mögliche Leistungsangebote eines Cafeteria Systems 187
Tab. 5.27. Vorstandsvergütung der DaimlerChrysler AG für das Jahr 2006. 189
Tab. 5.28. Wertschöpfungsrechnung der Volkswagen AG für die Jahre
2005 und 2006 190
Tab. 5.29. Personalzusatzkosten im produzierenden Gewerbe in
Deutschland im Jahr 2005 191
Tab. 5.30. Arbeitskosten im verarbeitenden Gewerbe im Jahr 2005 im
internationalen Vergleich 192
Tab. 5.31. Menschenbildernach McGregor 194
Tab. 5.32. Klassifikation idealtypischer Führungsstile nach Max Weber 204
Tab. 5.33. LPC Skala von Fiedler 208
Tab. 5.34. Führungsstile nach Vroom/Yetton 213
Tab. 5.35. Kommunikationsverhalten ausgewählter Top Manager 217
Tab. 5.36. Präsentation von Vorstandsvorsitzenden von DAX
Unternehmungen in der Öffentlichkeit 218
Tab. 6.1. Rechenbeispiel zur Saarbrücker Formel 231
Tab. 6.2. Personal Kennzahlensystem von Schulte (Teil I) 233
Tab. 6.3. Personal Kennzahlensystem von Schulte (Teil II) 234
Tab. 6.4. Dimensionen, Kriterien und Indikatoren der
Personalmanagement Effizienz 235
Tab. 6.5. Beispiel einer Balanced Scorecard für die Personalabteilung als
Wertschöpfungscenter 238
Tab. 6.6. Bewertung alternativer Zuordnungsformen des
Personalcontrolling 240
Tab. 6.7. Beispiel für ein Kennzahlenblatt 242
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