Employability in der Unternehmenspraxis: eine empirische Analyse zur Situation in Deutschland und ihre Implikationen
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| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Heidelberg
Physica-Verlag
2007
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INHALTSVERZEICHNIS
1
EINLEITUNG
.1
1.1
PROBLEMSTELLUNG.1
1.2
BEDEUTUNG VON
EMPLOYABILITY.4
1.3
ZIELSETZUNG
.6
2
ZENTRALE FRAGESTELLUNGEN UND
HYPOTHESEN.9
2.1
EXPLORATIVE BEFRAGUNG
.9
2.2
ERGEBNISSE
.10
3
DIE HYPOTHESEN IM *TEST'
.19
3.1
VORGEHEN UND EMPIRISCHE BASIS
.19
3.1.1
METHODISCHE GRUNDLAGEN DER EMPIRISCHEN UNTERSUCHUNG
(UNTERSUCHUNGSDESIGN).19
3.1.1.1
ERHEBUNGSINSTRUMENT
.19
3.1.1.2
AUSWAHL DER STICHPROBE
.22
3.1.1.3
ERHEBUNG DER DATEN
.22
3.1.1.4
DATENERFASSUNG UND AUFBEREITUNG.23
3.1.1.5
DATENBASIS DER UNTERSUCHUNG.24
3.2
ERGEBNISSE UND MOEGLICHE INTERPRETATIONEN
.31
3.2.1
EINFUEHRUNG
.31
3.2.2
AUSWERTUNGSBEREICH
*GRUNDSAETZLICHES'.33
3.2.2.1
BEKANNTHEITSGRAD VON EMPLOYABILITY .33
3.2.2.2
BEKANNTHEITSGRAD UND ALTER.35
3.2.2.3
BEKANNTHEITSGRAD UND BRANCHE .35
3.2.2.4
BEKANNTHEITSGRAD UND UNTERNEHMENSGROESSE.35
3.2.3
AUSWERTUNGSBEREICH *ANFORDERUNGEN AN KOMPETENZEN' .35
3.2.3.1
ALLGEMEINE AUSWERTUNG .38
3.2.3.2
KOMPETENZEN UND ALTER
.41
3.2.3.3
KOMPETENZEN UND BRANCHEN .45
3.2.3.4
KOMPETENZEN UND UNTERNEHMENSGROESSE .48
3.2.4
AUSWERTUNGSBEREICH *NUTZEN VON EMPLOYABILITY' .50
3.2.4.1
ALLGEMEINE AUSWERTUNG .50
3.2.4.2
NUTZEN UND
ALTER.54
3.2.4.3
NUTZEN UND
BRANCHEN.56
3.2.4.4
NUTZEN UND UNTERNEHMENSGROESSE.58
3.2.5
AUSWERTUNGSBEREICH *BEFUERCHTUNGEN UND HEMMNISSE IM
ZUSAMMENHANG MIT
EMPLOYABILITY'.60
VI INHALTSVERZEICHNIS
3.2.5.1
ALLGEMEINE AUSWERTUNG .
60
3.2.5.2
BEFUERCHTUNGEN, HEMMNISSE UND ALTER. 66
3.2.5.3
BEFUERCHTUNGEN, HEMMNISSE UND BRANCHEN. 69
3.2.5.4
BEFUERCHTUNGEN, HEMMNISSE UND UNTERNEHMENSGROESSE. 72
3.2.6
AUSWERTUNGSBEREICH
*HANDLUNGSFELDER'. 74
3.2.6.1
DAS HANDLUNGSFELD *UNTERNEHMENSKULTUR' . 76
3.2.6.2
DAS HANDLUNGSFELD *FUEHRUNG'. 79
3.2.6.3
DAS HANDLUNGSFELD *ORGANISATION'. 82
3.2.6.4
HANDLUNGSFELD *PERSONALENTWICKLUNG' . 89
3.2.6.5
KARRIEREMODELLE
. 93
3.2.6.6
FAZIT
.
97
4
AUSGEWAEHLTE FRAGESTELLUNGEN UND
IMPLIKATIONEN. 101
4.1
ZUNEHMENDE BEDEUTUNG VON EMPLOYABILITY UND ZENTRALE
HANDLUNGSFELDER
.
101
4.1.1
ZUNEHMENDE BEDEUTUNG
. 101
4.1.2
ZENTRALE HANDLUNGSFEHLER
UND NUTZENWIRKUNGEN . 105
4.2
EMPLOYABILITY UND
SCHULBILDUNG.
106
4.2.1
DIE BEDEUTUNG DER SCHULE FUER EMPLOYABILITY .
106
4.2.2
ADAEQUATE RAHMENBEDINGUNGEN FUER LEHRER .
