Unternehmenskultur in der Dienstleistungsbranche: Grundlagen, Analyse, Handlungsempfehlungen
Gespeichert in:
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Saarbrücken
VDM Verl. Dr. Müller
2007
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 164 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 9783836407212 3836407213 |
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Inhaltsverzeichnis
INHALTSVERZEICHNIS
ZUSAMMENFASSUNG.2
ABSTRACT.3
INHALTSVERZEICHNIS.4
ABBILDUNGSVERZEICHNIS.7
TABELLENVERZEICHNIS.8
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS.9
1 EINLEITUNG.10
1.1 Die psychologische Bedeutung der Untersuchung.10
1.2 Das Ziel der Untersuchung.10
2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN.13
2.1 Der Begriff Kultur.13
2.2 Der Begriff Unternehmenskultur.15
2.2.1 Der objektivistische/Variablen-Ansatz.16
2.2.2 Der subjektivistische/'„root metaphore' '-Ansatz.16
2.2.3 Der dynamische / integrative Ansatz.17
2.3 Historie des Begriffs Unternehmenskultur.19
2.4 Definition des Begriffs Unternehmenskultur.20
2.5 Merkmale von Kultur und Unternehmenskultur.21
2.6 Funktion der Unternehmenskultur.23
2.7 Effekte der Unternehmenskultur.25
2.7.1 Positive Effekte.25
2.7.2 Negative Effekte.25
2.8 Abgrenzung zu ähnlichen Begriffen.26
2.8.1 Unternehmensphilosophie.26
2.8.2 Corporate Identity (CI) - Unhternehmensidentität.27
2.8.3 Betriebs- und Organisationsklima.30
3 MODELLE DER UNTERNEHMENSKULTUR.34
3.1 Pioniermodelle der „new management thinkers".34
3.1.1 Das Modell von Ouchi.34
3.1.2 Das Modell von Pascale undAthos.36
3.1.3 Das Modell von Deal und Kennedy.39
3.1.4 Das Modell von Peters undWaterman.41
-4-
Inhaltsverzeichnis
3.1.5 Kritik und Würdigung der Modelle.42
3.2 Neuere und psychoanalytische Systematisierungsmodelle.43
3.2.1 Das Drei-Ebenen-Modell von Schein.43
3.2.2 Das Modell von Sackmann.45
3.2.3 Das psychoanalytische Modell von Kets de Vries und Miller.46
3.2.4 Kritik und Würdigung der Modelle.48
4 EMPIRISCHE STUDIEN ZUR UNTERNEHMENSKULTUR.49
4.1 Die Studie von Hofstede.49
4.2 Die Studie von Hoffmann.52
4.3 Die Studie von Trompenaars.53
4.4 Die Studie von Gontard.56
5 DIE FORSCHUNGSMETHODE.59
5.1 Erhebungsmethode.59
5.2 Das strukturierte Experteninterview.59
5.2.1 Betriebsspezifische Hypothesenentwicklung.60
5.2.2 Forschungshypothesen.62
5.3 Der Erhebungsbogen zur Erfassung des Betriebs- und Organisationsklima (EEB)
von v. Rosenstiel und Bögel (1992).63
5.3.1 Die Skalen.66
5.3.2 Kritik und Würdigung des EEB.67
5.4 Facettentheoretische Konzeptualisierte Werte-Items nach Elizur (1984) und
Gontard (2002).67
5.5 Demographische Fragen.70
6 ERGEBNISSE UND INTERVENTIONEN.71
6.1 Darstellung der Ergebnisse.71
6.1.1 Die Stichprobe.71
6.1.2 Die interne Konsistenz der Skalen des EEB.72
6.1.3 Die Auswertung des Erhebungsbogens zur Erfassung des Betriebs- und
Organisationsklimas - Überblick über die Ergebnisse.73
6.1.4 Die Auswertung der Werte-Items - Überblick über die Ergebnisse.77
6.1.5 Ergebnisse der Varianzanalysen.78
6.1.6 Korrelationsrechnungen.90
6.1.7 Profile.91
6.1.8 Faktoranalytische Überprüfimg und interne Konsistenz der Werte-Items
