Ageing Society: strategische Herausforderung für Gesellschaft und Unternehmen - Chance oder Risiko?
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Linz
Trauner
2006
|
| Schriftenreihe: | Schriften der Johannes-Kepler-Universität Linz
Reihe B, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften ; 102 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 162 S. Ill., graph. Darst. |
| ISBN: | 3854990480 9783854990482 |
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|---|---|
| adam_text | INHALTSVERZEICHNIS
EIDESSTATTLICHE ERKLÄRUNG_________________________________3
INHALTSVERZEICHNIS.......________.____________.___________.____.__4
1. VORWORT.............................................................................................8
2. EINLEITUNG..........................................................................................9
2.1. Ziele der Arbeit....................................................................................................9
2.2. Problemstellung und sich ergebende Forschungsfragen.....................................9
2.3. Vorgehensweise.................................................................................................11
2.4. Inhaltliche Kurzübersicht..................................................................................12
3. DEMOGRAPHISCHE KENNZIFFERN UND DEMOGRAPHISCHE
ENTWICKLUNG..................................................................................14
3.1. Altersstraktur Österreich..................................................................................15
3.1.1. Das 20. Jahrhundert................................................................................15
3.1.2. Bevölkerungsentwicklung im 21. Jahrhundert -ein Ausblick...............16
3.2. Altersstruktur EU...............................................................................................23
3.3. Auswirkungen der demographischen Entwicklung auf das Arbeitskräfte¬
potential und auf den Arbeitsmarkt...................................................................26
3.3.1. Auswirkungen auf das Arbeitskräftepotential........................................26
3.3.2. Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt......................................................28
4. ÄLTERE ARBEITNEHMER IM UNTERNEHMEN..........................32
4.1. Definition-was heißt „alt ?.............................................................................32
4.2. Ältere Arbeitnehmer als Gegenstand der derzeitigen Forschung......................34
4.3. Stereotypisierung...............................................................................................38
4.3.1. DefizitmodelldesAlterns.......................................................................39
4.3.2. Stereotype - Alter als vermeintliches bzw. tatsächliches Handicap.......42
4.3.3. Weitere gesellschaftliche Generaiisierungen bzw. gängige Vorurteile..44
4.3.4. Stigmatheorie..........................................................................................47
4.4.
Töcken
der Durchschnittswerte.........................................................................48
4.5. Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer...........................................................49
4.5.1. Physische Leistung bzw. Belastbarkeit...................................................50
4.5.2. Psychische bzw. kognitive Leistung.......................................................52
4.5.3. Erfahrungswissen....................................................................................55
4.5.3.1. Verfall ungeübter Fähigkeiten.......................................................57
4.5.3.2. Überbelastung von Fähigkeiten aufgrund verstärkter
Arbeitsteilung.................................................................................58
4.5.3.3. Entwertung bestehender Erfahrungen und Informationen.............59
4.5.3.4. Konkurrenzdruck durch Jüngere....................................................59
4.5.4. Zuverlässigkeit, Arbeitsmoral, Arbeitsdisziplin.....................................60
4.5.5. Kreativität...............................................................................................60
4.5.6. Flexibilität...............................................................................................62
4.5.7. Problemlösung........................................................................................63
4.5.8. Lernbereitschaft bzw. Lernfähigkeit.......................................................64
4.5.9. Die Leistung älterer Arbeitnehmer - eine Gegenüberstellung von zu¬
nehmenden, gleich bleibenden und abnehmenden Leistungsfaktoren....66
5. PROBLEMBEREICHE UND STOLPERSTEINE...............................68
5.1. Fehlendes Problembewusstsein in der Gesellschaft..........................................68
5.2. Fehlendes Instrumentarium auf Gesellschaftsebene..........................................69
5.2.1. Aufklärungsarbeit...................................................................................69
5.2.2. Gesellschaftliche Rahmenbedingungen..................................................70
5.2.3. Arbeitsmarktrisiko..................................................................................70
5.2.4. Altersarbeitslosigkeit..............................................................................72