107
4.2.2.1
BILDUNGSAUSGABEN IN DEUTSCHLAND . 108
4.2.2.2
FEHLENDE ANREIZE UND STARRE VORSCHRIFTEN . 110
4.2.2.3
ANSEHEN DES LEHRERS .
111
4.2.2.4
VERHAELTNIS LEHRER * WIRTSCHAFT . 111
4.2.3
MODERNE
LEHRMETHODEN.
112
4.2.4
NICHT ZULETZT.
.
114
4.3
EMPLOYABILITY UND BERUFLICHE / AKADEMISCHE
AUSBILDUNG. 114
4.4
EMPLOYABILITY UND
PERSONALENTWICKLUNG. 116
4.4.1
STATUS
QUO.
116
4.4.2
ANFORDERUNGEN AN PERSONALENTWICKLUNG
. 116
4.4.2.1
FOERDERUNG *LEBENSLANGEN LERNENS'. 117
4.4.2.2
DELEGATION DER PERSONALENTWICKLUNGSVERANTWORTUNG
AUF DIE MITARBEITER UND DIREKTEN VORGESETZTEN
(SELBSTENTWICKLUNG ALS FOLGE DES
SUBSIDIARITAETSPRINZIPS).
117
4.4.2.3
ZIELGRUPPENDIFFERENZIERUNG . 117
4.4.2.4
FOKUSSIERUNG AUF SCHLUESSELQUALIFIKATIONEN. 117
4.4.2.5
INTEGRATION UNTERNEHMENS- UND
ARBEITSBEREICHSBEZOGENER LERNFELDER . 118
4.5
EMPLOYABILITY UND INNOVATIONSFAEHIGKEIT VON UNTERNEHMEN.
119
INHALTSVERZEICHNIS VII
4.5.1
ERFOLGSFAKTOREN.119
4.5.2
INNOVATIONSKULTUR
.121
4.5.3
PERSONALMANAGEMENT.123
4.5.3.1
WEITERBILDUNG UND KARRIEREPLANUNG.123
4.5.3.2
FOERDERUNG VON PROMOTOREN UND INTRAPRENEUREN.124
4.5.4
FUEHRUNG UND INTEGRATION VON TEAMS
.126
4.5.5
ORGANISATORISCHE
ASPEKTE.128
4.5.5.1
PROJEKTORGANISATION
.128
4.5.5.2
VENTURE-ORGANISATION.129
4.5.5.3
NETZWERKE (TERTIAERORGANISATION) .131
4.6
EMPLOYABILITY MANAGEMENT UND
INNOVATIONSFAEHIGKEIT.132
5
SCHLUSSBETRACHTUNG.137
ABBILDUNGS- UND TABELLENVERZEICHNIS
.139
LITERATURVERZEICHNIS
.143 |
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INHALTSVERZEICHNIS
1
EINLEITUNG
.1
1.1
PROBLEMSTELLUNG.1
1.2
BEDEUTUNG VON
EMPLOYABILITY.4
1.3
ZIELSETZUNG
.6
2
ZENTRALE FRAGESTELLUNGEN UND
HYPOTHESEN.9
2.1
EXPLORATIVE BEFRAGUNG
.9
2.2
ERGEBNISSE
.10
3
DIE HYPOTHESEN IM *TEST'
.19
3.1
VORGEHEN UND EMPIRISCHE BASIS
.19
3.1.1
METHODISCHE GRUNDLAGEN DER EMPIRISCHEN UNTERSUCHUNG
(UNTERSUCHUNGSDESIGN).19
3.1.1.1
ERHEBUNGSINSTRUMENT
.19
3.1.1.2
AUSWAHL DER STICHPROBE
.22
3.1.1.3
ERHEBUNG DER DATEN
.22
3.1.1.4
DATENERFASSUNG UND AUFBEREITUNG.23
3.1.1.5
DATENBASIS DER UNTERSUCHUNG.24
3.2
ERGEBNISSE UND MOEGLICHE INTERPRETATIONEN
.31
3.2.1
EINFUEHRUNG
.31
3.2.2
AUSWERTUNGSBEREICH
*GRUNDSAETZLICHES'.33
3.2.2.1
BEKANNTHEITSGRAD VON EMPLOYABILITY .33
3.2.2.2
BEKANNTHEITSGRAD UND ALTER.35
3.2.2.3
BEKANNTHEITSGRAD UND BRANCHE .35
3.2.2.4
BEKANNTHEITSGRAD UND UNTERNEHMENSGROESSE.35
3.2.3
AUSWERTUNGSBEREICH *ANFORDERUNGEN AN KOMPETENZEN' .35
3.2.3.1
ALLGEMEINE AUSWERTUNG .38
3.2.3.2
KOMPETENZEN UND ALTER
.41
3.2.3.3
KOMPETENZEN UND BRANCHEN .45
3.2.3.4
KOMPETENZEN UND UNTERNEHMENSGROESSE .48
3.2.4
AUSWERTUNGSBEREICH *NUTZEN VON EMPLOYABILITY' .50
3.2.4.1
ALLGEMEINE AUSWERTUNG .50
3.2.4.2
NUTZEN UND
ALTER.54
3.2.4.3
NUTZEN UND
BRANCHEN.56
3.2.4.4
NUTZEN UND UNTERNEHMENSGROESSE.58
3.2.5
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ZUSAMMENHANG MIT
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VI INHALTSVERZEICHNIS
3.2.5.1
ALLGEMEINE AUSWERTUNG .