.93
6.1.9 Ergebnisse der Forschungshypothesen.95
6.2 Interventionsvorschläge und was man dabei beachten muss.96
6.3 Schwächen der Untersuchung.100
-5-
Inhaltsverzeichnis
6.4 Empfehlungen für zukünftige Forschungen.101
6.5 Fazit der Untersuchung.102
LITERATURVERZEICHNIS.104
ANHANG A: STRUKTURIERTES INTERVIEW.115
ANHANG B: DER FRAGEBOGEN (URSPRUNGSVERSION).119
ANHANG C: FAKTORENANALYSEN.138
ANHANG D: VARIANZANALYSEN.142
ANHANG E: MITTELWERTS- UND PROZENTRANGPROFILE.152
ANHANG F: VERBESSERUNGSVORSCHLÄGE UND ANMERKUNGEN DER
MITARBEITER.163
-6-
Abbildungsverzeichnis
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
Abb. 1: Überblick über den Aufbau des Buchs.12
Abb. 2: Bezugsrahmen einer Unternehmensphilosophie.27
Abb. 3: Unternehmenskultur als nach außen gerichteter Teil der Corporate Identity .28
Abb. 4: Das 7 S-Modell.37
Abb. 5: Typen von Unternehmenskulturen nach Deal und Kennedy.40
Abb. 6: 3-Ebenen-Modell von Schein.44
Abb. 7: Unternehmenskultur im Querschnitt.45
Abb. 8: Firmenimage.54
Abb. 9: Nationale Trends der Unternehmenskultur.56
Abb. 10: Das modifizierte 4-Ebenenmodell nach Schein.57
Abb. 11: Durchschnittsergebnisse der Ist- und Soll-Skalen des EEB.75
Abb. 12: Die von den Mitarbeitern als am wichtigsten eingestuften 10 Werte.78
Abb. 13: Unterschiede in der Beschreibung der Skala allgemeine Fragen zwischen den
Standorten.79
Abb. 14: Unterschiede in der Zufriedenheit mit der Interessenvertretung zwischen den
Standorten.81
Abb. 15: Unterschiede des Organisationsklimas zwischen den Abteilungen.83
-7-
Tabellenverzeichnis
TABELLENVERZEICHNIS
Tab. 1: Unterschiede und Gemeinsamkeiten der drei zentralen Unternehmenskultur-
Perspektiven in Anlehnung an Nagel (1995) und Gontard (2002).18
Tab. 2: Facettenanalyse des Betriebs-/Organisationsklimas (Ausschnitt).32
Tab. 3: Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen den Begriffen
Unternehmenskultur und Organisationsklima.33
Tab. 4: Unternehmenstypen nach Ouchi.35
Tab. 5: Sieben Kennzeichen des Typ Z Unternehmens.36
Tab. 6: Die 7 S'.38
Tab. 7: Die fünf häufigsten neurotischen Konstellationen von Unternehmen und
Führungsstilen (Kets de Vries, 2002, S. 143).47
Tab. 8: Ausprägung deutscher Unternehmen auf Hofstedes arbeitsbezogenen
Wertedimensionen.50
Tab. 9: Charakteristiken der vier Firmenkulturen.55
Tab. 10: Anzahl und Zuverlässigkeit der Fragen in den verschiedenen inhaltlichen
Dimensionen.65
Tab. 11: Items des Verwendeten Werte-Fragebogens.69
Tab. 12: Abteilungsrücklaufquoten.72
Tab. 13: Vergleich der internen Konsistenzen.73
Tab. 14: Mittelwerte und Standardabweichungen des Dienstleistungsunternehmens auf
den Skalen des EEB.75
Tab. 15: Gegenüberstellung der Organisations- und Zufriedenheitsergebnisse.76
Tab. 16: LSD Post Hoc Test mit den Organisationsklimaskalen als abhängige Variable
und dem Standort als unabhängige.80
Tab. 17: LSD Post Hoc Test mit den Zufriedenheitsaspekten als abhängige Variablen
und dem Standort als unabhängige.82
Tab. 18: Darstellung der Ergebnisse der einfaktoriellen Varianzanalyse mit der
Abteilung als unabhängige Variable.84