5.3. Fehlendes Instrumentarium auf Unternehmensebene........................................74
5.3.1. Falsche Personalpolitik...........................................................................74
5.3.1.1. FrUhpensionierungspolitik.............................................................74
5.3.1.2. Einseitigkeit durch Spezialisierung und zu hohe
Arbeitsanforderungen....................................................................76
5.3.1.3. Ausbildungsangebot.......................................................................77
5.3.2. Gesundheit und Krankheit......................................................................80
5.3.3. Qnalifikationsrisiken - Know-how Verlust............................................83
5.3.4. Ausdünnung des Arbeitsmarktes bzw. Alterung der Belegschaften.......86
5.4. Untätigkeit und Folgen......................................................................................87
5.4.1. Untätigkeit und Folgen für Arbeitsbewältigung,
Stress
und
Gesundheit..............................................................................................87
5.4.2. Untätigkeit und Folgen für Ertrag und Einkommen...............................88
5.4.3. Untätigkeit und Folgen für die Unternehmenskultur..............................89
5.4.4. Untätigkeit und Folgen - Strategische Nachteile...................................90
6. ERFOLGSFAKTOREN BZW. LÖSUNGSANSÄTZE ZUR
BEWÄLTIGUNG..................................................................................91
6.1. Wertewandel auf individueller und gesellschaftlicher Ebene...........................91
6.2.
Personalmanagement
für ältere Arbeitnehmer..................................................93
6.2.1. Generationenbalance - ausgewogene Altersstrukturen und
Chancengleichheit...................................................................................94
6.2.2. Lebenslange Weiterbildung....................................................................95
6.2.3. Wissensmanagement- generationenübergreifender Wissenstransfer....99
6.2.4. Alters- bzw. altersgerechte Arbeitsgestaltung....................................103
6.2.5. Laufbahnplanung, Karrierepläne..........................................................106
6.2.6. Lebensarbeitszeitgestaltung..................................................................108
6.2.6.1. DeStandardisierung der Lebensarbeitszeit...................................109
6.2.6.2. Flexible Arbeitszeitmodelle.........................................................111
6.2.7. Betriebliche Gesundheitsförderung......................................................113
7. EMPIRISCHER TEIL.........................................................................118
7.1. Der voestalpine Konzern.................................................................................118
7.2. „Aktion 50/55 ................................................................................................121
7.3. Das „LIFE Programm der voestalpine Stahl GmbH......................................122
7.3.1. Was ist „LIFE ?....................................................................................122
7.3.2. Warurr^LIFE ?....................................................................................124
7.3.3. Maßnahmen im Rahmen von LIFE......................................................126
7.3.3.1. „Formel 33 .................................................................................128
7.3.3.2. Neue Arbeitszeitmodelle..............................................................129
7.3.3.3. Karrierechancen auch für Ältere..................................................130
7.3.3.4. Verringerung der Nachtschichtarbeit für ältere Mitarbeiter........130
7.3.3.5. Erfahrung nutzen im LIFE-Gespräch..........................................130
7.3.3.6.
Mitarbeitergesprãch
für mehrere Generationen...........................130
7.3.3.7. 60% mehr Lehrlinge....................................................................131
7.3.3.8. Mehr Mitarbeiterinnen im Unternehmen.....................................131
7.3.3.9. Förderung von akademischem Nachwuchs.................................131
7.3.4. Organisation..........................................................................................131
7.3.4.1. Expertengruppe
I:
Unternehmenskultur - Führung -
Personalentwicklung....................................................................132
7.3.4.2. Expertengruppe
II:
Personalcontrolling......................................133
7.3.4.3. Expertengruppe HI: Personalmarketing/
-recruiting
..................133
7.3.4.4. Expertengruppe
IV:
Prozesse - Ergonomie.................................134
7.3.4.5. Expertengruppe
V:
Gesundheit - Sicherheit...............................135
7.3.4.6. Expertengruppe
VI:
Arbeitszeit - Entgelt....................................135
7.3.4.7. Expertengruppe
VII:
Integrationsmanagement...........................135
7.3.4.8. Expertengruppe VIII: Kommunikation........................................136
7.3.5. LIFE als Konzernprogramm.................................................................136
7.4. Zusammenfassende Einschätzung...................................................................138
8. ZUSAMMENFASSUNG - SCHLUSSFOLGERUNGEN.................141
9. EMPFEHLUNGEN UND AUSBLICK..............................................147
IO.