60
3.2.5.2
BEFUERCHTUNGEN, HEMMNISSE UND ALTER. 66
3.2.5.3
BEFUERCHTUNGEN, HEMMNISSE UND BRANCHEN. 69
3.2.5.4
BEFUERCHTUNGEN, HEMMNISSE UND UNTERNEHMENSGROESSE. 72
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3.2.6.2
DAS HANDLUNGSFELD *FUEHRUNG'. 79
3.2.6.3
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3.2.6.4
HANDLUNGSFELD *PERSONALENTWICKLUNG' . 89
3.2.6.5
KARRIEREMODELLE
. 93
3.2.6.6
FAZIT
.
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4
AUSGEWAEHLTE FRAGESTELLUNGEN UND
IMPLIKATIONEN. 101
4.1
ZUNEHMENDE BEDEUTUNG VON EMPLOYABILITY UND ZENTRALE
HANDLUNGSFELDER
.
101
4.1.1
ZUNEHMENDE BEDEUTUNG
. 101
4.1.2
ZENTRALE HANDLUNGSFEHLER
UND NUTZENWIRKUNGEN . 105
4.2
EMPLOYABILITY UND
SCHULBILDUNG.
106
4.2.1
DIE BEDEUTUNG DER SCHULE FUER EMPLOYABILITY .
106
4.2.2
ADAEQUATE RAHMENBEDINGUNGEN FUER LEHRER .
107
4.2.2.1
BILDUNGSAUSGABEN IN DEUTSCHLAND . 108
4.2.2.2
FEHLENDE ANREIZE UND STARRE VORSCHRIFTEN . 110
4.2.2.3
ANSEHEN DES LEHRERS .
111
4.2.2.4
VERHAELTNIS LEHRER * WIRTSCHAFT . 111
4.2.3
MODERNE
LEHRMETHODEN.
112
4.2.4
NICHT ZULETZT.
.
114
4.3
EMPLOYABILITY UND BERUFLICHE / AKADEMISCHE
AUSBILDUNG. 114
4.4
EMPLOYABILITY UND
PERSONALENTWICKLUNG. 116
4.4.1
STATUS
QUO.
116
4.4.2
ANFORDERUNGEN AN PERSONALENTWICKLUNG
. 116
4.4.2.1
FOERDERUNG *LEBENSLANGEN LERNENS'. 117
4.4.2.2
DELEGATION DER PERSONALENTWICKLUNGSVERANTWORTUNG
AUF DIE MITARBEITER UND DIREKTEN VORGESETZTEN
(SELBSTENTWICKLUNG ALS FOLGE DES
SUBSIDIARITAETSPRINZIPS).
117
4.4.2.3
ZIELGRUPPENDIFFERENZIERUNG . 117
4.4.2.4
FOKUSSIERUNG AUF SCHLUESSELQUALIFIKATIONEN. 117
4.4.2.5
INTEGRATION UNTERNEHMENS- UND
ARBEITSBEREICHSBEZOGENER LERNFELDER . 118
4.5
EMPLOYABILITY UND INNOVATIONSFAEHIGKEIT VON UNTERNEHMEN.
119
INHALTSVERZEICHNIS VII
4.5.1
ERFOLGSFAKTOREN.119
4.5.2
INNOVATIONSKULTUR
.121
4.5.3
PERSONALMANAGEMENT.123
4.5.3.1
WEITERBILDUNG UND KARRIEREPLANUNG.123
4.5.3.2
FOERDERUNG VON PROMOTOREN UND INTRAPRENEUREN.124
4.5.4
FUEHRUNG UND INTEGRATION VON TEAMS
.126
4.5.5
ORGANISATORISCHE
ASPEKTE.128
4.5.5.1
PROJEKTORGANISATION
.128
4.5.5.2
VENTURE-ORGANISATION.129
4.5.5.3
NETZWERKE (TERTIAERORGANISATION) .131
4.6
EMPLOYABILITY MANAGEMENT UND
INNOVATIONSFAEHIGKEIT.132
5
SCHLUSSBETRACHTUNG.137
ABBILDUNGS- UND TABELLENVERZEICHNIS
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