Tab. 19: LSD Post Hoc Test (signifikante Ergebnisse), Organisationsklimaskalen als
abhängige Variable, Abteilung als unabhängige.85
Tab. 20: Mittelwertsprofil des Gesamtunternehmens.92
Tab. 21: Prozentränge des Dienstleistungsunternehmens im Vergleich.92 |
| adam_txt |
Inhaltsverzeichnis
INHALTSVERZEICHNIS
ZUSAMMENFASSUNG.2
ABSTRACT.3
INHALTSVERZEICHNIS.4
ABBILDUNGSVERZEICHNIS.7
TABELLENVERZEICHNIS.8
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS.9
1 EINLEITUNG.10
1.1 Die psychologische Bedeutung der Untersuchung.10
1.2 Das Ziel der Untersuchung.10
2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN.13
2.1 Der Begriff Kultur.13
2.2 Der Begriff Unternehmenskultur.15
2.2.1 Der objektivistische/Variablen-Ansatz.16
2.2.2 Der subjektivistische/'„root metaphore' '-Ansatz.16
2.2.3 Der dynamische / integrative Ansatz.17
2.3 Historie des Begriffs Unternehmenskultur.19
2.4 Definition des Begriffs Unternehmenskultur.20
2.5 Merkmale von Kultur und Unternehmenskultur.21
2.6 Funktion der Unternehmenskultur.23
2.7 Effekte der Unternehmenskultur.25
2.7.1 Positive Effekte.25
2.7.2 Negative Effekte.25
2.8 Abgrenzung zu ähnlichen Begriffen.26
2.8.1 Unternehmensphilosophie.26
2.8.2 Corporate Identity (CI) - Unhternehmensidentität.27
2.8.3 Betriebs- und Organisationsklima.30
3 MODELLE DER UNTERNEHMENSKULTUR.34
3.1 Pioniermodelle der „new management thinkers".34
3.1.1 Das Modell von Ouchi.34
3.1.2 Das Modell von Pascale undAthos.36
3.1.3 Das Modell von Deal und Kennedy.39
3.1.4 Das Modell von Peters undWaterman.41
-4-
Inhaltsverzeichnis
3.1.5 Kritik und Würdigung der Modelle.42
3.2 Neuere und psychoanalytische Systematisierungsmodelle.43
3.2.1 Das Drei-Ebenen-Modell von Schein.43
3.2.2 Das Modell von Sackmann.45
3.2.3 Das psychoanalytische Modell von Kets de Vries und Miller.46
3.2.4 Kritik und Würdigung der Modelle.48
4 EMPIRISCHE STUDIEN ZUR UNTERNEHMENSKULTUR.49
4.1 Die Studie von Hofstede.49
4.2 Die Studie von Hoffmann.52
4.3 Die Studie von Trompenaars.53
4.4 Die Studie von Gontard.56
5 DIE FORSCHUNGSMETHODE.59
5.1 Erhebungsmethode.59
5.2 Das strukturierte Experteninterview.59
5.2.1 Betriebsspezifische Hypothesenentwicklung.60
5.2.2 Forschungshypothesen.62
5.3 Der Erhebungsbogen zur Erfassung des Betriebs- und Organisationsklima (EEB)
von v. Rosenstiel und Bögel (1992).63
5.3.1 Die Skalen.66
5.3.2 Kritik und Würdigung des EEB.67
5.4 Facettentheoretische Konzeptualisierte Werte-Items nach Elizur (1984) und
Gontard (2002).67
5.5 Demographische Fragen.70
6 ERGEBNISSE UND INTERVENTIONEN.71
6.1 Darstellung der Ergebnisse.71
6.1.1 Die Stichprobe.71
6.1.2 Die interne Konsistenz der Skalen des EEB.72
6.1.3 Die Auswertung des Erhebungsbogens zur Erfassung des Betriebs- und
Organisationsklimas - Überblick über die Ergebnisse.73
6.1.4 Die Auswertung der Werte-Items - Überblick über die Ergebnisse.77
6.1.5 Ergebnisse der Varianzanalysen.78
6.1.6 Korrelationsrechnungen.90
6.1.7 Profile.91
6.1.8 Faktoranalytische Überprüfimg und interne Konsistenz der Werte-Items
.93
6.1.9 Ergebnisse der Forschungshypothesen.95
6.2 Interventionsvorschläge und was man dabei beachten muss.96