KRITISCHE
WÜRDIGUNG............................................................149
LITERATURVERZEICHNIS--------------------------------------------------.........150
ANHANG.....................................................................................................................160
|
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INHALTSVERZEICHNIS
EIDESSTATTLICHE ERKLÄRUNG_3
INHALTSVERZEICHNIS._._._._._4
1. VORWORT.8
2. EINLEITUNG.9
2.1. Ziele der Arbeit.9
2.2. Problemstellung und sich ergebende Forschungsfragen.9
2.3. Vorgehensweise.11
2.4. Inhaltliche Kurzübersicht.12
3. DEMOGRAPHISCHE KENNZIFFERN UND DEMOGRAPHISCHE
ENTWICKLUNG.14
3.1. Altersstraktur Österreich.15
3.1.1. Das 20. Jahrhundert.15
3.1.2. Bevölkerungsentwicklung im 21. Jahrhundert -ein Ausblick.16
3.2. Altersstruktur EU.23
3.3. Auswirkungen der demographischen Entwicklung auf das Arbeitskräfte¬
potential und auf den Arbeitsmarkt.26
3.3.1. Auswirkungen auf das Arbeitskräftepotential.26
3.3.2. Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt.28
4. ÄLTERE ARBEITNEHMER IM UNTERNEHMEN.32
4.1. Definition-was heißt „alt"?.32
4.2. Ältere Arbeitnehmer als Gegenstand der derzeitigen Forschung.34
4.3. Stereotypisierung.38
4.3.1. DefizitmodelldesAlterns.39
4.3.2. Stereotype - Alter als vermeintliches bzw. tatsächliches Handicap.42
4.3.3. Weitere gesellschaftliche Generaiisierungen bzw. gängige Vorurteile.44
4.3.4. Stigmatheorie.47
4.4.
Töcken
der Durchschnittswerte.48
4.5. Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer.49
4.5.1. Physische Leistung bzw. Belastbarkeit.50
4.5.2. Psychische bzw. kognitive Leistung.52
4.5.3. Erfahrungswissen.55
4.5.3.1. Verfall ungeübter Fähigkeiten.57
4.5.3.2. Überbelastung von Fähigkeiten aufgrund verstärkter
Arbeitsteilung.58
4.5.3.3. Entwertung bestehender Erfahrungen und Informationen.59
4.5.3.4. Konkurrenzdruck durch Jüngere.59
4.5.4. Zuverlässigkeit, Arbeitsmoral, Arbeitsdisziplin.60
4.5.5. Kreativität.60
4.5.6. Flexibilität.62
4.5.7. Problemlösung.63
4.5.8. Lernbereitschaft bzw. Lernfähigkeit.64
4.5.9. Die Leistung älterer Arbeitnehmer - eine Gegenüberstellung von zu¬
nehmenden, gleich bleibenden und abnehmenden Leistungsfaktoren.66
5. PROBLEMBEREICHE UND STOLPERSTEINE.68
5.1. Fehlendes Problembewusstsein in der Gesellschaft.68
5.2. Fehlendes Instrumentarium auf Gesellschaftsebene.69
5.2.1. Aufklärungsarbeit.69
5.2.2. Gesellschaftliche Rahmenbedingungen.70
5.2.3. Arbeitsmarktrisiko.70
5.2.4. Altersarbeitslosigkeit.72
5.3. Fehlendes Instrumentarium auf Unternehmensebene.74
5.3.1. Falsche Personalpolitik.74
5.3.1.1. FrUhpensionierungspolitik.74
5.3.1.2. Einseitigkeit durch Spezialisierung und zu hohe
Arbeitsanforderungen.76
5.3.1.3. Ausbildungsangebot.77
5.3.2. Gesundheit und Krankheit.80
5.3.3. Qnalifikationsrisiken - Know-how Verlust.83
5.3.4. Ausdünnung des Arbeitsmarktes bzw. Alterung der Belegschaften.86
5.4. Untätigkeit und Folgen.87
5.4.1. Untätigkeit und Folgen für Arbeitsbewältigung,
Stress
und
Gesundheit.87
5.4.2. Untätigkeit und Folgen für Ertrag und Einkommen.88
5.4.3. Untätigkeit und Folgen für die Unternehmenskultur.89
5.4.4. Untätigkeit und Folgen - Strategische Nachteile.90
6. ERFOLGSFAKTOREN BZW. LÖSUNGSANSÄTZE ZUR
BEWÄLTIGUNG.91
6.1. Wertewandel auf individueller und gesellschaftlicher Ebene.91
6.2.
Personalmanagement
für ältere Arbeitnehmer.93
6.2.1. Generationenbalance - ausgewogene Altersstrukturen und
Chancengleichheit.94
6.2.2. Lebenslange Weiterbildung.95
6.2.3. Wissensmanagement- generationenübergreifender Wissenstransfer.99
6.2.4. Alters- bzw. altersgerechte Arbeitsgestaltung.103
6.2.5. Laufbahnplanung, Karrierepläne.106
6.2.6. Lebensarbeitszeitgestaltung.108
6.2.6.1. DeStandardisierung der Lebensarbeitszeit.109
6.2.6.2. Flexible Arbeitszeitmodelle.111
6.2.7. Betriebliche Gesundheitsförderung.113
7. EMPIRISCHER TEIL.118
7.1. Der voestalpine Konzern.118
7.2. „Aktion 50/55".121
7.3. Das „LIFE" Programm der voestalpine Stahl GmbH.122
7.3.1. Was ist „LIFE"?.122
7.3.2. Warurr^LIFE"?.124
7.3.3. Maßnahmen im Rahmen von LIFE.126
7.3.3.1. „Formel 33".128
7.3.3.2. Neue Arbeitszeitmodelle.129
7.3.3.3. Karrierechancen auch für Ältere.130
7.3.3.4. Verringerung der Nachtschichtarbeit für ältere Mitarbeiter.130
7.3.3.5. Erfahrung nutzen im LIFE-Gespräch.130
7.3.3.6.
Mitarbeitergesprãch
für mehrere Generationen.130
7.3.3.7. 60% mehr Lehrlinge.131
7.3.3.8. Mehr Mitarbeiterinnen im Unternehmen.131
7.3.3.9. Förderung von akademischem Nachwuchs.131
7.3.4. Organisation.131
7.3.4.1. Expertengruppe
I:
Unternehmenskultur - Führung -
Personalentwicklung.132
7.3.4.2. Expertengruppe
II:
Personalcontrolling.133
7.3.4.3. Expertengruppe HI: Personalmarketing/
-recruiting
.133
7.3.4.4. Expertengruppe
IV:
Prozesse - Ergonomie.134
7.3.4.5. Expertengruppe
V:
Gesundheit - Sicherheit.135
7.3.4.6. Expertengruppe
VI:
Arbeitszeit - Entgelt.135
7.3.4.7. Expertengruppe
VII:
Integrationsmanagement.135
7.3.4.8. Expertengruppe VIII: Kommunikation.136
7.3.5. LIFE als Konzernprogramm.136
7.4. Zusammenfassende Einschätzung.138
8. ZUSAMMENFASSUNG - SCHLUSSFOLGERUNGEN.141
9. EMPFEHLUNGEN UND AUSBLICK.147
IO.
KRITISCHE
WÜRDIGUNG.149
LITERATURVERZEICHNIS--------------------------------------------------.150
ANHANG.160 |
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