6.3 Schwächen der Untersuchung.100
-5-
Inhaltsverzeichnis
6.4 Empfehlungen für zukünftige Forschungen.101
6.5 Fazit der Untersuchung.102
LITERATURVERZEICHNIS.104
ANHANG A: STRUKTURIERTES INTERVIEW.115
ANHANG B: DER FRAGEBOGEN (URSPRUNGSVERSION).119
ANHANG C: FAKTORENANALYSEN.138
ANHANG D: VARIANZANALYSEN.142
ANHANG E: MITTELWERTS- UND PROZENTRANGPROFILE.152
ANHANG F: VERBESSERUNGSVORSCHLÄGE UND ANMERKUNGEN DER
MITARBEITER.163
-6-
Abbildungsverzeichnis
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
Abb. 1: Überblick über den Aufbau des Buchs.12
Abb. 2: Bezugsrahmen einer Unternehmensphilosophie.27
Abb. 3: Unternehmenskultur als nach außen gerichteter Teil der Corporate Identity .28
Abb. 4: Das 7 S-Modell.37
Abb. 5: Typen von Unternehmenskulturen nach Deal und Kennedy.40
Abb. 6: 3-Ebenen-Modell von Schein.44
Abb. 7: Unternehmenskultur im Querschnitt.45
Abb. 8: Firmenimage.54
Abb. 9: Nationale Trends der Unternehmenskultur.56
Abb. 10: Das modifizierte 4-Ebenenmodell nach Schein.57
Abb. 11: Durchschnittsergebnisse der Ist- und Soll-Skalen des EEB.75
Abb. 12: Die von den Mitarbeitern als am wichtigsten eingestuften 10 Werte.78
Abb. 13: Unterschiede in der Beschreibung der Skala allgemeine Fragen zwischen den
Standorten.79
Abb. 14: Unterschiede in der Zufriedenheit mit der Interessenvertretung zwischen den
Standorten.81
Abb. 15: Unterschiede des Organisationsklimas zwischen den Abteilungen.83
-7-
Tabellenverzeichnis
TABELLENVERZEICHNIS
Tab. 1: Unterschiede und Gemeinsamkeiten der drei zentralen Unternehmenskultur-
Perspektiven in Anlehnung an Nagel (1995) und Gontard (2002).18
Tab. 2: Facettenanalyse des Betriebs-/Organisationsklimas (Ausschnitt).32
Tab. 3: Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen den Begriffen
Unternehmenskultur und Organisationsklima.33
Tab. 4: Unternehmenstypen nach Ouchi.35
Tab. 5: Sieben Kennzeichen des Typ Z Unternehmens.36
Tab. 6: Die 7 S'.38
Tab. 7: Die fünf häufigsten neurotischen Konstellationen von Unternehmen und
Führungsstilen (Kets de Vries, 2002, S. 143).47
Tab. 8: Ausprägung deutscher Unternehmen auf Hofstedes arbeitsbezogenen
Wertedimensionen.50
Tab. 9: Charakteristiken der vier Firmenkulturen.55
Tab. 10: Anzahl und Zuverlässigkeit der Fragen in den verschiedenen inhaltlichen
Dimensionen.65
Tab. 11: Items des Verwendeten Werte-Fragebogens.69
Tab. 12: Abteilungsrücklaufquoten.72
Tab. 13: Vergleich der internen Konsistenzen.73
Tab. 14: Mittelwerte und Standardabweichungen des Dienstleistungsunternehmens auf
den Skalen des EEB.75
Tab. 15: Gegenüberstellung der Organisations- und Zufriedenheitsergebnisse.76
Tab. 16: LSD Post Hoc Test mit den Organisationsklimaskalen als abhängige Variable
und dem Standort als unabhängige.80
Tab. 17: LSD Post Hoc Test mit den Zufriedenheitsaspekten als abhängige Variablen
und dem Standort als unabhängige.82
Tab. 18: Darstellung der Ergebnisse der einfaktoriellen Varianzanalyse mit der
Abteilung als unabhängige Variable.84
Tab. 19: LSD Post Hoc Test (signifikante Ergebnisse), Organisationsklimaskalen als
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